본 연구는 간호조직문화가 병원간호사의 이직의도에 미치는 영향에서 직 장 내 무례함의 매개효과를 규명하여 간호사의 이직 예방을 위한 방안을 도출하고자 시도되었다.
본 연구에서 대상자가 인지하는 간호조직문화는 5점 만점에 위계지향문 화가 평균 3.55점으로 가장 높게 나타났고, 관계지향문화 평균 3.27점, 혁신 지향문화 평균 2.98점, 업무지향문화 평균 2.53점 순으로 나타났다. 이연복 과 이혜경(2018)의 연구와 고유경, 유소영과 강경화(2015)의 연구에서 위계 지향문화에 대한 인식이 가장 높게 나타나 본 연구 결과와 일치하였다. 이 는 아직까지 간호조직이 연차와 서열을 중시하는 권위적인 분위기가 지속 되고 있음을 나타내는 것으로(이연복과 이혜경, 2018), 환자의 생명을 다루 는 업무특성상 책임감과 응급상황에서 신속·정확한 대응이 중요하므로 조 직의 안정성과 효율성을 바탕으로 질서와 절차를 중요시하는 조직문화가 형성되었기 때문으로 판단된다(문미영과 황선영, 2016). 반면 관계지향문화 를 가장 높게 인지하는 것으로 나타난 다수의 결과들과는 차이를 보였는데 (조은진, 이경숙과 전재희, 2019; 정가연과 장현정, 2019), 간호조직은 구성 원 간의 협력을 통해 업무가 이루어지는 조직적 특성으로 인해 친밀한 인 간관계에 중점을 두는 관계지향문화도 높게 인지되고 있음을 알 수 있다 (이은영과 유양경, 2018). 업무지향문화와 위계지향문화를 높게 인지하는 것 으로 나타난 국외의 연구결과와 비교할 때(Dadgar, Barahouei, Mohammadi, Ebrahimi, & Ganjali, 2013), 국내의 간호조직이 위계지향문화와 관계지향문 화를 높게 인지하는 것은 연령과 서열을 존중하고 집단과 공동체를 중시하 는 우리나라의 고유한 문화적 특성과도 관련이 있을 것으로 생각된다.
대상자의 특성에 따른 간호조직문화의 차이를 보면 종합병원 간호사가 대학병원보다 관계지향문화를 유의하게 높게 인지하는 것으로 나타났다. 이 는 규모가 큰 대학병일수록 절차와 규정을 중요시하므로 위계지향 문화를
높게 인지하는 경향이 있다는 선행연구 결과를 지지한다고 볼 수 있다(장
될 수 있을 것으로 사료된다. 선행연구에서도 응급실에서 시행한 45일간의 폭력예방 교육으로 물리적, 언어적 폭력 발생이 76.5% 감소한 것으로 확인 되었다(최웅지, 조수형, 조남수와 김광석, 2005). 그러므로 무례함 예방을 위 한 정기적이고 체계적인 교육체계와 방법을 고찰하는 것이 필요할 것이다.
본 연구에서 간호사의 이직의도는 5점 만점에 평균 3.18점이었고, 대상자 의 특성에 따른 이직의도의 차이를 보면, 연령, 결혼상태, 근무경력, 근무부 서, 무례함 관련 교육 시행여부에 따라 유의한 차이를 보여 40세 이상, 기 혼자, 경력 11년 이상, 기타부서(외래, 전담간호사), 무례함 관련 교육경험이 있는 대상자의 이직의도가 유의하게 낮은 것으로 확인되었다. 이는 연령 및 경력이 높을수록 이직의도가 낮게 나타난 선행연구 결과와 일치하였다(강 기노, 2012; 박정혜와 황혜영, 2017). 신규간호사는 입사 후 적응기간에 발 생하는 갈등이나 업무 부적응이 높은 시기이며, 근무경력 6∼10년의 경우 결혼, 출산 등과 맞물리는 시기이고, 또한 젊은 연령은 도전과 변화를 두려 워하지 않아 더 나은 조건을 찾아 이동하기 쉬운 시기이므로 이러한 다양 한 요인들이 복합적으로 작용한 결과로 추측된다. 따라서 간호사의 이직을 예방하기 위해 프리셉터·멘토링·교육 간호사 제도의 실제적인 적용, 신규간 호사의 충분한 오리엔테이션 기간 확보, 합당한 보상체계마련, 적절한 야간 근무 횟수, 간호사 근무환경개선, 전문역량 개발을 위한 적극적 지원, 출산·
육아와 관련된 복리후생제도 마련 등과 같은 병원 및 국가차원의 적극적 대책이 시행되어져야 할 것이다(고경자와 이수경, 2019; 박정혜와 황혜영, 2017).
간호조직문화, 직장 내 무례함, 이직의도 간의 상관관계를 살펴보면 이직 의도는 위계지향문화와는 양의 상관관계를 혁신지향문화, 관계지향문화와는 음의 상관관계를 나타내었다. 종합병원 간호사를 대상으로 한 최승혜 등 (2014)의 연구에서 이직의도는 관계지향문화, 혁신지향문화와 음의 상관관 계를 보여 본 연구 결과와 일치하였다. 직장 내 무례함은 위계지향문화, 업 무지향문화와는 양의 상관관계를 혁신지향문화, 관계지향문화와는 음의 상 관관계를 보였다. 간호조직문화와 직장 내 무례함의 상관관계를 연구한 선
한 성초아(2018)의 연구에서 직장 내 무례함은 관계지향문화와 음의 상관관
내 무례함과 유사한 개념인 직장 내 괴롭힘이 관계지향문화와 이직의도간 의 관계에서 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났고(장이선, 2018), 간호조 직 내 갈등현상 및 정치적 행위와 이직의도와의 관계에서 태움이 완전매개 역할을 하는 것으로 보고되어(손지원, 2019), 본 연구의 결과와 맥락을 같이 한다.
직장 내 무례함의 영향이 개인적 차원에만 국한된다면 조직은 무례함에 대해 소극적인 대처를 할 수도 있다. 그러나 본 연구에서 무례함이 조직문 화를 매개하여 이직의도에 직접적인 영향을 주는 것으로 확인되었기에 무 례함을 개인 간의 감정문제로 여겨 방치할 것이 아니라 조직 차원에서 적 극적으로 관리해야 할 문제임이 입증된 결과라 볼 수 있다(이연주, 이승미 와 박형인, 2019). 그러므로 간호사의 이직을 감소시키기 위해 구성원간의 결속력을 높이는 관계 중심적 조직문화를 조성할 뿐 아니라 조직 내 무례 함을 방지하기 위한 중재가 함께 이루어져야 할 것이다.
관계지향적인 조직문화를 조성하기 위해 간호조직은 우선적으로 자신의 조직문화에 대한 객관적인 진단과 평가를 시행하는 것이 중요하다(심미영 등, 2019). 관계지향문화에서 구성원 간의 효율적인 의사소통은 조직 내 부 정적 행동의 발생을 감소시키고, 자기 주장적 의사소통 능력이 언어폭력 감 소와 정중한 조직문화 조성에 유의한 효과를 나타내는 것으로 보고되었다 (Ceravolo, Schwartz, Foltz-Ramos, & Castner, 2012). 따라서 구성원들의 의사소통 능력을 향상시키기 위한 프로그램을 개발 할 필요가 있다. 또한 경력이나 직위에 따른 역할과 고충의 차이로 인한 세대 간 갈등을 해결하 기 위한 소통의 전략도 마련해야 할 것이다(권성복, 안화영, 곽명희와 윤숙 현, 2019; 권덕화와 이병숙, 2018). 위계지향문화는 조직 내 관리자의 역할 과 밀접한 관련이 있으므로, 스스로 본인의 유형을 파악하여 유연하고 융통 성 있는 방향으로 행동을 수정할 수 있도록 관리자를 대상으로 하는 주기 적인 교육을 제공하는 것도 효과적인 방안이 될 것이다(조은진 등, 2019).
또한 직장 내 무례함을 방지하기 위해 무례함 예방을 위한 구체적인 규 범을 구성원들의 합의하에 도출하여 지키게 하는 캠페인을 실시할 수 있다
조성하고, 환자 만족도와 내원 환자수의 증가까지 가져온 옥스너 의료재단 (American Association of Critical-Care Nurse [AACN])에서는 2010년 무 례함에 대한 간호사 행동 및 관리표준을 개발하여 조직의 우선과제로 강조 관계가 있는 것으로 나타났다(Lim & Cortina, 2005; Taylor & Kluemper, 2012; Wu et al., 2014). 따라서 보다 낮은 차원의 폭력인 무례함을 파악하
다.
그러나 간호조직문화와 이직의도의 관계에서 직장 내 무례함의 매개역할 을 확인함으로 조직 내 무례함에 대한 심각성을 인지시키고 조직차원의 적 극적인 대처와 관리의 필요성을 상기시켰다는데 의의가 있다. 본 연구의 결 과가 직장 내 무례함 방지를 위한 관리방안 마련에 기초자료로 사용되어 정중한 조직문화가 조성되는 계기가 되기를 기대한다.