본 연구의 목적은 제주특별자치도 공무원 조직에서 부서장의 리더십 유형과 신 규공무원의 직무만족에 대한 인식을 분석하여 신규공무원의 직무만족을 높일 수 있는 적절한 리더십을 제시하는 데 있었다. 연구대상은 제주특별자치도 공무원 중 2008년부터 2012년까지 임용된 신규공무원 250명이다. 이들을 대상으로 신규공무 원의 배경변인에 따른 직무만족에 대한 인식 차이, 신규공무원의 배경변인에 따른 부서장의 리더십에 대한 인식 차이, 그리고 부서장의 리더십 유형에 따른 신규공 무원의 직무만족 차이에 대해 알아보았다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 신규공무원이 인식하는 리더십 유형과 직무만족에 대한 기술통계를 알아본 결과, 리더십 유형 중 부서장의 거래 적 리더십보다 변혁적 리더십의 평균이 높게 나타났다. 특히 변혁적 리더십의 하 위변인 중 카리스마에 대한 평균이 가장 높게 나타났고, 지적 자극, 개별적 배려, 동기 부여 순으로 높게 나타났으며, 거래적 리더십의 하위변인 중 예외적 관리의 평균이 가장 낮게 나타났다. 그리고 직무만족에서는 위생요인보다 동기요인의 직 무만족도가 더 높게 나타났다. 특히 동기 요인의 하위변인 중 책임감이 가장 높게 나타났고, 성취감, 성장과 발전, 과업수행에 대한 인정 순으로 높게 나타났으며, 위생요인의 하위변인 중 인사관리의 평균이 가장 낮게 나타났다.
둘째, 신규공무원의 배경변인에 따른 직무만족에 대한 인식 차이를 알아본 결 과, 연령별에서는 연령대가 높을수록 직무만족에 대한 인식의 평균이 낮게 나타 났다. 그리고 성별에서는 여성보다 남성의 직무만족도가 책임감을 제외한 모든 하위변인에서 높게 나타났고, 학력별 직무만족도는 대학원 재학/졸업이 가장 높 게 나타났으며, 고졸이하가 가장 낮게 나타났다. 또한, 근무지에 따른 직무만족도 는 근무지별로 비슷하게 나타났으나, 인사관리는 매우 낮게 나타났다. 직렬별에 서는 시설직렬의 직무만족도가 전체적으로 높게 나타났다. 그리고 직급별에서는
8급보다 9급의 직무만족도가 높게 나타났으며, 배경변인 중 유일하게 위생요인 (t=-3.163, p<.01)과 동기요인(t=-2.279, p<.05)에서 통계적으로 유의미한 차이가 나 타났다.
셋째, 신규공무원의 배경변인에 따른 부서장의 리더십에 대한 인식 차이를 알 아본 결과, 부서장의 리더십에 대한 평균은 연령별에서 연령대가 높을수록 리더 십의 인식에 대한 평균이 낮게 나타났고, 성별에서는 여성보다 남성이 더 높게 나타났다. 그리고 학력별에서는 대학원 재학/졸업이 가장 높게 나타났으며, 고졸 이하가 가장 낮게 나타났다. 또한, 근무지별에서는 읍면사무소가 가장 낮게 나타 났고, 직급별에서는 8급보다 9급이 더 높게 나타났으며, 배경변인 중 유일하게 거래적 리더십(t=-2.245, p<.05)과 변혁적 리더십(t=-3.785, p<.001)에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다.
넷째, 부서장의 리더십 유형에 따른 직무만족 차이를 알아본 결과, 리더십 유 형에 따른 직무만족 차이는 위생요인 중 보상을 제외한 대인관계(t=-2.359, p<.05) 와 근무조건(t=-2.282, p<.05), 안정성(t=-2.617, p<.05), 정책과 행정(t=-2.601, p<.05), 인사관리(t=-3.135, p<.01)에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났고, 부 서장의 리더십이 변혁적 리더십 유형인 경우에 거래적 리더십 유형보다 위생요 인에 대한 인식이 전체적으로 높게 나타났다. 그리고 동기요인 중 성취감 (t=-3.812, p<.001)과 과업수행 인정(t=-2.661, p<.01), 성장과 발전(t=-3.830, p<.001), 책임감(t=-2.265, p<.05)의 모든 요인에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났고, 부서장의 리더십이 변혁적 리더십 유형인 경우에 거래적 리더십 유형 보다 동기요인에 대한 인식이 전체적으로 높게 나타났다.
또한, 배경변인 중 유일하게 통계적으로 유의미한 차이가 나타난 직급에 따른 10가지 하위요인의 직무만족 차이는 위생요인 중 보상을 제외한 대인관계 (t=-2.359, p<.05)와 근무조건(t=-2.282, p<.05), 안정성(t=-2.617, p<.05), 정책과 행 정(t=-2.601, p<.05), 인사관리(t=-3.135, p<.01)에서 통계적으로 유의미한 차이가 나 타났고, 8급보다 9급의 직무만족도가 전체적으로 높게 나타났다. 그리고 동기요인 중 성장과 발전(t=-2.928, p<.01)과 책임감(t=-3.019, p<.01)에서 통계적으로 유의미 한 차이가 나타났고, 과업수행 인정을 제외하고는 8급보다 9급의 직무만족도가 높게 나타났다.
본 논문의 연구결과를 바탕으로 논의와 결론을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 신 규공무원의 배경변인에 따른 직무만족에 대한 인식 차이를 알아본 결과, 성별에서 는 여성보다 남성의 직무만족도가 책임감을 제외한 모든 하위변인에서 높게 나타 났는데, 이러한 결과는 김정구(2005), 이해경(2009)의 연구에서 남성이 여성보다 직 무만족도가 높게 나타난 결과와 일치한다. 또한, 직급에서는 8급보다 9급의 직무 만족도가 높게 나타났는데, 이러한 결과는 이종만(2012)의 연구에서 직급이 높아 질수록 직무만족도가 떨어진다는 결과와 일치한다.
따라서 부서장은 비교적 직무만족도가 낮은 여성의 직무만족도를 높이기 위해 노력해야 할 것이다. 직무만족도의 차이가 비교적 많이 나는 요인은 대인관계, 정 책과 행정, 인사관리, 과업수행 인정이었다. 대인관계의 경우에는 공무원 조직이 회식, 단체회의 등의 업무 외적인 행사가 많아 육아의 부담이 있는 여성보다는 남 성이 많이 참석하면서 대인관계의 직무만족도가 높아진 것으로 보인다. 그리고 인 사관리나 과업수행 인정의 경우에도 행사에 적극적으로 참석하는 남성이 여성보 다는 상사들의 평가에 유리하게 작용하기 때문으로 보인다. 이러한 직무만족도 차 이를 줄이기 위해서는 부서장이 여성의 역할에 대해 이해하고, 오히려 대인관계의 만족도를 높이기 위해 부서 자체적으로 여성을 위한 행사나 교육의 장을 마련한 다든가, 인사나 과업수행에 대한 평가를 함에 있어서 고유 업무에 대해서만 평등 하게 처리해야 할 것이다.
직급에서 9급보다 경력이 많은 8급의 직무만족도가 낮게 나타난 이유는 두 가 지로 볼 수 있다. 우선 국민의 봉사자가 되겠다는 신념보다는 안정된 수입과 정년 보장이라는 장점을 보고 공무원이 되려고 하기 때문이다. 또한, 신규공무원들이 힘든 시험을 통과하여 높은 기대감을 가지고 조직에 들어오지만 기대하던 직장생 활과는 달리 잦은 야근과 민원 스트레스 등으로 직무만족도가 떨어지게 되는 것 이다. 특히, 직급이 높아지면서 더 많고 어려운 업무를 담당하게 되면서 업무에 대한 만족도가 낮아지는 것이다. 이에 부서장은 신규공무원들에게 공무원의 역할 에 대해 이해시키고, 국민의 봉사자라는 공무원의 기본신념을 확립시켜주는 것이 중요하다. 그리고 직급별 직무만족에 대한 인식의 유의미한 차이가 큰 영역인 인
사관리, 성장과 발전, 책임감 요인을 중심으로 신규공무원들이 직장생활에 만족할 수 있도록 교육시킬 필요가 있다.
둘째, 신규공무원의 배경변인에 따른 부서장의 리더십에 대한 인식 차이를 알 아본 결과, 성별에서는 여성보다 남성의 평균이 더 높게 나타났는데, 이러한 결 과는 이해경(2009)의 연구에서 행정실장의 리더십이 모든 하위 영역에서 남자가 여자보다 높게 나타난 결과와 일치한다. 또한, 직급에서는 8급보다 9급의 평균이 더 높게 나타났는데, 이러한 결과는 안수형(2012)의 연구에서 근무년수가 늘어날 수록 부서장의 리더십에 대해 부정적으로 인식하는 결과와 일치한다.
신규공무원이 인식하는 부서장의 리더십에 대한 성별 차이에서 거래적 리더십 의 경우에는 거의 비슷했으나, 변혁적 리더십, 특히 개별적 배려, 지적 자극 요인 에서 비교적 많은 차이가 났다. 여성이 남성에 비해 부서장의 배려나 지적 자극에 대해 부정적으로 인식하고 있기 때문에 부서장은 여성을 위한 배려, 지적 자극을 위한 방안을 모색해야 할 것이다. 그리고 직급별 차이에서도 변혁적 리더십에서 많은 차이가 났으며, 유의미한 차이도 컸다. 따라서 인재개발원에서는 부서장이 8 급을 대상으로 거래적 리더십보다는 더 효과적인 변혁적 리더십을 제대로 발휘할 수 있도록 부서장을 위한 ‘변혁적 리더십 교육’을 개설하는 것이 필요하다.
셋째, 부서장의 리더십 유형에 따른 직무만족 차이를 알아본 결과, 보상을 제 외한 대인관계(t=-3.227, p<.01)와 근무조건(t=-4.404, p<.001), 안정성(t=-2.362, p<.05), 정책과 행정(t=-3.684, p<.001), 인사관리(t=-4.599, p<.001), 성취감(t=-3.812, p<.001)과 과업수행 인정(t=-2.661, p<.01), 성장과 발전(t=-3.830, p<.001), 책임감 (t=-2.265, p<.05)에서 유의미한 차이가 나타났는데, 이러한 결과는 이해경(2009)의 연구에서 변혁적 리더십과 거래적 리더십 2가지의 리더십 유형이 직무만족도에 영향을 미친다는 결과와 일치한다.
부서장의 리더십 중 거래적 리더십 유형의 경우보다 변혁적 리더십 유형의 경 우에 신규공무원들의 직무만족도가 높은 것으로 나타났는데, 이는 부서장이 직원 들에게 변혁적 리더십을 더 발휘할수록 직원들의 직무만족도가 높아진다는 것으 로 이해할 수 있다. 특히, 리더십 유형에 따른 인식의 유의미한 차이가 큰 근무조 건, 정책과 행정, 인사관리, 성취감, 성장과 발전 요인을 우선순위로 해서 변혁적 리더십을 발휘한다면 효과가 클 것으로 보인다. 그리고 만족도가 낮은 보상, 인사
관리, 과업수행 인정, 정책과 행정에 대해서도 부서장이 인식하고 만족을 줄 수
관리, 과업수행 인정, 정책과 행정에 대해서도 부서장이 인식하고 만족을 줄 수