제3장 선진국 노동시장의
1) 정규근로자의 유연성과 비정규근로자의 안정성 제고:
유연안정성법(Flex icurity Act)
1990년대 중반 이후 네덜란드 노동시장의 유연화가 가속화되면 서 등장한 유연성과 안정성 간의 조화방안에 관한 논의는 유연안 정성법(Flex icurity Act)의 제정으로 구체화되었다. 1999년 1월부터
시행된 유연안정성법은 정규직 근로자에 대한 해고제한 규제를 완화하고 비정규직 근로자에 대해서도 유연성과 안정성의 균형을 이루도록 하는 것을 주요 골자로 하고 있는데, 비정규직을 정규직 으로 가기 위한 징검다리쯤으로 보는 것이 아니라 사용자와 근로 자가 스스로 선택하는 독립적인 형태의 일자리로 보고 있다는 점 이 특징적이다.28)
먼저 정규직 근로자에 대한 해고제한규제가 완화되었다. 전술 한 바와 같이 네덜란드에서는 해고절차가 이중적으로 되어 있어 많은 비효율을 낳고 있었다. 특히 행정관청(CWI)을 통한 해고는 사전허가를 얻을 경우 해고에 따르는 비용부담이 없다는 장점에 도 불구하고 워낙 장기간이 소요29)되었을 뿐만 아니라 해고절차 가 진행되는 동안 해당 근로자에 대하여 임금을 지급하고 업무를 주어야 하는 문제가 있었다. 유연안정성법에서는 우선 행정관청
(CW I)을 통한 해고절차를 대폭 간소화하여 4∼6주로 단축하였다.
해고 시 사전예고기간도 단축하였다. 고용 첫해에 1개월을 주되 매 5년마다 1개월을 추가하여 최대 4개월까지로 하였고 단체협상 을 통해 단축할 수 있도록 하였다. 또한 해고허가를 얻게 되면 해 고절차에 소요된 시간을 감안하여 1개월을 감할 수 있도록 하였
28) 유연안정성법이 제정되기 1년 전인 1998년 네덜란드 정부는 ｢중개를 통한 노동 자 파견법｣(Act on Workers Allocation via Intermediaries, WAADI)을 제정하여 파 견업을 허가제로 운영하던 것을 폐지하여 자유업화였으며 파견근로자에 대한 사 용기간 제한(종전 26주)도 폐지하였다. 유연안정성법은 이 법의 도입에 따르는 문제점을 보완하기 위하여 안정성 제고 차원에서 파견근로자의 보호 등에 관한 규정을 많이 포함하여 규정하였다. 네덜란드의 유연노동자(파견, 계약, 호출근로 등)는 90년대 이후 급속히 증가하여 90년대 초 25%에 불과하던 것이 98년 37%, 2002년에는 43%로 증가하였는데 증가분의 60% 이상이 파견근로의 증가에 기인 한다.
29) 행정관청(CWI)에 의한 해고는 비록 허가가 나지 않는 경우는 매우 낮았지만 (1974~1991년까지 불허율은 1.4%에 불과) 다툼이 없는 경우 통상 6주, 근로자가 불복하거나 이견을 제시할 경우에는 3개월에서 6개월까지 소요되었다(Bergström
& Storrie, 2003).
다. 마지막으로 해고대상자가 해고절차 개시 ‘이후’에 질병휴가
(sickn ess leave)상태에 있을 경우에는 해고절차를 그대로 진행하도
록 하였다.
다음으로 비정규직에 대하여는 더욱 활용은 유연하게 하되 권 리를 보호해 줌으로써 안정성과 조화될 수 있도록 하였다. 유연안 정성법이 제정되기 이전 네덜란드에는 비정규직 고용을 규제하는 두 개의 법이 있었는데 하나는 네덜란드 고용법(Dutch Em ploy ment Law: DEL )으로 계약직(fixed term) 근로자에 대한 제한 등을 규정하 고 있었으며 다른 하나는 임시근로법(Temp orary Work Act of 1965 , TWA)으로 임시근로 및 파견기관을 통한 비정규 고용을 규제하고 있었다.
계약직 근로자에 대한 네덜란드 고용법(DE L)의 고용기간 제한 은 매우 관대한 편이었다. 우선 고용기간을 정하는 데는 특별한 사유가 필요 없었으며 최소 혹은 최대 사용기간 등에 대한 제한 도 없었다. 계약은 기한이 도래하면 만료되고 만료일을 넘어서 지 속되면 기한의 정함이 없는 계약(op en -en ded contract)을 체결한 것으 로 전환되었다. 계약기간 만료 후 1개월의 휴지기간이 있으면 새 로운 계약을 체결한 것으로 보았으며 이 요건만 충족되면 무제한 갱신이 가능했다. 그러나 유연안정성법에서는 먼저 계약직(fix ed
term ) 근로자의 안정성을 제고하기 위하여 3 3 3 원칙을 도입하였
다. 즉, 계약의 갱신횟수가 3회를 넘을 경우 또는 고용기간이 3년 을 초과했을 경우 자동으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전 환할 수 있도록 하고 이를 피하기 위해서는 중간에 적어도 3개월 이상의 휴지기간을 반드시 두도록 하였다. 다만, 단체협상을 통해 이 원칙에 대한 예외를 허용할 수 있도록 하였다.30)
30)계약직 근로(fixed term work)와 관련된 유연안정성법의 내용 등에 대해서는 Houwig(2007) 참조.
한편 종전 임시근로법(TWA)에서는 파견업을 허가업으로 하고 있었고 해양조선(ocean-shipping), 전문화물수송(professio nal g oods traf-fic), 건설업종 등 일부 산업과 파업 중인 사업장에 대한 근로자의 파견을 금지하고 있었다. 파견근로자를 사용하는 사유의 제한은 없었으나 최대 사용기간은 6개월로 제한하고 있었다. 그러나 네 덜란드 정부는 1998년 중개를 통한 노동자파견법(Act on Wo rk ers Allocatio n via Interediaries, WAADI)을 제정하여 파견근로법상의 규제 를 대폭 완화하고 1999년의 유연안정성법에서는 파견근로자의 안 정성을 보완하기 위한 제도를 도입하였다. 가장 대표적인 것이 파 견근로자 사용의 ‘단계 시스템’(ph ase system)이다.
단계 시스템은 파견근로자의 고용기간에 따라 총 4단계로 이루 어진다. 파견근로기간이 길어질수록 파견근로자의 법적 지위가 조금씩 향상되는 것이 특징이라고 할 수 있는데 이렇게 함으로써 파견근로자에 대한 고용의 안정성을 높여 주고 고용가능성 (employability)을 높이고자 하는 것이 기본 취지라 할 수 있다. 제1 단계는 고용 후 26주까지의 기간으로 고용보장이 전혀 없다. 즉, 파견사업주나 사용사업주 모두 언제든지 근로관계를 종료할 수 있다. 제2단계는 제1단계 이후 6개월까지의 기간이다. 기본적으로 는 제1단계와 같지만 이 기간에 파견근로자는 파견사업주를 만나 필요한 직업훈련 등을 논의할 수 있다. 제1단계와 제2단계에서는 결근 시 일당을 주지 않는다. 제3단계는 1년 후 시작된다. 이 단계 에서 파견근로자는 반드시 파견사업주와 3개월 단위의 고용계약 을 맺어 채용되어야 한다. 제3단계는 한 사용사업주에게 고용되 었을 경우에는 6개월, 둘 이상의 사용사업주에게 고용되었을 경 우에는 최대 24개월 동안 지속된다. 제4단계는 한 사용사업주에게 18개월 이상, 그리고 둘 이상의 사용사업주에게 24개월 이상 근로 하였을 경우 해당된다. 제4단계에서 파견근로자는 파견사업주와
고용기간의 정함이 없는 계약을 맺어야 한다.
무엇보다 유연안정성법은 파견근로자와 파견업체 간의 관계를 고용관계(em plo ym en t relatio nship)로 보기 시작하였다는 점에서 의미 가 있다고 여겨진다. 그 결과 양자 간의 관계는 노동법의 규율대 상이 되었으며 파견근로자는 단체협상의 주체가 되고 단체협약의 대상이 될 수 있었다.31)
2) 내부 수량적 유연성과 결합안정성의 조화: 여성, 일과 가정