조직의 경쟁력은 구성원들의 업무 수행 노력과 성과에서 나타난다. 그런데 성 과의 측면이 시간이 흐르면서 변화되고 있다. 과거 산업경제시대는 성실성을 중 요하게 간주하고 상사의 명령에 순종하고 지시사항을 빈틈없이 잘 처리하는 성 실 형 인간을 인재로서 보는 경우가 많았다. 하지만 최근의 창조경제시대는 새로 운 변화와 주도적인 노력을 통해 조직의 경쟁력을 제고시키는 선제적이고 주도 적인 인물을 핵심인재로 평가하고 있다.
구성원은 조직생활을 수행하면서 다양한 환경에 접하게 된다. 하지만 일반적으 로 빈번하게 접촉하고 조우하는 대상은 리더와 구성원 그리고 고객이라 할 수 있다. 그런데 고객은 과거와 달리 매우 스마트하고 다양한 요구를 하고 있다. 고 객의 다양한 요구를 수용하기 위해서는 서비스 수행자 혹은 직무 수행자는 틀에 박힌 방식의 직무 대응을 해서는 고객감동을 이루기 어렵다. 단순히 주어진 매뉴 얼 방식의 직무수행 활동은 창조적인 성과를 유발하기 어렵다. 그런데 본 연구는 이러한 고객감동을 가져오기 위한 직무수행을 강조하고 있지 않다. 팔로워가 자 기 주도성과 자기 결정 감을 기초로 직무수행 할 수 있다면 여기에 얻어지는 내 적 동기는 매우 의미 있는 직무수행 성과가 될 수 있다.
최근 Wrzesniewsi & Dutton(2001)은 새로운 직무수행 방식을 제시하였다. 이 는 장인적 직무수행(job crafting)인데 직무수행자가 주어진 직무를 단순히 따르 는 것이 아니고 자율적으로 직무를 재창조하고 환경의 자극에 적합하게 업무를 재조정하는 행동을 말한다. Wrzesniewsi & Dutton(2001)은 장인적 직무수행을
“사람들이 자신들의 과업에서 또는 자신들의 일과의 관계영역에서 만드는 신체적 및 인지적 변화”라고 정의내리고 있다(성다혜, 2013에서 재인용). 김창호(2012) 는 장인적 직무수행을 “자신의 일과의 관계영역에서 자기 주도적으로 새로운 일 을 지속적으로 만들어내는 성과지향행동이다” (7쪽)라고 정의내리고 있다. 그리 고 이러한 장인적 직무수행에 내재된 점은 자기결정감과 내재적 동기부여라고 할 수 있다. Ryan & Deci(2000)의 자기결정이론(self-determination theory)에 서도 인간이 어떤 일을 수행할 때 자율적으로 업무를 수행하는 결정권을 바탕으 로 업무를 이룰 수 있을 때 업무 동기부여가 되고 의미 있는 성과를 달성할 수 있다고 한다.
장인적 직무수행은 학자들에 따라 구성요소가 차이가 있다. Wrzesniewsi &
Dutton(2001)은 과업경계 변경(task boundaries), 관계경계 변경(relational boundaries), 인지경계 변경(cognitive boundaries)으로 구별하고 있다. 즉 장인 적 직무수행을 통해 직무수행자는 보람과 의미감을 가질 수 있는데 이러한 직무 수행은 3가지의 경계를 허물면서 이루어질 수 있다는 점이다. 주어진 업무의 전 형성에서 벗어나 자율적이고 창조적인 업무를 수행할 때, 조우하는 타인과의 관 계나 양적인 확대 등에 대한 경계를 변화시킬 수 있을 때, 그리고 일의 의미나 목적 등을 변화시킬 수 있을 때를 말한다. 이와 같은 경계의 변화를 중심으로 종 업원들이 수행할 수 있는 장인적 직무수행은 과업지향의 직무수행, 관계지향의 직무수행, 그리고 인지적 차원의 직무수행으로 세분화되기도 한다.
Tims, Bakker, & Derks (2012)는 장인적 직무수행 구성개념을 자신의 목표 를 최적화하기 위해 주어진 자원이나 직무요구를 자기 주도적으로 변화시키는 정도로 정의내리고 4개의 독립된 구성요인을 개발하였다. 이들 4가지 구성요인 은 사회적 직무자원의 증대. 구조적 직무자원의 증대, 도전적 직무요구의 증대, 직무수요의 방해요인 축소 등을 말한다. 총 21개 항목으로 구성되고 이들 구성 개념들은 선제적 퍼스낼리티, 개인 주도성과 (+)관계이며 냉소주의와 (-)관계 이며, 직무열의와 고용 성, 성과 등과 긍정적인 관계성을 가진 것으로 증명하여 전반적으로 구성개념의 타당성을 입증하였다.
제3장 연구모형과 가설설정
제1절 연구모형
앞서 논의된 이론적 배경을 바탕으로 본 장에서는 구체적으로 연구 모형과 가 설을 제시하고자 한다. 본 연구는 기본적으로 부서장 혹은 리더가 부서원들(팔로 워)에 대한 긍정적인 내재적 팔로워십을 가지게 되면 팔로워에 대한 막연한 고 성과 기대를 갖게 된다. 이는 부서장 차원에서 인지하고 판단하는 부분이다. 그 러면 이러한 긍정의 내재적 팔로워십이나 고성과기대는 팔로워로 하여금 LMX를 긍정적으로 평가할 가능성이 높다. 그리고 이러한 고성과 기대나 LMX는 부서의 성과나 구성원들의 장인적 직무수행을 자극하고 영향 미치게 된다. 결국 본 연구 는 이와 같이 리더의 긍정적 시각이 구성원 집단에 어떤 긍정의 효과가 있는지 를 실증 분석하고자 하는데 연구 목적이 있다.
본 연구에서 분석수준을 차별화 할 필요가 있다. 기존의 피그말리온 리더십 이나 리더 행위의 효과성을 측정하기 위한 연구들은 보편적으로 개인수준의 연 구가 주를 이루었다. 또한 LMX는 리더와 개인의 관계를 쌍(dyad)으로 이루어 이들 각각의 관계성을 변수로 측정하는 경우가 많았으며 대부분의 연구가 개인 수주의 연구가 일반적이었다. 하지만 본 연구는 집단수준의 연구를 수행하고자 한다.
리더가 팔로워에 대해 가지는 긍정의 LIFT와 성과기대는 개인수준의 변수가 되기도 하고 집단수준의 변수가 되기도 한다. 집단수준의 변수는 비록 지각하는 당사자는 개인이지만 지각의 목표대상을 부서전체 구성원들로 하고 있다면 집단 수준이 될 수 있다. 또한 LMX, 부서성과, 장인적 직무수행들 역시 개인 혹은 집 단수준의 변수로 활용할 수 있다. 본 연구는 공통의 연구방법으로 인해 발생되는 문제점을 사전에 차단하기 위해 LIFT와 성과기대의 측정대상은 부서장으로 하 고, 이러한 부서장의 정서와 생각 혹은 행동을 부서원들(팔로워)로 구성된 집단 이 어떻게 전달받고 영향 미치게 되는지를 측정하고자 한다.
<그림 1> 연구모형