사무직 근로자의 DISC 행동유형에 따른 직무만족, 조직몰입 및 직무성과

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사무직 근로자의 DISC 행동유형에 따른 직무만족, 조직몰입 및 직무성과

김윤영¹·백영화¹·박기현¹·유종향²·장은수²

한국한의학연구원 연구원¹, 한국한의학연구원 선임연구원²

The Effects of DISC Behavior Styles of Office Workers on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance

Kim, Yun-Young

¹

· Baek, Young-Hwa

¹

· Park, Ki-Hyun

¹

· Yoo, Jong-Hyang

²

· Jang, Eun-Su

²

1

Researcher, Korea Institute of Oriental Medicine, Deajeon

2

Senior Researcher, Korea Institute of Oriental Medicine, Deajeon, Korea

Purpose: In this research, we recognized the effects of DISC behavior styles of office workers on job satisfaction, organizational commitment and job performance, and tried to present a basic data for designing an efficient work- ing system and enhancing the quality of personal life by applying them in the real office work environment.

Methods: A survey was conducted for 315 office workers in D city from Jan. 28th to May 30th 2010, and the col- lected data were analyzed with the SPSS/WIN 17.0. Results: 1. The differences on job satisfaction, organiza- tional commitment and job performance according to the general characteristics of subjects, were significant except for the gender in job satisfaction and education in organizational commitment. 2. Relationships in job sat- isfaction, organizational commitment and job performance of subjects, showed positive correlation. 3. Job sat- isfaction, organizational commitment and job performance according to the DISC behavior styles, were generally not significant. However, some questions were characterized by the DISC types. Conclusion: It is necessary to seek an efficient design method by identifying the differences of individual behavior types to enhance job sat- isfaction, organizational commitment and job performance of office workers, and such an effective job design should be made at the organizational level.

Key Words: DISC, Job satisfaction, Organizational commitment, Job performance

주요어: DISC, 직무만족, 조직몰입, 직무성과

Corresponding author: Jang, Eun-Su

Korea Institute of Oriental Medicine, 1672 Yuseongdae-ro, Yuseong-gu, Deajeon 305-811, Korea.

Tel: +82-42-868-9291, Fax: +82-42-868-9388, E-mail: esjang@kiom.re.kr

- 이 논문은 2012년도 한국한의학연구원 기관목적 사업인 의료수요자 중심의 건강증진을 위한 미병 (未病) 관리시스템 개발 과제의 지원을 받아 수행된 연구임 (No. K12070).

투고일 2012년 4월 2일 / 심사의뢰일 2012년 4월 3일 / 게재확정일 2012년 6월 11일

서 론

1. 연구의 필요성

현대인들은 대부분의 시간을 직장에서 보내고 있으며 직장 에서의 직무만족은 개인의 삶의 질은 물론 조직몰입과 직무성 과 등에 커다란 영향을 미치게 된다. 따라서 적성에 맞는 일을

하는 것은 만족감은 물론 개인의 삶의 질 향상과 사회발전에 밀 접한 관련이 있다. 특히 조직의 목표달성 및 이윤창출 등의 성과 는 직원 모두에게 주요 관심사이며(Strauss, 2005), 이는 직무 성과를 통한 보상, 훈련 등의 관리상의 결정 뿐 아니라 직무성 과를 향상시키거나 종료시킬 것인지에 대한 정보를 제공하기 때문에 더욱 중요하다(Piercy, Cravens, & Morgan, 1998).

조직의 성과는 직무를 통해 형성되므로 조직구성원이 직무

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에 만족하지 못하면 좋은 성과를 이룰 수 없으며, 조직은 이익 을 창출하지 못할 뿐만 아니라 큰 손해를 보기도 한다.

일반적으로 직무만족과 조직몰입은 조직구성원의 이직의 도, 성과 및 생산성 등에 결정적인 영향을 미치는 것으로 알려 져 있고, 직무만족이나, 조직몰입도가 높을수록 직무성과가 높아지는 것으로 나타났다(Kim & Park, 1999). 이에 직무만 족, 조직몰입 및 직무성과에 대한 연구는 20세기 초반부터 지 금까지 산업심리학자들에 의해 활발하게 진행되어 왔으며, 보 건소 간호조직(Min & Kim, 2008)이나 병원 간호조직의 직무 만족, 조직몰입 간의 관계(Oh, Moon, & Kang, 2011)에 관 한 연구들이 최근까지 꾸준히 연구되고 있다. 이러한 직무만 족, 조직몰입 및 직무성과를 결정짓는 요인은 여러 가지가 있 으나 그 중 개인의 성격 및 행동적 특성은 매우 밀접한 관계를 가지고 있다. Wexley와 Yukl (1977)는 상황적인 특성과 개 인의 성격적 차원에 따라 직무만족이 결정된다고 하였으며, Lee (1986)은 개인은 주어진 환경에 따라 서로 다른 태도를 보이고, 서로 다른 행동을 취함으로써 행동상의 차이를 나타 낸다고 하였다. 이러한 개인의 차이가 개인의 직무만족 및 조 직몰입에 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직성과에 큰 영향을 미 치게 된다.

개인 상호간의 차이를 이해하고 이를 통해 인간관계 개선 및 조직 활성화를 추진하는 차원에서 행동 및 성격유형을 분석도 구로는 DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Consci- entiousness)(Kim, Kim, & Kim, 2008), TA (Transactional Analysis)(Kim, Hyun, & Hwang, 2007), MBTI (Mungbean Trypsin Inhibitor) (Han, Won, Kim, Park, & Chang, 2005), 에니어그램(Yang, Yang, & Cha, 2004) 등이 많이 활용되고 있다. 그러나 TA나 MBTI, 에니어그램 등은 행동의 특성을 진 단하고 측정할 만한 설문지나 자료가 충분하지 못하며 특히 MBTI는 개인의 내적 성향을 진단하는 도구이기 때문에 외부 로 표출되어 드러나는 개인의 특성을 진단하고 판독하기에 다 소 어려움이 있다(Lee, 2008). 따라서 본 연구에서는 내적 성 향이 외부로 표출되어 관찰 가능한 행동패턴에 주목하여 개개 인의 행동유형 측정을 DISC 행동유형 검사(Personal Profile System; PPS)로 사용하였다. DISC 행동유형은 Marston의 이론을 바탕으로 1928년에 개발한 것으로 인간의 행동은 그 가 직면하는 환경에 대한 관점과 그 환경에 비추어 자신의 개 인적인 힘을 어떻게 인식하느냐에 따라 네 가지 행동유형으 로 분류 된다고 주장한다(Marston, 1979). 이러한 Marston 의 이론을 바탕으로 개발된 DISC 행동유형 진단도구(PPS)는 이미 국내기업의 10% 정도가 신규입사자 교육에 활용하고 있

으며, 현재 활동하고 있는 강사만 1400명이 되는 등 최근 행동 유형 분석방법으로 활발히 이용되고 있다. 본 연구에서는 한 국교육컨설팅 연구소의 PPS 설문문항과 그 해설 내용을 참고 로 하였다(Korea educational consulting institute, 2003).

조직구성원들의 행동유형의 차이 및 직무에 관한 선행연구 로는 간호사관생도 성격유형에 관한 연구-MBTI 검사를 통해 -(Chung, 1994), 간호 관리자의 리더십 유형과 직무만족, 조 직몰입, 이직의도와의 관계 연구(Park, Kim, Kim, & Chang, 2012) 등이 있었으나 사무직 근로자를 대상으로 DISC 행동유 형에 따른 직무만족이나 조직몰입, 직무성과에 관한 연구는 없었다.

DISC 행동유형 진단은 개인의 성격과 특정 환경이 반응해서 나타는 ‘행동’에 초점을 두고 있기 때문에(Marston, 1979) 직 무에 반응하는 사무직 근로자의 DISC 행동유형과 직무만족, 조직몰입 및 직무성과와의 관계를 밝히는 것은 의미 있는 일 이라 할 수 있다.

이에 본 연구에서는 사무직 근로자의 DISC 행동유형에 따 른 직무만족, 조직몰입 및 직무성과에 대한 관계를 파악하고 조직 구성원간의 행동유형 차이를 효과적으로 인식하고 적용 하여, 조직 내 직무의 효과적인 설계방안 및 개인의 삶의 질 향 상을 모색하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구는 DISC 행동유형에 따른 사무직 근로자들의 직무 만족, 조직몰입, 직무성과의 차이를 파악하여 효과적인 직무 설계 및 개인의 삶의 질 향상을 위한 기초자료를 제공하고자 하였다. 본 연구의 구체적인 연구목적은 다음과 같다.

y 사무직 근로자의 일반적 특성에 따라 직무만족, 조직몰입 및 직무성과의 정도를 파악한다.

y 사무직 근로자의 직무만족, 조직몰입, 직무성과 간의 상 관관계를 파악한다.

y 사무직 근로자의 DISC 행동유형에 따른 직무만족, 조직 몰입, 직무성과의 정도를 파악한다.

연 구 방 법

1. 연구설계

본 연구는 사무직 근로자의 DISC 행동유형과 직무만족, 조

직몰입, 직무성과와의 차이를 파악하는 서술적 조사연구이다.

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2. 연구대상 및 자료수집

본 연구는 2010년 1월 28일부터 2010년 5월 30일 까지 D시 에 거주하고 있는 사무직 근로자 322명을 임의 표출하여 자료 를 수집하였다. 자료수집을 위해 사무직 근로자의 종류를 일반 사무직 근로자와 공무원, 공기업, 금융보험업, 연구원으로 나 누어 각 기관의 기관장에게 승인을 얻은 후 대상자에게 연구의 필요성과 목적을 설명하고 동의를 얻어 설문지를 작성하도록 하였다. 설문지는 익명으로 작성하도록 하여 코드화 하였으 며, 모든 설문 응답에 대한 내용은 비밀이 보장됨을 설명하였 다. 연구참여에 동의한 전체 322명의 대상자 중 일부 응답 누 락 문항으로 7부를 제외한 315부를 분석에 사용하였다.

3. 연구도구

본 연구의 측정도구 중 대상자의 일반적 특성과 관련된 문 항은 Kim (2007)이 사무직 근로자들의 직무성과 및 직무태도 에 관해 조사한 선행연구를 바탕으로 성별, 연령, 학력, 근속 기간, 월 평균 소득, 근무유형의 6개 문항을 조사하였다. 또한 연구대상자는 개인행동유형 진단도구인 PPS (Personal Profile System)의 28개 문항을 사용하여 DISC 행동유형을 구분하였으며, 직무특성과 관련해서는 직무만족, 조직몰입, 직무성과를 측정하였다. DISC 행동유형 검사(PPS) 및 직무만 족, 조직몰입, 직무성과와 관련한 구체적인 연구도구는 다음 과 같다.

1) DISC 행동유형 검사(PPS)

DISC 행동유형을 구분하기 위해 Carlson Learning사와 John Geier의 연구팀에 의해 개발된 개인행동유형 진단도구 인 PPS (Personal Profile System)의 28개 문항을 사용하였 으며, 이는 1문항 당 4가지 항목으로 구성되어 이 중 최고치 와 최소치를 하나씩 선택하도록 하였다(Korea educational consulting institute, 2003). DISC 행동 유형 검사는 인간행 동을 진단하기 위해 개발된 것으로 인간의 행동유형을 구성하 는 핵심 4개 요소인 Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness의 약자를 의미한다. 즉 Dominance (주 도형, D)는 결과를 성취하기 위해 장애를 극복함으로써 스스 로 환경을 조성하는 유형을 말하며, Influence (사교형, I)는 다른 사람을 설득하거나 영향을 미침으로써 스스로의 환경을 조성하는 유형을 말한다. 또한 Steadiness (안정형, S)는 과업 을 수행하기 위해서 다른 사람과 협력하는 유형을 말하며,

Conscientiousness (신중형, C)는 업무의 품질과 정확성을 높 이기 위해 기존의 환경 안에서 신중하기 일하는 유형을 말한다.

2) 직무만족

직무만족은 직무를 평가하거나 직무를 통해 얻은 경험을 평 가해서 얻게 되는 유쾌하거나 긍정적인 정서 상태로 정의된다 (Locke, 1976). 본 연구에서는 직무만족 수준을 측정하기 위 해 Brayfield와 Rothe (1951)가 개발하여 Kim (2007)이 수 정 ‧ 보완한 13개 문항을 사용하였으며, 7점 리커트 척도로 ‘전 혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 7점까지 점수를 부여 하여 점수가 높을수록 직무만족이 높은 것을 의미한다. 직무 만족 척도 총점의 범위는 13~91점이며, 본 연구에서의 도구 의 신뢰도는 Cronbach's ⍺=.92로 나타났다.

3) 조직몰입

Allen과 Meyer (1990)은 조직몰입을 조직구성원과 조직 간의 심리적 연계라고 정의하고, 이것이 조직구성원이 조직을 자발적으로 떠나는 것을 줄이게 한다고 하였다. 본 연구에서 는 조직몰입 수준을 측정하기 위해서 Allen과 Meyer (1990) 가 개발한 설문을 Kim (2007)이 수정 ‧ 보완한 8문항을 사용 하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’

7점의 리커트 척도를 이용하여 측정하였으며, 점수가 높을수 록 조직몰입이 높은 것을 의미한다. 조직몰입 척도 총점의 범 위는 8~56점이며, 본 연구에서의 도구의 신뢰도는 Cronbach's ⍺=.85로 나타났다.

4) 직무성과

지각된 개인성과는 응답자 개인이 지각하는 자신의 성과 수 준을 의미하며 Pillai과 Williams (2002)가 개발하여 Kim (2007)이 수정 ‧ 보완하여 사용한 4개 항목을 사용하였다. 응 답점수는 7점 리커트 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매 우 그렇다’ 7점으로 부여하였으며, 점수가 높을수록 직무성과 가 높은 것을 의미한다. 직무성과 척도 총점의 범위는 4~28점 이며, 본 연구에서의 도구의 신뢰도는 Cronbach's ⍺=.70로 나타났다.

5. 자료분석

수집된 자료는 SPSS/WIN 17.0 프로그램을 이용하여 분석

하였다. DISC 행동유형 검사 시 나타나는 PPS 행동경향 해석

은 Excel Program을 이용하였으며, 최고점과 최저점을 고려

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Table 1. General Characteristics of the Subjects (N=315)

Characteristics Categories n (%)

Gender Male

Female

195 120

(61.9) (38.1)

Age (year) ＜30

30~39 40~49

≥50

41 96 118 60

(13.0) (30.5) (37.5) (19.0) Educational

background

Middle school High school University Graduate school

2 51 203 59

(0.60) (16.2) (64.4) (18.7) Career (year) ＜1

1~5 5~10 10~15 15~20

＞20

24 47 51 129 39 25

(7.6) (14.9) (16.2) (41.0) (12.4) (7.9) Monthly income

(10,000 won)

50~100 100~200 200~300 300~400 400~500

＞500

20 43 84 71 68 29

(6.3) (13.7) (26.7) (22.5) (21.6) (9.2)

Job Public enterprise

Government employee Office job

Financial business Researcher Others

50 85 50 59 38 33

(15.9) (27.0) (15.9) (18.7) (12.1) (10.5)

DISC type Dominance (D)

Influence (I) Steadiness (S) Conscientiousness (C)

55 89 63 108

(17.5) (28.2) (20.0) (34.3)

Total 315 (100.0)

하여 표시되는 그래프의 점 위치를 파악한 후 ‘전형적 행동 유 형표’를 기준으로 행동유형을 구분하였다. 또한 연구대상자의 일반적 특성은 빈도분석(Frequency Analysis)을 실시하였으 며, 직무만족, 조직몰입 및 직무성과 간의 상관관계를 파악하 기 위하여 Pearson's correlation을 이용하였다. 일반적 특 성 및 DISC 행동유형별에 따른 직무만족, 조직몰입 및 직무 성과의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였고, 사후 검정은 Scheffé를 이용하였다.

연 구 결 과

1. 대상자의 일반적 특성

대상자의 일반적 특성을 분석하기 위하여 성별, 연령, 학력, 근속기간, 월 평균 소득, 직업으로 나누어 분석하였다. 전체 315명 중 성별은 남자가 195명(61.9%)으로 여자보다 많았고, 연령은 40~49세 이하가 118명(37.5%)으로 가장 많았으며, 학력은 대학교 졸업이 203명(64.4%)으로 가장 많았고, 직장 근속기간은 10~15년 미만이 129명(41.0%)으로 가장 많았다.

또한 월 평균 소득은 200~300만원 미만이 84명(26.7%)으로 가장 많았고, 근무유형으로는 공무원이 85명(27.0%)으로 가 장 많았다. 마지막으로 대상자의 DISC 행동유형 분포는 C형 이 108명(34.3%), I형이 89명(28.2%), S형이 63명(20.0%), D형이 55명(17.5%) 순으로 나타났다(Table 1).

2. 일반적 특성에 따른 직무만족, 조직몰입, 직무성과

대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족, 조직몰입 및 직무 성과의 차이를 살펴본 결과 다음과 같다. 직무만족은 평균 67.0±12.11점으로 연령, 학력, 근속기간, 월 평균 소득, 근무 유형에서 유의한 차이가 나타났다. 먼저 연령에서는 30~39세 나 40~49세 및 50세 이상 대상자가 30세 미만에 비해 직무만 족이 높게 나타났으며(p =.005), 학력에서는 대학원 이상 졸 업자가 중학교 졸업 학력을 가진 근로자에 비해 높은 직무만 족을 보였다(p =.036). 또한 근속기간에서는 15~20년 근속한 근로자가 높은 직무만족을 보였고, 1년 미만의 근로자가 가장 낮은 직무만족을 나타냈다(p <.001). 월 평균 소득에 따라서 는 근로소득이 높을수록 높은 직무만족을 나타냈으며 (p <.001), 근무유형에 따라서는 공무원의 직무만족도가 가 장 높았고, 연구원과 기타 사무직 근로자들의 직무만족도가 낮게 나타났다(p =.014). 조직몰입은 평균 37.2±7.65점으로

성별, 연령, 근속기간. 월평균 소득, 근무유형에서 유의한 차 이가 나타났다. 성별에서는 남자가 여자보다 조직몰입정도가 높았고(p =.005), 연령에서는 30~39세나 40~49세 및 50세 이상 대상자가 30세 미만에 비해 조직몰입 정도가 가장 높게 나타났다(p <.001). 또한 근속기간에서는 15~20년이나 20 년 이상 근속한 근로자가 1~5년이나 1년 미만에 비해 조직몰 입 정도가 높았으며(p <.001), 월 평균 소득에 따른 조직몰입 정도를 살펴본 결과 소득이 높을수록 조직몰입정도가 높게 나 타났다(p <.001). 마지막으로 근무유형에 따라서는 공기업 근로자가 연구원에 조직몰입 정도가 높게 나타났다(p =.021).

직무성과는 평균 19.4±4.18점으로 성별, 연령, 근속기간 등

모든 항목에서 유의한 차이를 나타냈다. 성별에 따른 직무성

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Table 2. Comparison of the General Characteristics, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Performance in the

Characteristics of the Subjects (N=315)

Characteristics Categories

Job satisfaction Organizational commitment Job performance

M±SD t or F

p

(Scheffé́) M±SD t or F

p

(Scheffé́) M±SD t or f

p

(Scheffé́)

Gender Male

Female

67.9±11.92 65.7±12.34

1.54 .126 38.1±6.96 35.6±8.44

2.81 .005 20.0±3.88 18.3±4.45

3.56 ＜.001

Age (year)

＜30^a 30~39^b 40~49^c

≥50^d

61.0±13.26 67.4±12.12 67.7±11.72 69.3±11.00

4.32 .005 (b, c, d＞a)

32.0±7.86 37.1±7.59 38.5±7.47 38.1±6.59

8.18 ＜.001 (b, c, d＞a)

16.3±4.57 19.3±4.28 19.9±3.41 20.6±4.21

10.62 ＜.001 (b, c, d＞a)

Educational background

Middle school^a High school^b University^c Graduate school^d

46.0±16.80 65.5±12.45 67.1±11.59 69.0±12.80

2.87 .036 (d＞a)

37.0±5.66 36.4±8.61 37.2±7.74 37.8±6.53

0.29 .834 20.5±3.54 17.5±4.87 19.5±4.01 20.6±3.66

5.34 .001

(c, d＞b)

Career (year)

＜1^a 1~5^b 5~10^c 10~15^d 15~20^e

＞20^f

58.5±12.86 62.9±13.14 66.8±10.27 67.6±11.53 72.8±10.77 71.8±11.36

6.69 ＜.001 (d, e, f＞a

& a, f＞b)

34.5±9.72 32.9±7.86 37.1±7.51 37.2±6.96 40.9±6.05 41.8±5.83

8.13 ＜.001 (e, f＞a, b)

15.0±4.30 17.8±4.13 18.5±4.45 20.6±3.57 21.0±3.43 19.6±3.52

12.39 ＜.001 (c, d, e, f＞a &

e＞b)

A monthly income (10,000 won)

50~100^a 100~200^b 200~300^c 300~400^d 400~500^e

＞500^f

57.2±14.34 63.3±12.20 66.4±11.50 68.4±10.43 69.1±12.26 73.1±10.60

6.00 ＜.001 (c, d, e, f＞a

& f＞b)

32.8±7.91 33.6±9.07 36.7±7.54 38.4±6.22 37.9±7.17 41.8±6.34

6.42 ＜.001 (d, g＞a

& f＞b)

16.2±4.58 16.8±5.00 18.7±3.91 20.1±3.43 21.2±3.20 21.4±3.53

12.33 ＜.001 (d, e, f＞a, b)

Job PE^a

GE^b Office job^c FB^d Researcher^e Others^f

67.3±10.47 70.9±11.51 67.0±11.32 68.4±12.81 63.0±12.50 62.8±14.44

2.92 .014 36.9±6.20 40.0±7.15 36.5±7.85 38.0±8.38 34.6±8.20 35.9±8.47

2.70 .021 (b＞e)

20.9±3.20 20.1±3.44 18.0±4.44 18.6±5.13 18.7±3.44 18.4±4.76

4.77 ＜.001

(a＞c)

Total 67.0±12.11 37.2±7.65 19.4±4.18

PE=public enterprise; GE=government employee; FB=financial business.

과의 차이는 남성이 여성보다 높게 나타났고(p <.001), 연령 에서는 30~39세나 40~49세 및 50세 이상 대상자가 30세 미 만에 비해 높게 나타났다(p <.001). 또한 대학교 졸업이나 대 학원 졸업 이상의 학력을 가진 근로자가 고등학교 졸업자에 비해 직무성과가 높았고(p =.001), 15년~20년 근속한 근로자 의 직무성과가 높게 나타났다(p <.001). 월 평균 소득에 따른 직무성과에서는 평균 소득이 높을수록 높은 직무성과를 보였 으며(p <.001), 근무유형에 따른 직무성과를 살펴본 결과 공 무원이 일반 사무직 근로자에 비해 높은 직무성과를 보였다 (p <.001)(Table 2).

3. 직무만족, 조직몰입, 직무성과의 상관관계

대상자의 직무만족, 조직몰입, 직무성과와의 관계를 분석한

결과 직무만족과 조직몰입(r=.545, p<.001), 직무만족과 직 무성과(r=.422, p<.001), 조직몰입과 직무성과(r=.330, p<

.001)에서 모두 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉 직 무만족이 높을수록 조직몰입과 직무성과가 높았으며, 조직몰 입이 높을수록 직무성과가 높은 것으로 나타났다(Table 3).

4. DISC 행동유형에 따른 직무만족, 조직몰입, 직무성과

대상자의 DISC 행동 유형에 따른 직무만족, 조직몰입, 직

무성과에 대해 분석한 결과 전체적으로 유의한 차이는 없었으

나, 일부 문항에서 DISC 유형별 특징이 나타났다. 먼저 직무

만족에서는 ‘나는 다른 사람들에 비해 내 업무에 대해 행복을

느낀다.’ 항목과 ‘나는 내 업무에 대해 주로 열정적이다.’ 항목

에서 유의한 차이를 나타냈다. 업무에 대해 행복감을 느낀다

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Table 3. Correlation of Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Job Performance (N=315)

Variables Job satisfaction Organizational commitment Job performance

Job satisfaction 1

Organizational commitment .545* 1

Job performance .422* .330* 1

*

p

＜.001.

고 응답한 경우는 I형이 S형에 비해 직무만족 정도가 높았으 며, 업무에 열정적이라 생각하는 경우는 D형이 S형에 비해 직 무만족도가 높았다. 또한 대상자의 DISC 행동 유형에 따른 조 직몰입에 대해 분석한 결과 ‘나는 외부 사람들에게 우리 회사 에 대해 이야기 하는 것이 즐겁다’ 항목에서 유의한 차이를 나 타났으며, D형이 S형에 비해 조직몰입이 높았다. 마지막으로 대상자의 DISC 행동 유형에 따른 직무성과를 분석한 결과 ‘나 는 성과가 높은 직원으로 인식되고 있다.’ 라는 문항에서 유의 한 차이를 나타냈으며, 자신을 성과가 높은 직원이라고 인식 하고 있는 경우는 D형이 S형에 비해 높은 것으로 나타났다 (Table 4).

논 의

본 연구는 사무직 근로자의 직무만족, 조직몰입, 직무성과 를 정도 및 관계를 파악하고, 이들의 주요한 영향요인으로 고 려되는 개인의 성격 및 행동적 특성을 DISC 행동유형 검사 (PPS)를 통해 구분하였으며, 대상자의 DISC 행동유형에 따른 직무만족, 조직몰입 및 직무성과의 관계를 파악하여, 직장 내 효과적인 직무설계 및 교육 방안을 마련하며 궁극적으로 개인 의 삶의 질 향상을 위한 기초자료를 제공하고자 하였다.

본 연구결과 사무직 근로자의 DISC 행동유형별 분포는 신 중형인 C형이 가장 많았고, 그 다음이 사교형인 I형, 안정형인 S형이었으며 주도형인 D형이 가작 적었다. 이는 스포츠지도 자를 대상으로 한 연구에서는 I형이 가장 많았고, S형, C형, D 형 순이었고(Kim, Kim, & Kim, 2008), 의료관광 서비스 종 사자를 대상으로 한 Kim (2010)의 연구에서는 D형이 가장 많 았고, I형, C형, S형 순으로 나타났다. 이는 직업적 특성에 따 라 행동유형이 서로 상이한 것으로 생각되며, 사무직 종사자 의 경우 제한된 공간에서 서류상으로 진행되는 일이 주된 것 으로 업무의 품질과 정확성을 높이기 신중하기 일하는 유형이 많은 것으로 여겨진다.

사무직 근로자의 평균 직무만족은 최대 91점에 대해 67.0 점, 조직몰입은 최대 56점에 대해 37.2점, 직무성과는 최대 28

점에 대해 19.4점으로 나타났으며, 이를 100점 만점으로 환산 하였을 때 직무만족의 경우 평균 73.6점, 조직몰입은 66.4점, 직무성과는 69.3점이었다. 이는 병원 최고간호관리자를 대상 으로 한 Park, Kim, Kim과 Chang (2012)의 연구에서 직무 만족은 72.7점(100점 만점), 조직몰입은 76.6점(100점 만점 환산)이었고, 사회복지공무원을 대상으로 한 Jeon, Youn과 Ahn (2011)의 연구에서의 직무성과는 76.0점(100점 만점 환 산)으로 본 연구에서 사용한 도구의 환산 점수와 비교하면 사 무직 근로자는 직무만족은 선행연구대상자와 비슷한 수준이 었으나, 조직몰입과 직무성과는 다소 낮은 양상을 보였다. 이 는 연구대상자의 특성들이 동일하지 않아 직접적인 비교는 어 려우나, 직종별 차이, 직장 내 지위, 근로 여건 등에 따라 차이 가 나타나는 것으로 생각된다.

일반적 특성에 따른 직무만족을 살펴보면, 연령, 학력, 근속 기간, 근로소득이 높을수록 높은 직무만족을 나타내는 것으로 나타났다. 이는 Phang과 Kim (2009)의 연구와 유사한 결과 로 연령, 학력, 근속기간, 근로소득은 서로 밀접한 관련이 있 기 때문으로 보여 진다. 즉 연령이나 학력, 근속기간이 증가할 수록 직장 내 직위가 높아지고 직위가 높을수록 임금수준도 높기 때문에 이러한 항목들이 직무만족을 높이는데 기인한다 고 생각되며, 더욱이 근속기간이 증가할수록 업무에 대한 전 문성이 발휘될 뿐만 아니라 자신감, 책임감이 커지기 때문으 로 여겨진다. 또한 근무유형에 따른 직무만족에서는 공기업 대상자의 직무만족도가 가장 높게 나타났는데, 이는 Yom, Kwon, Lee, Kwon과 Ko (2009)의 연구에서 직업 안정성이 높을수록 직무만족 정도가 높아진다는 결과와 일치한다고 볼 수 있다. 우리나라뿐만 아니라 전 세계적으로 경제상황이 좋 지 않은 현재 상황이 공무원과 같은 직업 안정성이 보장된 근 로자들에게 직무만족감을 가져오는 것으로 생각된다.

일반적 특성에 따른 조직몰입은 성별, 연령, 근속기간. 월평

균 소득, 근무유형에서 유의한 차이가 나타났는데, 여자보다

는 남자의 조직몰입 정도가 높았으며, 20년 이상 근속한 근로

자의 조직몰입 정도가 가장 높았다. 여성의 경우 직장 이외에

가정과 육아에 대한 부담이 크기 때문에 조직과 업무에 대한

(7)

Table 4. According to DISC, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Performance with Difference (N=315)

Variables Categories D I S C

F

p

Scheffé́

M±SD M±SD M±SD M±SD

Job satisfaction I am interested in my job. 5.0±1.36 5.1±1.27 5.0±1.20 5.1±1.16 0.36 .783 I am bored in my job. 5.1±1.46 5.3±1.34 4.9±1.35 4.9±1.47 1.50 .215 I am satisfied in my present job. 4.8±1.40 5.1±1.23 4.7±1.16 4.9±1.29 1.12 .342 I am usually forced to go to the office. 5.5±1.61 5.7±1.26 5.2±1.45 5.4±1.36 1.34 .262 From the beginning, I am satisfied in my job. 4.4±1.60 4.4±1.51 4.3±1.14 4.5±1.33 0.41 .744 I really hate my job. 6.0±1.33 6.0±1.16 5.7±1.20 5.9±1.22 0.93 .429 I feel more happiness in my job than other

people.

4.8±1.45 5.1±1.26 4.5±1.26 5.0±1.28 3.12 .026 I＞S

I am usually passionate in my work. 5.7±1.08 5.2±1.04 4.8±1.02 5.2±1.17 6.22 ＜.001 D＞S I feel that everyday is a long day. 5.3±1.46 5.5±1.29 5.4±1.15 5.3±1.37 0.62 .600 I like my job compared to others. 5.0±1.47 5.0±1.34 4.5±1.26 5.1±1.25 2.52 .059 My job is very boring. 5.6±1.45 5.7±1.20 5.4±1.20 5.5±1.26 0.83 .481 I feel that my job is truly interesting. 4.7±1.36 4.8±1.33 4.5±1.16 4.7±1.39 0.41 .748 I was disappointed when I got my job. 5.4±1.76 5.8±1.28 5.5±1.20 5.5±1.46 1.16 .325

Total 5.2±1.01 5.3±0.93 5.0±0.80 5.1±0.96 1.50 .216

Organizational commitment

If I work in this company until I retire, I would be happy.

5.5±1.55 5.4±1.61 5.3±1.39 5.3±1.67 0.34 .798

I am happy, when I talk about my company. 5.4±1.21 5.2±1.27 4.7±1.41 5.0±1.36 2.91 .035 D＞S I feel that the problem of my company is that of

mine.

5.1±1.47 4.8±1.48 4.9±1.34 4.9±1.33 0.61 .608

I feel that I am not a real member of this company.

5.8±1.44 5.4±1.62 5.2±1.54 5.5±1.28 1.69 .169

My company means much to me. 5.7±1.27 5.5±1.29 5.1±1.46 5.4±1.22 2.05 .107 Even though it benefits me, it is not right to

change my job.

4.3±1.67 4.3±1.79 4.5±1.68 4.1±1.83 0.57 .632

If I leave this company, I would feel guilty. 3.6±1.82 3.7±1.89 3.8±1.72 3.5±1.79 0.37 .778 The loyalty for colleagues is the reason why I

don't change my job.

3.3±1.68 3.0±1.51 3.2±1.66 2.8±1.53 1.55 .202

Total 4.8±0.93 4.7±1.05 4.6±0.95 4.6±0.89 1.05 .372

Job performance I have good performance in my job. 5.3±1.19 5.0±1.08 4.7±1.13 4.9±1.16 2.57 .055 I don't have good performance in my job as I

expected.

4.6±1.75 4.9±1.41 4.5±1.32 4.4±1.49 1.41 .240

I always achieve my goals. 5.2±1.27 4.9±1.18 4.7±1.30 5.0±1.16 1.63 .182 I am recognized as a person who has good job

performance.

5.2±1.32 5.0±1.19 4.5±1.27 4.8±1.28 3.43 .017 D＞S

Total 5.1±1.07 5.0±1.00 4.6±1.04 4.8±1.05 2.15 .094

D=dominance; I=influence; S=steadiness; C=conscientiousness

몰입이 남성보다 낮은 것으로 보이며, 월평균소득이 높을수록 조직몰입정도가 높게 나타나고 근무유형에 따른 조직몰입 정 도에서 공기업 대상자가 가장 높게 나타난 것은 일반적 특성 에 따른 직무만족 결과와 같은 것으로 직무만족과 조직몰입이 서로 영향을 미치기 때문이라 생각된다. 직무만족과 조직몰입 에 관한 선행연구로 Bateman과 Strasser (1995)는 조직몰입

에 가장 유의미한 영향을 미치는 요인으로 직무만족을 제시하 였으며, 이러한 측면은 본 연구결과에서도 직무만족과 조직몰 입이 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

일반적 특성에 따른 직무성과는 성별, 연령, 근속기간 등 모

든 항목에서 유의한 차이를 나타났는데, 성별에서는 남성이

여성보다 직무성과가 높았으며, 연령이 높을수록, 월 평균 소

(8)

득이 높을수록, 대학원 졸업 이상의 학력을 가진 근로자의 직 무성과가 높게 나타났다.

직무성과는 직무만족과 조직몰입과의 유의한 양의 상관관 계를 보였고, 직무성과는 앞에서 언급하였듯이 직무만족과 조 직몰입에 의해 영향을 받는다. Hwang과 Choi (2005)는 직무 에 만족감을 느끼고 있는 근로자가 그렇지 못한 근로자보다 높은 생산성을 보인다고 하였으며, Goo (2003)는 조직구성 원들의 조직몰입은 직무성과에 긍정적인 영향을 미친다고 하 였다. 또한 일반적 특성에 따른 직무성과를 살펴보면 공무원 이 일반 사무직 근로자에 비해 높게 나타났는데, 조기퇴직 및 고용불안정 등의 불안감을 가지고 있는 일반 사무직 근로자보 다 공무원의 직업안정성이 매우 높기 때문에 직무성과가 높은 것으로 사료된다.

본 연구에서 DISC 행동유형별 직무만족, 조직몰입 및 직무 성과는 전체적으로 차이는 없었으나, 개별 문항으로 살펴본 결과 직무만족은 2개 문항에서, 조직몰입과 직무성과는 각각 1개 문항에서 행동유형별 집단 간의 유의한 차이는 보였다. 직 무성과의 경우, ‘나는 다른 사람들에 비해 내 업무에 대해 행복 을 느낀다.’ 문항에서는 사후 분석 결과 I형이 S형에 비해 직무 만족 점수가 높았으며, ‘나는 내 업무에 대해 주로 열정적이 다.’ 문항에서는 D형이 S형에 비해 유의하게 높은 직무만족 점수를 보였다. 이는 초등학교 방과 후 컴퓨터 교사를 대상으 로 DISC 행동유형별 직무만족도를 조사한 선행연구에서도 직무만족을 묻는 22개 항목 중 일의 흥미, 동료의 친밀도, 직 무의 창의성 등의 부문에서 I형의 평균이 높게 나타났고, 직무 의 인식도, 자발적 업무수행 등에서 D형이 높은 평균을 나타 냈으며, 또한 S형의 경우 직무만족 설문 항목 중 한 항목에서 도 높은 평균이 없는 것으로 나타난 결과와 비교하여 본 연구 결과와 어느 정도 일치한다 할 수 있다(Jun, 2007).

DISC 행동유형 중 S형이 다른 유형에 비해 ‘나는 다른 사람 들에 비해 내 업무에 대해 행복을 느낀다.’와 ‘나는 내 업무에 대해 주로 열정적이다.’ 문항에서 직무만족도가 낮은 것은 일 반적으로 S형의 경우 변화를 싫어하고 균형감 있는 환경을 좋 아하는 특징으로 인해 도전정신이나 열정이 부족하여 업무에 서 얻어지는 성과가 부족하기 쉬워 업무에 대한 행복감이 낮 은 것으로 보여 진다. 또한 I형이 ‘나는 다른 사람들에 비해 내 업무에 대해 행복을 느낀다.’라는 문항에서, D형이 ‘나는 내 업무에 대해 주로 열정적이다.’ 라는 문항에서 다른 유형에 비 해 직무만족이 가장 높았는데, 이는 I형의 경우 일반적으로 높 은 감수성과 공감력이 있어 사무직 근로자들도 자신의 업무에 대해 행복감을 느낀 것으로 보이며, D형의 경우 진취적이고

열정적이며 도전정신이 강하여 명료한 자기주장, 빠른 의사결 정 및 결과를 추구하는 특징이 사무직 근로자를 대상으로 한 본 연구에서도 그대로 들어나 자신의 업무에 대해 주로 열정 적이라고 한 것으로 생각된다.

DISC 행동유형에 따른 조직몰입과의 관계에서 조직몰입이 높다는 것은 조직에 대한 강한 애착을 가지고 자발적이고 긍 정적으로 업무에 임함으로 보다 높은 성과를 내는 것으로 내 성적이고 소극적이며 수동적인 성향을 가진 S형에게 높은 조 직몰입을 기대하는 것은 쉽지 않다. 본 연구에서 ‘나는 외부 사 람들에게 우리 회사에 대해 이야기 하는 것이 즐겁다.’ 문항에 서 S형이 D형에 비해 낮은 조직몰입정도를 나타낸 것은 이를 반영하는 적절한 결과로 사료된다. 마지막으로 DISC 행동유 별에 따른 조직성과의 관계를 분석한 결과 ‘나는 성과가 높은 직원으로 인식되고 있다.’ 라는 문항에서 D형이 S형에 비해 높게 나타나 DISC와 영업성과를 조사한 선행연구(Lee, 2002) 결과와 일치했다. 이러한 차이는 일반적으로 D형은 일 의 속도가 빠르고 일 중심적이며, 결과를 중요하게 생각하는 특징이 있어 탁월한 리더십과 추진력으로 자신의 목표를 달성 하기 때문이라 생각된다. 반면 S형은 인정이 많고 사람중심적 인 성격을 가지고 있으나 일의 속도가 느리고 항상 느긋하며 추진력 또한 부족하여 주도적이거나 단호하지 못하며, 우유부 단하고 소극적인 태도를 보이기 때문에 조직 내에서 낮은 성 과를 나타내는 것으로 보인다.

이상의 연구결과를 통해 사무직 근로자의 DISC 행동유형 에서 주도적인 행동성향이 강한 D형이 높은 직무만족, 조직몰 입 및 직무성과를, 성실하지만 추진력이 강하지 못한 S형이 낮 은 직무만족, 조직몰입 및 조직성과를 보이는 것으로 나타나 DISC 행동유형별로 직무만족, 조직몰입, 직무성과에 차이가 있는 것으로 보인다. 따라서 조직차원에서 이러한 행동경향의 차이를 이해하고 이를 바탕으로 한 효과적인 직무설계와 개인 의 행동유형에 맞는 올바른 교육이 이루어 질 때 삶의 질 향상 에 기여할 수 있을 것이다.

결 론 및 제 언

본 연구는 사무직 근로자를 대상으로 DISC 행동유형 검사

(Persanal Profile System, PPS)를 이용하여 사무직 근로자

의 행동유형을 Dominance (주도형), Influence (사교형),

Steadiness (안정형), Conscientiousness (신중형)으로 구분

하고, DISC 행동유형이 직무만족, 조직몰입, 직무성과와 같은

직무특성과에 영향을 파악하고자 D시에 거주하고 있는 사무

(9)

직 근로자를 대상으로 설문지를 통한 자료수집 후 SPSS/WIN 17.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 다 음과 같다.

첫째, 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족, 조직몰입, 직 무성과의 차이를 살펴본 결과 연령, 학력, 월 평균 소득 등에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

둘째, 대상자의 직무만족, 조직몰입, 직무성과와의 관계를 분석한 결과 직무만족과 조직몰입, 직무만족과 직무성과, 조 직몰입과 직무성과에서 모두 양의 상관관계가 있는 것으로 나 타났다.

셋째, 대상자의 DISC 행동 유형에 따른 직무만족, 조직몰 입, 직무성과를 분석한 결과 전체적으로 유의하지 않았으나, 일부 문항에서 DISC 유형별 특징이 나타났다.

이상의 결과를 통해 DISC 행동유형의 차이를 바탕으로 효 과적인 직무설계가 조직차원에서 이루어진다면. 사무직 근로 자의 직무만족, 조직몰입 및 직무성과를 긍정적인 방향으로 개선할 수 있을 것으로 여겨진다.

그러나 본 연구는 D시에 거주하고 있는 사무직 근로자를 대상으로 실시하여 연구대상이 특정 지역으로 제한되어 있고 사무직 근로자 유형이 편중된 제한점이 있으므로 향후 다양한 지역의 사무직 근로자와 특정 사무직에 편중되지 않도록 대상 을 확대하여 연구되어야 할 것이다. 또한 DISC 행동유형을 활 용한 효과적인 직무설계와 삶의 질 향상을 위한 구체적인 방 안 마련을 제언하는 바이다.

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