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채용선발도구와 포상과의 관계

다음은 채용시 선발도구(입사성적)와 입사후 포상과의 관계를 분석결 과, <가설 3> “채용시 성적이 높을수록 포상점수가 높을 것이다”에서 입사성적으로는 포상에 대한 성과를 예측할 수 없었다. 또한 다른 통제 변수로도 설명이 되지 않는다. 이는 공공조직의 포상은 사기업의 포상보 다 성과와의 연계성이 떨어지기 때문이다. 선행연구(이광로, 2002)에서 포상제도 만족도에서 불만족이 68.4%였으며 그 이유로 대상자 추천과정 에서의 불공정성(65.7%)과 불분명한 추천기준(40.8%)이라고 지적하였다.

이는 포상의 문제점이 대상선정의 공정성과 선정기준의 일관성이 없기 때문에 포상이 직무성과의 결과이기는 하지만 공공조직에는 그 연계성이 떨어진다고 볼 수 있어 본연구의 변수들로 설명할 수 없는 것이 당연한 결과 일 수도 있다.

이러한 현상이 일어나는 이유를 살펴보면, 포상은 조직에서 성과에 대 한 비금전적 보상이지만 포상에 따라 금전적인 인센티브가 주어지기도 한다. 다른 공기업과 마찬가지로 KEPCO도 포상에 따라 인센티브에 5∼

15% 추가 지급되는 경우가 있는데 큰 액수는 아니지만 간접적인 금전적 보상이 이루어고 있다. 금전적인 보상의 성격 때문에 근무성적 불균형의 보정적인 성격으로 배분되는 경우도 발생한다. 실제적으로 팀에서 포상 자 추천이나 결정시 포상후보자들의 포상이력을 참고하는 것이 그 예이 다.

또한 포상은 승진시 가점 등에 많이 활용되는데 포상을 복수로 받을 경우에 가장 높은 포상점수 1개에 대해서만 가점이 주어지기 때문에 많 은 포상을 받는다고 더 많은 가점이 주어지는 것이 아니다. 이러한 이유 로 공기업에서는 포상을 승진에 사용할 포상가점이 없는 사람에게 조직 차원에서 분배하는 경우가 발생하게 된다. 즉 공기업에서 포상은 개인적 인 포상보다는 단체의 성과에 따라 주어지며, 개인기여도도 중요하지만 연공서열이나 필요에 의해 조직원에게 배분적으로 이루어지 경우가 많기 때문으로 해석 할 수 있다.

다른 실례로 전국의 일부 자치단체는 우수 공무원에게 주는 포상금제를 나눠먹기식으로 운영하여 지적받은 바도 있다. (연합뉴스, 2013. 9 .4)

제 5 장 결론

제 1절 연구결과의 요약

본 연구는 국내 대표 공기업의 인력채용 시스템에서 채용선발도구들이 입사 후 직무성과와 어떠한 관계가 있는지를 예측타당도 관점에서 실증 적으로 분석하고자 하였다.

공기업의 긴 근속년수와 인력퇴출 구조의 경직성을 고려할 때 합리적 인 채용이 인재육성 및 인력관리에 미치는 영향이 매우 크다고 할 수 있 다. 그러므로 채용도구의 성과 예측성을 분석하는 것은 매우 중요한 의미가 있으며 이를 입사자 개인적인 수준에서 실증자료를 통해 객관적 으로 분석하고자 했다.

본 연구는 KEPCO의 2003년∼2004년에 대졸공채로 입사한 471명을 대상으로 하였으며 독립변수인 채용선발도구로는 전공시험과 논술, 면접, 적성검사를 채택하였으며, 종속변수인 직무성과로서는 조직에서 개인적 인 직무성과의 결과물이라고 할 수 있는 승진, 급여, 포상을 설정하였고, 종속변수에 영향을 미칠 수 있는 입사년도, 성별, 직군, 학력 등을 통제 변수로 하여 연구모형을 구성 하였다.

또한 채용선발도구와 입사 후 직무성과와의 관계를 분석하기 위해 연구 가설을 수립하고 승진여부를 종속변수로 하는 로지스틱회귀분석과 기본 연봉수준과 포상점수를 종속변수로 하는 다중회귀분석을 시행하였다.

회귀분석결과 독립변수인 전공시험은 승진과 급여에 (+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났으며, 다른 채용선발도구들에 비해 높은 직무성과 예측력을 보이고 있다. 다른 공기업에 대한 채용도구 타당성 연구 (심재

권, 2001)에서도 필기의 채용도구 타당성을 높게 본 것과 비슷한 결과라 고 할 수 있다.

논술의 경우는 직무성과와의 낮은 유의미한 관계를 보이고 있다. 논술 점수는 채점자의 주관적인 요소에 의한 오류가 많아 일관성이 낮다고 할 수 있다.

적성점수의 경우는 승진과는 높은 (+)의 영향력을 미치는 것으로 나타 나고 있으나 급여나 포상과는 통계적으로 유의미한 영향을 주지 못했다.

면접점수의 경우는 2002년 입사자의 경우는 비록 통계적으로 유의미하 지 않았지만, 2003년도와 통합분석 시에는 비교적 높은 유의미한 관계를 보였다. (p<0.05 수준) 이는 면접이 기본연봉수준에 가장 큰 영향을 미 치는 근무성적점수 결정에 있어 높은 협상력을 발휘한 결과로 해석할 수 맀다. 이는 보다 향후 실증적인 검증이 필요한 부분이기도 하다.

본 연구에선 승진, 급여, 포상 등 개인 직무성과에 영향을 미칠 수 있 는 인적요소인 성별, 입사년도, 직군, 학력 등을 통제변수로 설정하였다.

분석결과에 따르면 포상모형을 제외한 승진과 급여모형에서 큰 유의미한 영향력을 미치는 것을 볼 수 있다.

특히 성별은 승진과 급여에 가장 큰 영향을 미치는 것을 볼 수 있는데 이는 남녀가 군경력에 의한 호봉차이와 승진시험 자격요건에 필요한 최 소 소요연수에서 2년의 차이를 보이기 때문이다.

금재호(2002)는 남성의 승진기회 및 승진경험이 동일근속년수의 여성보다 높게 나타났고 이에 따른 남녀간의 임금의 격차를 보인다고 했는데 본 연구에서도 이 사실을 확인할 수 있었다.

직군의 경우는 직군별 초급관리자 선발인원 및 경쟁률이 상이하고 그로 인해 승진의 어려움 정도가 다르기 때문에 성과에 차이를 보인다. 학력 의 경우 상위 학교의 출신이 지적으로 능력이 우수하다고 본다면, 승진

및 업무실적, 또는 근무평정시 후광효과를 볼 수 있으므로 직무성과에 유의미한 결과를 미칠 수 있다. 전체적으로 보면 통제변수인 인적요소 가 독립변수인 채용선발도구보다 훨씬 더 많은 영향력을 미치는 것을 볼 수 있다. 이는 채용선발도구의 예측력보다 통제변수인 인적요소들이 직무성과에 더 큰 영향력을 가지고 있다고 할 수 있다. 그러나 본 연구 는 채용단계에서의 채용도구의 예측력을 분석하는 목적이기 때문에 채용 도구와 직무성과와의 관계의 유의미성을 중심으로 연구하였다.

결론적으로 KEPCO의 채용시스템에서 평가자의 주관이 더 많이 개입 이 되는 논술이나 면접보다는 객관적인 선발도구인 필기전공시험이나 적 성검사의 결과가 더 직무성과와 (+)의 유의미한 관계에 있다고 할 수 있 다.

그러나 한 가지 생각해 봐야 할 것이 있다. 그것은 채용 선발시 전공 시험, 면접, 적성검사를 통해 측정했다면, 공기업의 초급관리자 승진시험 에서도 직군별 전공시험, 역량평가 등 채용과 비슷하게 주로 지적능력을 측정하는 과정을 거친다는 것이다. 이는 시험의 Tool은 다소차이가 있지 만 입사시 지적능력과 전공지식 수준이 높은 집단이 승진여부와 높은 연 계성을 가질 개연성이 높다고 판단된다. 즉, 채용과 승진의 선발의 원리 가 유사하기 때문에 실제적인 업무실적과 능력과는 다소 격차가 있을 수 있다는 가능성을 내포하기도 한다.

제 2절 연구의 시사점 및 정책적 함의

본 연구는 KEPCO의 2002년∼2003년 입사자들의 채용선발도구와 직무성과와의 관계를 알아보기 위해 입사 후 약 10년 동안의 직무성과를 데이터로 사용하였다. 기존의 연구가 설문조사결과나 단기간의 근무성적 을 성적을 종속변수로 사용한 한계를 벗어나, 본 연구에서는 기관의 ERP시스템 등에서 추출한 승진, 기본연봉, 포상 등의 실증적이고 객관적 인 데이터를 다각적으로 적용하여 분석했다는 것에 본 연구의 의의를 찾 을 수 있다.

기존연구(박종욱, 2009)에서 민간기업으로 추정되는 A사의 경우 적성 점수 결과와 근무성적 간에, 면접점수 결과와 근무성적 간에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 결론이 나왔고 다른 민간기업 대상의 선행연 구(조학래, 1997)에서 면접이 필기시험보다 더 유용한 선발도구로 보았 다. 반면, 공기업을 대상으로 한 다른 선행연구(심재권 2001)에서는 필기 시험성적 등 객관적인 채용선발도구가 직무성과 즉 근무평가와 유의한 관계가 있는 것으로 나타났으며, 본 연구 또한 객관적인 채용선발도구들 이 더 직무성과와 유의적인 관계가 있게 나왔다는 점에 주목할 필요가 있다.

민간기업은 입사시의 능력보다는 영업실적 등 입사 후의 능력의 측정 이 용이한 반면, 공기업은 공공조직의 목표모호성 및 성과측정의 어려움 등으로 계량화된 평가가 어렵다.(전영한, 2004) 그렇기 때문에 스펙에 의 한 후광효과가 발생할 가능성이 크다. 그러므로 공기업의 인사고과 및 승 진 등의 직무성과가 실적보다도 입사자의 배경(학력, 성별 등) 및 지적수 준의 영향을 받을 가능성이 높다고 볼 수 있다. 이러한 이유로 공기업을 연구대상으로 한 본 연구에서 민간기업의 채용도구 타당성 선행연구에

비해 입사시 성적과 인적요소가 입사후 직무성과와의 연계성이 보다 강 하게 나왔다고 할 수 있다.

본 연구에서 필기전공시험의 경우 채용 후 직무성과에 대한 관계가 다른 선발도구에 비해 높았다는 것에 주목할 필요가 있다. 즉, 면접보다 는 필기전공시험 성적이 입사후 성과에 대한 예측 타당성이 높다는 것이 다. 전공시험의 장점은 일종의 실무 능력검사로서 시험의 공정성과 피 시험자의 결과에 대한 수용성이 높다는 것에 있다. (로버트 우드 & 팀페 인, 2003) 공기업의 경우, 준정부 기관으로서 높은 채용선발 결과에 대한 수용성이 요구되기 때문에 필기전공시험이나 적성검사와 같은 객관적인 선발도구가 더 유용한 채용선발도구가 될 수 있다는 시사점을 준다.

반면 필기전공시험의 단점은 다른 선발도구에 비해 우선 비용이 많이 든다는 것이다. 비록 전공시험이 비용이 많이 든다고 하더라도 처음부터 역량 있는 사람을 채용선발하게 되면 업무성과 뿐만 아니라 차후 교육에 대한 부담 및 인력활용도가 높아져 비용효과까지 볼 수 있다. 결론적으 로 2012년도에 KEPCO에서 필기전공시험을 폐지했으나, 외부 공정성의 확보와 비용대비 채용선발 타당도 확보를 위해 공기업에서 필기전공시험 의 채용선발도구로서의 활용은 여전히 매우 유용하다는 시사점을 줄 수 있다.

이러한 이유로 많은 기업에서 타당도 확보하는 동시에 필기전공시험에 비해 상대적으로 비용이 적게 드는 적성검사를 선호하는 경향이 있다. 적 성검사는 필기전공시험과 마찬가지로 일종의 능력검사로서 업무를 수행 할 수 있는 지적능력과 관련이 있으며, 보통 전문 평가기관에 기업이 의 뢰하여 그 기업의 필요역량과 관련지어 테스트를 구성 하게 된다. 본 연 구에서도 적성검사는 승진 등 직무성과의 예측성에서 어느 정도 타당성 을 보여주고 있다. 그러나 좀 더 높은 예측력을 가지기 위해서는 기업과

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