조직에서의 생산적 행동

4장

조직에서의 생산적 행동

-직무 수행-

내레 이션

직무수행의 정의

직장에서 근무하는 동안 종업원이 관여하는 모든

종류의 행동

직장에 있는 동안 종업원들이 관여하는 행동으로, 조직의

목적에 기여하는 것

1) 직무수행 정의의 변화

직무수행은 종업원의 책임과 임무의 일부로서 조직에 의해 공식적으로 평가되는 행동이라는 것

*현재 정의의 중요한 측면

과거 현재

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직무수행의 정의

2) 직무수행 용어 구분

직무수행을 정의하기 위해선 이와 관련된 여러 다른 용어들과 구분하는 것이 필요

(effectiveness) 효과성

• 종업원의 직무수행 결과에 대한 평가

• 종업원 효과성은 직무수행 자체를 넘어서는 것에 의해 결정됨

(Productivity) 생산성

(utility) 유용성

• 수행 및 효과성과 밀접하게 관련

• 특정 수준의 수행이나 효과성 달성에 요구되는 비용을 고려함

• 특정 수준의 수행, 효과성 또는 생산성의 가치(value)

• 높은 수준의 효과성을 달성하더라도 유용성은 낮을 수

있음

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직무수행 모형

직무수행 모형을 구축하려는 많은 노력을 통해 모든 직무에

공통적으로 해당되는 수행 차원을 파악하려는 시도가 이루어짐

연구들을 통해 직무수행에 대한 공통적인 두 가지 주요 범주가 발 견됨

조직 심리학의 많은 연구들과 현장 적용은 수행의 예측과 관련되 어 있기 때문에 직무수행 모형을 만드는 것은 매우 중요함

역할 내 (과제)수행 역할 외 (맥락)수행

• 기능적 측면의 종업원 직무

• 간호사가 수혈을 하거나 트럭 운전사가 화물을 적재하는 일 등

• 비기술적인 능력

• 효과적으로 의사소통 하고, 일에 대한 열정을 보여주고, 좋은 팀워크를 발휘하는 것 등

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직무수행 모형

1) Campbell(1990,1994)의 직무수행 모형

역할 내

직무-고유 과제 수월성 직무-비고유 과제 수월성

역할 외

문서/구두 의사 소통 과제 수월성

노력하기

개인적인 규율 지키기

동료 및 팀 수행 촉진

감독/리더십

경영/관리

직무-고유 과제 수월성

• 직무수행의 기술적인 측면

• 특정 직무의 고유한 핵심 과제와 관 련된 행동

• ex) 은행원의 금전 계산과 현금 점검 등

직무-비고유 과제 수월성

• 각 구성원들에 의해 수행되는 공통 과제

• 특정 직무의 고유한 것과 관련되지 않은 행동들

• ex) 교수의 학생상담, 연구비 신청, 공식행사 등

내레 이션

직무수행 모형

1) Campbell(1990,1994)의 직무수행 모형

역할 내

직무-고유 과제 수월성 직무-비고유 과제 수월성

역할 외

문서/구두 의사 소통 과제 수월성

노력하기

개인적인 규율 지키기

동료 및 팀 수행 촉진

감독/리더십

경영/관리

• 효과적으로 기술하고 의사소통 하는 능력

• ex) 자신의 직무를 효과적으로 수행하기 위해 선생님은 진로상담, 변호사는 이혼에 대한 의사소통이 원활해야 함

• 자신의 직무과제에 종업원으로서 요구되는 의욕과 헌신을 보여주는 것

• 힘들거나 내키지 않는 과제에도 노력하는 모습

• ex) 때때로 프로선수는 팀을 위해 심판에게 항의함

• 과제에 부수적으로 나오는 부정적인 행동을 자제하는 것

• ex) 고질적인 규칙위반, 약물남용, 반생산적인 행동을 자제하는 것

내레 이션

직무수행 모형

1) Campbell(1990,1994)의 직무수행 모형

역할 내

직무-고유 과제 수월성

직무-비고유 과제 수월성

역할 외

문서/구두 의사 소통 과제 수월성

노력하기

개인적인 규율 지키기

동료 및 팀 수행 촉진

감독/리더십

경영/관리

동료 및 팀 수행 촉진

• 좋은 팀 구성원으로 있고, 다른 구성원들과 잘

어울리는 것

• 종업원이 팀플레이어인 정도를 의미함

감독/리더십

•다른 사람을 효과적으로 감독하고 이끌어주는 것

• ex) 감독자는 종업원이 목표를 설정하고 좋은 업무 습관을 형성하도록 도와야 함

경영/관리

•중요한 정보를

효과적으로 조직화하고 기록을 유지하는 것

•ex) 소비물품을 감시/통제하는 것

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직무수행 모형

2) Murphy(1994)의 직무수행 모형

미국 해군의 직무수행을 이해하기 위해 개발

• 개인이 담당한 직무와 연결된 주요 과제를 수행 하는 것으로서 Campbell모형의 직무-고유과제 수월성 차원과 유사

과제 지향적 행동 역할 내

시간낭비 행동 역할 외

• 직무수행에 영향을 주는 업무 이외의 행동들

• 별도 직업 보유, 알코올 및 약물 남용, 법규 위반 등과 같은 반생산적인 행동들이 포함됨

• Campbell의 개인적인 규율 지키기 차원과 유사

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직무수행 모형

2) Murphy(1994)의 직무수행 모형

대인 지향적 행동

역할 외

• 직무에서 발생하는 모든 대인간 상호작용 ex) 고객의 질문에 응답하는 소매점 직원,

환자의 처방에 대해 조언하는 간호사

• Campbell의 동료 및 팀 수행 촉진 차원과 유사

• 종업원들이 동료들과 긍정적인 대인관계를 유지하는 정도

파괴적/유해 행동

• Campbell의 개인적인 규율 지키기 차원과 유사

• 파괴적/유해 행동이 노력 부족으로 인해 발생하는 경우

4장

-직무수행의 측정-

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직무수행 측정치와 변산폭

1) 직무수행 측정치

종업원들이 좋은 수행 또는 나쁜 수행을 하도록 하는 원인이 무엇인지를 이해하기 위해서는 직무수행을 측정하는 신뢰롭고 타당한 측정치를 개발하는 것 필요

좋은 직무수행 측정치는 수행 관련 변인들을 이해하는 데에 도움을 줌

Mupphy(1989a)의 직무수행 측정 방법

• 지필검사

• 직무기술 검사

• 현장 내 시험 검사

• 현장 외 시험 검사

• 고충실 시뮬레이션

• 상징적 시뮬레이션

• 과제 평정

• 전반적 평정

직무수행은 직접 측정되는 것이 아니며, 이에 대한 외적인 평가가

측정됨

내레 이션

직무수행 측정치와 변산폭 1) 직무수행 측정치

역할 내 수행 측정

• 종업원으로서 해야 할 직무과제 를 묻는 문항

• ex) 이 종업원은 직무에서 기대 되는 과업을 수행하였다

전반적인 직무별 수행평정

• 비과업 행동을 묻는 문항

• ex) 이 종업원은 소속 집단의 이 익을 위해 집단 내 다른 사람들 이 하는 일을 도와준다

역할 외 수행 측정

종업원, 동료, 상사에게 수행의 각 측면을 평가하는 문항에

응답하도록 함 (Van Dyne & LePine, 1998)

내레 이션

직무수행 측정치와 변산폭 1) 직무수행 측정치

오류 가능성 오류를 줄이는 단계

평정자가 수행을 관찰할 기회가 적을 수도 있고, 피평정자를 좋 아하거나 싫어하거나에 따라 평 정에 편파가 있을 수 있음

직무수행 평정에서 고려되어야 하는 두 가지 사항

수행평정에서 오류를 줄일 수 있 는 단계들이 채택될 수 있음 평정자 훈련, 객관적인 수행 평 정치를 찾는 것

행동 준거 평정 척도 사용

(구체적인 행동으로 척도 구성)

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직무수행 측정치와 변산폭 2) 직무수행의 변산폭 제한

• 인위적인 제한(수행평정 또는 수행 측정 시스템의 오류)

• 실질적인 제한(실제 직무수행에서 의미 있는 변산폭이 부족할 때 발생)

조직의 낮은 수행기준

조직이 부여하는 가치 정도

종업원을 용서하는 정도

조직 자원의 변동 개인적인

수행에서 변산이 제한되는

이유

조직이 많은 것을 기대하지 않기에 높은 수행을 하는 종업원들의 사기저하

1

2

3

4

낮은 수행이 보상을 받고 높은 수행은 처벌을 받는 상황

‘정당화 문화＇관행

낮은 수준의 수행을 변명하도록 허용 자원의 제약 → 상황적 제약

→ 수행에서의 변산폭을 줄임

내레 이션

3) 시간에 따른 직무수행의 불안전성

수행준거 측정치의 상대적인 안정성(안정적vs역동적)이 오랜 시간 동안 논쟁이 됨

Deadrick &

Madigan(1990)

• 재봉사들의 수행이 안정적인지 조사

• 시간간격이 짧을 때는 수행 수준 간의 상관이 매우 강하다는 것이 밝혀졌으나, 한 시점과 23주 후의 수행 간 상관은 낮았음

Polyhart &

Hakel(1998)

Murphy(1989a)

• 303명의 안전분석가 표본을 대상으로 8년 동안 수행준거 분석

• 안전분석가들의 수행이 기본적인 학습곡선과 유사하며, 시간에 따른 수행의 변화 패턴을 예측할 수 있단 사실이 발견됨

• 시간에 따라 수행이 안정적이진 않았지만 이런 불안정성이 무선적으로 변동되는 건 아니라는 것이 밝혀짐

• 수행 변산폭의 패턴을 예측해주는 개인차가 있음을 시사

직무수행 측정치와 변산폭

내레 이션

Campbell의 직무수행 모형

• 사실이나 사물에 대한 지식

• 능력, 성격, 흥미, 교육훈련, 적성, 훈련 등에 기인함

• 대부분 훈련과정의 초기단계에서는 명명적 지식 습득 필요

명명적 지식

직무수행은 명명적 지식, 절차적 지식/기술, 동기의 상호작용으로 결정된다고 제안

동기

지식 및 기술 절차적

• 상당한 수준까지 명명적 지식을 충분히 회득한 다음의 단계

• 무엇을 어떻게 시행해야 하는지 알게 되어 특정 과제를 수행 할 수 있게 됨

• 높은 수준의 절차적 지식과 기술을 익히면 높은 수준의 직무 수행을 할 수 있는 잠재성을 갖춤

• 동기는 노력의 유무, 노력 수준, 노력의 지속 여부에 영향

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정신능력과 직무경험

1) 직무수행 예측치로서 일반적 정신능력

직무수행을 결정하는 변인으로서 가장 많이 주목받아 온 변인

일반적 인지능력과 수행 간을 직무지식이 매개하기 때문

일반적 인지능력은 다양한 영역의 직무와 직업에서의 수행을 예측 하는 것으로 밝혀짐

• 정보를 처리하고 이해하는 개인의 능력을 반영

• Schmidt & Hunter(1998) : 일반적 인지능력과 직무수행간 상관 .51

• Bertua 등(2005) : 일반적 인지능력과 직무수행간 상관 .50 ~ .60

• Hunter 등(2006) : 일반적 정신능력에서의 범위축소 문제 고려

• 정신능력 검사는 인종 간 차이가 있기에 다른 형태의 지능 측정 관심 증가함

내레 이션

정신능력과 직무경험

2) 직무수행 예측치로서 직무경험

일반적 인지능력과 마찬가지로 직무경험은 여러 직무유형의 직무수행과 정적 관련 직무복잡성이 낮은 직무에서 경험이 더 수행을 잘 예측한다는 것이 발견됨

직무경험은 복잡한 변인이기에 그 의미를 평가하려면 더 이론적이고 경험적인 연구가 시행되어야 함

*직무경험과 직무수행 관계 연구에서 고려할 점

경력연수가 경과함에 따라 직무경험이 수행차이를 결정하는 중요성이 감소함

4장

-직무수행 예측치로서 성격과 조직혁신-

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직무수행 예측치로서 성격 1) 성실성

성실성과 직무수행을 연계해주는 변인은 ‘직무지식’임

‘목표설정’이 성실성과 직무수행 사이를 매개하는 것으로 나타남

성실한 사람은 의지할만하고, 목표지향적, 계획적, 성취 지향적이며 성실성과 수행간의 상관계수는 .22로 나타남

성실성은 일로부터 더 많은 것을 성취하고, 더 높은 지위에 도달하려는 ‘동기’와 관련

내레 이션

직무수행 예측치로서 성격

2) 외향성, 우호성 및 여러 가지 결합 특성

외향성/우호성은 상호작용 해야 하는 직무에서 직무수행 예측

경험에 대한 개방성은 항상 새로운 변화에 적응해야 하는 직무수 행에 대한 중요한 예측치임

• 자존감, 통제소재, 일반화된 자기효능감, 신경증이 통합되어 개인의 ‘핵심 자기평가＇를 구성함

• 핵심 자기평가는 사람, 사건, 사물과 자신과의 관계에 대한 개인의 판단을 대표하는 것으로 학생과 보험 영업사원의 수행을 예측하는 것으로 나타남

여러 가지 결합특성들이 직무수행을 예측하기도 함

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조직시민행동

1) 조직시민행동(

OCB)의 5가지 유형

• 조직 장면에서 도와주는 행동이나 친사회적인 행동

• ex) 컴퓨터 작동을 어려워하는 동료를 자발적으로 돕는 것

이타행동

• 목표대상이 다른 사람이 아닌 조직이나 업무집단임

• ex) 조직이 후원하는 자선행사 참여

시민덕목행동

• 직장에서 좋은 시민이 되는 것

• ex) 회사 시간에 정시에 맞추어 도착

성실행동

• 특정 유형의 행동에 관여하지 않음으로써 나타나는 행동

• ex) 문제점이나 사소한 불편사항을 불평하지 않는 것

스포츠맨십

• 다른 사람에 대해 기본적인 배려심을 베푸는 행동

• ex) 일이 어떻게 진행되는지 타인이 알 수 있도록 하는 것

예의행동

내레 이션

조직시민행동

2) 조직시민행동을 하는 이유

직무만족

• 긍정적인 기분 → 도움행동의 빈도 증가 → 친사회적 행동 증가

• 정적인 기분과 도움행동은 상호 광화적인 기능이 있는데, 이는 타인을 돕는 행동이 기분을 좋게 만들어주기 때문임

조직공정성에 대한 평가

• 형평성 이론에 근거하여, 종업원은 자신의 업무상황을 인지적으로 평가하고, 이를 조직으로부터 받는 결과와 비교하게 됨

• 상호작용/절차 공정성이 분배 공정성보다 OCB를 더 잘 예측함

성향

• OCB를 행하는 사람에게는 특정 성격특성이 내재되어 있으며, 이런 사람들은 다른 사람들보다 더 자연스럽게 도와주려는 성향을 갖고 있음

기타 요인 • 리더십, 조직몰입 같은 여러 요인들이 OCB에 영향을 주는 것으로 제기되었으나 광범위한 경험적인 검증을 받지는 못했음