제 1 절 연구모형
우리 기업들은 기업경영의 환경이 급속한 변화에도 유연하게 대처 해 나가기 위해 새로운 인사제도를 요구하게 되었다. 또한 국제 경 쟁력 강화 차원에서 기업들은 조직의 고령화에 따른 능률 저하, 인 건비 부담의 증가, 인사적체 등을 해소하려는 목적으로 새로운 경영 혁신 작업이 활발히 전개되고 있다.
이러한 시점에서 보상과 성과의 관계에 대한 조절효과를 모형으로 설정하였다.
독립변수에는 보상을 설정하였으며, 조절변수에는 임파워먼트, 변혁 적 리더십, 리더십 스타일 그리고 조직지원인식을 설정하였다.
종속변수인 성과변수에는 직무만족, 조직몰입, 이직의도로 구분하였 다.
[그림 3-1] 연구모형의 설정
제 2 절 가설의 제시
본 연구에서 사용될 가설은 앞서 수립한 연구모형을 바탕으로 다 음과 같이 수립하였다.
Spreitzer 등(1997)56)의 연구결과에 따르면, 역량감이 있던가 영향 력이 크다고 느끼는 사람들은 자신의 일에 있어서 보다 큰 성과를 내는 것으로 나타났다. 또한 일로부터 큰 의미를 느끼고 있는 사람 들은 직무에 있어서 그 만큼 큰 만족감을 느끼게 되는 것으로 밝혀 졌다. 그런가 하면, 자기결정력도 직무만족과 관계가 있는 것으로 나타났다. 한편 일에 대해서 큰 의미를 부여할수록, 그리고 역량감 이 떨어질수록 심리적으로 더 큰 긴장감을 느낀다는 사실도 밝혀졌 다. Thomas & Velthouse(1990)에 의하면 임파워된 개인은 과업에 대한 집중력과 탄력성이 증대되고, 업무처리의 주도성이 증대된다고 주장하고 있다. Kanter(1983)는 임파워 된 개인과 개인의 몰입간에 정적(+)관계를 밝히고 있다. 이렇게 볼 때 임파워 된 개인은 조직에 헌신하고, 조직과 자신을 동일시하는 성향이 강하다는 것을 추론할 수 있을 것이다.
즉, 구성원들에게 있어 자신이 조직을 위해서 많은 주요한 일을 할 수 있는 권력, 힘, 능력 등을 심어주는 과정인 임파워먼트가 높을수 록 직무만족, 조직몰입은 커질 것이고, 이직의도는 더 작아질 것이 다.
56) Spreitzer, G. M, Kizilos, M. A, & Nason, S. W. 1997. "A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain", Journal of Management, 23-5: 679-704.
리더는 하급자들의 욕구체계를 확대하여 그 수준을 높여줘야 하며 자신감을 심어줌으로써 성공에 대한 확신을 높여야 한다. 뿐만 아니 라 변혁적 리더는 개인적 이해보다는 조직 이익을 추구해야 하며 조직문화, 분위기 혁신을 주도 해야한다. 이렇게 될 때, 하급자들의 조직에 대한 몰입을 이끌어 낼 수 있고 따라서 보통 이상의 노력과 성과를 거둘 수 있다는 것이다.
Posakoff 등(1990)57)의 연구에서는 연구원들을 대상으로 한 종단 연구에서 변혁적 리더가 이끄는 연구집단의 경우 프로젝트의 질과 예산/일정 상의 성과가 거래적 리더가 이끄는 경우보다 더 높은 것 으로 나타났다.
Bycio 등(1995)58)은 변혁적 리더가 하급자의 이직의도나 조직몰입 과도 유의적인 관계를 갖는다고 주장하였다. 조직구성원들은 호의적 인 태도를 보이는 리더에 대해서는 그를 위해 일하고자 하는 경향 을 보이게 된다. 즉, 상급자의 변혁적 리더십 발휘는 구성원들로 하 여금 자신이 속해있는 조직을 이탈하지 않고, 자신의 조직에 대하여 지속적으로 몰입하게 함으로써 조직에 대한 긍정적인 기대감과 응 57) Posakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R.
1990. "Transformational Leader behaviors and effects on followers trust in leader, satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors", Leadership Quarterly, 1(2): 017-142.
58) Bycio, P., Hackett, R. D., & Allen, J. S. 1995. Further assessments of Bass's(1985) conceptualization of transactional and transformational leadership. Journal of Applied Psychology, 80: 468-478.
집력을 높여준다. 또한 변혁적 리더십은 구성원의 자아실현욕구를 높여주고 높은 수준의 자신감을 심어준다고 할 수 있다.59)
이상과 같은 내용들을 살펴볼 때, 변혁적 리더십을 지닌 리더들은 조직구성원으로 하여금 조직의 비전을 공유케 하고, 조직목표와 자 신의 조직에 보다 더 몰입하도록 만든다고 할 수 있다.
즉, 구성원들에게 있어 개인적 이해보다는 조직이익을 추구하고, 조직문화, 분위기 혁신을 주도하는 리더의 변혁적 리더십이 높을수 록 직무만족, 조직몰입은 더 커질 것이고, 이직의도는 더 작아질 것 이다.
House(1971)60)에 따르면, 리더의 행위가 하급자들의 동기를 유발할 수 있으려면 하급자들의 목표성취에 방해가 되는 요소들을 제거해 줘야하고 그들이 필요로 하는 지원과 도움을 줄 수 있어야 하며, 목 표성취와 그에 따른 보상을 연결시켜줘야 한다고 주장한다.
즉, 어떤 일에 대해서 잘할 수 있다는 기대감이 높고 그 일을 성취 했을 때 내가 간절히 원하는 보상이 돌아온다는 확신이 있으면 사 람들의 동기는 높아진다는 것이다. 그러므로 리더는 하급자들의 기 대감과 보상에 대한 확신, 그리고 보상의 가치를 높여주는 역할을
59) Keller, R. T. 1992. Transformational leadership and the performance of research and development project groups. Journal of Management, 18: 489-501.
60) House, R. J. 1971. "A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness", Administrative Science Quarterly. 16: 321-338.
해야 한다는 것이다. 구성원들에게 있어 리더가 하급자들에게 보여 줄 수 있는 행동인 리더십 스타일이 참여적, 후원적, 성취지향적 일 수록 직무만족, 조직몰입은 더 커질 것이고, 이직의도는 더 작아질 것이다.
조직몰입이 종업원의 조직에 대한 몰입이라면, 조직지원인식은 고 용자가 종업원에게 몰입하는 것이라 할 수 있다. 즉, 조직지원인식 은 의인화 된 조직이 종업원에게 몰입하고 있는 정도에 대한 종업 원의 지각을 의미한다. 조직지원인식과 관련된 연구는 조직지원인식 이 조직 내에서 종업원이 경험하게 되는 금전적 및 비금전적 요인 들에 의하여 발전된다고 주장하고 있다(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986).최근의 연구는 상사 또는 동료의 지지와 같은 비물질적인 요소들이 조직지원인식에 많은 영향을 미칠 수 있 다는 것을 한국의 병원 근로자들을 이용하여 보여주었다(Yoon &
Lim, 1999). 구성원들에게 있어 “종업들에게 몰입한 정도”를 나타내 는 조직지원인식이 높을수록 직무만족, 조직몰입은 더 커질 것이고, 이직의도는 더 작아질 것이다.