조직몰입은 자신의 속한 조직에 대한 동일시, 충성심 및 애착심과 같은 정서적 반 응으로(Tett & Meyer, 1993), 조직몰입이 높은 경우 직무에 만족하여 조직에 대한 긍 정적 행동을 유발하고 높은 성과를 창출하며 이용자(Clients)에 대한 자발적인 서비스 행동을 보이게 된다(Pappas & Flaherth, 2008). 즉 조직몰입은 근무태도에 긍정적 영 향을 주고, 궁극적으로 사업성과를 증대(김원형, 2005)시키는데 기여한다.
조직몰입(Organizational Commitment)은 구성원의 동기부여에 상당한 영향을 미 친다는 점에서 수십년 간 조직심리 및 조직행태 분야의 중요한 연구주제로 다루어져 온 개념이다(Brown 1996). 일반적으로 조직몰입은 ‘조직과 조직구성원간의 유대 (linking) 및 결속(bond)'을 의미하며 이러한 관계의 성격 즉, 조직과 구성원 사이에 유대와 결속이 형성되고 발전되는 과정을 어떻게 이해하는지에 따라 다양한 방식으로 개념 정의가 이루어지고 있다(Mathieu & Zajac 1990).
조직몰입과 유사한 개념으로 직무만족이 사용되기도 하는데, 직무만족과 조직몰입 은 정서적 반응이라는 측면에서 유사한 성격이 있으나, 직무만족은 직무에 대한 반응 이라 한다면, 조직몰입은 직무를 포함한 조직전체에 대한 반응이라 할 수 있다(서종 수, 2016).
조직몰입(Organizational Commitment)은 일반적으로 조직구성원이 조직에 대하여 갖는 심리적 애착 또는 조직이나 조직목표에 대하여 갖는 동일시 정도를 일컫는다.
이러한 조직 내에서 종업원들이 형성되는 태도로서 중요한 결과변수 혹은 선행 변수 로서 많은 연구가 이루어져 왔고, 조직구성원이 그 조직에 몰입을 한다는 것은 조직 을 위해 헌신적으로 노력하고 공헌한다는 점에서 조직몰입에 대한 연구는 현재까지도 중요시 여겨지고 있다(이유진·서재현, 1999). 즉, 조직문화에 관련된 연구에서 몰입은 행동적 결과를 유발하는 것으로 간주되므로, 그동안 많은 연구자들이 중요하게 다루 어왔다(안갑수, 2011). 조직몰입은 단순히 조직에 대한 충성심의 개념에 그치지 않고 조직이 성공하고 발전하도록 무엇인가를 하려는 적극적인 관계를 의미하는데 이것은
조직의 생존, 발전과 갚은 관계가 있다(문숙자, 2010).
김동숙(2010)은 조직에서 추구하는 목표와 가치에 대한 강한 믿음과 애착, 조직을 위한 노력과 헌신, 충성한다는 의사, 조직구성원으로 잔존하려는 강한 욕구라고 정의 하였고, 박두병(2015)는 조직몰입이란 본인의 회사에 대해서 긍정적인 태도와 자세를 말하는 것으로 자신이 몸닫고 있는 회사와 본인을 동일시하고 조직의 문제 발생에 있 어 적극 관여하고 참여하고자 하는 정도를 의미한다. 또한 조직의 문제와 관련해서 개인과 조직의 상호 작용에 있어 개발된 구성 개념이라고 하였다.
이처럼 조직을 효율적으로 운영하기 위한 하나의 변인으로 개인의 조직몰입을 유 도하고 개인과 조직에 대한 충성심과 소속감을 높여 조직의 운영성과를 효율적으로 향상시키는데 목적이 있다(송민정, 2014).
이상의 선행연구들을 볼 때 조직몰입은 조직구성원이 조직을 위해서 헌신하는 마 음가짐과 조직에 남아있고자 하는 욕구로써 기업의 생산성과 성과 향상의 효과와 이 직과 결근율을 낮출 수 있어 기업에서는 중요시 여겨야 할 변수이다(김진실, 2015).
연구자 개념