1. 연구의 필요성
간호사는 전문 의료인이자 병원조직 구성원 중 40% 이상을 차지하는 중 요한 인적자원으로서 이들에 대한 관리는 의료서비스에 지대한 영향을 미 친다(보건복지부, 2019). 이러한 간호인적자원의 관리 차원에서 최근 심각한 문제로 대두되고 있는 것이 직장 내 괴롭힘이다(김광점, 장보윤, 정재연, 박 오원, 2018). 선행연구에 따르면, 일반 근로자를 대상으로 한 직장 내 괴롭 힘 발생 정도는 유럽연합 및 인근 국가의 경우 평균 4.1%(Parent-Thirion et al., 2012), 한국의 경우 21.4%로 나타나 한국의 근로자들이 상대적으로 직장 내 괴롭힘을 더 많이 경험하고 있었다(서유정, 이지은, 2016). 특히, 한 국 간호사의 직장 내 괴롭힘은 40.9%로 나타난 바 있는데, 이는 제조업 23.5%, 숙박 및 음식점업 27.5% 보다 높고 의료기관 내의 다른 직종인 의 료기사 15.0%, 사무행정 9.1%, 간호조무사 18.7% 보다 높은 것으로 보고된 바 있다(대한간호협회, 2019).
임상간호사의 직장 내 괴롭힘은 주로 언어적, 비언어적, 업무관련 괴롭힘 으로서 비효율적인 조직문화와 힘의 불균형 속에서 나타나는데, 부정적이고 공격적인 행동으로 모욕적이고 위협적이며 상대를 겁먹게 하고 자책하게 만드는 지속적 행동이다(선춘자, 정면숙, 2014; Leymann, 1996). 임상간호사 의 직장 내 괴롭힘은 단순한 개인 간의 다툼이나 갈등이 아니라 업무 환경 과 개인의 성향 등 복잡한 맥락적 조건 속에서 발생한다(강지연, 윤선영, 2016).
직장 내 괴롭힘이 간호사 개인에게는 심계항진, 수면장애 같은 신체적 문 제와 역량이 부족한 간호사로 낙인되어 자존감 저하, 열등감, 우울증 같은 정신적 고통을 야기시키고(정선화, 이인숙, 2016), 직무만족과 사기에 부정 적인 영향을 미쳐(Dumont, Meisinger, Whitacre, & Corbin, 2012) 결국은
이직으로 이어진다(서민숙, 김정혜, 2017; 이윤주, 이미형, 2013; Yildirim, 2009). 또한 임상간호사의 직장 내 괴롭힘은 인력수급을 위한 병원의 비용 증가 및 환자안전과 간호서비스의 질적 저하로 이어져 국민건강을 위협하 는 것으로 간주되고 있다(Baldwin & Daugherty, 2008).
이처럼 임상간호사의 직장 내 괴롭힘은 개인과 국민건강에 심각한 영향 을 끼치는 문제로서 이를 예방하고 관리하기 위해서는 개인 및 조직차원의 접근이 필요하다(강지연, 이민주, 2016a). 다만 조직차원의 문제해결은 조직 문화와 시스템적인 접근이 필요하여 장기적 계획 하에 이루어져야하기 때 문에 그 실현이 매우 어려운 실정이다(박선영, 신하나, 조여옥, 김수, 2018).
직장 내 괴롭힘 문제를 해결하기 위해서는 직장 내 괴롭힘을 당하는 개 인적 차원에서의 관리방안이 선행되어 스스로 직장 내 괴롭힘을 극복 할 수 있도록 피해자들의 인식변화와 문제해결을 할 필요가 있다(권덕화, 이병 숙, 2018; 서유정, 이지은, 2016). 직장 내 괴롭힘에 대한 병원문화를 변화시 키기 위해서는 피해 당사자들의 적극적인 참여가 매우 중요하다는 지적도 있다(Parker, Harrington, Smith, Sellers, & Millenbach, 2016). 임상간호사 의 직장 내 괴롭힘 문제를 해결하기 위해서는 조직차원의 접근과 더불어 직 장 내 괴롭힘을 경험하고 있는 간호사의 개인적 접근을 통한 노력도 필요하 다(Johnson & Rea, 2009; Vessey, DeMarco, Gaffney, & Budin, 2009).
선행연구에 따르면, 직장 내 괴롭힘을 위한 개인적 접근에는 주로 직장 내 괴롭힘에 대한 인식과 간호사 간 상호작용의 증진을 위한 인지적 시연 프로그램, 자기주장 훈련, 교육 프로그램, 전환 프로그램 등이 있었다(박선 영 등, 2018). 그러나 이 프로그램들은 특정 선택된 중재방법을 일방적으로 적용한 연구로서 직장 내 괴롭힘 극복을 위한 문제해결과 직접적으로 연결 되지 못하였으며, 직장 내 괴롭힘을 경험하고 있는 간호사들이 직접 자신의 문제를 해결해나가는 접근방안은 아니었다. 이에 직장 내 괴롭힘 극복을 위 한 참여자의 자발적인 문제 제기와 문제해결을 위한 방법으로 실행연구를 생각해 볼 수 있다(Williamson, Bellman, & Webster, 2011).
실행연구(action research)는 현장에 있는 사람들이 스스로 문제를 발견하 고 해결하기 위해 실천해야 할 행위를 스스로 탐구하며 해결하는 이론과
실무가 통합된 연구방법이다(Spalding, 2009). 또한 실행연구는 실무현장에 서 함께 일하는 팀과 개인 모두를 발전시킬 수 있는 방법으로서(Williamson et al., 2011) 보건의료 조직의 변화에 유용한 도구가 될 수 있다(Bridges &
Meyer, 2007). 따라서 실행연구는 직장 내 괴롭힘을 경험하는 간호사들이 스스로 문제를 확인하고 실행안을 도출하여 실행한 후 성찰하는 체계적인 순환 과정을 통해 문제를 해결해 나가는 실제적인 방법으로 제시된 바 있 다(문정은 등, 2016; Griffin, 2004). 효과적인 실행연구를 위해서는 참여자들 이 적극적으로 마음을 열고 자신과 서로에 대한 이해를 촉진 시킬 수 있도 록 연구자의 가이드가 필요하며(강창숙, 2006), 이에 적합한 방법으로 코칭 기법을 들 수 있다.
코칭기법은 교육, 간호, 의학, 관리 등 다양한 영역에서 효과적인 학습을 촉진하는 도구로 사용할 수 있다(Griffiths, 2005). 간호사의 역량강화에도 적합한 행동 지향적 교육방법으로 자기인식 및 자존감, 자기효능감, 회복탄 력성을 증가시키며(백명, 장금성, 2016; 허영림, 2018), 직무만족 및 업무 갈 등의 감소와 이직의도를 저하시키므로 간호사 유지전략에 유용하다(장백희, 2013; Dingman, 2006). 따라서 임상간호사의 직장 내 괴롭힘 극복을 위한 실행연구에 코칭기법을 적용함으로써 연구의 원활한 진행과 효과적이고 빠 른 목표 달성을 도모할 수 있다.
이에 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘을 경험하고 있는 참여자들이 코칭기 법을 적용한 실행연구 과정에 참여함으로써 직장 내 괴롭힘을 어떻게 극복 하였는지에 대한 경험과 그 의미를 밝히고자 한다. 더불어 추후 임상간호사 의 직장 내 괴롭힘 극복을 지원하기 위한 개인 차원의 접근방안 마련의 기 초자료를 제공할 수 있을 것이다.
2. 연구목적
본 연구의 목적은 코칭기법을 적용한 임상간호사의 직장 내 괴롭힘 극복 을 위한 실행연구로서 참여자들의 직장 내 괴롭힘 극복 경험을 기술하고
이해하는 것이다.
3. 연구문제
본 연구의 연구문제는 ‘코칭기법을 적용한 임상간호사의 직장 내 괴롭힘 극복을 위한 실행연구에 참여한 참여자들의 직장 내 괴롭힘 극복 경험은 어떠한가?’이다.