노인에게 취업기회를 준다는 것은 노후생활에 필요한 소득을 제공할 뿐 아니라 일을 통해 건강을 유지하고 자기의 할 일을 찾음으로 노후에 갖기 쉬운 고독감이나 소외감을 극복할 수 있는 하나의 방편이 될 수 있다.
또한 점차적으로 늘어나고 있는 준. 고령자 퇴직자들을 사회의 인적자 원의 활용측면에서도 고령자 취업은 필요하며, 특히 활기차고 생산적인 노후생활과 사회전체의 부양부담을 최소화하기 위해서 고령자 취업을 위 한 여건을 조성하고 적극적으로 지원할 필요가 있는 것이다.
이러한 고령자 취업은 고령자 스스로가 경제력을 가지게 함으로써 자녀 의 부양부담을 경감시키고, 개인적인 성취욕구와 사회지원의 활용이라는 점에서 볼 때 생산적인 복지 대책의 일환이기도 한 것이다.
2. 고령자 취업의 문제점
지 못하고 노동력 과잉이 증가하고 있는 실정이다.
현재 우리나라의 정년제도는 국민의 평균수명이 50세이던 1960년대의 정년연령인데 조금씩 연장은 되고 있으나, 2001년 현재 평균수명이 75세 를 넘고 있는 상황에서 정년연령이 그대로인 것은 불합리하다.
노년기가 길어졌으나, 정년 후 소득이 없는 노인에게 노후 생활보장을 위한 대책의 한 방편으로도 정년은 연장되어야 하며 남녀 공통적으로 60 세를 하한선으로 연장하는 방안을 적극적으로 검토하는 것이 바람직하다.
2) 고령자 활용제도의 결여
우리나라 노인복지의 가장 큰 문제점은 노후대책의 무게중심을 자녀에 게 의존했던 전통적인 방법에서 각종 연금 등 공적제도로 옮기려 하고 있 지만 실제 제도가 현실을 따라 주지 못하고 있다는 것이다. 1992년 정부 는 고령자고용촉진법을 제정하여 고령자의 고용을 촉진하기 위한 여러 가 지 노력을 시행하고 있으며, 또한 고용안정사업의 일환으로 고령자우선직 종의 선정, 고령자 고용기준율 지도, 고용촉진 장려금제도 등이 실시되고 있으나, 고령자 취업을 의무로 규정하는 것이 아니고 단순히 권장하고 있 는 것이기 때문에 실효성에 문제가 있다고 볼 수 있다.
또한 고령자를 위한 직업훈련이나 전직훈련 프로그램이 거의 없는 실정 이다. 따라서 고령자 직업훈련기관을 설립하는 규정을 신설하고, 장애인고 용촉진법 등에 준하는 강제조항을 신설할 필요가 있다.
현재 고령자는 55세 이상으로 규정하고, 노인은 65세로 규정하고 있어 고령자와 노인의 연령 한계에 혼선이 생기고 고령자고용과 노인고용이 실 제로는 같이 취급되고 있어 정책에도 혼선이 빚어지고 있다. 그러므로 노 인복지법과 고령자고용촉진법의 범위를 확실히 구분 해주는 법의 개정 및 행정적․법적 제도가 동시에 강화되어야 고령인력의 취업활성화가 잘 이 루어지리라 본다.
그리고 고령자고용촉진법과 고용보험법에서 지급하는 고령자고용촉진장려 금(고령자 다수고용 장려금, 고령자신규고용장려금, 고령자 재고용 장려금)에
대한 적극적인 홍보가 필요하다. 왜냐하면 많은 고용주들이 이러한 제도가 있는지 조차 모르고 있어 활성화되지 않고 있기 때문이다(황진수 외, 2001).
3) 임금수준 및 근무환경의 열악
고령자취업 방안을 강구하기 전에 고령자취업을 둘러싼 문제들 즉 임 금, 근로시간, 작업환경, 고령자취업에 대한 인식, 직업알선 기관, 기타 관 련문제 등을 고찰할 필요가 있다. 우선 고령자 취업시 임금조건을 보면 낮은 임금수준으로 취업의욕을 상실할 정도라고 알려져 있다.
일반적으로 정년을 퇴직한 고령자들이 중소기업이나 영세기업에 비정규직 으로 재취업하는 경우가 대부분인데, 임금구조를 보면 19세부터 40대 중반까 지는 임금이 점차 증가해 가지만 50세를 정점으로 한 정년 퇴직기를 전후해 서 고령자들의 임금은 뚜렷한 추세로 감소해 가고 있다. 이는 여러 가지 요 인이 있겠지만 고령인력에 대한 사회의 부정적 인식이 반영된 것이라 볼 수 있다. 그리고 단기취업, 부정기적 취업활동의 경우에도 임금이 일정하지 않 고 저임금을 형성하고 있는데, 이는 노동시장에서 노인들의 노동 가치를 정 확히 평가하지 않고 있기 때문이다(김정후․한만주, 1998).
임금수준의 결정은 적절한 생계보장의 전제 하에 결정되어야 하나 노인 들에 대한 낮은 임금으로 노동의욕의 상실은 물론 가족의 생계비에도 미 치지 못할 경우 오히려 생산성이 더욱 악화될 우려가 있다. 이것은 결국 노인들이 직장을 떠나게 되고 일에 대한 연계성을 지속적으로 갖지 못하 게 하는 요인이 되고 있다.
또한 우리나라의 평균노동시간은 주당 49.3시간으로 일본(43.7시간), 미국 (41.6시간), 캐나다(38.9시간), 호주(38.6시간) 등에 비해 매우 긴 편이다24). 이처 럼 장시간 노동의 근로 여건 역시 고령자취업을 가로막는 요인이 되고 있다.
4) 노령에 따른 재취업의 제한
우리나라에서는 고령에 따른 능력의 저하를 퇴직 이유로 들고 있지만
24) 조선일보, 2001. 8. 22.
이는 기회균등의 헌법정신에 위배되는 차별대우이다. 노인도 헌법상 일을 할 수 있는 권리와 인간다운 생활의 보장을 요구할 수 있는 권리가 있고 국가는 이를 보장할 의무가 있는 것이다.
기업은 노인들을 직무 재배치 등을 통하여 적정업무에 배치하여 일을 시키려고 하는 것이 아니라 해고정책으로 일관하려는 경향을 보이고 있 다. 이러한 노인취업 기피현상의 요인들을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 노인들은 생산성이 낮고 결근이 잦으며 직장을 다시 그만두는 경 향으로 일의 연계성이 희박하다는 것과, 둘째, 노인을 고용함으로써 지출 하는 연금이나 보험 등 기업재정상 부담이 생긴다는 것이다. 셋째, 노인들 은 새로운 기술을 습득하려면 젊은 층보다 시간이 더 오래 걸리기 때문에 타기업과의 경쟁에서 처질 수 있다고 보기 때문이다(김성순, 1984).
산업사회에서 노인들이 직장에서 물러난 정년퇴직의 경우 자신들이 보 유했던 능력은 후진들에 의해서 밀려나고 그 능력이 종전과 유리한 형태 로 직장에서 재활용된다는 것은 원칙적으로 어려운 일에 속한다. 또한 노 인들은 노령으로 기술을 습득할 수 있는 지적 또는 신체적 기능이 저하되 는 시기이기 때문에 재취업한다는 것은 매우 불리한 것이 현실이다.