제1절 연구대상
본 연구는 제주지역 내 노인복지분야와 장애인복지분야 사회복지시설에서 근무하는 사회복지사를 연구대상으로 실시하였다. 설문지는 구조화된 자기기입식 설문지를 각 기관에 배부하고 회수하는 방식으로 2008년 2월 11일부터 20일까지 10일 동안 이루어졌으며, 배부된 설문지는 358부, 회수된 설문지는 320부 회수율 89.4%였다.
회수된 설문지 중 불성실하게 응답한 설문지 11부를 제외하고 최종분석에서는 309부의 설문지가 사용되었다.
조사대상자의 일반적 특성에 대한 분석결과는 <표 3-1>에 제시되어 있다.
대상자의 일반적 특성에 대한 분석결과를 살펴보면, 성별 분포에서는 남성 응답자 가 30.1%(93명), 여성 응답자가 69.9%(216명)이었으며, 연령대에서는 30대 응답자가 34.0%(105명), 20대 응답자 33.7%(104명), 40대 응답자 27.5%(85명) 순이었다. 그리고 최종학력에서는 전문대졸이 60.2%(186명), 대졸 33.0%(102명), 대학원 졸 5.2%(16명) 순이었으며, 사회복지사 자격증에서는 사회복지사 2급 자격증 소지자가 85.1%(263명), 사회복지사 1급 자격증 소지자 14.9%(46명)로서 2급 자격증 소지자가 1급 자격증 소지 자보다 많은 것으로 나타났다.
<표 3-1> 조사대상자의 일반적 특성
연봉수준에서는 1201만원-1800만원 42.3%(123명), 1801-2400만원 41.6%(121명), 2401 만원 이상 11.0%(32명) 등의 순으로 나타났으며, 임금적절성 인식에서는 적은 편이라는
<표 3-2> 조사대상자의 근무관련 특성
<그림 3-1> 연구모형
독 립 변 수 종 속 변 수
개인적 특성 - 일반적 특성
(성별, 연령, 자격증) - 근무관련 특성
(근무시설형태, 근무기간, 연봉수준, 임금적절성, 연장근로시간, 이직의사 유무)
변혁적 리더십 - 카리스마 - 지적 자극 - 개별적 배려
거래적 리더십 - 상황적 보상 - 예외에 의한 관리
조직몰입 (정의적 조직몰입) 직무관련 만족도
근무환경만족도 동료관계만족도 인사관련만족도 자기계발만족도
2. 변수의 조작적 정의
1) 리더십 유형
(1) 변혁적 리더십
본 연구에서 변혁적 리더십이란 “장기적 효과와 가치창조에 중점을 두어 조직구성원 에게 단순히 복종할 것을 요구하는 것이 아니라, 조직구성원의 신념, 욕구, 가치를 바꾸고 틀 자체를 변화시켜 새로운 기회를 창출하도록 하는 매우 진취적 리더십이다 (윤상돈･추헌, 2006)”. 그리고 “리더가 조직구성원들의 가치체계와 신념을 변화시킴 으로써 조직구성원들로 하여금 기대 이상의 성과를 달성하도록 미래의 비전을 제시 하고, 영감적인 메시지를 통해 조직구성원들에게 비전달성을 위한 동기부여와 조직 구성원들이 자신의 업무가 갖는 중요성을 인식시키고, 변화시켜 조직과 집단의 성과 그리고 리더와 조직구성원 모두의 욕구와 가치관을 실현시키려는 행동”이라 할 수 있다(김주영, 2007; 이상진, 2007). 본 연구에서 변혁적 리더십을 측정하기 위하여
카리스마, 지적 자극, 개별적 배려 3가지의 하위요인을 사용하였다.
① 카리스마
변혁적 리더십의 가장 중요한 구성요소로서 매력 있는 비전과 사명을 선포함으로써 조직구성원들의 리더를 존경하고 신뢰성, 자신감을 갖고 리더와 자신들을 동일시하도록 하며, 비전에 의하여 조직구성원을 각성 또는 분발 고취시킨다. 또한 리더가 조직 구성원들에게 바람직한 가치관이나 자신감 등을 고취시켜 자부심을 갖도록 하며, 스스로 믿음과 존경을 받을 수 있는 자질을 갖추고, 조직과 개인의 비전을 제시하는 능력이라 할 수 있다.
② 지적 자극
리더가 조직구성원들에게 이해력과 합리성을 드높이게 하고, 리더가 현재 상황의 문제점을 자신이 규정한 미래에 대한 비전의 관점에 대비시켜 문제와 해결방법에 대하여 새로운 방향으로 인식하도록 하는 것을 말한다. 또한 리더가 조직구성원들에게 새로운 정보를 제공하여 조직구성원들로 하여금 새로운 방식을 도입하도록 하고 기존 방식에 대해 재검토를 하도록 하는 행동이라 할 수 있다.
③ 개별적 배려
리더가 조직구성원들에게 개별적 관심으로 보여주고 지도, 조언해 주는 것을 말하며, 리더는 조직 구성원 개개인이 가지는 욕구 차이를 인정, 그들이 가지는 욕구 수준을 보다 높은 수준으로 끌어올리며, 조직구성원들로 하여금 높은 성과를 올릴 수 있도록 멘토(mentor)나 코치(coach)로서의 역할을 담당한다. 또한 리더가 조직구성원들에게 개별적으로 그들의 욕구에 대한 관심으로 보이고, 그들을 믿고 존중하며, 그들의 능력을 개발하도록 책임감을 권장하는 행동이라 할 수 있다.
(2) 거래적 리더십
본 연구에서 거래적 리더십이란 “리더가 상황에 따른 보상을 지급하면서 조직구성
원들에게 영향력을 행사하는 과정, 즉 리더와 조직구성원의 관계는 일상적 과업수행 과정에서 복종과 보상을 주고 받는 거래관계”를 말하며(윤상돈･추헌, 2006), 또한
“리더가 조직구성원들에게 보상, 인센티브, 체벌 등을 사용하여 조직구성원들로부터 바람직한 행동을 불러일으키게 하여, 자신의 직무욕구를 충족시키도록 하는 행동이며 동시에 교환이라는 시각을 가지고 조직구성원들에게 접근하는 리더십”(김주영, 2007;
이상진, 2007)으로 정의되고 있다. 본 연구에서 거래적 리더십을 측정하기 위하여 상황적 보상, 예외에 의한 관리 2가지의 하위요인을 사용하였다.
① 상황적 보상
리더 자신이 규정한 수준에 맞게 조직구성원이 성과를 달성하였을 때 동기부여 강화를 위해 인센티브와 보상을 제공하며, 아이디어 창출보다는 관리의 효율적 과정에 초점을 둔다. 또한 조직구성원이 무엇을 해야 하는지에 대해서 원하는 보상을 받을 수 있는지를 알려주는 것을 말한다.
② 예외에 의한 관리
리더가 예외적 사건이 발행했을 때에만 간섭하고 그렇지 않을 경우에는 조직구성원 들이 부여받은 임무를 수행하도록 하고 적절한 시기에 적절한 비용으로 목표가 달성 될 때까지 간섭하지 않는 상황적 기피 강화를 의미하는 것으로, 즉 리더가 조직구성 원의 행동을 모니터링하고 성과가 계획된 수준에서 이탈될 때 리더가 개입하는 행동 이라 할 수 있다.
2) 직무관련 만족도
조직구성원들이 직장에서 직무수행 과정에서 자신의 직무나 직무경험에 대한 평가 로서 내적･외적 욕구가 얼마나 충족되고 있는가에 대한 조직구성원들의 긍정적인 감정상태의 표현으로서, 조직구성원 개개인의 기대를 조직 내 직무수행 과정에서 어느 정도 만족 및 충족시키느냐에 따라 개인별 차이가 나타날 수 있다고 할 수 있다.
본 연구에서 직무관련 만족도를 측정하기 위하여 근무환경만족도, 동료관계만족도, 인사관련만족도, 자기계발만족도 4개의 요인을 사용하였다.
3) 조직몰입
1960년대 초부터 조직몰입이 연구되기 시작한 이후 전통적으로 조직몰입은 일체감, 충성 및 의지와 같은 정의적 태도의 일종으로 간주되어 왔고 현재도 이 개념이 널리 이용되고 있다(Buchanan, 1974. 배병룡, 2001. 재인용). 조직몰입을 연구해 온 학자들은 전통적으로 조직몰입의 개념을 조직에 대한 일체감, 조직에 대한 충성, 조직에 계속 잔류하려는 의지 등 세 구성요소를 통합하여 정의해 왔고 아직도 여러 학자들이 그 개념을 널리 이용하고 있으나 최근에는 그 개념을 보다 정교화 시켜 정의적 몰입, 도덕적 또는 규범적 몰입, 잔류적 몰입 등 세 구성요소로 구별하여 사용하는 학자들이 있다. 본 연구에서는 최근까지 많은 학자들이 정의적 태도에 기초한 조직몰입 개념을 널리 사용하고 이 개념을 조직구성원의 조직에 대한 헌신이나 고용지속에 관련된 지속적 태도 및 행태를 측정하는데 매우 유용한 도구로 사용하고 있기 때문에 본 연구에서도 조직몰입을 정의적 태도로 정의하여 사용하였다.
제3절 연구문제 및 주요가설
본 연구에서 실증분석을 통해 검증하고자 하는 조사문제와 주요 가설은 다음과 같다.
연구문제 1. 조사대상자의 일반적 특성변수와 근무관련 특성변수는 근무관련 만족도와 조직몰입에 영향을 미치는가?
연구가설 1. 조사대상자의 일반적 특성변수와 근무관련 특성변수는 근무관련 만족도와 조직몰입에 영향을 미칠 것이다.
1-1. 조사대상자의 일반적 특성(성별, 연령, 사회복지사 자격증) 변수는 근무관련 만족도(근무환경만족도, 동료관계만족도, 인사관련만족도, 자기계발만족도)에
영향을 미칠 것이다.
1-2. 조사대상자의 근무관련 특성 변수(근무시설형태, 근무기간, 연봉수준, 임금 적정성 인식 수준, 연장근로시간, 이직의사 경험유무)는 근무관련만족도 (근무환경만족도, 동료관계만족도, 인사관련만족도, 자기계발만족도)에 영향을 미칠 것이다.
1-3. 조사대상자의 일반적 특성 변수(성별, 연령, 사회복지사 자격증)는 조직 몰입에 영향을 미칠 것이다.
1-4. 조사대상자의 근무관련 특성변수(근무시설형태, 근무시간, 연봉수준, 임금 적정성 인식 수준, 연장근로시간, 이직의사 경험유무)는 조직몰입에 영향을 미칠 것이다.
연구문제 2. 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 하위요인 변수는 근무관련 만족도와 조직몰입에 영향을 미치는가?
연구가설 2. 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 하위요인 변수는 근무관련 만족도와 조직몰입에 영향을 미칠 것이다.
2-1. 변혁적 리더십의 하위요인(카리스마, 지적자극, 개별적 배려)의 점수는 근무관련 만족도(근무환경 만족도, 동료관계 만족도, 인사관련 만족도, 자기계발만족도)에 영향을 미칠 것이다.
2-2. 거래적 리더십의 하위요인(상황적 보상, 예외에 의한 관리)의 점수는 근무 관련 만족도(근무환경 만족도, 동료관계 만족도, 인사관련 만족도, 자기계발 만족도)에 영향을 미칠 것이다.
2-2. 거래적 리더십의 하위요인(상황적 보상, 예외에 의한 관리)의 점수는 근무 관련 만족도(근무환경 만족도, 동료관계 만족도, 인사관련 만족도, 자기계발 만족도)에 영향을 미칠 것이다.