가. 개요
독일에서는 근로조건을 규정하는 근로계약이 주로 노동조합과 사용자단체간에 체 결되는 단체협약을 통하여 이루어지고 있으며, 근로자가 직접 사용자와 체결하는 개별근로계약과 기업단체협약과 같은 사업장단위에서의 근로계약이 차지하는 비중 은 매우 낮다. 근로자의 임금과 근로조건을 결정하는 단체교섭에 제3자, 특히 국가 가 개입하지 않고 노사가 자율적으로 최저조건을 결정하는 자율적 단체협약은 독일 에서는 단결권을 규정한 기본법(우리 나라의 헌법에 해당) 제9조와 단체협약법 (Collective Bargaining Law) 제2조에 보장되어 있을 뿐만 아니라 현실에서도 준수 되고 있다.
나. 단체교섭 구조의 특징
단체교섭과 관련된 독일제도의 가장 큰 특징으로는 단체교섭 구조의 집중화와 사 업장체제의 二元化를 들 수 있다. 첫째, 미국, 영국, 프랑스 및 이탈리아에서의 단체 교섭이 기업단위로 진행되는 것과 달리, 독일에서는 스칸디나비아제국에서처럼 기 업단위보다는 산업별로 나뉘어 주로 지역단위에서 집중화되어 이루어진다. 또한 금 융업과 공공서비스․수송․교통부문과 같은 분야에서는 전국을 대상으로 진행되고 있다. 따라서 단체협약을 체결하는 사용자단체가 모든 개별기업의 상황을 고려할 수 없기 때문에 원칙적으로 한계기업의 재정상황에 기초하여 단체교섭에 임하게 된 다. 독일의 산업구조는 제조업에 중점을 둔 수출주도형산업이기 때문에 이들 산업 에서 체결되는 단체협약이 여타 산업의 단체교섭에 커다란 영향을 미치고 있다. 이 때 특정지역의 특정산업에서 제일 먼저 체결되는 단체협약 내용이 다른 단체교섭에 많은 영향을 미치고 있다. 이러한 선봉협정은 전통적으로 노동조합 참여도가 높으 며 규모가 가장 큰 산별노동조합이 결성되어 있는 금속산업에서 주로 체결되며, 지 역별로는 보통 바덴뷔르템베르그州에서 이러한 역할을 맡고 있다. 그러나 종종 금 속산업 대신 두번째로 큰 산별노동조합이 결성되어 있는 공공서비스․수송․교통부 문에서 선봉협정이 체결되기도 한다.50) 이러한 선봉협정이 체결되면 타지역의 금속 산업뿐만 아니라 여타 산업도 선봉협정 내용에 기초하여 단체협약을 체결하기 때문 에 선봉협정은 해당연도의 단체협약에 결정적인 영향을 미치게 된다. 이렇게 광역 화하여 체결되는 산별광역단체협약(Flächentarifvertrag)은 해당산업의 해당지역에서 활동하는 사용자단체의 모든 회원과 노동조합의 조합원에게 법적 구속력을 갖게 된 다.
둘째, 독일의 근로자대표기관은 노동조합과 종업원평의회(works council)의 二元 的 체제(dual system)로 구성되어 있다. 노동조합이 단체협약의 체결을 통하여 산업 별로 조직된 조합원만의 이익을 대표하며 이를 실현하기 위한 수단으로서 파업권을 가지고 있는 것과 달리, 종업원평의회는 사용자와 근로조건에 관한 사업장협정 (Betriebsvereinbarung)을 체결하여 해당기업 전체근로자의 이익을 대표하게 되지만 노동쟁의는 할 수 없도록 규정되어 있다. 종업원평의회의 피선거권은 조합원 여부
50) 이처럼 금속산업과 공공서비스․수송․교통부문에서 번갈아 가면서 선봉협정을 체결하는 이 유는 단체협약의 유효기간이 1년으로 고정되어 있는 것이 아니라 부문별 필요에 따라 상이한 기간을 설정하기 때문이다.
에 관계없이 선거권이 있으면서 해당 사업장에 6개월 이상 근무한 모든 근로자에게 주어지며, 4년 임기인 종업원평의회 위원의 수는 사업장의 근로자 수에 비례하여 결정된다. 종업원평의회 위원 수는 근로자 수가 5∼20인 사업장에는 1명, 21∼50인 사업장에는 3명처럼 근로자 수에 비례하여 증가하여 7001∼9000인 사업장에는 31 명, 그리고 9000인 이상의 사업장에는 추가의 3000명당 2명씩 증가하도록 규정되어 있다.51) 또한 규모가 큰 사업장에는 종업원평의회의 원활한 업무 수행을 위하여 종 업원평의회의 업무만을 수행하면서 정규임금을 받는 專任위원을 두도록 하고 있다.
즉 300∼600인 사업장에는 1명의 전임위원을, 601∼1,000인 사업장에는 2명의 전임 위원을, 1,001인 이상의 사업장에는 추가의 1,000인당 추가로 1명의 전임위원을, 그 리고 10,001인 이상의 사업장에는 추가의 2,000인당 추가로 1명의 전임위원을 둘 수 있도록 하고 있다. 그러나 단체협약과 사업장협정에서 전임위원의 수에 대하여 합 의 사항이 있으면 노사간의 합의가 이러한 규정을 우선하도록 하고 있다.52)
종업원평의회는 모든 근로자가 참여하는 전체회의를 분기별로 1회 개최하며 이 때 활동보고서를 제출하게 된다. 다만 사업장 특성상 전체회의를 소집하는 것이 어 려우면 1년에 2회의 부서별 회의를 개최하게 된다. 종업원평의회 회의에는 근로자 와 노동조합에서 파견된 대표뿐만 아니라 사용자와 사용자단체에서 파견된 대표 역 시 참여할 수 있다. 해당 사업체에 근무하는 전체근로자를 대표하는 기관인 종업원 평의회는 사업장 수준에서의 경영참가권으로서 작업조건, 인사 및 경영 관련 사항 에 대하여 각각 공동결정권, 동의권, 그리고 협의권 및 정보청취권을 가지고 있다.53) 공동결정권을 살펴보면 종업원평의회는 단체협약에서 별도로 규정하고 있지 않는 한 작업조건에 관하여 사용자와 공동으로 결정할 수 있는 공동결정권을 가지고 있 으며, 이 중에서 중요한 내용을 살펴보면 다음과 같다;
․사업장내 질서와 근로자의 행동에 관한 문제(출퇴근 통제)
․휴식을 포함한 근무시간의 개시와 종료 및 週근무시간의 요일 배분(그러나 週근 무시간에 대해서는 단체협약을 체결하는 노동조합 소관이며 종업원평의회 관 할 사항이 아님)
51) 사업장기본법(Betriebsverfassungsgesetz) 제9조 52) 사업장기본법 제38조
53) 한 개의 기업이 여러 사업장을 운영할 수 있으며, 사업장 수준에서 근로자의 경영참여 를 보장하는 것은 사업장기본법에, 그리고 기업 수준에서의 경영 참여를 보장하는 것은 제11장에서 다루는 공동결정법과 사업장기본법에 명시되어 있다.
․일상적 근무시간의 일시적 단축이나 연장
․휴가제도
․근로자의 작업상황을 감시할 목적의 장비 설치
․산업재해와 직업병 예방 및 건강보호에 관한 규정
․기업복지시설의 형태 및 운영
․성과급을 포함한 임금체계에 관한 규정
이러한 공동결정권에 대하여 사용자와 종업원평의회간에 합의가 이루어지지 않으 면 조정위원회(board of arbitration)에서 조정하게 되며, 조정위원회의 결정이 사 용자와 종업원평의회간의 조정을 대체하게 되어 모든 근로자에게 구속력을 갖는다.
그러나 이러한 사항이 단체협약에 포함되어 있으면 종업원평의회의 공동결정권은 자동적으로 상실된다.
동의권을 살펴보면 종업원평의회에서의 선거권이 있는 상시근로자를 20명 이상 고용하고 있는 기업에서 직원을 채용하거나 타부서로 이동시킬 때, 조직을 설계 및 개편할 때, 그리고 근로자를 해고할 때에는 사전에 관련 서류와 함께 이를 종업원 평의회에 통보하고 동의를 구하여야 한다. 특히 해고의 경우 사용자는 종업원평의 회에 해고사유를 제시하여야 하며, 종업원평의회의 의견을 청취하지 않고 행해진 해고는 효력을 상실하게 된다. 이러한 의사결정이 사용자의 자의적 판단에 기인하 고 정당한 사유가 없을 때에는 종업원평의회가 원칙적으로 1주일 이내에 이의를 제 기할 수 있으며, 사용자는 이에 대해 노동법원에 제소할 수 있다(사업장기본법 제99 조 제1항 및 제102조). 또한 종업원평의회는 공장과 사무실의 신축․증축, 생산설비, 경영방식 및 작업장에 관한 계획에 대하여 정보청취권과 협의권을 가지고 있다.
100인 이상의 상시근로자를 고용하고 있는 기업에는 종업원대표기관으로 경영위 원회(Wirtschaftsausschuss)가 설치되는데, 경영위원회의 업무는 경제적인 문제를 사용자와 협의하고 그 결과를 종업원평의회에 보고하는 것이다. 사업상의 비밀에 해당하지 않을 경우 사용자가 경영위원회에 適期에 관련 서류와 함께 포괄적 형태 로 보고하여야 하는 경제적 사항은 다음과 같다;
․기업의 경제적, 재정적 상황
․생산 및 판매 현황
․생산 및 투자 계획
․구조조정 계획
․생산방법의 변경
․사업장의 축소나 폐지
․사업장 이전
․기업이나 사업장의 합병 또는 분리
․사업장 조직의 변경
․근로자의 이해관계에 심각한 영향을 미칠 수 있는 여타 과정 및 계획.
종업원평의회는 최소한 1인의 종업원평의회 위원을 포함하여 3∼7명의 위원으로 구성되는 경영위원회를 통하여 이러한 사항에 관한 정보를 청취하고 협의할 권한을 가지고 있지만 경영문제의 결정과정에 직접 참여하지는 못한다. 즉 경영정책의 의 사결정은 경영자의 고유영역으로 남아 있으며, 종업원평의회가 이러한 과정에 직접 참여할 수는 없다. 그러나 종업원평의회는 이러한 경영문제가 실시되는 과정에 영 향력을 행사함으로써 근로자에게 미칠 수 있는 부정적 영향을 줄일 수는 있다. 이 처럼 종업원평의회의 경영참가권은 작업장 수준에서만 이루어지고 있으며 순수한 의미의 경영영역에서는 보장되어 있지 않다. 또한 종업원평의회는 파업과 같은 효 과적인 압력수단을 가지고 있지 못하기 때문에 사업장에서의 이러한 역할은 제한적 으로만 이루어진다.
한편 노동조합과 종업원평의회의 관계를 살펴보면 다음과 같다. 조합원 1/4 이상 의 요구나 종업원평의회 위원 과반수 이상의 신청으로 해당기업 노동조합대표가 종 업원평의회 회의에 자문자격으로 참가할 수 있다. 또한 해당 사업장의 근로자가 아 닌 노동조합 대표도 특별한 사유가 없는 한 원만한 노동조합 업무수행을 위하여 사 업장을 방문할 수 있다. 아울러 현실적으로 종업원평의회 위원의 2/3가, 그리고 종 업원평의회 위원장의 3/4이 조합원이기 때문에 노동조합은 종업원평의회에 많은 영 향력을 행사할 수 있으며, 노동조합과 종업원평의회는 共生的인 관계에 있다. 왜냐 하면 노동조합은 교육을 통하여 종업원평의회 위원에게 결여되어 있는 업무수행에 필요한 지식을 제공함으로써 종업원평의회가 원만히 작동하는데 기여하는 한편, 개 별사업장에서의 조합원 확보를 위하여 종업원평의회를 적극 활용하고 있기 때문이 다(B. Keller, 1993, p.78). 그러나 종업원평의회가 해당기업 근로자의 이익만을 추구 하는 것과 달리, 노동조합은 단체협약을 통하여 해당산업에 종사하는 조합원의 이