우리나라 보건의료 인력자원 중에서 간호 인력이 차지하는 비율은 약 52.5%로 보건의료 인력 2명 중에 1명은 간호 인력이다(Park, Seo, & Lee, 2013). 이들 간호 인력의 적정배치 및 활용은 의료서비스의 질을 관리하는데 있어 중요한 과제 중의 하나라고 볼 수 있다. 보건의료 서비스는 노동 집약적 인 특징으로 인적자원 관리가 필수적이고 간호사는 의사와 더불어 환자 치료 에 중추적인 역할을 하는 전문 인력으로 의료기관 조직과 환자에 미치는 영 향이 매우 크기 때문에 간호 인력 관리는 의료기관 관리에서 매우 중요한 부 분을 차지한다(남 웅, 2010). 그러나 간호사의 부족사태는 심각하고 간호사의 이직률은 평균 16.9%로 매우 높아, 이를 감소시키기 위한 방안에 대해 관심 이 대두되고 있다(병원간호사회 연구보고서, 2013).
간호사의 이직은 대체 간호사의 채용 및 수련을 위한 시간과 노력을 필요 로 할 뿐만 아니라, 동료 간호사의 사기 저하 및 업무증가를 유발하여 질적인 간호 수행의 어려움을 가져오게 된다(Lee, Y., Lee, M., & Bernstein, 2013a).
간호사 이직의 원인에 대해 병원간호사의 이직패러다임 모형개발과 이직원인 을 조사한 연구(병원간호사회, 2012)에 따르면 ‘업무관련 스트레스가 많다’가 62.9%로 가장 높은 비율을 차지했다. 또한, 최근의 건강정책연구보고서(대한 간호협회 건강정책연구소, 2012)는 간호사의 직무스트레스 관련요인 분석에서 업무에 대한 부담과 책임감으로부터 오는 직무요구스트레스와 비합리적인 의 사소통체계에서 생기는 조직문화스트레스가 매우 높게 나타났는데, 이러한 언 어 및 신체폭력을 당한 경험이 있을수록 스트레스가 높은 것으로 보고하였
들에서 종종 수평적 폭력(horizontal violence)으로 불려 지기도 하지만 조직 내 힘의 차이에 의해 생겨나는 근무지 약자 괴롭힘(bullying)으로 이해되며 최근 국제적으로 간호계에서 상당한 주목을 받고 있는 현상이다(Johnson, 2009).
간호조직 내에서 간호사들은 이러한 괴롭힘의 현상들에 대해 업무의 정상적 인 한 부분으로 여기기도 하는데, 이런 관점은 괴롭힘 행동들을 보고하는 것 을 제한하는 병원의 계층 구조적 문화에 기인하는 것이기도 하다(Alexy &
Hutchins, 2006; Lewis, 2006). 국내 간호조직 내에서도 신규간호사나 마음에 들지 않는 간호사들을 ‘갈군다’ 혹은 ‘태움’이라는 표현으로 자신들의 단위조직 에 맞도록 교육시킨다는 의미로 받아들이고 있는 것을 자주 볼 수 있는데 (Son, Koh, Kim, & Moon, 2001), 국외에서는 간호계에 이슈화 되어 2000년 이후 연구되어 지고 있는 수많은 사례들 (Gillen, 2002; Gilmour & Hamlin, 2003;
Lewis, 2006; Hutchinson & Hurley, 2013; Simons, Stark, & DeMarco, 2011) 에 비해 이러한 현상에 대한 국내의 연구는 아직 미미한 수준이다.
스트레스가 건강에 해로운 것은 잘 알려진 바로, 직접적으로 괴롭힘을 당하 지는 않지만 괴롭힘을 목격한 그룹의 다른 멤버들 또한 스트레스를 경험한다 (E in a rs e n & M ik k e ls e n , 2 0 0 3 ; L u tg e n - S a n d v ik .,T racy & A lb erts, 2007). 근무지에서 발생하는 약자 괴롭힘은 피해 간호사에게 육체적 정신적 손상을 주는 것 외에도 업무상의 실수를 유발하게 하고 이로 인해 환자 간호 에 있어서도 부정적 영향을 끼치게 되어 조직몰입은 떨어지고 이직의도가 증 가하여 조직유효성을 저하시키게 되는 요인이 된다. 근무지에서 경험하는 무 례한 행동들이 소진과 조직몰입(Spence Laschinger, Finegan, & Wilk, 2009), 소진과 이직의도(Leiter, Price, & Spence Laschinger, 2010), 조직몰입과 이직 의도(Lim, Cortina, & Magley, 2008)에 영향을 준다는 국외 연구 결과들이 다 수 제시되었고, 최근에는 간호조직 내 근무지 약자 괴롭힘(bullying)을 해결하 려는 전략 및 방안 관련 연구들이 계속 진행되고 있다(Vessey, Demarco &
Difazio, 2010; Berry, Gillespie, Gates & Schafer, 2012; Egues & Leinung, 2013; Spence Laschinger, Wong, & Grau, 2012; Hutchinson & Hurley, 2013).
Johnson과 Rea(2009)의 국외 연구에서는 간호사의 27.3%가 약자 괴롭힘 피 해자인 것으로 나타났으며, 이들은 근무지나 간호직을 떠나는 것을 고려하고 있는 것으로 보고하였다. 국내에서는 처음으로 Nam, Kim, J., Kim, Y., Koo와 Park(2010)의 연구에서 외국의 The Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R)도구를 한국어로 번역하여 대학병원 간호사를 대상으로 직장 내 약 자 괴롭힘 측정 도구의 신뢰도와 타당도를 검증하였는데, 약자 괴롭힘 피해자 기준에 해당되는 간호사들이 대상자의 19%에 달하는 것으로 나타났다. 같은 도구로 박광옥, 김세영과 김종경(2013)이 5개 종합병원 간호사들을 대상으로 한 연구에서는 대상자의 17.2%가, Lee 등(2013a)이 대학병원과 중소병원의 간 호사를 대상으로 한 연구에서는 23%인 것으로 조사되었으며 총 근무 기간 내 괴롭힘 경험에 대한 단답형의 질문 결과는 60.9%가 괴롭힘의 경험이 있는 것 으로 나타났다. 이는 간호사 평균 이직률을 상회하는 수치로서 간호조직에서 의 근무지 약자 괴롭힘이 심각한 문제로 문제 해결의 필요성이 크게 대두되고 있음을 보여주는데 최근까지의 몇 개의 국내 연구들에서는 아직 간호조직의 약자 괴롭힘 경험과 양상의 파악에 그치는 수준이다.
국내 Lee 등(2013a)은 다양한 병원 체계 내에서 근무하는 간호사를 대상으 로 근무지 괴롭힘의 양상을 파악하였으나 병원 조직의 구조적 특성을 중심으 로 한 분석은 보여 지지 않았다. 해외 연구로는 Johnson과 Rea(2009)의 유럽 에서의 근무지의 약자 괴롭힘을 조사한 연구결과에서 특히 보건의료기관의 약 자 괴롭힘이 높은 수준인 것으로 나타났었고, 간호사 근무지 괴롭힘과 연관된 요인에 관한 Kátia, Rosangela, Sandra와 Maria (2013)의 최근 연구에서는 공공 보건 의료분야(Public sector)에서의 근무지 괴롭힘 경험 빈도가 다른 의료분 야에 비해 10.6배 높은 것으로 나타났는데, 이는 병원 조직의 구조적 특성이
근무지 괴롭힘의 발생 및 그 양상에도 영향을 미침을 나타내는 것으로 이해 되었다.
이상의 선행연구들을 종합해 볼 때, 근무지 약자 괴롭힘은 매우 주요한 이 슈로서 조직의 구조적 특성이 근무지 괴롭힘의 발생에 영향을 미치는 것으로 보여 지나 국내 공공보건의료 기관에 종사하는 간호사들을 대상으로 한 연구 는 진행된 바 없었기에, 국공립 병원의 간호조직 내 근무지 약자 괴롭힘 경험 과 조직몰입, 이직의도와의 관계에 대해 파악함으로써 공공의료기관의 구조적 특성에 맞는 간호사근무지 약자 괴롭힘 방지 및 중재 전략의 기초 자료를 마 련하고자 본 연구를 시도하였다.