본 연구는 법원이 판결로써 사내하도급 근로자의 직접고용 및 동일처우를 강제할 경우 예상되는 고용의 변화를 이론적·실증적으로 분석하였으며 사내하 도급 근로자의 직접고용 및 동일처우로 발생할 경제적 비용을 현대자동차, 자 동차산업 및 전 산업의 경우 추정하였다. 또한 사내하도급 근로자의 직접고용 으로 인해 노동시장이 경직적이게 될 경우 고용 및 기업경쟁력에 미칠 영향을 실증분석 및 사례를 통해 살펴보았다.
우선, 이론적 분석에 의하면 사내하도급 근로자의 보호를 위해 직접고용을 강제하여 사내하도급 근로자의 임금을 인위적으로 상승시킬 경우 노동수요가 축소되고, 그 결과 오히려 보호하고자 했던 사내하도급 근로자의 고용을 위축 시키고 실업을 유발시켜 사내하도급 근로자 보호라는 소기의 목적을 달성할 수 없는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 정규직 근로자의 고용마저 감소하여 경 제 전체의 일자리가 줄어드는 부작용까지도 발생할 수 있음을 확인하였다.
고용뿐만 아니라 임금, 근로시간, 고용가능성 및 근로소득에 미치는 영향을 분석한 결과, 법원의 사내하도급 근로자 직접고용간주 판결이 장기적으로 사내 하도급 근로자를 사용하는 노동비용을 인상시킬 경우 사내하도급 근로자의 근 로시간 및 고용가능성은 하락하고 궁극적으로는 사내하도급 근로자 전체의 근 로소득도 하락하는 현상이 발생할 것이다. 따라서 대법원 및 고등법원의 판결 이 확정되어 사내하도급 근로자의 직접고용이 강제되더라도 사내하도급 근로
자의 ‘고용안정과 복지증진’이라는 판결의 기본 취지가 달성될 가능성은 거의 없으며 오히려 우리 경제의 고용창출력만 감소시킬 우려가 있는 것으로 나타 났다.
한편 사내하도급 근로자를 직영근로자로 직접고용하고 동일처우를 강제할 경우 상당한 규모의 추가적 비용이 발생함을 확인하였다. 이번 판결의 당사자 인 현대자동차는 사내하도급 근로자를 직영근로자로 직접고용하여 동일처우를 해야 할 경우 현금급여 및 성과급·일시금 등 직접노동비용과 법정퇴직금, 각종 보험료, 법정복리비, 법정외복리비 등 간접노동비용을 합해 약 1,573억 원의 추가비용을 직접고용 첫해에 부담할 것으로 추정되었다. 뿐만 아니라 사내하도 급 근로자의 정년보장을 감안하면 장기적 총비용은 3조9,400억 원 이상이 될 것으로 추정되었다. 한편, 현대자동차와 유사한 상황에 처해있는 자동차산업의 경우를 살펴본 결과 사내하도급 근로자 직접고용의 연간 비용은 약 4,033억 원 이 될 것으로 추정되었다. 또한, 이번 판결이 일반화되어 전 산업의 사내하도급 근로자를 직영근로자로 직접고용할 경우 우리 경제는 직접고용 첫해에 약 5조 4,169억 원의 추가비용을 부담해야 할 것으로 나타났다. 이는 상용근로자 10인 이상 사업체 기준으로 약 11만7,000명의 상용근로자를 추가로 고용할 수 있는 규모이다. 따라서 이번 대법원 및 고등법원의 판결로 인해 사내하도급 근로자 의 직접고용 및 동일처우가 현실화될 경우 우리 경제는 상당한 규모의 경제적 비용을 지불해야 할 것으로 보인다.
일반적으로, 사내하도급 근로자를 직영근로자로 직접고용하고 동일처우를 해야 한다면 노동비용은 증가한다. 노동비용이 증가하면 사용자는 공장자동화 나 공장의 해외 이전 등을 통해 상대적으로 비싸진 노동의 사용을 가급적 자제 하게 되며 그 결과 고용 및 국내생산이 위축될 수 있다. 하지만 사내하도급 근 로자의 직접고용은 노동비용의 상승만을 초래하는 것은 아니다. 더욱 중요한 점은 정규직 근로자의 고용보호가 지나치게 높다는 것을 감안할 때 사내하도 급 근로자의 직접고용은 우리나라 노동시장의 경직성을 더욱 높일 것이란 점 이다. 노동시장의 경직성이 증대하면 경기변동 시 인력조정이 어려워지고, 기
업은 경기가 좋아지더라도 신규인력의 채용보다는 기존 정규직의 연장근무를 통해 생산량을 증대시킨다. 따라서 사내하도급 근로자의 직접고용이 강제된다 면 노동비용 상승뿐만 아니라 노동시장의 경직성 증가를 통해도 고용에 부정 적인 영향을 미칠 가능성이 크다. 본 연구는 이러한 우려를 확인하기 위해 OECD 국가들의 자료를 이용한 실증분석을 실시하였으며, 그 결과 노동비용 및 노동시장의 경직성이 높아질 경우 전반적으로 고용에 부정적인 영향이 발 생함을 확인하였으며, 노동시장의 경직성이 높아지면 경제적 약자에 속하는 여 성의 고용률이 특히 하락한다는 사실을 재차 확인하였다.
한편 노동시장의 경직성이 증대하면 고용조정을 통해 경기변동에 대처해야 하는 기업들의 경쟁력이 하락할 수밖에 없다. 특히, 자동차와 같이 내구재를 생 산하는 기업은 경기변동 시 수요변동이 극심할 뿐만 아니라 즉각적인 공장 증 설이나 축소를 통해 경기변동에 대응할 수 없으므로 고용조정을 통한 시기적 절한 대응이 경쟁력 확보의 관건이 된다. 이런 점에서 본 연구는 독일 폭스바 겐과 미국 빅3(GM, 포드, 크라이슬러)의 사례를 통해 고용의 유연성이 기업의 경 쟁력 확보에 중요한 요인이 됨도 확인하였다.
일반적으로 법률에 의해 특정 형태의 고용계약이 지나친 규제를 받게 되면, 이를 피하기 위해 기업과 근로자는 자연스럽게 다른 형태의 고용계약을 추구 하게 된다. 이러한 예는 우리 주변에서 쉽게 찾아볼 수 있다. 각종 해고제한, 노동조합의 강경투쟁으로 인하여 고용의 유연성이 극도로 제한되자 기업들은 유연한 형태의 새로운 계약관계를 물색하게 되었고 일자리를 원하는 근로자들 역시 새로운 형태의 계약관계를 받아들이게 되었다. 여기서 말하는 새로운 형 태의 계약관계는 바로 사내하도급이다. 결과적으로 보면 사내하도급은 경직적 인 노동시장에서 효율적 인력관리를 통해 경쟁력을 확보하려는 사용자의 필요 와 새로운 일자리와 고용가능성을 추구하려는 근로자의 요구에 의해 활성화된 계약형태인 것이다.
그러나 대법원 및 고등법원은 사내하도급 근로자를 파견근로자로 보아 사용 사업주가 직접고용해야 하는 근로자로 판단하였으며 이로 인해 사내하도급 근
로자를 사용하는 사용주는 이들을 직영근로자로 직접고용해야 하는 상황이 발 생하고 있다. 시장의 흐름을 거슬러 단지 사내하도급 근로자의 복지 강화만 염 두에 두고 인위적으로 사내하도급 근로자를 직영근로자로 직접고용하고 동일 한 처우를 강제할 경우 직영생산직에 비해 사내하도급 근로자의 노동이 상대 적으로 비싸지게 된다. 그 결과 기업은 사내하도급을 경원하게 되고 사내하도 급을 통한 일자리 창출에 별다른 유인을 느끼지 못하게 될 것이고, 이에 따라 노동수요 자체가 위축되어 장기적으로는 사내하도급 근로자의 근로시간, 고용 가능성, 그리고 근로소득이 줄어들고 경제 전체 일자리까지 줄어드는 부작용이 발생하게 된다. 따라서 이번 법원의 판결은 사내하도급 근로자의 보호라는 근 본 취지를 달성하지 못한 채, 사내하도급 계약을 통한 취업을 유지하거나 추구 하는 사내하도급 근로자 및 취업예비군에게 의도하지 않은 심각한 피해를 끼 칠 가능성이 크다.
일부에서는 지난 2007년 감시·단속업무를 하는 근로자에게 최저임금이 적용 되면서 아파트 경비원으로 일하던 고령자들이 대거 일자리를 잃고, 대신 젊은 경비원에 대한 수요가 크게 증가 현상을 예로 들어, 과거에 비해 상대적으로 값이 싸진 직영생산직 근로자들에 대한 수요는 증가할 것이라고 예상한다. 그 러나 임금의 하방경직성으로 인하여 직영생산직 근로자들의 임금이 저하될 것 이라는 기대는 지나치게 낭만적인 것이고 사내하도급 근로자의 직접고용은 노 동시장의 경직성을 높이는 부작용이 크기 때문에 기업들은 오히려 생산공정의 자동화(로봇의 광범위한 사용)나 공장의 해외이전 등을 통해 노동에 대한 수요 자 체를 축소시킬 전망이다. 즉, 감시·단속업무를 하는 근로자에게 최저임금이 적 용되면서 아파트 경비원 대신 자동보안장치에 대한 수요가 크게 증가한 현상 과 동일한 현상이 발생할 수 있는 것이다. 종합하여 보면, 사내하도급 근로자의 직접고용은 궁극적으로 사내하도급 근로자나 사내하도급을 통해서라도 취업을 하고자 하는 예비 근로자의 보호를 달성할 수 없을 뿐만 아니라 우리 경제의 고용창출력도 현저히 저하시킬 것으로 예상된다.
다양한 형태의 고용 및 역무제공계약을 무제한 허용하고 있는 세계 각국의
노동시장정책을 감안하면 우리나라 노동시장정책도 ‘동일노동·동일임금’이라는 근거를 알기 어려운 명분에 지나치게 집착하여 기업들을 규제하기보다는 사내 하도급을 포함한 다양한 형태의 역무제공계약이 필요함을 적극적으로 인정하 고 이를 통해 신규고용창출에 기여하는 방향을 전향적으로 검토하여야 한다.
이제는 시장의 흐름을 역행하는 규제를 강화함으로써 기업들의 경쟁력 약화를 초래할 것이 아니라 시장의 변화를 수용하여 수요가 있는 곳에 일자리가 생길 수 있도록 적극적으로 도와야 할 때이다. 정부뿐만 아니라 입법부, 사법부 역시 이러한 필요성을 공감하지 않을 수 없을 것이다. 기업들 역시 국내 제조업 일 자리의 유지·확대를 위해 노력해야 하며, 노동조합도 비정규직의 직접고용만을 추구하기보다는 대기업 정규직의 과도한 고용보호를 완화하여 기업들이 정규 직 일자리를 선호하여 더 많은 정규직 취업기회가 창출될 수 있는 여건을 조성 하는 데 기여해야 할 것이다.