1. 연구의 필요성
지식정보화 시대에 우리는 다양한 정보들과 마주하고 있으며, 다양한 관계를 맺으며 살아가고 있다. 다양한 관계를 맺기 위해 우리는 사회적 네트워크를 형 성하고 그것이 하나의 연결망으로 발전하게 되었다. Mitchell(1969)은 연결망 이론을 제시하며 관계적 인간관에 입각하여 인간 행위와 사회구조의 효과를 설 명하려 하였다. 사회 연결망 분석의 특징은‘일정한 사람들 사이의 특정한 연계 전체의 특성으로 연계에 포함된 사람들의 사회적 행위를 설명하려는 시도’로 연결망을 통해 사람들의 공통된 행위를 분석하려 한다(김용학, 2007).
이는 조직 안에서의 사람들과의 관계 또한 중요하며 기업에서도 조직 구성원 간의 사회적 네트워크는 중요한 역할을 한다. Lin(2001)은 사회적 네트워크란 정보의 흐름을 촉진시키고, 의사 결정시 중요한 역할을 하는 사람들에게 영향력 을 발휘하며, 개인의 사회적 신분을 보증하고, 조직 구성원으로서의 개인의 권리 를 인정하고 강화한다고 보았다. 많은 정보가 쏟아지고 있는 현재 다양한 네트 워크를 통해 먼저 정보를 얻는 사람이 더 유리한 고지에 오를 수 있다. 이는 기 업 내에서도 마찬가지로 네트워크를 통해 개인의 직무 수행을 높일 수 있으며, 결국 기업의 성과까지도 영향을 미칠 수 있다(Burt, 1992; 전수진, 2005).
기업은 구성원 개인의 직무 능력을 향상시켜 조직의 성과까지 높이기 위해 많은 노력을 하고 있다(조영복 외, 2011). 이러한 측면에서 직무 성과는 기업에 게 굉장히 중요한 요소로 성과를 내기 위하여 다양한 형태로 조직 구성원의 능 력 향상을 돕고 있다. 그 중에서도 조직에서 원활한 의사소통에 대한 사회적 네 트워크 형성이 중요시되고 있다(전수진 & 박경규, 2007). 사회적 네트워크는 직무성과와 정적인 관계를 나타내는 연구는 다양하게 이루어지고 있다 (Morrison, 2002; 전수진 외 2007; 여수경, 2012; 김영주, 2008). 하지만 사 회적 네트워크가 직무성과에 곧바로 영향을 주기 보다는 다양한 매개를 통해 직
무성과를 높인다고 한다.
다양한 매개변인 중에서도 사회적 네트워크가 증가함에 따라 무형식 학습 활 동을 활발히 하여 기업 성과에 영향을 미친다는 연구가 있다. 현재 기업 내 학 습에서 무형식 학습의 비율은 약 70%에 해당할 정도로 형식 학습에 비해 빠르 게 확산되고 있다(Marsick & Watkins, 1990). 젬케(Zemke, 1985) 또한“기 업의 관리자에 대한 설문조사와 인터뷰에 근거하여, 관리자 학습의 약 50%는 직무경험을 통해, 30%는 상사와 동료들과의 관계로부터, 20%는 교육훈련으로 부터 이루어지고 있음을 밝히면서, 직무경험과 조직 내 인간관계와 같은 무형식 학습의 비중”을 강조한 바 있다. 무형식 학습은 시간과 장소에 구애받지 않고 학습자의 주도성을 바탕으로 이루어지는 경험적 또는 실천적 학습으로(Watkins
& Marsick, 1992), 업무에 필요한 지식을 습득할 가능성을 높인다고 한다 (Enos, Karhrhahn & Bell, 2003). 이는 근로자의 직무성과와 관련성이 높을 수 있으며, 무형식 학습의 다양한 형태 중 직무와 직접적으로 관련 있는 측면에 서 조직 관리차원에 의견을 제시할 수 있다(신은경, 2012). 김형철 외(2016)에 서는 무형식학습이 학습훈련전이를 매개로 하여 경영성과에 유의미한 정적인 결 과가 나왔다고 한다. 따라서 무형식학습을 조직 내에서 활성화 할 수 있는 방안 마련과 무형식학습을 촉진할 수 있는 교육적 환경과 도구 지원을 통해 조직구성 원의 학습전이를 촉진시킬 수 있다고 하였다. 조직구성원의 동기를 부여하고 행 동으로 이끄는 과정 가운데 조직차원에서 지원이 필요하다는 것을 알 수 있다.
대기업에서 또한 무형식학습의 비중이 나날이 늘어나면서 그에 따른 결과로써 조직의 성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 관심이 많아지고 있다. 조직의 성과를 측정하는 방법에는 크게 재무적 성과와 비재무적 성과로 나눌 수 있는 데, 무형식 학습의 효과를 규명한 연구들은 대부분 직무만족이나 조직몰입과 같 은 비재무적 성과를 측정한 것이 대부분이다(김진모, 1997; Bassi & Buren, 1999; 김지영, 장원섭, 2010; 현영섭, 2004; Watkins & Marsick, 1992;
Malcolm, Hodkinson & Colley, 2003). 장원섭 외(2007)의 연구에서는 기업 에서 비공식적으로 이루어졌던 것을 공식화하면서 기업성과와 연결시키려는 노
력을 하고 있다고 한다. 개인적 특성과 조직·사회 특성이 학습의 성과로 이어 지는 과정에서 영향을 미친다는 결과도 나타났다(김진모, 1997). 배을규 외 (2008)에서는 무형식 학습 수행 정도가 상사의 지원, 동료의 지원, 직무성과 방 식 변화의 기회는 정적인 상관관계를 보였다고 한다.
선행연구를 통해 사회적 네트워크가 조직에서 중요한 역할을 하고 있으며, 이 것이 직무성과까지 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 그리고 무형식 학습과 직 무몰입 또한 관계가 있다고 볼 수 있다. 본 연구에서는 선행연구와 같이 사회적 네트워크가 직무성과에 미치는 영향을 바탕으로 대기업 종사자의 무형식학습 및 직무몰입의 관계를 규명할 것이다. 이를 통해 사회적 네트워크가 직무성과에 영 향을 미치는 인과적 관계에서 무형식 학습과 직무몰입의 매개관계를 규명할 것 이다. 이를 통해 대기업에서 조직 내의 사회적 네트워크를 형성할 수 있는 환경 조성을 통해 무형식 학습을 촉진하여 직무성과를 높일 수 있는 방법이 무엇인지 제시할 것이다.
2. 연구 목적
이 연구의 목적은 우리나라 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 사회적 네트 워크 크기와 강도, 무형식학습 및 직무몰입의 관계를 구명하는데 있다. 이와 같 은 연구의 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 구체적인 연구 목표를 설정하였 다.
첫째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 사회적 네트워크 크기와 강도, 무형 식 학습 및 직무몰입의 인과적 모형을 설정하고, 이 모형이 변인 간 인 과관계를 적합하게 예측하는지를 검증한다.
둘째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 사회적 네트워크 크기와 강도, 무형 식 학습 및 직무몰입 간의 영향관계를 구명한다.
셋째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 사회적 네트워크 크기의 관계에서 무형식 학습과 직무몰입의 이중매개효과를 검증한다.
넷째, 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 사회적 네트워크 강도의 관계에서 무형식 학습과 직무몰입의 이중매개효과를 검증한다.
3. 연구 가설
연구목표를 달성하기 위해 다음과 같은 연구 가설을 설정하였다.
연구가설 1. 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 사회적 네트워크 크기와 강 도, 무형식학습 및 직무몰입에 관한 가설적 인과모형의 적합도는 인과관계를 예측하기에 적합할 것이다.
연구가설 2. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 크기와 강도, 무형식학 습 및 직무몰입은 직무성과에 직접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 2-1. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 크기는 직무성과 에 직접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 2-2. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 강도는 직무성과 에 직접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 2-3. 대기업 사무직 근로자의 무형식학습은 직무성과에 직접적으 로 영향을 미칠 것이다.
가설 2-4. 대기업 사무직 근로자의 직무몰입은 직무성과에 직접적으로 영 향을 미칠 것이다.
연구가설 3. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 크기는 무형식 학습, 직무몰입을 매개로 직무성과에 간접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 3-1. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 크기는 무형식 학 습을 매개로 직무성과에 간접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 3-2. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 크기는 직무몰입 을 매개로 직무성과에 간접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 3-3. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 크기는 무형식 학 습과 직무몰입을 이중매개로 하여 간접적으로 영향을 미칠 것이다.
연구가설 4. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 강도는 무형식 학습, 직무몰입을 매개로 직무성과에 간접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 4-1. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 강도는 무형식 학 습을 매개로 직무성과에 간접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 4-2. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 강도는 직무몰입 을 매개로 직무성과에 간접적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 4-3. 대기업 사무직 근로자의 사회적 네트워크 강도는 무형식 학습과 직무몰입을 이중매개로 하여 간접적으로 영향을 미칠 것이다.
4. 용어의 정의
가. 직무성과
직무성과(Job Performance)이란 근로자가 자신의 직무를 수행하는데 있어서 바람직한 행동을 나타내며 개인의 역할 내 행동과 직무 수행 외에 조직을 위한 개인의 역할 외 행동 모두를 포함한다. 이 연구에서는 직무 역할 내 행동인 과 업 성과(Task Performance)을 측정한 Williams와 Stella(1991) 측정도구와 직무 역할 외 행동인 맥락 성과(Contextual Performance)를 측정한 Borman 과 Motowidlo(1994)의 측정도구를 우리나라 근로자에게 맞도록 수정 및 보완 한 장현진(2012)의 문항에 응답한 점수를 의미한다.
나. 사회적 네트워크 크기와 강도
사회적 네트워크(Social Network)란 조직 내에서 직무와 연관된 사람들과의 심리적, 정보적인 지원을 해주는 사람들과의 관계망을 말한다. 이 연구에서는 대 기업 사무직 종사자 개인이 조직 내에서 도움을 주고받는 사람들과의 관계로 사
사회적 네트워크(Social Network)란 조직 내에서 직무와 연관된 사람들과의 심리적, 정보적인 지원을 해주는 사람들과의 관계망을 말한다. 이 연구에서는 대 기업 사무직 종사자 개인이 조직 내에서 도움을 주고받는 사람들과의 관계로 사