① 지방 산업체에 양질의 안정적인 인력 수급을 위한 토대를 마련해야 됨.
- 지방 사업장은 필요 인력이 부족한 현실임.
(예 : 전자분야 등)
② 인턴십 & 취업간의 연계성을 위해 제도적인 정비 및 활성화에 관심
- 학교, 학생측의 입장도 중요하지만 실수요측인 기업의 입장과 needs도 반영하여 적극적인 자세로 제도 보완을 통하여 기업이 인턴십을 선호할 수 있도록 학교, 학생, 기업간의 상호 체계를 정비하여 나가야 함.
제3주제 토론Ⅰ
황 호 진 / 교육인적자원정책위원회 과장
육근열 상무님은 기업의 입장에서 본 대학교육의 문제점과 함께 재학생 인턴십 등 청년층의 노동시장 이행을 위해 기업이 할 수 있는 역할을 생생하게 제시해 주 고 있다. 우리 대학교육의 “현장적합성”에 대한 그 동안의 지속적인 문제제기에 비 추어 보면 육 상무님의 평가는 오히려 후하다는 느낌을 주기까지 한다. 여기서는 먼저 육 상무님의 발표를 토대로 일부 보완적인 이슈를 제기한 후에, 부문별로 코 멘트 하고자 한다.
기업의 인적자원개발 문화
근래 사회적 이슈가 되고 있는 청년실업은 기업의 경력자위주의 수시 모집에도 상당한 원인이 있는 것으로 보인다. 육 상무님께서는 이를 급변하는 환경으로 인해 서 단기간에 성과를 창출할 수 있는 경력사원을 더 선호한다고 지적하고 있다. 그 러나 이는 인적자원개발 투자에 관한 우리 기업문화의 한계로 이해된다.
외부 노동시장이 가장 발달/활용되고 있다고 이해되고 있는 미국에서도 1980년 대 중반에 이미 기업이 개설하고 있는 교육과정에 상시 등록하고 있는 인원이 800 만명을 넘어섰으며, 이는 당시 미국 전체 고등교육기관 재학생 수보다 많았다. 또 한 1997년에 미국 산업보고서에 따르면 100명 이상 고용규모의 기업이 지출한 교 육훈련비가 586억 달러로서 이는 우리 교육재정 전체의 4배를 상회하는 금액이다.
또한 급변하는 기업환경에 빠르게 적응하기 위해 필요한 인력을 자체적으로 교 육하기보다 외부 노동시장에서 고용한다고 하나, 이는 중급정도의 인력에 적용될 수 있는 방법이며 세계적인 기업에서 경쟁력을 창출하는 인재에 적용되는 전략이
될 수 없다. 세계적인 변화의 흐름을 파악하고 이를 주도할 수 있는 인력의 확보를 외부노동시장에 의존하는 것은 한계가 있으며, 보다 원천적이며 장기적인 처방은 수준 높은 기업 자체적인 학습의 강화에 있다고 할 수 있다.
이러한 논리는 대졸자 신규채용에서도 마찬가지로 적용될 수 있다. 기업의 인력 충원에 있어서 해당분야에 기본적인 능력과 기술을 구비하고 있는 대졸자(물론 현 재 우리나라에서 이러한 졸업생을 구하는 것도 쉽지 않지만)를 선발한 후, 기업에 서 직접 필요한 기술의 습득과 함께 변화의 시대에 장기적으로 부가가치를 창출할 수 있는 방향으로의 지속적인 학습을 지원하는 것이 보다 효과적인 방안이라고 볼 수 있을 것이다.
현장적합성의 새로운 형태
우리의 대학교육에 지속적으로 제기되고 있는 또 다른 문제제기는 “현장적합성”
이 부족하다는 것이다. 대졸 신규채용자를 생산 또는 직무현장에 바로 투입하기에 는 적합하지 않다는 것이다. 그러나 이러한 문제제기는 상대적으로 단순한 현장의
“기술 또는 기능”의 부족을 지칭하는 경우가 많다.
최근 경제체제의 고도화 또는 지식경제로의 전환에 따라 기업조직이 수평화되고 팀제 운영이 확대되는 등 연성화되고 있으며, 문자화된 지식보다 개개인에 체화된 지식이 중시되고 있다. 따라서 관료제적인 기존 조직에서는 직무고유의(job-specific) 지식과 기술이 강조되었다면, 최근 지식경제에서 효과적이라고 평가되는 새로운 조 직형태로서의 학습조직에서는 전이성이 높은(generic) 지식과 기능을 필요로 하고 있다. 이러한 점은 전 세계적으로 적극적 노동시장 정책으로서의 공공 노동시장훈 련이 퇴조해가며, 직업교육과 일반교육의 경계가 흐려지고 있는 점에서도 확인할 수 있다.
여기서 우리는 “현장 적합성”의 새로운 유형을 검토해볼 수 있다. 흔히 얘기하는 지식경제에서의 ‘지식’은 기호화되고 논리적으로 표현되는 명시적 지식(explicit
knowledge)보다도 개인에 의해서 체화된(embodied) 지식, 즉 암묵적 지식(tacit knowledge)을 포함한 지식을 지칭한다. 이러한 암묵적 지식은 지식과 기술의 혁신 과 확산 및 활용에 핵심적인 요인으로 인식되고 있으며, 이는 결코 학력 수준과 대 체가능성이 큰 것이 아니다. 즉 이러한 암묵적 지식은 현장에서의 통합적 경험을 통해 습득될 수 있는 것이다. 따라서 이러한 의미에서의 현장적합성을 대학졸업생 또는 대학교육에만 요구하는 것은 타당하지 않은 것으로 보인다.
또한 지식경제에서 앞서가는 기업들이 채택한 조직구조에서 근로자들이 효과적 으로 기능하기 위해서는 학문적 또는 보다 전문적인 기술과 함께 이를 보완하는 일군의 기술로서 현장능력(workplace competencies)이 필요한 것으로 제시되고 있 다. 이러한 현장능력은 미국 등 선진국에서 고용주들이 채용 의사결정을 할 때 주된 준거로서 기능한다. 여기에는 주로 팀웍(teamwork)과 리더십(leadership) 등의 대인관계 기술(inter-personal skills), 문제해결능력(problem-solving)과 의사소통기술(communication skill) 등의 개인내적 기술(intra-personal skills), 기술적 능력 등이 포함된다. 이러한 능력은 네트워킹을 중심으로 하는 새로운 조직에 공통적인 보다 일반적인 능력으 로서 우리가 흔히 현장적합성을 지칭할 때 가르치는 전문적인 기술의 측면과는 사 뭇 다른 것임을 알 수 있다. 더욱이 미국에서의 서베이 결과는 이러한 현장능력의 정도에 따라 동일 학력 근로자에 있어서도 보수에 큰 차이가 있는 것으로 나타나 고 있다.
위와 같은 분석은 현장적합성에 대한 새로운 시각을 제공하여 주며, 대학교육이 현장 즉 기업의 요구에서 상대적으로 자율성을 유지하는 것이 필요하다는 점을 제 시해 준다. 또한 대학교육의 이러한 현장으로부터의 자율성과 함께 기업체 현장에 서의 통합적 경험을 통한 학습이 필요하며, 이러한 학습에 대한 기업의 역할도 새 삼스럽게 중요하게 대두하고 있는 것이다.
1. 기업이 요구하는 인재상
육 상무님이 기업이 요구하는 인재상으로 제시하고 있는 1)과 2)는 인성적 특성 을, 3)은 능력적 특성을, 4)는 생애를 통한 학습의 태도를 나타내며, 이를 보다 일반
화하면 정직한 인간, 창조적인 인간, 지속적인 자기혁신의 인간 등으로 표현할 수 있다. 여기에 한 가지를 더한다면 ‘이해와 관용의 인간’을 들 수 있겠다. 이제 경쟁 력과 부가가치의 원천이 세계적 수준의 혁신에 있으며, 이는 국내는 물론 국제적인 네트웍을 통해서 이루어진다. 따라서 이러한 네트웍을 가능하게 하는 인종․민족․
문화에 대한 이해와 국내 및 국제적으로 ‘다름’에 대한 관용이 필요하다고 할 수 있다.
또한 인사원칙으로서 능력중시와 성과에 따른 보상 등을 제시하고 있다. 그러나 전적으로 타당한 것으로 인식되는 이러한 원칙이 실제에 있어서는 어떤 형태로 나 타나는가 하는 것은 별개의 문제인 듯 싶다. 즉 아직도 대부분의 국민은 기업의 인 재 선발과 보수, 승진 등이 대학별 서열구조에 크게 의존하고 있다는 인식을 가지 고 있다. 이러한 점은 우리나라만이 아니라 선진국에서도 발견되는 현상으로서, 확 실한 다른 객관적 능력평가의 척도가 부재한 상황에서 명문대학을 졸업한 사람은 다른 사람에 비해 지능, 성장환경, 부모배경 등 무엇인가는 다를 것이라는 전제를 하며, 이러한 점은 업무능력의 차이로 나타날 것이라는 가정을 하고 있다. 그러나 기업에서의 이러한 가정과 이에 따른 인사는 우리의 교육체제를 심각하게 왜곡하 며 많은 부작용을 파생하고 있는 것이다. 우리의 기업들은 이러한 점에 대한 책무 성을 인식하고, 대학별 서열구조에서 탈피하여 개개인의 능력을 객관적으로 판별하 고 이를 토대로 인재를 선발하는 체제를 정착시켜야 한다. 물론 이럴 경우 관련 노 하우의 부족과 과다한 채용비용 등이 문제될 수 있으나, 이러한 측면에 대해서는 공공부문에서 능력평가에 관한 모델 또는 도구를 개발․보급하는 등의 지원시책이 강구될 수 있을 것으로 본다.
2. 기업의 입장에서 본 대학교육의 문제점
대학의 교육내용 및 방법에 관하여 기업의 needs를 반영하고 특성화하며, 현장사 례의 학습을 통한 현장관련 Skill의 습득이 필요하다고 제시하고 있다. 전적으로 타 당한 지적이라고 생각한다. 이러한 문제점을 해결하는 데는 내용면에서도 특정분야 에 전문성 있는 인재의 양성이 필요하지만 동시에 현장의 사례중심, 프로젝트 중심
의 학습지도 방법을 통해 ‘기업현장에서 필요로 하는 창의성과 기획력에 대한 Practice와 Skill을 갖추도록’ 하는 것이 필요하다.
여기서 기업의 인력양성에 대한 역할 분담론이 제기된다. 물론 이러한 능력은 종 합적인 능력을 배경으로 하는 것이지만, 동시에 기업 현장에서의 경험과 문제해결 중심의 학습이 없이는 이러한 능력이 함양되기 어렵기 때문이다. 지식경제에서는 현장경험을 통한 통합적 학습이 더욱 중요해지며, 사회 전체의 학습총량에서 기업 이 분담해야 할 비중이 더욱 커져가고 있는 것이다.
3. 대학재학생 인턴십에 대한 기업의 입장
대학 재학생을 대상으로 하는 인턴십은 기업에게는 분명히 1차적으로 추가적인 부담으로 작용한다. 별도의 행정인력과 지도인력, 공간, 설비 등을 필요로 하기 때 문이다. 그러나 기업에 대한 혜택도 클 수 있다. 우수한 인턴십 학생은 업무 process 에 새로운 활력을 제공하면서 일손 부담을 덜어 줄 수도 있으며, 향후 기업에게 채 용비용을 감소시켜주며, 기업이 필요로 하는 지식과 기술을 미리 습득하도록 함으 로써 채용 이후 교육에 필요한 시간과 경비를 절감할 수 있는 것이다.
정부의 지원이 필요한 사항으로 제시한 육 상무님 내용에 전적으로 동감이다. 첫 째, 대학의 입장에서는 우수한 인턴십 기업의 선정과 기업의 입장에서는 우수한 학 생의 선발이 필요하며, 이러한 점은 단위 대학과 단위 기업으로서는 한계가 있다.
인턴십 실시와 관련하여 대학과 기업을 연계할 수 있는 매개체(brokering 또는 intermediary body)가 필요하며, 이러한 산학연계 기구의 설치와 적극적인 운영이 필수적인 요소로 부각되고 있다. 둘째, 기업의 입장에서 인턴십 학생의 수용은 일 차적으로 부담이 되며, 이러한 추가부담에 대한 해당대학 또는 공공부문에서의 지 원이 필요하다. 이러한 지원은 고용보험 등 기존제도에서뿐만 아니라 새로운 기금 등을 설치하는 방안도 강구될 수 있다. 셋째, 학교에서는 기본적인 지식과 기술을 갖춘 우수한 학생을 제공하도록 하고, 교육적으로 충분히 고려된 우수한 인턴십 프 로그램을 마련하고 운영하는데 적극적으로 기여하도록 해야 한다. 인턴십에 대한 교육적 고려는 동 제도가 성공적이기 위한 가장 기본적인 요건이라고 할 수 있다.