(공식에 의한 배분) 예외구간
(협의에 의한 배분)
회사 차원의 재원 결정
Pool(Pie) × 사업부 1성과 전체 사업부 성과
= 표준금액(지급률 α)
당기순이익/EVA의 일정 %
80% 100% 120%
1.0 α 1.2 α
0.8 α
85∼
95
95∼
105
105∼
115
85∼95 α －50 α －25 α
95∼105 α －25 α α +25
105∼115 α α +25 α +50
당기순익 충전이익
5 4 3 2 1 Gap 부서 평가
α ＋200 α ＋100
α α －100 α －200 400%
부장
α ＋150 α ＋ 75
α α －75 α －150
300%
차장
α ＋100
α ＋ 50 α α －50 α －100
200%
대리
α ＋ 50 α ＋ 25
α α －25 α －50 100%
사원
사업부별 α% 를 차등화 -Volume Kicker or
Product modifier 적용
가산방식 Commission 방식
승산방식 Matrix 방식
사업부 차원의 재원 분배
개인 차원의 인센티브
지급
개인 지급액
= 회사성과 15% ＋ BU 성과 25%＋
개인성과 60%
Cost-Income Ratio 개념과 Profit Sharing
개념으로 Pie 결정 회사 개인 지급액
합계
= Σ개인i
= Σ사업부j
사업부 개인 지급액 합계
= Σ개인i
1)단일지표 사용 - 예: 매출액의 α%
2)복수지표 사용
- 예: 매출액 목표 달성률
＋ 손익 달성률＋
특정 상품 판매액
7) 성과 인센티브 - SHB 사례
Incentive재원 및 Target Incentive Amount (Incentive 목표액)의 설정
개인별 Target Incentive는 은행,본부,부서/지점의 성과목표가 모두 100% 달성되었을 경우 지급 받을 수 있는 Incentive 목표액
새로운 급여체계에서 정의된 연기본급의 15%에 해당하는 금액을 Incentive 재원으로 설정
Performance Incentive Zone & Incentive Payout Range (성과범위 및 Incentive지급범위)
성과범위는 인센티브를 지급받을 수 있는 성과의 구간을 의미하며,
은행,본부,부서/지점 공히 최소 80%에서 최대 120%로 설정함 (최소-최대:40%)
Incentive 지급범위는 적용대상자 Group별로 설정함.
직급이 높을 수록, 의사결정 권한이 클 수록 지급범위를 크게 설정
지급범위가 넓을 수록 성과에 대한 Incentive 보상이 더 차별적으로 이루어지는 효과가 있음
20%
40%
60%
80%
100%
120%
140%
160%
180%
200%
80% 90% 100% 110% 120%
성과 달성율 인
센 티 브
지 급 율
※ 사업본부 별 업무/역할 특성을 반영하여 인센티브 지급율 폭을 차등 적용
<예시>
1)목표 달성율의 기복, 목표 달성의 난이도, 신용 리스크의 정도, 개별 성과가 은행에 미치는 영향이 상대적으로 큰 기업금융 점포장
Æ 지급률의 차등폭을 크게 적용 (50% ~ 180%) 2)영업점 목표달성율이 비교적 안정적이며, 개별 성과가
은행에 미치는 영향이 상대적으로 작은 개인 점포장 Æ 지급률의 차등폭을 작게 적용 (50% ~ 150%)
8) SHB 성과 인센티브 계산 사례
Group 5 Incentive 계산 예시
80% 100% 120%
<가정>
역할 개인고객지점장
기본급 W62,000,000
Target Incentive % 15%
Target Incentive 지급액 W9,300,000
은행목표달성도 100%
사업본부목표달성도 100%
부서(지점)목표달성도 110%
Incentive 계산
성과 가중치 목표지급액 Incentive Incentive
지급율 지급액
은행 15% W1,395,000 100% W1,395,000 본부 25% W2,325,000 100% W2,325,000 지점 60% W5,580,000 125% W6,975,000 합계 100% W9,300,000 W10,695,000 Target Incentive 대비 지급율
(Incentive as a% of Target) 150%
50%
100%
Performance 1%증감 할 때 Incentive 2.5% 증감
Target Performance 달성율 (Performance as a % of Target) Incentive 범위
9) 인센티브 설계 - 직무 인센티브 검토
Funnel Test
□ 직원에게 동기 부여가 되는가?
□ 이를 통해 조직 성과가 커지는 가?
왜 도입하나?
성과향상 가능성
성과측정 가능성
성과 통제 가능성
직원 유출 가능성
CDP 등
○ ○ △ ○ ○
직무 A
○ ○ △ × ○
직무 B
○ ○ ○ ○ △
직무 C
□ 성과지표가 명확하고 측정 가능한 가?
□ 담당자가 통제 가능한 가?(외생 변수영향은?) 대상 직무 정의가
가능한가?
□ 직원 유출가능성은?(시장대비 보상 경쟁력은?)
□ 대체 가능성은?(육성에 많은 시간 소요?) 직무 담당자에
대한 고려는?
□ Career Path와 충분한 인원?
□ CDP에 대한 직원의 생각 조직 운용 풍토
(CDP)는?
□ 외환 딜러
□ 유가증권 딜러
□ P/F, ABS, M&A담당 직원 등
□ 대상직원과 非대상직원의 만족/불만
□ 갈등관리 다른 직원의
불만은?
□ 노동조합과 관계
□ 재무적 능력(Financial Capability) 현실적 제약은?
10) SHB 직무(팀) 인센티브 개요
팀 인센티브 지급 재원 산정 방식
0~79%
80%
80~100%
100~125%
125~150%
150~175%
175%~
□ 기본 컨셉 : Risk Sharing + Profit Sharing
□ 적용 조직 : Profit Center
(Trading Part, IB영업 등)
□ 최소 금액 : 본인 Target Incentive 미지급 (BP의 5~10% 수준)
□ 최대 금액
- 팀 상한(Pool) =
Σ
팀원 연봉의 150%- 개인 상한 : 제한 없음
□ 지급수준 결정
- 기본 수준 : Formula
- 경쟁기업/벤치마크 수준 고려 조정 - 외생 변수 고려
목표 달성률 인센티브 지급액
0%
Target Incentive 50%
Target Incentive 100%
(실현이익1 – 100%)× α1%
(실현이익2 – 125%)× α2%
(실현이익3 – 150%)× α3%
(실현이익4 – 175%)× α4%