碩 士 學 位 論 文
우 리 나 라 企 業 의 年 俸 制 導 入 方 案 에 關 한 硏 究
國 民 大 學 校 經 營 大 學 院
人 事 ・ 組 織 專 攻
玄 京 周
1999
碩 士 學 位 論 文
우 리 나 라 企 業 의 年 俸 制 導 入 方 案 에 關 한 硏 究
國 民 大 學 校 經 營 大 學 院
人 事 ・ 組 織 專 攻
玄 京 周
1999
우 리 나 라 企 業 의 年 俸 制 導 入 方 案 에 關 한 硏 究
指 導 敎 授 金 用 民
이 論 文 을 碩 士 學 位 請 求 論 文 으 로 提 出 함
20 00 年 6 月 日
國 民 大 學 校 經 營 大 學 院
人 事 ・ 組 織 專 攻
玄 京 周
1999
玄 京 周 의
碩 士 學 位 請 求 論 文 을 認 准 함
2000 年 6 月 日
審 査 委 員 長 印
審 査 委 員 印
審 査 委 員 印
國 民 大 學 校 經 營 大 學 院
目 次
第 1 章 序 論 1
第 1 節 問題提起및 硏究目的 1
第 2 節 硏究의 方法과 範圍 3
第 2 章 우 리 나 라 의 賃 金 體 系 5
第 1 節 우리 나라 賃金體系의 變遷史 5
1. 工業化 初期 5
2. 年功賃金의 導入期 6
3. 年功賃金의 定着期 9
4. 年俸制의 導入期 9
第 2 節 韓國企業의 賃金體系의 問題點 10
1. 交涉爲主의 賃金引上 10
2. 年功賃金 體系 10
3. 賞與의 固定化 10
4. 形式的인 人事考課 11
第 3 章 年 俸 制 의 理 論 的 接 近 12
第 1 節 年俸制의 理論的 틀 12
1. 賃金水準 14
2. 賃金體系 15
3. 賃金形態 15
第 2 節 動機附輿의 理論 16
1. Her zberg의 2要因理論 16
2. 알더퍼의 ERG理論 18
3. 아담스의 公正性理論 19
第 4 章 年 俸 制 의 基 本 槪 念 및 導 入 現 況 24
第 1 節 年俸制의 意義 24
1. 年俸制 導入의 背景 24
2. 年俸制의 定義 26
3. 年俸制의 長短點 29
第 2 節 外國의 年俸制度 33
1. 美國의 年俸制度 33
2. 日本의 年俸制度 37
第 3 節 우리 나라 企業의 年俸制 導入現況 41
1. 年俸制 導入의 必要性 41
2. 우리 나라 企業의 年俸制 導入實態 分析 42
第 5 章 우 리 나 라 企 業 의 年 俸 制 類 型 과 事 例 分 析 54
第 1 節 우리 나라 企業의 年俸制의 類型 54
1. 年俸의 構成類型에 따른 分類 54
2. 年俸의 削減與否에 따른 分類 55
3. 年俸의 支給方法에 따른 分類 57
第 2 節 우리 나라 企業의 年俸制 類型別 事例分析 59
1. 우리 나라 企業의 年俸制 類形分析 59
2. 우리 나라 企業의 年俸制 實施事例 63
第 6 章 우 리 나 라 企 業 에 맞 는 年 俸 制 改 善 方 案 80
第 1 節 年俸制의 基本方向과 前提條件 80
1. 年俸制의 基本方向 80
2. 年俸制의 前提條件 84
第 2 節 年俸制 導入節次와 適用方案 86
1. 年俸制 導入節次와 方式 86
2. 年俸制 導入의 限界 102
第 7 章 結 論 104
參考文獻 111
表 目 次
< 表 3- 1> 임금관리의 구성시스템 15
< 表 4- 1> 연봉제 적용에 따른 장점과 단점 32
< 表 4- 2> 일본의 연봉제 실시사례 39
< 表 4- 3> 미국과 일본의 연봉제 비교 40
< 表 4- 4> 연도별 연봉제 실시사업장 추이 44
< 表 4- 5> 업종별 연봉제 실시사업장 비율 45
< 表 4- 6> 기업규모별 실시사업장 비율 46
< 表 4- 7> 연봉제 도입동기 46
< 表 4- 8> 연봉제 적용대상 직급 47
< 表 4- 9> 연봉제 실시 적용대상 인원 비율 48
< 表 4- 10> 연봉액 중 변동급 비중 48
< 表 4- 11> 연봉삭감 여부 49
< 表 4- 12> 퇴직금의 처리 방법 49
< 表 4- 13> 연봉산정을 위한 업적평가방식 50
< 表 4- 14> 연봉제 운영상 애로사항 51
< 表 4- 15> 연봉제 실시효과 52
< 表 4- 16> 연봉제 실시에 따른 가장 큰 부작용 52
< 表 4- 17> 적용대상 확대계획 여부 53
< 表 5- 1> 우리 나라 기업의 연봉제 도입유형 60
< 表 5- 2> 각 유형별 특성 61
< 表 5- 3> 능력급여 체계 65
< 表 5- 4> 연봉구성 체계 74
< 表 5- 5> 평가등급별 인상률 74
< 表 5- 6> 승격가급액의 예 78
< 表 6- 1> 연봉제 도입절차 87
< 表 6- 2> 연봉적용 조건 및 대상자 90
< 表 6- 3> 연봉구성의 종류 91
< 表 6- 4> 연봉운영 방식(예) 99
< 表 6- 5> 연봉조정사례 100
圖 目 次
< 그림 3- 1> 임금관리의 기본 틀 14
< 그림 3- 2> 공정성이론과 행동예측 20
< 그림 3- 3> 임금체계 결정의 원칙 23
< 그림 5- 1> 직급별 임금범위의 예 77
< 그림 6- 1> 연봉제 도입의 기본방향 83
< 그림 6- 2> 기본연봉의 설계(예) 93
< 그림 6- 3> 업적연봉의 설계(예) 94
< 그림 6- 4> 연봉제의 기본 구성체계 95
< 그림 6- 5> 기본연봉과 업적연봉의 구성비율 96
< 그림 6- 6> 연봉운영의 단계적 전개 97
< 그림 6- 7> 연봉 차등폭의 단계적 확대 98
< 그림 6- 8> 연봉제 적용대상자의 단계적 확대 추진 101
第 1 章 序 論
第 1 節 問 題 提 起 및 硏 究 目 的
최근 IMF 경제위기에 직면하여 초우량기업만이 무한경쟁시대에서 생존 할 수 있다는 위기감 속에서 연공주의에서 벗어나 능력주의 임금제도를 도 입하려는 기업이 늘어나고 있다(신철우, 1999).
고임금 시대에 직면한 우리기업은 인건비부담의 급증으로 인해 잃었던 가격경쟁력을 되찾고 뒷걸음질치고 있는 근로의욕을 되살려 생산성을 높여 야만 할 전환점에 서있는 것이다. 따라서 경영환경 변화에 탄력적으로 대 응할 수 있는 올바른 임금관리 기법이 강구되고 있는 실정이다.
최근 기업들이 능력주의 임금관리에 큰 관심을 갖게 된 배경은 연공주의 임금체계의 반성에서 찾아볼 수 있다. 과거 우리 나라 기업의 임금체계는 연공급이 주류를 이루고 있었다. 즉 임금이 입사시에 학력에 의해서 결정 되고 입사 후에는 근속년수에 따라서 임금이 올라가고 승진도 되는 결정기 준을 가지고 있었던 것이다. 이러한 연공급 위주의 임금체계는 과거 저임 금시대에 있어 생활보장이 최우선적으로 요구되고 또한 장유유서를 중시하 는 문화적인 전통하에서는 합리적인 임금체계라고 할 수도 있다(김규태, 1998). 그러나 산업의 고도화가 이루어져가고 있는 현재에는 합리성을 중 시하는 경영문화의 형성과 근로자의 의식구조의 변화, 승진적체 현상의 심
화, 고임금・개방시대의 도래, 우수한 인력의 부족현상 심화 등으로 인하여 임금체계의 근간이 되었던 종래의 연공급 임금체계에 대한 재검토가 요청 되게 되었다. 이와 같이 능력주의 임금관리의 일환으로서 연봉제에 대한 관심이 증폭되고 있는 추세이며, 최근 IMF한파 이후 임금절감, 경쟁력강화 차원에서 더욱 각광을 받고 있다.
연봉제는 임금구조의 합리화와 더불어 동기부여적 성격으로 종업원의 근 로의욕을 제고시켜 생산성 향상을 가져올 수 있다는 점에서 중요한 의의를 가진다. 그러나 아직은 도입초기단계여서 철저한 능력・성과 위주로 연간 임금 계약을 맺는 본래의미의 미국형 연봉제와는 다소 거리가 있다. 또한 서구의 개인주의, 합리주의에 바탕을 둔 연봉제가 우리 나라의 역사, 전통, 관습에 비추어 볼 때 과연 우리 나라 기업실정에 잘 맞느냐 하는 것은 심 각히 고려해 보아야 할 문제라고 생각한다.
이러한 문제인식에서 본고에서는 우리 나라의 전통인 장유유서를 존중하 는 유교문화에 서구의 개인주의, 합리주의를 바탕으로 하는 연봉제를 어떻 게 잘 접목시킬 수 있는지에 대해서 우리 나라의 현행 임금체계의 특성과 문제점을 살펴보고 이를 바탕으로 우리 나라 기업의 실정에 맞는 연봉제 도입방안에 대해 알아보고자 한다.
第 2 節 硏 究 의 方 法 과 範 圍
본 연구에서는 임금체계에 관한 이론적 고찰과 연봉제와 관련한 기존의 문헌적 고찰을 통해 연봉제의 개념과 특성을 살펴본 후 이를 토대로 한국 기업이 안고있는 임금체계의 문제점을 도출하여 합리적인 개선 방향을 모 색하고 우리 나라 기업의 현실에 맞는 연봉제의 도입방안에 대해 제시하려 고 한다.
연봉제는 개개인의 능력, 실적, 공헌도에 대한 평가를 통해 연단위의 계 약에 의해 임금액이 결정되는 능력중시형 임금 지급체계로서 이미 서구 선 진국에서는 순수한 연봉제가 일반화되어 있다. 그러나 우리 나라는 장유유 서를 존중하는 유교의 영향으로 연공주의 색채가 강하다. 더구나 한국기업 의 연공임금은 유사한 임금체계를 가지고 있는 일본기업에 비해서도 더 연 공서열적이다. 따라서 서구 선진국 등이 실시하고 있는 순수 연봉제를 그 대로 도입하기보다는 우리실정에 맞게 연공주의에 능력주의를 가미한 한국 형 연봉제 도입이 요구되고 있는 것이다.
본 논문의 연구방법으로는 임금과 관련된 사항에 대한 이론적 고찰 및 임금체계는 국내외 문헌 및 정부기관의 통계자료와 각 대학의 관련 연구 논문 등을 통하여 분석, 검토하였다. 연봉제의 도입에 대한 실증적 연구를 위하여 현재 국내기업이 실시하고있는 연봉제 관련 자료 등을 이용하였고, 또한 최근에 노동부에서 조사한 연봉제 및 성과배분제 실태조사보고서를 중심으로 하여 분석, 고찰하였다.
본 논문은 총 7개의 장으로 구성되어 있으며, 내용은 다음과 같다.
제1장은 서론으로서 본 연구의 문제제기 및 연구 목적, 그리고 연구의 방법과 범위에 대해 기술하였다.
제2장은 우리 나라 임금체계의 변천사에 대해 알아보고, 이를 통해 한국 기업의 임금체계의 문제점에 대해 파악해 보았다.
제3장은 연봉제에 대한 이론적 고찰을 하였다.
제4장은 연봉제의 기본개념에 대해 알아보고 외국의 연봉제도에 대해 기 술하였다. 또한 우리 나라 기업의 연봉제 도입실태에 대해 노동부의 실태 조사 보고서를 분석, 고찰하였다.
제5장은 우리 나라 기업의 연봉제 유형을 살펴보고, 우리 나라 기업의 연봉제 실시 사례를 유형별로 사례분석을 통해 알아보았다.
제6장은 우리나라기업에 맞는 연봉제 도입방안에 대한 기본방향과 전제 조건, 그리고 도입절차와 적용방안을 제시하였다.
제7장은 본 연구의 결론으로서 이들 내용을 체계적으로 정리, 요약함으 로써 본 논문을 맺고자 한다.
第 2 章 우 리 나 라 의 賃 金 體 系
第 1 節 우 리 나 라 賃 金 體 系 의 變 遷 史
한국적인 임금체계는 연공급과 같은 종래의 임금체계라고도 볼 수 있는 데 이는 속인적인 특성을 중시한 것으로 전통문화의 흐름에 근거한 것이라 고 볼 수 있다.
연공서열의 임금체계를 살펴보면 학력별로 기초임금을 결정하고 그 후에 는 근속연수에 따라 승급액을 가산하여 가는 것을 말하는데 한 마디로 말 해서 학력과 근속연수에 따른 서열에 의해 처우기준을 정하는 형태라고 할 수 있다. 이러한 한국의 임금체계가 형성되기까지의 변천과정을 살펴보면 다음과 같다.1)
1 . 工 業 化 初 期
1960년대를 전후한 임금은 국운과 경제발전의 흐름에 영향을 받으며 형 성되어 왔다. 공업화 초기의 우리 나라 기업의 임금체계는 기본급 이외의 별정수당을 지급하는 등 대단히 복잡하였다. 또한 이 당시 대기업에 있어 서는 일괄적이며, 생활급체계로 변형한 연공서열형 직계급을 유지하여 기 본급의 개선은 될수록 보류하고 오히려 생활수당, 물가수당, 가족수당 등
1) 노동경제연구원, 한국기업의 임금관리, 경총, 1992, pp . 109 - 119
생활급을 표방하는 형태로 막연하게 100%, 200%의 임금인상을 요구하였 기 때문에 균형을 찾을 수 없는 기이한 임금체계를 형성하게 되었다.
2 . 年 功 賃 金 의 導 入 期
우리 나라의 연공임금 체계는 대략 60년대 초 이전에 성립되어 60년대 중반에 확립되었다. 이는 동양적인 가부장적 사고를 바탕으로 한 종신고용 제적 관행과 연령에 따라 가중되는 생활비의 보충을 필요로 하는 제여건을 정착시킬 수 있는데 기인한 것으로 볼 수 있다. 이러한 연공임금이 형성되 게 된 배경을 보면 다음과 같다.
첫째, 서구에 있어서는 경영내의 질서가 직무내용에 따라 직무분류를 기 초로 한 임금제도가 형성된 반면, 한국기업의 임금제도는 유교사상과 전통 적 신분사상인 장유유서라는 고유사상의 영향을 받아 연공중시 임금으로 형성되었다.
둘째, 종래 우리의 근로자는 농촌과는 밀접한 관계로 출가형적 근로자가 많았기 때문에 근로자로서의 성숙이 늦어서 근대적 노동사회를 형성하지 못했다. 예를 들어 구미의 경우에 있어서는 노동조합 스스로의 힘으로 직 업훈련을 하고 숙련된 기술자를 기업에 보내고 있는데 비해서 우리 나라에 있어서는 연고채용등의 형태로 기업에 들어가고 경험과 관찰을 통해서 기 술을 향상시키거나 또는 기업내의 양성기관에서 교육함으로써 한 사람 몫 의 근로자가 되는 것이 보통이다.
이와 같은 사정 하에서는 처음부터 고임금을 지불할 수 없고 자연히 근
속연수에 의하여 임금이 증가하는 연공임금 제도에 따르지 않을 수 없었 다. 종래 우리 나라의 공업기술은 기업마다 독특하고 또 폐쇄적이어서 한 기업의 숙련근로자가 다른 기업의 숙련공으로 일하기가 어려웠다. 즉 우리 나라의 근대적 공업은 그 성립의 역사가 짧기 때문에 설비근대화의 정도가 기업마다 상이하고 작업방식도 다르다. 그러므로 장기근무를 하지 않으면 한 사람의 근로자가 될 수 없었다.
셋째, 공업설비 및 여기에 따르는 공업기술의 근대화가 일반적으로 지연 되고 있었기 때문에 노동의 숙련은 장인기질과 결부된 것으로서 그것을 체 득하기 위해서는 10년 또는 20년이란 장기간의 체득시간을 필요로 했다.
그 결과 근속연수는 일반적으로 숙련도를 측정하는 정확한 척도였다.
넷째, 더욱이 겨우 먹고 살 수 있는 한 줌의 임금이 견습공의 임금이었 던 시기에 있어서는 연령, 즉 근속연수에 따라 임금을 증가시키는 것은 연 령과 함께 증가하는 근로자의 생계비를 충족시키기 위한 것이며, 그것은 노동의 재생산을 위해서도 타당한 임금이라 이해되었다.
다섯째, 연공임금은 근로자를 기업에 제약시키는데 극히 타당한 임금제 도였다. 즉 기업에 채용된 근로자는 기업에 종사하는 한 언제나 정기승급 제도에 의하여 임금의 상승을 기대할 수 있는데 반해서 한번 기업을 떠나 면 다시 낮은 초임금으로부터 시작하여 연공을 쌓지 않으면 고임금을 지급 할 수 없다.
그러므로 정기승급제도는 필연적으로 근로자를 한 기업에 정착시키는 효 과를 가지며, 노동을 장기 고용형으로 하는 기능을 가지고 있었다. 이것은
다수의 숙련공의 정착을 필요로 하는 대기업의 연공임금이 급속히 일반화 된 것을 잘 설명해 주고 있다.
여섯째, 근속별 노동력 구성을 가지고 있는 조직에 있어서는 매년의 노 동원의 승급원으로 돌림으로서 인건비를 유효하게 사용하고 그 총액을 일 정하게 유지할 수 있었다. 이것은 기업측에서 보면 대개 노동자의 임금서 열이 변할 뿐 전체로서는 언제나 일정한 임금총액을 유지하게 되므로 기업 임금수준의 상승은 없고 임금지불액도 증대하지 않는다.
일곱째, 우리 나라의 근로조합은 기업별 노동조합으로서 발달하여 왔기 때문에 일률적으로 대폭적인 임금인상이 임금요구의 슬로건이었고 조합 내 에서 문제를 일으킬 우려가 있는 직종간의 배분문제에 대해서는 극히 소극 적이었다. 이와 같은 노동조합의 사정으로 인해서 ‘동일노동・동일임금’
의 요구를 할 수 없었고 일률적인 연공임금의 누적으로 만족하는 것이 노 동조합측의 일반적인 태도이다.
과거 우리 나라의 노동시장은 언제나 과잉적인 생산노동인구와 경제의 이중구조로 인한 기업간 임금격차 때문에 노동자의 자유로운 이동은 제재 되었다. 이것은 기업별 노동조합의 형성과 횡단적인 시장임률의 형성을 어 렵게 하여 개별기업내의 연공임금이 발전되었다. 이렇게 볼 때 연공급이 가능했던 것은 경제적으로 과다고용, 저기술, 저임금과 함께 우리의 문화가 치인 문화전통의 소산, 즉 유교문화의 유산이라고 할 수 있다.
우리사회에서 문제가 된 것은 형이상학이 아니라 윤리적인 문제였기 때 문에 우리의 생각을 지배한 가치관은 권위주의 의식이라고 볼 수 있다.
3 . 年 功 賃 金 의 定 着 期
70년대 서구적 사고방식의 직무급 제도의 실패로 인하여 대부분의 기업 이 연공급 특히 근속급이 중심인 전형적인 연공서열형 임금체계가 유지되 면서 80년대에 들어와 연공급체계가 심화되었다. 그러나 80년대 초에는 인 사고과에 따라 승급과 상여를 차등 지급하는 기업들이 적지 않았다.
`87년 6・29 민주화 선언을 기점으로 노조의 활동이 강성화됨에 따라 다 발적 노사분규 및 근로자의 욕구불만이 일시에 폭발하게 되었으며, 노동생 산성을 웃도는 임금인상이 이루어지기 시작하면서 기업들은 인건비 지출을 적게 하기 위하여 기본급 비율을 낮추려는 시도로 제수당을 신설, 상여금 지급의 인상 및 각종 부가급 등 임기웅변적으로 대응을 했다. 이로 인하여 임금체계는 `87년 이후 복잡해졌으며, 연공급의 임금체계의 장점을 살리지 못하고 무원칙하게 운영되는 기형적 임금체계를 만들에 낸 결과가 되었다.
4 . 年 俸 制 의 導 入 期
80년대까지 우리 나라의 임금체계는 그야말로 임금관리의 원칙이 적용 안되는 비합리적 체계의 틀을 벗어나지 못했다. 또한 연공서열형 임금이 정착되어 근로자들의 동기유발을 촉진시키기 위한 인센티브 기능도 없었 다. 그러다가 경제 사회적인 여건의 변화에 따른 능력급제, 연봉제의 도입 이 활발히 전개되고 있다. 특히 종업원들의 능력개발과 동기유발을 통한 업무성과에 긴밀성을 부여한 임금제도의 개발과 도입이 기업별로 활발히 이루어지고 있다.
第 2 節 韓 國 企 業 의 賃 金 體 系 의 問 題 點
1 . 交 涉 爲 主 의 賃 金 引 上2 )
우리 나라의 임금의 결정은 노조와 회사의 대표가 매년 협상하여 결정함 으로서 개인의 능력이나 공헌도 등 개인의 자질을 적절히 반영하지 못하고 있다. 실제로 1991년 경총의 조사에 의하면 임금인상시 교섭과 승급의 비 율이 87 : 13으로 일본의 57 : 43과 대조를 이루고 있는 모습을 볼 수 있 다. 즉 한국의 기업들은 대다수가 교섭에 의하여 자동적으로 임금이 인상 되고 있는 실정인 것이다.
2 . 年 功 賃 金 體 系
임금은 근로자의 근로의욕을 유발시키는 범위 내에서 적절히 조절되어야 하나, 경총이 1994년 조사한 바에 의하면 우리 나라 전체기업의 90%이상 이 연공급이며, 또한 각종 수당 등의 남발로 임금의 동기유발 기능이 상실 되어 있는 실정이다.
3 . 賞 與 의 固 定 化
상여는 본래 기업의 특수한 상황(성과에 대하여)에 지급되는 변동적인 성격을 가지고 있음에도 불구하고 대부분의 기업들이 이를 단체협약 등을 통하여 사전에 결정함으로 인하여 이의 본래 취지가 무색하게 되었으며,
2) 오기하라 마사루, 연봉제 메뉴얼, 21세기북스, pp . 16 - 17
임금관리의 유연성을 상실하게 되었다.
4 . 形 式 的 인 人 事 考 課
1997년 경총의 기업의 인사고과 반영실태를 보면 78.2%가 전혀 반영하 고 있지 않으며, 전적으로 반영하는 것은 0.8%에 불과한 것으로 조사되었 다. 즉 임금인상시에도 인사고과는 대다수 반영되고 있지 않으며, 다만 단 체협약에 의하여 전적으로 이루어지고 있는 것이 우리 나라 기업의 현실인 것이다.
第 3 章 年 俸 制 의 理 論 的 接 近
第 1 節 年 俸 制 의 理 論 的 틀
미시적 임금이론에서는 경영조직을 중심으로 임금과 구성원의 만족, 임 금과 조직성과간의 관계를 주된 연구대상으로 하여 조직행동의 동기부여이 론에 초점을 두고 있다. 이는 임금을 단순히 노동의 대가로서 다루려는 입 장을 넘어서 조직의 효율성과 연계한 경영관리의 차원에서 접근하려는 견 해이다. 그렇다면 잘 설계된 임금시스템은 양질의 높은 성과를 가져오고 근로자가 만족하도록 동기부여 할 수 있는가? 효율적인 임금관리는 종업원 들의 만족을 증진시키기 위한 중요한 요소가 된다. 즉, 종업원에 대한 금전 적 보상이 행동의 일반화된 강화요인(generalized reinforcer )으로서 작용할 수 있으며,3 ) 종업원의 작업행동에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.
허즈버그(F . Herzberg )의 이요인이론(t wo- factor theory )에 의하면, 보상 은 위생요인(hy giene fact or )으로서 이들 요인의 충족은 단지 불만족의 감 소를 가져올 뿐 만족의 창출로 작용하지 못하기 때문에 종업원의 행동에 동기유발요인(motiv ators )으로서 적극적인 영향을 미치지 않는다고 지적하 였다.4 ) 그러나 보상자체가 동기유발요인은 아니지만, 만일 보상이 성과와
3 ) B .F . S kinn er , S cien ce and H um an B ehav ior (N ew Y ork : M acm illan , 1953, J . B . W olfe, “E ffect iv en es s of T ok en Rew ar ds for Chim pan zees”,
Com p ara tiv e P sy cholog y M on og rap h, v ol. 125, 1936, pp . 1- 72
직접적으로 연결된다면 행동의 동기요인이 된다는 것이다.5 )
이러한 맥락에서 임금을 생산성과 관련시켜 합리적으로 운영함으로써 종 업원의 작업동기를 유발하고 조직의 효율성을 제고시킬 수 있는 관리도구 로서 활용할 수 있다. 따라서 종업원과 기업간에 상반되는 이해관계를 조 정하여 상호이익이 될 수 있는 임금제도를 형성함으로써 기업의 생산성 증 진과 근로자의 삶의 질을 향상시키는 데 초점을 두어야 한다. 다시 말하면, 임금을 생산성과 연계하여 임금의 상승이 그보다 높은 생산성으로 이어져 제품의 생산원가가 절감됨으로써 기업의 이윤이 증대될 수 있도록 합리적 인 임금관리를 도입・운영하도록 해야 할 것이다.
기업의 생산성 증진과 근로생활의 질의 향상이라는 임금관리의 목적을 달성하기 위한 기본적 사고로서 적정성, 합리성을 들 수 있다. 이는 < 그림 3- 1> 에서 보는 바와 같이 임금관리의 기본 틀을 구성하는 임금수준, 임금 체계, 임금형태에 직접적으로 작용하게 된다. 즉, 임금수준이 적정한 수준 에서 결정되고 임금체계가 공정하게 이루어지며 임금 형태가 합리적으로 지급될 때, 임금의 동기유발 기능이 발휘되고 임금관리의 효율성이 증대된 다.
4 ) F r eder ick h er zb er g , W ork an d the N a t ur e of M an (Clev elan d , Oh io : W or ld P ublishin g Co., 1966 )
5 ) F r eder ick H er zb er g , N ew A p p roach in M anag em en t Org an iz a tion an d J ob
D es ig n in S t ud ies in M anag em en t P r oces s an d Org an iz a t ional B ehav ior ,
2n d, J oh n T u r n er et . al, (Glen v iew , Ⅲ. : S cot t F or esm an , 1972)
1 . 賃 金 水 準
임금수준은 일정한 기간에 종업원에게 지급되는 임금의 크기(평균임금) 를 의미하며, 기업의 전체적인 인건비 총액과 관계된다. 적정한 임금수준은 종업원의 생계비 수준, 기업의 지불능력, 사회일반의 임금수준을 충분히 고 려하면서 관리되어야 한다.
< 그림 3- 1> 임금관리의 기본 틀
임금수준
적정성
효율적 임금관리
공정성 합리성
임금체계 임금형태
자료 : 김식현, 인사관리론, 무역경영사, 1999, p. 315.
2 . 賃 金 體 系
임금체계는 개별 종업원의 임금결정 기준으로서, 전체 임금을 종업원 개 인에게 어떠한 항목으로 어떤 기준에 의하여 공정하게 배분하느냐 하는 문 제를 다루는 개별 인건비의 관리체계이다. 임금체계를 결정하는 요인으로 는 필요기준・직무기준・능력기준・성과기준 등을 들 수 있는데, 이는 연 공급・직능급・직무급・성과급체계로 관리된다.
< 표 3- 1 > 임금관리의 구성시스템
임금관리
임금수준 종업원생계비, 기업지불능력, 사회일반임금수준
임금체계 연공급, 성과급, 직무급,(연봉제)
임금형태 시간급제, 일급제, 주급제, 일당월급제, 월급제, (연봉제)
3 . 賃 金 形 態
임금형태는 임금의 계산과 지불방법에 관한 것으로서, 합리적인 임금형 태의 적용은 근로자의 작업의욕의 향상에 직접적으로 관련된다. 임금형태 는 시간급, 주급제, 월급제, 일당월급제, 연봉제 등으로 관리된다.
연봉제는 < 표 3- 1>에서 보는 바와 같이 임금관리의 구성시스템에 있어 서 형식상으로는 임금형태의 한 종류로 분류되고 있으나, 실제 내용면에서
임금 체계의 직무급과 성과급의 절충형태인 직무성과급으로 정의 할 수 있 다.
第 2 節 動 機 附 與 의 理 論
1. H e rzb e rg 의 2要 因 理 論
모티베이션의 내용이론으로 잘 알려진 이론 중의 하나로, Herzberg가 Maslow의 욕구계층이론을 확대하여 전개한 것이 2요인 이론 또는 동기- 위생이론이다.
Herzberg는 연구과정을 갖고 있으며, 직무에 대한 불만족은 직무의 환경 (cont ext )과 연관이 있음을 알아냈다. 이런 과정에서 모티베이션 요인을 만 족요인(satisfier s )과 불만족요인(dissatisfiers )의 두 가지 형태로 분류하였 다.
( 1 ) 불 만 족 요 인 (위 생 요 인 )
직무에 대한 불만족은 미리 예방할 수 있는 환경적인 조건으로서, 위생 요인의 특성은 이 요인의 충족이 단지 불만족의 감소만을 가져올 뿐이지 만족에는 작용하지 못한다는 데에 있다. 이는 임금, 작업조건, 지위, 회사의 정책, 동료・상사・부하와의 상호관계 부가급부(유급휴가, 건강보험, 연금 따위)등이다.
(2 ) 만 족 요 인 (동 기 요 인 )
보다 높은 성과를 가져올 수 있도록 모티베이트하는 데에 효과적이며, 직무내용과 연관이 있는 요인들이다. 동기요인의 특성은 이러한 요인이 충 족되지 않아도 불만은 없지만, 일단 충족되게 되면 만족에 긍정적인 영향 을 줄 수 있고 일에 대한 긍정적인 태도를 유도할 수 있다는 것이다.
Herzberg의 2요인이론은 행동과학자들로부터 상당한 지지를 받았고, 또, 많은 실무자들에 의해 폭넓게 받아들여지고 있지만, 여러 연구자들로부터 비판이 제기되기도 한다.
첫째, 어떤 요인을 전적으로 불만족에만 작용하는, 또는 만족에만 작용하 는 요인으로 구분할 수 잆다는 것이다.
둘째, 가장 중요한 비판으로서, 2요인이론은 개인차를 전혀 무시하고 있 다는 것이다.
셋째, 이 이론은 만족과 모티베이션을 같은 것으로 다루고 있으나, 만족 한 근로자가 반드시 열심히 일하고 높은 성과를 올린다는 보장은 없다.
Herzberg 이론에 대한 중요한 비판이 계속되고 있으나, Her zberg의 이론 은 작업환경에 관심을 갖는 경영자들에게 매력을 주고 있다. 이전에 무시 되고 있던 직무내용적인 요소에 관심을 갖게 했으며, 이를 경영에 실천할 수 있는 현실적 방안을 소개하고 있다는 점에서도 Herzberg이론은 의미를 지닌다(최재열 등, 1999)
2 . 알 더 퍼 의 ER G理 論
알더퍼의 ERG이론은 Maslow의 욕구계층을 존재(E : Exist ence)욕구, 관 계(R : Relatedness )욕구, 성장(G : Growth )욕구의 세 영역으로 구분하였 다.
( 1 ) 존 재 욕 구 (E )
배고픔, 갈증, 거처와 같은 생리적・물질적 욕구의 모든 형태이다. 조직 에서는 임금, 물리적 작업환경등에 대한 욕구가 이에 속한다. 이 영역은 Maslow의 생리적 욕구나 안전욕구와 비교할 수 있다.
(2 ) 관 계 욕 구 (R )
직장에서의 타인과의 상호관계와 관련된 모든 것을 포함한다. 이 영역은 Maslow의 안전욕구, 사회적 욕구와 존경욕구와 비슷하다.
(3 ) 성 장 욕 구 (G )
일에서의 개인적 성장, 창의적 성장을 위한 개인의 노력과 관련된 모든 욕구이다. 성장욕구의 만족은 자기 능력을 완전히 발휘해야 할 뿐만 아니 라 새로운 능력개발을 필요로 하는 그러한 일에 종사함으로써 얻을 수 있 다.
ERG이론은 경영자들에게 Maslow 또는 Herzberg의 이론보다 더욱 실행 가능하고 현실적인 방안을 제공한다. 예를 들어, 존재욕구가 완전히 충족되
지 않았다 하더라도 일 자체를 흥미롭게, 도전감 있게 느끼도록 모티베이 트시켜서 성장욕구를 충족시키는 방법도 모티베이션 효과를 올릴 수 있는 방안이 될 수 있는 것이다.
3 . 아 담 스 의 公 正 性 理 論
아담스(J . S . Adam s )는 페스틴저(L. F estinger )의 인지부조화이론6 )에 기 초를 두고 모티베이션에 관련하여 공정성이론(Equity T heory )을 발표하였 다.7 ) 공정성이론은 개인과 개인 또는 개인과 조직간의 교환(비교)관계 (ex change r elation ship)에 초점을 두고 비교과정에서 지각된 불균형이 동 기에 미치는 효과를 설명한 이론으로서, 조직에서 임금의 불공정성이라는 관점에서 자주 사용되고 있다.
공정성이론은 보상의 금액보다는 임금의 불공정성이 작업의 성과와 태도 에 영향을 미친다고 보며, 종업원은 보상이 공정하다고 인식할 때에 만족 하고 불공정하다고 생각하면 보상액 여하에 관계없이 불만족한다는 것이 다. 여기서 불공정(inequity )이란 종업원이 투입(input )의 대가로 제공받는 성과의 비율과 타인이 투입의 대가로 제공받는 성과의 비율이 동등하지 못 하다고 느낄 때 발생한다. 임금관리의 내용에서 볼 때 성과란 임금・부가
급부 등의 보상수준이라고 이해할 수 있다.
6 ) L . F estin g er , A T he ory of Cog n it iv e D iss onan ce , S t an for d , CA : S t an for d U niv er sity P r es s . 1957
7 ) J . S t acy A dam s , “T ow ar d an Un der st an din g of In equ it y ”, J ournal of
A bn orm al an d S ocial P sy cholog y , 1963. v ol. pp . 422- 436
공정성이론은 < 그림 3- 2> 와 같이 투입과 성과의 사회적 비교를 포함한 다. 종업원은 다른 사람, 즉 준거인물(reference per son )의 투입과 성과와의 비율과 자신의 것을 비교하려는 경향이 있다.
< 그림 3- 2> 공정성이론과 행동예측
공정성 감정 예측되는 행위
중심인물 불공정감이나 투입증가나
성과/ 투입=A 죄의식 성과감소
A > B
A 와 B 공정감과 만족 행동불변
A =B
준거인물 불공정감과 성과증가나
성과/ 투입=B 불만족 투입감소
A < B
자료 : kae H, Chung , Leon C. Megginson , Organizational Behavior, Harper & Row 1981. p. 149
임금의 공정성에 대한 반응은 과소급여(underpayment )와 과다급여 (overpaym ent )로 나타난다. 여기서 과소급여란 타인과 비교하여 임금을 덜 받게 되는 경우이며, 과다급여는 그 반대의 경우를 나타낸다. 과소급여나 과다급여는 비교대상과의 상대적인 임금수준을 나타내는 것이지 받는 임금 의 절대적 크기를 나타내는 것은 아니다. 따라서 임금의 지급체계와 지급 방법에 따라 종업원의 행동을 유발시키게 된다.8 )
공정성이론을 좀더 구체적으로 임금체계에 적용하여 살펴보면, 임금체계 는 임금관리의 핵심으로서 공정성에 입각하여 설계・운용될 때 근로자의 동기유발 기능이 극대화된다. 공정성(equity )에는 일반적으로 공평성 (fairness )과 균등성(equality )개념이 있는데, 근로자 개인에 따라 그 선호도 가 다르게 나타난다.
공평성이란 자신이 투입한 노력과 이에 대한 임금의 비율이 자기와 비교 대상이 되는 사람의 그것과 동일하면 공정하다고 보는 것이다. 이 관계를 아담스는 다음과 같이 나타내고 있다.
자신의 보상 (SR ) 준거인물의 보상 (OR )
=
자신의 투입 (SI) 준거인물의 투입 (OI)
8 ) M ar v in D . Dun n et t e, H an d book of I n d us tr ial an d Org an iz a tional P sy cholog y ,
(Ran d M cN ally P u blish in g Co.)1976, p . 109
위의 식에서 알 수 있듯이 공평성이란 모든 근로자에게 무조건 동일임금 을 지급하는 것이 아니라 자기자신의 투입량과 보상을 타인의 것과 비교하 여 평가하는 것을 의미한다. 위의 등식에서 좌변과 우변이 균형을 이룬다 면 공평성을 인식하게 되어 만족하게 될 것이다. 그러나 우변이 좌변보다 큰 경우 근로자는 심한 불만을 느끼고 자신의 보상(SR)을 증대시키려 하 거나 투입(SI)을 감소시키려는 행동이 취해지고, 극단적인 경우에는 직장을 떠나기까지 한다. 좌변이 우변보다 큰 경우에도 근로자는 불공정한 감정이 나 죄의식을 느끼게 된다.
공평성과 상반되는 개념으로 균등성이 있다. 이는 투입한 노력 여하에 관계없이 임금이 비교 대상자간에 동일해야 공정하다고 보는 개념이다. 예 를 들어 연령, 학력, 근속년수가 같은 사람들은 직종, 성과, 능력에 상관없 이 동일한 임금을 받아야 공정하다고 보는 견해이다. 노동부에서 실시한 조사에 의하면 2000년 1월 현재 우리 나라 기업의 임금체계는 근로자 100 인 이상 기업 중 23%가 연봉제를 20%가 성과배분제를 그리고 나머지 57%가 연공급을 실시하고 있다.9 ) 이러한 연공급 임금체계는 학력별 균등 성에 따라 임금과 승진이 결정된다. < 그림 3- 3> 은 임금체계가 형성되는 기준과 원칙 그리고 과정을 나타내고 있다.
일을 잘하든 못하든 간에, 경영성과가 높든 낮든 간에 관계없이 일률적 으로 임금을 지급하는 연공제는 자유시장경제체제하에서 공정성을 인정받 을 수 없을 뿐 아니라, 최대다수의 최대행복을 기본이념으로 하는 공리주
9 ) 노동부 홈페이지 W W W .m olab .g o.kr 참조.
의사상에도 어긋나며,10 ) 유능한 인재를 효율적으로 동기부여 할 수 없는 제도라 하겠다.
직무의 특성, 개인의 능력, 경영성과와 보상이 연계되어 공정성이 확보되 는 임금이야말로 근로자에게는 동기유발 요인이 되고 기업에게는 효율적인 관리수단이 된다. 요컨대 연봉제는 균등성을 지양하고 공평성에 바탕을 둔 임금체계로서 공헌도에 바탕을 둔 임금지급원칙의 실현을 목표로 한다고 할 수 있다.
< 그림 3- 3> 임금체계 결정의 원칙
기 본 원 칙 참 고 사 항 결 정 기 준 임 금 체 계
균 등 성 (생활보장의 원칙)
연 령
근속년수
연 공 연 공 급
공 평 성 (공헌도 원칙)
업 무
보 유 능 력
발 휘
직 무
능 력
성 과
직 무 급
직 능 급
성 과 급
자료 : 경총 임금연구센터, 임금연구 1994, 봄. p . 6
10) D . H ellr ieg el an d J . w . S locum Jr ., M anag em en t. 6t h ed , A ddison - W e sley ,
1996, p . 154
第 4 章 年 俸 制 의 基 本 槪 念
및 導 入 現 況
第 1 節 年 俸 制 의 意 義
1 . 年 俸 制 導 入 의 背 景
지금 우리 나라의 많은 기업들이 연봉제도입을 검토하고 있으며, 일부 기업은 이미 도입하여 능력주의 및 실적주의 임금제도를 실시하고 있다.
기업환경의 변화로 종업원의 고령화・고학력화, 화이트칼라의 증대와 생 산성 향상과의 괴리현상이 일어나고 있다. 또한 리스트럭처링과 총합적 고 용조정의 필요성, 파트타임 노동자의 증대, 직업선택・직업의식의 다양화 등 노동력 수급의 문제가 발생하고 있다.
이러한 환경변화에 적절히 대응해 가는 것이 국제적 대 경쟁시대에 살아 남고 발전해 가는 필수요건이며, 종신고용・연공서열이라는 종래의 인사정 책을 탈피하여 새로운 시대의 임금제도로서 연봉제를 도입하고자 하는 것 도 그 일환이라고 할 수 있다.
또한 직능과 업적을 처우에 반영하는 제도인 직능자격제도・직능급제도 가 일정자격 이상의 사원에게는 기능을 다하지 못하게 됨으로써, 새로운 능력・업적에 따른 임금제도인 연봉제를 지향하게 되었다.
이와 같이 임금문제는 커다란 전환기를 맞이하고 있으며, 임금파괴가 일 어나게 된 배경은 다음과 같다.
첫째, 성장의 둔화로 수익확보가 어렵게 되어 인건비억제가 필요하게 되 었다.
둘째, 노동시장에서 구직자가 남아도는 한편, 산업계 전체가 과잉고용 상 태에 있게 되었다.
셋째, 임금수준과 직능・직무의 불균형이 확대되어 간과할 수 없게 된 것이다.
그러나 임금수준의 하향조정은 특별한 사정이 있는 기업 이외에는 실제 로 어려우며 임금서열 수정의 의미로서 연봉제가 도입되고, 그 결과로서 임금파괴를 촉진하게 된다.
연봉제에 대한 관심을 갖게 된 이유는 우리 나라의 임금수준이 높아짐에 따라 능력주의 임금제도의 도입이 성숙되고, 인건비생산성의 저하와 대외 적 코스트 경쟁력 면에서 인건비의 절대액 관리의 중요성이 증대되었으며, 직능・직무・업적과 임금과의 불균형을 등한시할 수 없게 되어 연공식 임 금결정은 모순이 확대된 것이다. 또한 인사관리의 패러다임, 즉 통념・가치 기준이 시간축(時間軸)에서 성과축(成果軸)으로 변화하게 되었고, 지금의 관리자는 결정된 것을 충실히 행하는 것만으로는 관리자로서 역할을 다하 였다고 할 수 없으며, 새로운 가치를 낳는 일을 하는 것이 강하게 요구되 어 관리직에 대한 역할 기대가 변하게 됨으로써 연봉제도입이 촉구된 것이 다.
연봉제는 기업의 경쟁력 제고는 물론 고임금 저인건비를 실현하고 임금 의 공정성 확보라는 차원에서 그 필요성을 인정하지 않을 수 없다. 따라서 한국 기업에서 임금체계의 문제점은 IMF가 아니더라도 국가경쟁에서 살아 남기 위해서는 개선하지 않을 수 없는 것이다.
2 . 年 俸 制 의 定 義
기존의 연구들에서 공통적으로 나타나는 연봉제에 대한 정의는「1년 단 위로 개별 근로자의 성과를 기준으로 평가하여 총액임금을 결정하는 임금 제도」로 정의하고 있다. 특히 양병무는 연봉제를 “개별종업원의 능력, 실 적 및 공헌도를 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력중시 형의 임금체계”라고 정의하고 있다.11)
다음은 연공주의, 월급제, 총액임금제와의 관련하에서 연봉제를 고찰하여 봄으로서 그 개념을 보다 명확히 하고자 한다.
( 1 ) 年 功 主 義 와 成 果 主 義
산업의 고도화가 이루어져 가고 근로자들의 의식구조 변화, 승진적체현 상의 심화, 고임금・개방화시대의 도래, 산업구조의 고도화, 우수인력의 확 보필요성 확대 등으로 연공주의에 대한 재검토가 요청되었으며 능력주의, 나아가 성과주의로의 선회를 모색하게 된 것이다. 그간의 연공주의는 저임 금고성장기에 무리없이 적용되던 인사관행으로서 저임금고성장시대에 있어
11) 양병무, “연봉제 도입실태와 문제점 및 개선방안”, 임금연구 여름호,
경총 임금연구센타, 1994, p. 6
생활보장이 최우선적으로 요구되고 또한 장유유서를 중시하는 문화적인 전 통하에서 임금이 입사시에는 학력에 의해 결정되고 입사후에는 근속연수 에 따라 자동적으로 임금도 오르고 승진도 되는 제도로 주로 임금수준에 관심을 두고 임금의 동기유발적 측면에 대한 고려가 별로 없었던 시대의 임금체계라고 할 수 있다. 임금이란 경영조직관리와 인사관리를 돈이란 계 수로 반영한 것이므로 성과주의 임금제인 연봉제에 대한 관심은 동시에 경 영조직의 변화와 인사관리의 변화를 수반하는 것을 주목해야 한다. 연봉제 는 그 직무를 수행하기 위해 제공된 성과를 개별적으로 평가하여 보상을 행하는 즉 근로의 질에 대하여 보상을 행하는 성과주의의 임금체계인 것이 다.
(2 ) 月 給 制 와 年 俸 制
그간 우리 나라의 사무관리직 및 전문직근로자들은 월급제, 생산직근로 자들은 시급제로 임률을 결정하는 것이 일반적이었다. 근래의 연봉제 논의 는 주로 기존의 월급제 근로자를 대상으로 논의되고 있으며 생산직근로자 에게는 월급제로의 전환에 대한 논의가 진전되어왔다. 월급제와 비교하여 보면 주로 정기승급의 유무, 금액결정기준의 점에서 구분할 수 있다. 월급 제임금의 경우 연령, 근속의 증가에 따라 기본급증가, 직능급의 승호 등이 정기적으로 상승하나, 연봉제임금은 개인의 업적에 대하여 대가 및 기업의 이익배분으로서의 성격이 높고, 매년변경이 본질적이기 때문에 정기승급은 없으며 결과적으로 임금삭감이 있을 수 있다는 점이 다르다. 또한 월급제
임금은 주로 생계비대응의 측면에서 연령, 근속, 가족상황 등의 연공적 속 인요소를 중심으로 결정되나 연봉제는 기본적으로 연공적 속인적 요소에는 관계없이 업적을 중심으로 결정되어진다는 점이 다르다. 기본적으로 월급 제는 연공주의적 임금체계의 임금형태이며 연봉제는 성과주의적 임금형태 라는데서 오는 특성이다.
(3 ) 總 額 賃 金 制 와 年 俸 制
연봉제는 우리 나라에서 지난 1992년 총액임금제 추진시 논의가 함께 시 작되었으며 1년 단위 총액기준으로 관리하는 연봉제와 총액임금이 유사하 여 양자간에 개념상 혼란이 있을 수 있다. 근로기준법은 기본급, 가족수당 등 각종수당 제도를 예정하는 등 연공주의적 인사관행 하에서의 임금제도 틀을 유지하고 있는바 대표적인 제도가 바로 평균임금 및 통상임금의 산정 제도이다. 이러한 기초임금제도는 관행적으로 복잡한 임금구성내역을 더욱 복잡하게 하였고 특히 정부가 노사간 임금교섭에 개입하여 임금가이드라인 정책을 시행함에 따라 잡다한 명목의 수당, 복리후생적 금품이 더해져 우 리 나라 임금구성내역의 복잡성은 세계유래가 없게 되었다.
이에 대한 조정작업과 임금합리화를 위한 제안으로 시작된 것이 총액임 금제논의이다. 이는 복잡한 임금구성비로 인한 비효율을 극복하고 수당을 통산한 총액임금을 기준으로 임금관리를 행하고 임금인상도 이에 근거하여 행하자는 정부주도의 논의였다고 사료된다. 연봉제는 총액수준을 관리한 다는 면에서는 유사성이 있으나 근본적으로 성과주의로의 선회를 배경으로
하고 있는 연봉제는 전년도 성과와 연동되어 차년도의 총액임금이 개별근 로자별로 결정된다는 점에서 그 내용을 전혀 달리하는 제도라고 사료된다.
3 . 年 俸 制 의 長 短 點
연봉제의 장점으로는 첫째, 개별평가에 의한 성과급이다. 임금의 결정에 있어 직무급은 종업원이 수행하는 직무의 특성에 따라, 연공급은 종업원의 연령, 성별, 근속연수 등 개인적인 속성에 의해 이루어지는 반면, 성과급은 종업원이 수행한 성과의 결과에 의해 임금이 결정된다.
연봉제는 단체협약에 의해서가 아니라 개인 대 회사간의 개별계약에 의 해 이루어지며, 집단으로 발생한 성과에 의해 결정되는 집단성과배분제도 와 달리 개인별 성과에 기초한다.
물론 우리 나라의 경우 성과외에 능력이나 공헌도도 포함된다. 또한 개 인이 받는 연봉총액의 결정은 일정기간 관찰되어진 성과(혹은 능력)에 기 초한 평가에 의하여 이루어지는 변동급이 특징이다.
둘째, 동기유발과 업무목표 달성이 가능하다. 연봉제는 미래의 성과가 높 아질 것을 기대하는 동기부여형 임금체계이다. 따라서 능력과 실적이 임금 과 직결되어 노력하면 노력한 만큼 대가가 따른다는 기대감을 제공하는 임 금체계이므로 철저한 능력주의・실적주의로 종업원들에게 동기부여를 함으 로써 계속 의욕적으로 근무할 수 있게 한다. 또한 연봉제는 자신의 능력과 업적이 곧 임금으로 표현된다는 생각 때문에 자기책임하에 업무를 수행함 에 따라 능력발휘를 위한 사기앙양으로 연결되어 업무 목표달성이 가능하
다는 것이다.
셋째, 우수한 인재의 확보가 가능하게 된다. 연봉제를 통해 새로운 환경 에 알맞는 관리자, 전문직 종사자, 특수기능보유자 등 필요한 우수 인재의 확보가 가능하다. 능력과 성과에 따라서 보수수준이 결정되기 때문에 능력 위주의 인사기용이 용이하게 된다는 것이다.
넷째, 연봉제를 도입함으로써 경영자에 준하는 책임감을 부여해 자신이 달성한 업무와 연봉과의 비교를 통해 경영감각을 배양할 수 있다. 그리하 여 연봉제 실시 대상자는 주로 간부직, 전문직 등으로 고급화 및 특수직화 되고 있는 것으로 나타나고 있다. 이는 연봉제가 능력향상을 위한 동기부 여가 되며 책임감을 아울러 부여하고 있음을 보여준다는 것이다.
다섯째, 임금관리가 용이하게 된다. 복잡한 임금보수체계하에서 총액산출 의 근간이 되기 때문에 단순화된 보수체계를 유도할 수 있다. 따라서 연봉 제를 도입하면 복잡한 임금체계의 간소화로 임금구조를 단순화시켜 임금 관리가 용이해지므로 임금관리의 효율성・효과성이 증대된다는 것이다.
반면에 연봉제에서는 근원적으로 우리 나라 전통적 가치문화가 서구적 능력과 성과위주의 경영문화와 갈등적 요소가 내재해 있어 다음과 같은 단 점이 있다.
첫째, 연봉제의 신뢰성이다.
개인이 받는 연봉총액의 결정은 평가에 의해 이루어진다. 특히 인사고과 와 같은 주관적 평가에 기초한다. 따라서 평가의 정확성과 공정성이 매우 중요한 이슈이며 평가는 연봉제의 성공적 운영의 처음이자 끝이라 해도 과
언이 아니다.
평가의 객관성・공정성 문제와 감액이 되는 경우 근로자 사기를 오히려 떨어뜨릴 가능성이 있다. 연봉제에 있어서 연봉액에 대한 명확한 계산식이 정비되어 있지 않으면 연봉액의 신뢰성에 불신을 갖게 될 소지가 다분해진 다.
둘째, 연봉제 증감의 충격을 들 수 있다.
연봉제는 전년도의 실적을 평가하여 새 연봉액을 결정하는 관계로 감액 이 될 염려가 있다. 그것이 연봉제의 또 다른 목적이라고 볼 수도 있지만 월급방식이라면 실적을 이유로 감액되지는 않는다. 연봉제를 도입했기 때 문에 연봉의 증감이 두드러져 사원의 사기가 떨어진다면 도입한 의의가 없 어진다.
셋째, 준비 및 유지노력이 필요하다
연봉제의 임금관리는 손쉬운 대신에 공평 타당성을 기하기 위해 복잡한 수식으로 계산하든지 서류를 작성하든지 면담의 준비를 하여야만 한다. 따 라서 연봉제를 효과적으로 운용하기 위해서는 항상 새로운 유지 기법을 개 발해야 하는 과제가 발생하게 된다.
넷째, 팀웍의 분산과 과다한 경쟁심을 유발할 수 있다.
연봉제는 개별임금관리 기법으로 업무능력과 실적에 치중한 업무성과위 주의 개인주의가 조장되어 팀웍이 흐트러지고, 종업원 상호간의 불필요한 경쟁심을 유발하여 위화감을 조성하게 된다. 또한 우리 고유의 사회・문화 적인 전통인 장유유서 의식과 선임자우대 원칙과 큰 괴리가 있어 접목시키
는 과정에 많은 문제점을 발생시킬 소지가 있다.
< 표 4- 1> 에서 살펴보면 일본의 경우 연봉제 실시에 따른 예상되는 장점 은 인사관리의 탄력화가 53.8%, 경영자 의식의 배양이 61.5%, 사내 활성화 가 43.6%, 임금관리의 간소화가 30.8%나 되어 현대 기업들이 갖추어야 할 합리성을 연봉제가 만족시키고 있음을 알 수 있다.
< 표 4- 1> 연봉제 적용에 따른 장점과 단점
(단위 : % )
장점
사내 활성화
경영자 의식의 배양 인건비 억제
임금관리의 간소화 인사관리의 탄력화 기타
43.6 61.5 7.7 30.8 53.8 5.1
단점
개별(연봉)교섭에 시간이 걸린다.
평가가 어렵다.
퇴직금 산정기준에 대한 개정이 필요하다.
사회보험료(표준보수)가 높아진다.
기타 불명확
25.6 84.6 12.8 17.9 7.7 7.7
자료 : 일본 장기은행종합연구소, 연봉제에 대한 앙케이트 조사, 1992.
- 복수응답
그러나 이처럼 예상되어지는 장점에도 불구하고 문제점을 분석해보면 연 봉제를 도입키 위해서는 평가의 공정성 확보가 가장 큰 과제임을 알 수 있 다. 응답자의 84.6%가 평가가 어렵다는 응답을 하여 평가에 의한 개별연봉 의 차별화를 통해 효율적인 인사관리를 실현하는데 있어 평가의 공정성, 객관성, 납득성 확보문제가 가장 큰 과제이며 아울러 개별 교섭에 시간의 지체, 사회보험료 기준상승, 퇴직금 산정기준 등의 소수 의견도 도출되어 연봉제를 도입키 위한 선결 요건으로 제시되고 있다.
第 2 節 外 國 의 年 俸 制 度
미국과 일본의 연봉제 운용실태를 살펴보면 다음과 같다.12)
1 . 美 國 의 年 俸 制 度
미국의 경우 연봉제 임금형태가 보편화되어 있다고 인식되어 왔으나 실 제 그 적용대상은 직무 분석과 능력에 대한 평가가 필요한 기술・전문직과 감독・관리직에 국한되어 있으며 사무직 근로자는 월급제, 그리고 생산직 근로자는 시간급 형태가 일반적이다.
이처럼 임금지급 형태는 다양할지라도 임금관리는 이들 모든 지급형태를 연간 수입으로 환산하여 임금관리를 행하고 있다.
12) 김재원, 한국경제의 임금이론과 정책, 나남출판, 1997. pp . 139～142.
전문・기술・관리직의 연봉은 전국 노동시장을 기준으로 설정되는 반면 에 생산직 근로자의 급여는 대체로 지역의 노동시장에서 노동력의 수급관 계 및 노사교섭력 등에 의하여 결정되는 것이 관행화되어 있다.
미국의 임금제도의 특징 중 하나는 상여금이 지급되는 회사와 지급되지 않는 회사로 구분되어 있어 전자의 경우는 연간 총 급여액이 연봉+상여금 인 반면, 후자의 경우는 연간 총 급여액과 연봉이 일치한다.
미국의 연봉제도를 파악하기 위해서는 블루칼라와 화이트칼라의 직무급 을 구분해서 살펴볼 필요가 있다.
화이트칼라와 블루칼라는 상호 대치되는 개념으로 우리 나라에서는 두뇌 노동자와 육체노동자 혹은 사무관리직과 생산기능직으로 구분하여 쓰이는 경우가 많다. 그러나 미국의 경우는 임금지급 형태에 따라 구분하는 것이 보통이다.
임금결정 측면에서 통상 블루칼라는 시간급 종업원(houry employ ee)이라 고 불리는 시간급 근로자를 의미하고, 화이트칼라는 봉급 종업원(salary employee)이라고 불리는 주급・월급 등의 적용을 받는 근로자라는 차이가 있다. 즉, 블루칼라라고 하는 것은 임률이 시간단위로 정해져 있으며 그 임 률에 노동시간을 곱한 것을 임금으로 지급 받는 노동자인데 반해서, 화이 트칼라는 임금이 주급・월급・연봉 등으로 정해져 있다. 따라서 결근을 하 더라도 그것이 공제조건에 해당하지 않는 한 임금 전액이 지급되는 종업원 이다.
또 직무평가 면에서 보면 양자는 노동의 형태가 확연하게 다르기 때문에
평가방법이나 기준도 각각 별개의 것을 사용하는 것이 보통이다. 더욱이 직무급의 형태(단일급, 범위급 등)와 그 운용방법(승급방식 등)도 양자간에 는 차이가 있다.
이와 같이 관리직 및 전문직에 연봉제를 적용하는 것은 이들의 직무내용 이 복잡하고 직무형태가 어려워서 능력과 업적을 시간・주・월 단위로 평 가하는 것이 곤란하기 때문이다. 반면에 생산직은 직무내용이 단순하고 직 무분석과 평가가 용이하여 단기평가가 가능할 뿐만 아니라 생산직 근로자 의 높은 이직률 때문에 시간급 형태를 채택하고 있다. 이러한 원칙을 바탕 으로 미국의 노동법은 시간수당(overtime pay )을 받는 직종(non - ex empt ) 과 받지 못하는 직종(ex empt )을 법으로 명시하였다. 전자에 속하는 직종은 생산직이거나 일반 사무직이고 후자에 속하는 직종은 관리직과 전문직으로 서 연봉제의 대상이 되고 있다.
미국에서 연봉제의 적용대상자인 관리직, 전문직 종사자들의 임금체계는 직무급이 기본이 된 고과급(考課給 : merit sy stem ) 형태로 운영되고 있다.
각 직무별 임금수준은 외부 노동시장의 임금조사(m arket surv ey )를 통해 얻어지는 시장임금률과 기업 내부의 직무평가를 활용하여 결정된다. 직무 별 임금이 결정되면 그 다음에 고과급 방식을 사용하여 개별 대상자의 봉 급인상이 이루어져 연봉이 결정된다. 따라서 미국에서의 연봉제는 대부분 고과급 연봉제라고 할 수 있다.
실제 연봉의 지급은 연봉 액수를 12로 나누어 월별로 지급하는 것이 관 행으로 되어 있다.
전문・기술・관리직의 연봉은 전국 노동시장을 기준으로 설정되는 반면 에 생산직 근로자의 급여는 대체로 지역의 노동시장에서 노동력의 수급관 계 및 노사교섭력 등에 의하여 결정되는 것이 보편화되어 있다.
능력주의가 보편화된 미국기업에서는 현행 고과급 연봉제의 효과에 대해 서는 학자들간에 논란이 일고 있으며 이의 개선 방안들이 제시되고 있다.
첫째, 집단 성과배분제도의 도입이 증가하고 있다. 고과급 연봉제는 기업 구성원간의 지나친 경쟁의식을 부추겨 다기업적위주의 풍토를 조장하는 측 면이 강하다. 따라서 기업의 특성이 각 구성원간의 과도한 경쟁보다는 각 부서간의 협조가 보다 바람직하다고 판단되는 기업의 경우 개별평가에 대 한 비중을 낮추고, 대신에 집단 전체의 성과를 측정하고 이에 따라 각 개 인에게 그 성과를 배분하는 집단성과급제도를 연봉제와 병행하는 방안이 제시되고 있다. 집단성과급의 방법으로는 성과배분제도(gain sharing )와 이 익배분제도(profit sharing )가 일반적으로 채택되고 있다.
이러한 집단성과배분제도는 성과의 측정이 개인별 고과제보다 용이하고, 개별근로자 상호간의 협조분위기를 유도한다는 점에서 채택하는 기업이 증 가추세에 있다.
둘째, 일시적 보너스제도를 병행하는 방안이다. 인사고과에서 평균 이상 의 성적을 받은 개별 종업원에게 적용되는 연봉제는 물가상승률을 고려한 인상률만 적용하고, 탁월한 고과등급을 받은 종업원에게는 추가적인 현금 보너스를 일시적으로 지급하는 방법이다. 이 방식은 보너스가 기본연봉에 누적되지 않기 때문에 종업원간의 패자부활이 가능하다는 점과 기업의 장
기적인 급여비용부담이 고과급 연봉제에 비해 적게 되기 때문에 비용관리 측면에서도 대단히 탄력적이라는 장점이 있다. 이러한 방식은 현재 미국의 장거리 전화회사인 AT &T 사에서 적용하고 있으나 아직 미국기업에 적용 하는 회사는 소수에 불과하다. 그러나 앞으로는 도입하는 기업이 증가할 것으로 보인다.
셋째, 기능급(skill- vased pay )을 도입하는 방안이다. 기능급은 개별종업 원의 임금을 종업원 각자가 수행하고 있는 특정의 직무에 대한 보상이라기 보다는 소유하고 있는 직무에 관련된 기능 및 지식의 정도에 따른 보상이 다.
기능급은 급격한 기술변화, 다품종 소량생산체제, 종업원의 의식구조 변 화등으로 인해 기존의 직무급으로는 급변하는 직무가치를 충족시킬 수 없 어서 그 대안으로서 도입하는 기업이 증가하고 있다. 특히 기능급은 급격 한 기술변화와 소비자의 기호변화에 탄력적으로 적응하기 위해서는 각 기 업의 전문직 및 기술직 종사자의 첨단지식과 기술의 축적정도를 연봉에 연 계시켜 기술축적에 강한 인센티브를 적용하는 방안으로서 주목을 받고 있 다.
2 . 日 本 의 年 俸 制 度
최근 일본에는 전통적인 인사제도로서의 종신고용제와 연공급제도가 국 제화・세계화 추세에 걸림돌로 작용한다는 인식하에 연봉제에 대한 관심이 높아지고 있다.
일본의 연봉제는 소니(SONY)회사에서 1969년에 관리직에 대해 본격적 으로 실시한 이후 이를 실시하는 기업과 적용대상이 확대되는 추세이다.
일본 내에서 연봉제를 도입한 회사의 비율은 1983년 5.4%에서 1989년에 는 8.7%, 1993년에는 10.0%, 1994년에는 14.6%, 1996년에는 15.9%, 1999년 에는 25.6%로 증가하였다.13 )
이와 같이 연봉제가 확대되는 이유는 무엇보다도 일본기업들의 국제화 진전, 업무의 다양화, 가치관의 변화, 산업구조의 고도화 등 경영 내외의 여건 변화에 직면하여 종래의 연공급적 임금체계로는 이러한 변화에 탄력 적으로 적응할 수 없기 때문에 직무와 직능을 중시하는 임금결정 형태로서 연봉제를 활용하고 있기 때문이다.
연봉제의 적용범위는 < 표 4- 2> 에서 보는 바와 같이 대상은 주로 부장 이상의 고위관리직과 전문직에 국한되어 있으며 연봉제 적용대상자의 비율 은 전체 종업원의 1～2%정도이다.
‘렉’주식회사의 경우 하위관리직의 계장, 과장 등에도 연봉제를 도입 하였으나 실시 1년만에 이들 하위관리직에 대해서는 다시 월급제로 전환한 경우도 있어서 연봉제 적용대상의 확대에는 신중을 기하고 있다.
일본에서는 미국식의 순수한 연봉제를 실시하기가 어려운 관계로 문화적 인 전통을 고려하여 가족수당, 주택수당 등은 연봉제하에서도 지급되는 경 우가 많다.
연봉의 지급방법은 연봉을 12등분하여 매월 균등지급하게나 18등분하여
13 ) 每日經濟新聞 1999. 12. 8. 게재
< 표4- 2> 일본의 연봉제 실시사례
회 사 명 도 입
시 기 적용자 범위 적 용
인원수 지 급 방 법 연봉제에 포함되지 않은 주된 제수당
澤藥品工業 1990.4 부장급이상 및
고도 전문직 약100명
월례 1/ 18, 상여월은 별도로 3/ 18씩
교통비, 주택수당, 단신부임수당 (업적급)
福 武 書 店 1990 부장급 21명
월례 1/ 19, 상여분 7/ 19 (夏・冬 분할)
가족수당, 주택수당 조정수당, 별거수당, 통근수당
阪 急 電 鐵 1989.7 관리직 310명
월례 1/ 18, 상여월은 별도로 3/ 18씩
통근수당
산 스 타 1978 간부사원 약210명 1/ 12 균등지불 통근수당, 단신부임 수당(업적상여)
렉
1977.8 (1974년부터
일부도입)
관리직
(M 1～M3) 80명
월례 1/ 16, 상여월은2/ 16씩 (기타 1/ 12 균등 지불 등
탄력적 운영)
통근수당, 사택보조비
Grace
Japan 1992.4 M6급 이상
관리직 86명
월례급여=월액기 본급+제수당 상여=연2회
동 경 가 스 1990.7
부장급 이상 (직능자격 14, 15급)
월례지급 1/ 12 상여 연2회
本田技硏工業 1992.6 과장 이상
월례지급=기본연 봉의1/ 12+수당 상여=연2회.
기간업적급
S ONY 1969년도입
1987년개정 과장보좌 이상 4500명
월례지급=
본봉의 1/ 12 상여시=연2회, 업적급 長谷工 그룹 1992.6 참사 이상 500명 월례 1/ 8
상여시 3/ 18, 2회
자료 : 한국경영자총협회, < 연봉제의 이론과 실제> , 1991, p . 53.
도유택, 연봉제 도입・운영 실무매뉴얼, 한국능률협회, 1996, p. 45.
월정 지급분으로 18분의 1을 지급하고 상여금 지급시기에는 18분의 3을 지 급하는 등 그 지급방법은 다양한 형태를 취하고 있다.
이와 같이 일본의 경우를 보면 미국식의 순수한 연봉제가 도입되고 있는 곳은 찻아보기가 어려우며 오랫동안 지속되어 온 일본 고유의 사회문화적 특성과 고용관행 질서를 바탕으로‘일본형 연봉제’가 도입되고 있음을 주 의하지 않으면 안된다.
미국과 일본의 연봉제 특징을 비교해 보면 < 표 4- 3>과 같이 요약할 수 있다.
< 표 4- 3> 미국과 일본의 연봉제 비교
비 교 항 목 미 국 형 일 본 형
평가시스템 과 관행
▶ 개인의 목표달성도
▶ 평가의 합의・서명
▶ 담당부문 업적
▶ 부서업적에 공헌도
▶ 추상적 평가항목
연 봉 액 변 경
▶ 대폭인상 가능
▶ 대폭감봉 가능
▶ 최악의 경우 전년 연봉
▶ 춘계임금인상률 참고
▶ 최고인상률 10%
인건비 억제 의도
▶ 경우에 따라 의도적
▶ 비연봉자와는 별도 운영
▶ 억제의도 없슴
▶ 비 연봉자의 평균인건비에 준함
배 경
▶ 계약사회
▶ 성과대가 임금
▶ 개인업무 할당
▶ 종신고용
▶ 연령기준 생활급
▶ 집단적 업무수행
第 3 節 우 리 나 라 企 業 의 年 俸 制 導 入 現 況
1 . 年 俸 制 導 入 의 必 要 性
오늘날 세계는 세계무역기구(WT O)의 출범으로 국제화, 세계화, 개방화, 정보화 시대에 접어듦으로써 모든 경제분야에서 국경이 없어지고 하나의 거대한 지구촌시장에서 이른바 무한경쟁시대에 각축전이 전개되고 있다.
여기서 살아남기 위해서 세계적인 기업들은 기업, 정부, 노조, 교육 등의 제도를 개혁하고 경쟁력 강화를 위해 최선을 다하고 있다.
우리 나라 경제는 고임금 시대로 들어선 지 이미 오래이다. 최근에 IMF 위기로 임금인상률이 다소 둔화되거나 일부에서 하락하는 경향을 보이고 있을지라도 1980년대 후반부터 지속적인 노동생산성을 능가하는 고도의 임 금인상으로 기업의 수익성 저하는 물론 그 동안 국제시장에서 누려 온 가 격경쟁의 우위마저 잃게 되었다. 한편 근로자들은 고물가 시대가 지속됨에 따라 임금인상에 의한 생활의 풍요화 효과도 누리지 못하고 있다.
현행 우리 나라 기업의 임금체계는 다양한 수당의 확대, 연공급 체계의 심화, 상여금의 고정급화 등으로 인하여 너무 복잡할 뿐만 아니라, 생산 성・공헌도・경영성과와는 아무런 관계없이 노사협상의 줄다리기에 의하여 획일적인 베이스업(base up) 방식으로 결정되고 있다. 이러한 방식은 근로 자의 동기유발이나 국제경쟁력 차원에서 커다란 장애요인이 되고 있다.
따라서 우리 나라 기업계에서는 직무와 직능 또는 생산성이나 성과에 연 계시켜서 조직의 효율성을 유도할 수 있고, 근로자의 직무의욕을 진작시키
