영향분석
: 모호성의 유형별 효과와 공공봉사동기의 조절기능을 중심으로
Exploring the Ambiguity’s Effect on Organizational Effectiveness in Public Organization
: Focusing on Type of Ambiguity and Moderating Role of PSM (Public Service Motivation)
김서용*･김선희**1)
초 록
본 연구의 목적은 최근 행정학 분야에서 이론적 관심이 높아지고 있는 ‘모호성(ambiguity)’이 조직효과성에 미치는 영향을 개인적 수준에서 분석하며, 모호성과 조직효과성 사이에서 공공봉사동기의 조절역할을 분석하는데 있다. 특히 본 연구는 모호성, 공공봉사동기의 유형별 효과에 주목하는데 이를 위해 모호성을 역할모호성, 업무모호성, 목표모호성으로, 공공봉사동기를 공익몰입, 자기희생, 동정심으로 구분하고 이들과 조직효과성(직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 성과지향성, 스트레스, 이직의사)간 관계를 분석하였다.
분석결과를 보면 첫째, 모호성이 증가할수록 조직효과성이 떨어지는 것으로 나타났다.
목표모호성과 업무모호성은 직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 성과지향성에, 역할모호성은 스트레스와 이직의도에 영향을 미치고 있었다. 모호성 중에서는 목표모호성의 부정적 효과가 가장 높게 나타났다. 둘째, 공공봉사동기는 모호성과 負(-)의 상관관계를 가지며, 공공봉사동기가 모호성과 조직효과성 사이에서 수행하는 조절효과 기능은 약하며, 상반된 기능을 수행하는 것으로 나타났다.
주제어: 모호성, 공공봉사동기, 조직 효과성
* 金瑞庸(제1저자): 2004년 고려대에서 행정학 박사학위를 취득하고(논문: 환경갈등의 문화적 분석: 새만금개발사업을 중심으로), 현재 아주대학교 행정학과 교수로 있다. 연구 관심분야는 과학기술 및 환경정책, 위험 및 안전정책, 인사행정, 성과평가, 삶의 질 등이며, 논문으로 “Testing the Heuristic/Systematic information-processing Model (HSM) on the Perception of Risk after the Fukushima Nuclear Accidents”(2014), “Making the Quality of Government Better: the Possibility of Public Service Motivation (PSM) Change”(2014),
“후쿠시마 원전사고 이후 원자력 수용성 및 인식구조 변화에 대한 탐색적 분석”(2014) 등이 있다. ([email protected])
** 金善喜(교신저자): 고려대에서 행정학 박사학위를 취득하고(논문: 정책변화의 제도적 조건과 메커니즘 분석: 의료보험 규제정책을 중심으로, 2009.2), 연세대 빈곤문제국제개발연구원 박사후연구원, 경기복지재단 정책연구팀 책임연구원을 거쳐 현재 서원대 정치행정학과 조교수로 있다. 최근 논문으로는 “정책이슈 확산의 다이나믹스: 무상급식 논쟁 사례를 중심으로(2013)”이 있으며,
Ⅰ. 연구의 배경 및 목적
본 연구는 공공조직에서 모호성이 조직효과성에 미치는 영향을 개인적 수준에서 분석하는데 목적이 있다. 모호성에 대한 시론적 연구들이 1950년부터 시작되었음에도 불구하고(Jackson &
Schuler, 1985), 행정학에서 모호성에 대해 주목한 것은 최근의 일이다(전영한, 2004; Chun &
Rainey, 2005a, 2005b, 2006; Jung, 2011, 2013, 2014a,b; Jung & Rainey, 2011). 이처럼 최근 행정학에서 모호성에 대한 연구가 활성화된 배경에는 공공조직에서 모호성이 중요한 의미를 가지기 때문이다. 공공부문에서 모호성이 가지는 의미는 다음의 두 가지로 정리될 수 있다.
첫째, 모호성은 공공조직이 지니는 본원적 특성이다(Chun & Rainey 2006; Jung, 2014a; Rainey, 1983).1) 공공조직이 직면하게 되는 정치적 환경은 공공영역에 존재하는 목표모호성과 역할모호성의 원인이 된다(Stazyk & Goerdely, 2011). 공공조직은 민간조직과 달리 조직목표의 역할을 수행하는 시장적 신호(market signal)가 없으며, 정치적 타협으로부터 비롯된 모호하고 갈등적인 정치적 요구사항에 대응해야 하는 환경에 직면하게 된다. 이러한 요인들은 사조직에 비해 공조직에서 복수의 목표와 목표의 모호성을 가져온다(Davis & Stazyk, 2014). Chun & Rainey(2005a)는 정부기관이 직면하는 모호성을 미션이해 모호성, 지시적 목표모호성, 평가목표 모호성, 중점목표 모호성 등으로 다양하게 구분하고 이들 모호성들이 조직연령, 재정차원의 공공성, 경쟁적 수요, 정책문제 복잡성, 규제기관 여부 등과 관련이 있음을 실증적으로 보여주고 있다.
둘째, 모호성은 개인적, 조직적 차원에서 부정적 효과를 가져온다. 먼저 개인적 차원에서 볼 때 모호성은 생산성과 관련되는 직무만족(Jung, 2014b), 업무동기(Wright, 2001)를 감소시킨다.
모호성의 유형에 따라 이것이 조직 효과성에 미치는 영향 정도가 달라지는데 Jung(2014a)에 따르면 목표모호성과 시간적 모호성은 이직의도에 正(+)의 영향을 미치고 있다. Chun & Rainey(2006)의 연구에서는 조직차원의 평가적, 중점목표 모호성이 개인차원의 직무만족에 負(-)의 영향을 미치고 있다. Taylor(2013)는 목표의 구체성이 심리적 권능감(psychological empowerment)에 간접적인 영향을 미친다는 점을 보여준다.
조직적 차원에서 볼 때 공공부문에서 목표의 모호성은 공공부문에서 목표달성을 평가하는데 어려움을 가중시킨다(Chun & Rainey, 2005a). 이와 같은 모호성의 역할은 조직차원의 생산성 문제로 연결된다. Jung(2011)은 객관적 모호성 척도인 목표 구체화 모호성, 시간 구체화 모호성이 공공조직의 프로그램 목표달성율에 부정적인 영향을 미치고 있다는 점을 보여준다. Chun &
1) Rainey(1983)는 공사부문에 종사하는 관리자들에 대한 인식조사를 통해 조직의 목표모호성, 역할갈등, 동기변수에 차이가 없음을 보여준다.
Rainey(2005b)는 객관적 척도인 지시적 모호성과 평가적 모호성이 조직성과의 네 가지 차원인 관리상 효과성, 고객서비스 지향성, 생산성과 업무 질 등과 부정적인 관계를 가지고 있다는 점을 보여준다. 아울러 지시적, 평가적, 중점목표 모호성은 관리상 효과성과 負(-)의 관계에 있음을 보여준다. Jung(2014b)의 연구에서는 조직차원의 목표모호성은 개인차원의 직무만족도에 負(-)의 영향을 미치고 있다. Jung & Rainey(2011)는 객관적인 평가와 시간과 관련된 조직모호성은 공무원들의 의무동기(public duty motivation)에 부정적인 영향을 미치고 있다는 결과를 보여준다.
이와 같이 모호성이 부정적인 효과를 발생시키는 기제와 관련해 Wright(2004)는 조직차원의 목표모호성이 환류, 직무-목표 명시성, 자기효능감을 통해 최종적인 업무동기와 正(+)의 관계에 있다는 점을 보여준다. 모호하지 않은 명확한 목표는 기대되는 업무역할을 수행하는 개인의 자기효능감을 개선시킴으로써 구성원의 동기를 제고시킨다(Locke & Latham. 2002).
이상과 같이 모호성이 가지는 행정학적 의미가 상당함에도 불구하고 국내에서 모호성과 관련된 연구는 소수(전영한, 2004)이다. 아울러 기존 행정학 분야의 모호성 연구들은 주로 조직수준에 분석이 이루어져 개인수준에서 접근한 연구가 소수이며, 특정한 한 모호성에 초점을 두어 다양한 유형의 모호성에 대한 연구가 이루어지고 있지 않으며, 모호성이 조직에 주는 효과를 분석하면서 특정 한 효과변수에 초점을 두어 다양한 효과에 대한 비교검증이 부족하며, 현실적인 관심사인 모호성의 효과를 줄여주거나 악화시키는 기능을 수행하는 조절변수에 대한 연구가 부족하다는 한계를 가지고 있다.
이에 본 연구는 첫째, 개인적 수준에서 발생하는 모호성을 역할모호성, 업무모호성, 목표모호성으로 세분하고 이들이 조직효과성(직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 성과지향성, 스트레스, 이직의사)에 어떤 영향을 미치는지 비교 분석한다. 이와 같은 분석은 어떤 모호성이 어떤 조직효과성에 영향을 미치는지 보여줄 수 있다. 이를 통해 모호성의 영향력이 모호성의 유형과 효과성의 차원에 따라 어떻게 달라지는지를 검증한다. 둘째, 모호성과 관련해 보다 현실적인 질문과 관심사는 부정적 효과를 발생시키는 모호성을 줄여주거나 악화시켜주는 요인이 무엇인가에 있다. 본 연구는 최근 공공부문에서 연구가 활성화되고 있는 공공봉사동기가 모호성과 조직효과성간 관계에 어떤 영향을 주는지를 조절효과 분석을 통해 접근한다.
Ⅱ. 이론적 배경
1. 모호성 연구 경향
행정학에서 모호성에 대한 연구는 크게 두 가지 접근방법이 존재하는데, 먼저 거시적인 구조적, 조직적 수준에서 접근하는 방법이다(Chun & Rainey, 2005a, 2005b, 2006). 이들 연구는 공사조직간 구조적 특성의 차이점으로서 모호성에 주목하고 있다. 이들 접근은 조직수준에서 구조적 모호성이 가지는 영향력을 검증하고 있다. 둘째, 미시적, 개인적 지각 수준에서 접근하는 방법이다(Jung &
Rainey, 2011; Stazyk & Goerdel, 2011). 주로 심리학적 관점에서 접근하고 있는 이들 연구들(Organ
& Greene, 1974: House & Rizzo, 1972)은 역할갈등과 역할모호성간 관계를 중심으로 개인의 지각요소간 관련성에 연구의 초점을 두고 있다. 본 연구는 두 번째 미시적 차원에서 모호성을 접근하며, 이를 개인을 대상으로 수집된 설문조사자료를 통해 분석한다.
모호성(ambiguity)이란 특정대상이 하나의 명확한 의미를 가지지 않는 것(something that does not have a single clear meaning)을 의미한다. 모호성이라는 개념이 가지는 의미의 다차원성으로 인해 하나의 측정치를 통해 본 개념의 속성을 담을 수 없기 때문에 최근의 연구 흐름은 모호성 개념을 다차원적으로 구분하고 개념화하고 측정하는 작업을 수행한다. 모호성의 다차원성에 대한 검증노력이 실증적 차원에서 이루어지고 있는데 Chun & Rainey(2015a)는 모호성을 사명 이해 모호성(mission comprehension ambiguity: 조직적 사명을 이해, 설명, 소통하는데 있어 해석의 어려움), 지시적 목표모호성(directive goal ambiguity: 조직의 사명 및 목표를 달성하기 위해 구체적 행동 지시 및 가이드라인으로 전환시킬 때 존재하는 해석의 어려움), 평가적 목표모호성(evaluative goal ambiguity: 조직차원의 사명달성의 정도를 평가하는데 있어 조직목표 진술문이 가진 해석의 어려움), 우선 순위 모호성(priority goal ambiguity: 다양한 목표 중 우선순위를 설정하는데 있어 어려움) 등으로 구분하였으며, Jung(2011)은 목표구체화 모호성, 시간구체화 모호성 등으로 구분하고, Jung(2014a)은 모호성을 목표모호성, 시간모호성, 평가모호성으로, Jung(2014b)은 목표모호성(target ambiguity), 시간 모호성(timeline ambiguity), 우선순위 모호성(priority ambiguity)으로 구분하고 있다.
이들 모호성 유형들은 주로 조직차원의 객관적, 제도적 모호성을 고려하여 구성되어 있다는 점에서 개인들이 지각하는 모호성과 일정한 거리가 존재한다. 본 연구에서는 개인이 지각하는 모호성을 역할모호성, 목표모호성, 업무모호성과 같이 세 가지 하위개념으로 세분화하여 이들이 조직 효과성에 각각 어떻게 영향을 미치는지 분석한다. 이들 세 가지 모호성들에 대한 최근
연구경향을 정리하면 다음과 같다.
목표모호성(goal ambiguity)은 행정학에서 가장 많은 연구가 이루어진 개념이다. 목표모호성 연구의 이론적 기반이 되는 목표 설정이론(goal setting theory)에 따르면 구체적이고, 도전적이고 받아들일 수 있는 목표는 개인수준과 집단수준의 업무처리에서 높은 생산성을 유도한다.
조직차원에서 목표모호성이란 조직의 목표와 목표의 집합에 대한 해석의 어려움(leeway for interpretation)으로 정의된다(Chun & Rainey 2005a). Chun & Rainey(2005a)는 모호성 연구에서는 모호성보다는 모호성의 대척점에 있는 목표 명확성(goal clarity)이 가지는 순기능에 대한 연구가 이루어졌는데, Wright(2001)는 개념적 차원에서 조직차원의 목표가 가지는 중요성, 갈등성, 구체성 등은 업무동기를 유발하는 근본적 변수라고 제시한다.
실증연구를 볼 때 개인적 수준에서 목표 명확성은 이직의사를 감소시키며(Jung, 2014a), 직무만족을 증가시킨다(Jung, 2014b). Stazyk & Goerdel (2011)의 연구에 따르면 관리자 수준에서 목표모호성은 지각된 조직효과성을 낮추는 역할을 수행한다. 다만, 이와 같은 관계성은 위계적인 권위 변수의 조절 여부에 따라 그 효과가 달라진다. Davis & Stazyk(2014)는 낮은 목표모호성이 낮은 역할모호성과 연계된다는 점을 실증하고 있다. 직무목표의 구체성은 업무동기에 영향을 미치며 이러한 관계는 자기 효능감에 의해서 매개된다(Wright, 2004). Taylor(2013)의 연구에서는 목표의 구체성은 심리적 권능감(psychological empowerment)을 통해 간접적으로 조직시민행동에 영향을 미친다.
Steers & Porter(1974)는 모호하지 않은 구체적 목표가 조직성과를 향상시키는 이유를 제시하는데 첫째, 구체적인 목표가 조직구성원들 자신들에게 기대되는 바를 정확하게 알려주고 이로 인해 이들의 집중력을 강화시키고 탐색행동을 수행하는 부담을 줄여주는 역할을 수행하기 때문이다.
둘째, 명확한 목표는 자신의 노력과 결과적 성과간, 성과와 보상간 관계에 대한 이해를 촉진시켜 개인의 노력을 유도하기 때문이다.2)
목표모호성에 비해 역할모호성(role ambiguity)은 오래 전부터 연구가 이루어졌는데 주로 사회심리학에서 연구되었다(Jackson & Schuler, 1985). 역할모호성이란 역할의 명확성 부재 상태로 특정한 업무의 적절한 수행을 위해서 필요한 정보와 현재 이용한 가능한 정보간 불균형 상태를 의미한다(Blalack. & Davis, 1975). 역할모호성은 소위 역할이론(role theory)에 기반하고 있는데,
2) Latham 등(2008)에 따르면 명확하고 달성가능하면서도 도전적인 목표는 구성원들로 하여금 관리자들이 직원들에게 요구하는 바에 대한 이해도를 제고시킬 뿐만 아니라 조직성과를 향상시킬 수 있는 노력에 초점을 맞추도록 유도하는 기능을 수행한다. Locke &
Latham(2004)에 따르면 목표가 성과에 영향을 미치는 것은 네 가지 기제에 의한다. 첫째, 목표는 관심의 방향을 제시하고 관련활동에 대한 노력을 유도하는 지시적 역할을 수행한다. 둘째, 보다 더 높은 목표는 낮은 목표에 비해 더 많은 노력을 유도하는 기능을 수행한다.
역할이론에서는 개인에게 기대되는 행태가 일관성이 없거나 갈등적일 때 그렇지 않은 경우에 비해 당사자는 스트레스, 불만족, 낮은 성과를 보인다고 설명한다(Rizzo et al., 1970).
Jackson & Schuler(1985)의 메타연구에 따르면 역할모호성은 조직적 맥락(업무･기술다양성, 자율성, 환류, 업무정체성, 리더, 참여, 공식화, 지위수준), 개인적 특성(통제소재, 재직연한, 나이, 연령, 자기존중감)의 영향을 받으며, 감정적 반응(역할갈등, 직무만족, 긴장감, 몰입, 이직성향)과 행태적 반응(결근, 성과)을 유도한다. 행정학에서는 역할모호성의 효과보다는 목표모호성과의 관계라는 시각에서 역할모호성에 대한 연구가 많이 이루어졌다. Pandey & Wright(2006)는 역할모호성이 목표모호성의 영향을 받는다는 결과를 보여주며, Davis & Stazyk(2014)는 지각된 조직차원의 목표모호성이 개인적 차원의 역할모호성과 관련된다는 증거를 제시한다.
마지막으로 업무모호성(task ambiguity)은 자신이 수행하는 업무의 내용 및 기능이 모호한 상태를 의미한다. 기존 연구에서 업무모호성을 직접적으로 측정한 실증적 연구는 드물며, 다수의 연구들은 업무모호성에 반대 개념인 업무명확성(task clarity), 업무구체성(task specificity) 등을 활용하여 모호성의 효과를 추론하고 있다.
2. 모호성과 조직효과성
본 연구는 모호성이 조직효과성에 미치는 영향을 분석한다. 이를 위해서는 효과성에 대한 개념적 정의가 필요하다. 조직 효과성(organizational effectiveness)이란 조직이 추구하는 목표에 대한 달성의 정도로 정의된다(Daft ＆ Steers, 1986). 다양한 문헌검토를 통해 조직효과성 개념을 정리하고 있는 민진(2003)은 조직효과성을 조직의 능력을 활용하여 조직의 합의된 목표(혹은 기능)를 달성한 정도로 정의한다.
조직 효과성에 대한 개념적 복잡성만큼 기존 연구에서 이를 측정하는 변수들에 대해 개념과 변수선택은 연구자마다 상이하다. 박순애･오현주(2006)는 직무만족도, 직무몰입도, 조직몰입도 등을, 김근세･이경호(2005)는 직무만족, 조직몰입, 운영성과 등을, 김호정(2003)은 조직몰입과 직무만족을, 김태룡･안희정(2006)은 조직몰입, 직무만족, 목표달성도를, 임효창 등(2005)은 직무만족과 이직의도를, 이요행 등(2005)은 조직몰입, 직장만족, 이직의도 등을, 김선희(2010)는 직무만족, 직무관여, 성과지향성, 조직몰입, 스트레스 등을 조직효과성 지표로 설정하고 있다. 본 연구는 이들 연구결과를 반영하여, 직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 성과지향성, 스트레스, 이직의사 등을 효과성 지표로 설정한다.
기존 연구에서 모호성과 조직효과성간 관계에 대한 연구내용을 요약하면 <표1>과 같다.
<표1>에서 확인할 수 있는 바는 모호성의 효과 검증과 관련해 특정한 하나의 모호성, 특정한 하나의 효과에만 초점을 맞춘 연구가 다수이며, 다수의 모호성, 효과성 개념을 동시에 채택하여 비교 분석하는 연구는 소수라는 점을 알 수 있다. 모호성과 효과성 유형들에 대한 비교연구 부족은 특정한 모호성 유형과 효과성 유형간 관계에 대한 연구공백을 낳고 있다는 점이다. 예를 들어 기존 연구에서는 목표모호성에서 직무몰입, 업무모호성은 조직몰입, 직무몰입, 성과지향성에 대한 연구가 부족하였다. 아래에서는 각 조직효과성 유형과 모호성간 관계에 대한 주요 연구결과를 정리한다.
<표 1> 모호성과 효과성간 연구와 상관계수
역할모호성 업무모호성 목표모호성
직무만족 - Organ & Greene(1974)=.30.
- House & Rizzo, (1972)=.22-.43
- Johnson & Stinson (1975)=.21 - Jung(2014b)=.535
- Jung(2014b)=.408
조직몰입 - Jackson & Schuler(1985)=.41 - - Stazyk 등(2011)=.47 직무몰입 - Jackson & Schuler(1985)=.28 - -
성과지향성 - Jackson & Schuler(1985)=.08-.24 - - Chun & Rainey(2005)=N.A.
스트레스 - House & Rizzo(1972)=.07-.22 - Marino & White (1985)=N.A. - Elovainio & Kivimaki (1996)=.12 (목표 명확성)
이직의사 - House & Rizzo(1972)=.14-.19
- Jackson & Schuler(1985)=.18 - - Jung(2014a)=N.A.
1) 직무 만족
일련의 연구들은 모호성이 직무만족을 낮추는 부정적 효과가 있다는 점을 실증하고 있다(Organ
& Greene, 1974: Blalack & Davis, 1975). 모호성의 세부 유형별로 볼 때 역할모호성은 만족도와 負(-)의 관계를 가진다(r=-.30, p<.01)(Organ & Greene, 1974). 만족도 측정도구에 따라 값이 달라지기는 하지만 모호성에 대한 메타연구(Jackson & Schuler, 1985)에 따르면 모호성-만족도간 상관관계 계수는 -.48정도로 높게 나타나고 있다. 그러나 이러한 관계는 효과성의 하위 차원별로 볼 때 강도가 달라지는데 모호성은 직무만족, 상사만족과 높은 상관관계를 가지는 반면에 동료, 급여, 승진 등과는 낮은 상관관계를 보인다(Jackson & Schuler, 1985). Rizzo 등(1970)의 연구에서도 역할모호성이 직무만족도의 하위차원 중에서 개인적 재인식정도(personal recognition), 즐거움(pleasantness) 등과 높은 상관관계를 유지하고 있다. House & Rizzo(1972)의 연구에서도 역할모호성은 만족도와 통계적으로 유의하면서도 강력한 관계를 가지고 있다. Johnson &
Stinson(1975)의 연구에서는 업무모호성은 내재적 만족도, 전반적인 만족도와 負(-)의 관계를 가지고 있다. 업무모호성의 반대인 업무명확성의 경우 직무만족도와 正(+)의 관계를 보이고 있다(Jung,
2014b). Jung(2013, 2014)에 따르면 조직차원의 목표모호성은 개인차원의 직무만족도를 낮춘다.
가설1: 모호성은 직무만족에 負(-)의 영향을 미친다.
2) 스트레스
모호성은 개인에게 불확실성을 가져오며, 이와 같은 불확실성으로 인해 개인은 불안감, 긴장감, 화병, 공포와 같은 부정적인 심리적, 감정적 상태를 경험하게 된다(Davis & Stazyk, 2014). House
& Rizzo(1972)에 따르면 긴장감(anxiety)은 역할모호성과 正(+)의 관계를 가지는 것이 일반적이지만 그 관계의 강도는 직무만족도에 비해 높지 않은 것으로 나타나고 있다. 아울러 모호성은 스트레스와 관련된 불안(anxiety)의 하위영역인 피로감과 불편함과는 .22의 상관관계를 가지고 있지만 나머지 지표와는 낮은 관계를 보이고 있다. Marino & White(1985)는 직무모호성의 반대 개념에 가까운 직무 구체성(job specificity)은 스트레스에 유의미한 正(+)의 영향을 미친다는 결과를 보여준다.
목표모호성과 관련해 목표명확성이 낮을수록 긴장감은 높아지는 것으로 나타나고 있으며, 이와 같은 목표의 명확성은 스트레스 원인변수인 직무요구도와 긴장감 사이에 조절변수의 역할을 수행하고 있다(Elovainio & Kivimaki, 1996).
가설2: 모호성은 스트레스에 正(+)의 영향을 미친다.
3) 조직몰입
조직몰입과 모호성은 負(-)의 관계에 있다. Jackson & Schuler(1985)의 메타연구에 의하면 이들간 관계는 r=-.41로 나타났다. 이와 같은 메타연구를 바탕으로 이들은 역할모호성과 조직몰입간 관계에 대한 설명과 과정에 대한 연구가 부족하다는 점을 지적한다. 이를 보완하기 위해 직접효과보다는 간접효과에 대한 연구가 필요하다는 점을 강조한다. Stazyk 등(2011)의 실증연구에 따르면 조직의 목표모호성이 애착적 조직몰입 감소(–.47)를 유도한다는 점을 보여주는데, 이와 같은 효과는 집권화와 역할모호성의 매개를 통해 이루어진다.
조직몰입과 관련된 쟁점 중의 하나는 모호성이 몰입의 정도를 결정하기보다는, 몰입이 모호성의 정도를 결정할 수 있다는 점이다. 실제 조직에 대한 몰입이 높은 사람들은 조직내 성공에 관심을 가지며, 요구되는 기대를 학습하고자 노력하기 때문에 역할모호성이 자연스럽게 낮아진다(Jackson
& Schuler, 1985). 그러나 실증연구 결과를 볼 때 실제 전문가적 정체성(identification)은 모호성을 감소시키기 보다는 오히려 증가시키는 것으로 나타나고 있다(Greene, 1978).
가설3: 모호성은 조직몰입에 負(-)의 영향을 미친다.
4) 직무몰입
직무몰입(job involvement)은 만족스러운 성과를 위해 노력하고자 하는 개인적 동기 정도를 의미한다(Jackson & Schuler, 1985). 직무몰입은 역할모호성과 負(-)의 관계를 유지하는 것이 일반적이다. 이와 같은 관계의 발생과정에 대해 Beehr 등(1976)은 기대이론(expectancy theory)에 기반하여 설명하고 있는데, 역할의 모호성은 노력이 성과로 이어지고 이와 같은 성과가 결과로 이어질 것이라는 기대를 감소시키기 때문에 결과적으로 몰입동기를 감소시킨다고 설명한다.
가설4: 모호성은 직무몰입에 負(-)의 영향을 미친다.
5) 성과지향성
모호성과 성과지향성간 관계는 인지적, 동기적 설명에 의해 예측이 가능하다. 먼저 인지적 관점에서 모호성에 직면한 개인은 낮은 성과를 보일 수 밖에 없다. 왜냐하면 모호성 상황에 있는 개인은 수행해야 할 가장 효과적 행동에 대한 지식이 부재하거나 기대되는 것을 수행하기에는 불가능한 상황에 직면하기 때문에, 모든 행위는 비효율적이거나 충분하지 않다고 생각할 가능성이 높기 때문이다. 동기적 관점에서 볼 때도 모호성은 노력 대비 성과(effort to performance), 성과 대비 보상기대 등과 負(-)의 관계를 가지기 때문에 최종적으로 성과와 負(-)의 관계를 가질 수 밖에 없다(Jackson & Schuler, 1985).
Bagozzi(1978), Mossholder 등(1981), Szilagyi(1977)는 높은 성과가 낮은 역할모호성과 관련되어 있다는 점을 실증적으로 보여준다. Jackson & Schuler(1985)는 이와 같은 역할모호성과 생산성간 관계가 제3의 변수에 의해 조절될 수 있다는 점을 주장한다. 예를 들어 조직내에서 업무 자체를 다루는 하위직에 비해 상위직의 경우 모호성으로부터 더 많은 영향을 받는다. Shalit(1977)는 일반적인 역할모호성이 아닌 주어진 임무의 모호성(task ambiguity)이 낮은 성과와 연결되어 있다는 점을 밝히고 있다. Chun & Rainey(2005)의 연구에 의하면 목표모호성은 관리적 효과성, 고객서비스 지향성, 생산성, 업무의 질 등과 같은 성과에 부정적인 영향을 미친다.
가설5: 모호성은 성과지향성에 負(-)의 영향을 미친다.
6) 이직의사
역할모호성은 이직의사를 증가시키는데 이는 모호성이 심한 경우 조직구성원은 이를 해소하기 위한 대안을 찾는 경향 때문이다. House & Rizzo(1972)의 연구에 따르면 역할모호성은 이직의사와
유의미하지만 약한 상관관계를 가지고 있다. Jackson & Schuler(1985)의 메타연구에 따르면 모호성과 이직의사간 상관계수는 .29정도로 나타나고 있으며, Jung(2014a)에 따르면 목표모호성과 시간적 모호성이 이직의사에 正(+)의 영향을 미치고 있다.
가설6: 모호성은 이직의사에 正(+)의 영향을 미친다.
3. 공공봉사동기
공공봉사동기(public service motivation)는 동기 중에서 공공제도 또는 기관에 독특하게 존재하는 개인적 정향으로 정의된다(Perry & Wise, 1990). 이와 같은 공공봉사동기는 이것이 사적부문 종사사들과 달리 공공부문 종사자들이 가질 수 있는 동기라는 점에서 주목받고 있다.
공공봉사동기에 대한 연구는 이를 결정하는 요인에 대한 연구와 공공봉사동기의 효과에 대한 연구로 구분될 수 있다. 본 연구에서는 공공봉사동기가 모호성과 조직효과성간 관계를 조절하는 역할을 수행한다는 점을 탐색적으로 분석한다. 가설검증보다 탐색적 분석을 수행하는 이유는 모호성과 공공봉사동기를 연관시킨 연구가 소수이기 때문이다.
기존 공공봉사동기의 효과에 대한 연구들을 보면 공공봉사동기는 업무성과(이근주, 2005), 조직성과(조태준･윤수제, 2008), 조직몰입(손명구, 2006; Taylor, 2008), 직무만족(손명구, 2006;
Naff & Crum, 1999: Bright, 2000: 2005), 성과(이근주･이혜윤, 2007; Naff & Crum, 1999: Alsonso
& Lewis, 2001), 조직시민행동(Kim, 2006), 조직효과성(조혜승･문명재, 2013), 국민과 정부에 대한 반응성(이혜윤, 2013), 혁신행동(김태호･노종호. 2010) 등과 正(+)의 관계 또는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구들로부터 공공봉사동기가 조직차원에서 발생할 수 있는 다양한 현상에서 부정적인 효과를 감소시키고 긍정적인 효과를 촉진하는 기능을 수행하고 있음을 추론할 수 있다. Ritz 등(2013)은 기존 공공봉사동기 문헌을 정리하면서 공공봉사동기가 조직에 긍정적 효과를 유도하고 있음을 주장한다.
본 연구에서는 공공봉사동기의 긍정적 기능에 주목하며, 공공봉사동기가 모호성이 조직효과성에 미치는 부정적 기능을 차단하는 조절기능을 수행한다고 제안한다. 일부 연구에서 공공봉사동기와 모호성간 관계가 논의되고 실증되고 있다. 공공봉사동기 이론을 주창한 Perry(2000)는 공공조직의 목표 명확성과 모호성 등과 같은 목표들이 가지는 특성과 공공봉사동기간 관련성이 존재할 수 있음을 주장한다. Pandey & Rainey(2006)에 따르면 공공봉사동기는 모호성과 관련성을 갖는데, 공공봉사동기의 차원인 시민의무감은 목표모호성과 負(-)의 관계를 가지고 있다. Ritz 등(2013)은 기존 공공봉사동기 연구에 대한 검토를 통해 공공봉사동기가 역할모호성과 負(-)의 관계를 유지하고
있다고 정리한다. Jung & Hal(2011)은 인과성의 방향에 있어 모호성이 공공봉사동기와 유사한 공적의무동기(public duty motivation)에 부정적 영향을 미치고 있음을 실증하고 있다. 본 연구는 공공봉사동기의 긍정적 속성이 모호성을 줄여주는 기능을 수행한다고 보고 이와 관련된 공공봉사동기의 조절효과에 대한 탐색적 분석을 실시한다.
Ⅲ. 연구설계
1. 분석모형
지금까지 논의한 가설과 내용을 근거하여 분석모형을 제시하면 아래의 <그림 1>과 같다.
분석모형에서 모호성은 독립변수, 조직효과성은 종속변수로 설정되며, 공공봉사동기는 조절변수로 설정되었다.
<그림 1> 분석모형
개념 변수 문항번호 문항
공공 봉사 동기 (PSM)
희생 정신
PSM 19 Q3_13 나는 다른 사람들을 돕기 위해 나 자신의 손해를 기꺼이 감수한다 PSM 9 Q3_11 나는 대부분 나 자신보다는 사회적 대의를 위해 일한다
PSM 1 Q3_10 나 자신의 개인적 성취보다 사회에 대한 기여가 중요하다
PSM 17 Q3_12 나는 사람들이 사회로부터 받기보다 사회에 내놓는 것이 많아야 한다고 생각한다
몰입
PSM 233) Q3_3 나는 사회에 대해 사회적 책임을 상당히 느낀다 신문항 Q3_1 나는 사적인 이득과 무관하게 공동체를 위해 봉사한다 PSM 39 Q3_4 시민을 위한 봉사는 시민으로서 나의 의무이다 PSM 30 Q3_2 나에게는 공공봉사가 나 자신보다 더 의미있다
동정심
PSM 14 Q3_6 어려움에 처한 사람들을 보면 늘 불쌍하다고 생각한다 PSM 03 Q3_7 나는 사람들이 서로 의지하고 있다고 매번 생각한다 PSM 03 Q3_5 대부분의 사회복지정책은 없어서 안될 만큼 아주 중요하다
모호성
업무모호성 Q10_4 내 업무목표는 매우 명확하고 구체적이다
Q10_5 나는 내 업무와 관련해 무엇을 해야할 지에 대해 정확히 알고 있다 목표모호성 Q10_8 나는 우리 조직의 비전과 임무에 대해 명확하게 설명할 수 있다
Q10_9 나는 우리 조직 목표의 우선 순위를 아주 잘 알고 있다 역할모호성 Q10_2 내가 참조할만한 정책이나 가이드라인이 부족하다
Q10_3 나는 아주 모호한 지시나 규정 아래 일해야 한다
2. 측정
공공봉사동기 측정과 관련해서 Perry 등(2008)은 동정심, 자기희생, 시민의무 등 세 가지 차원으로만 공공봉사동기를 측정하고 있다. 조태준･윤수제(2008)는 공공봉사동기를 공익몰입, 열정, 자기희생 등의 세 가지 하위차원으로 구성하고 있다. 본 연구에서는 Perry(1996)의 공공봉사동기 측정문항을 사용하였다. 본 연구에서는 공공봉사동기의 차원 중에서 희생정신, 몰입, 공익몰입을 사용하고 정책에 대한 호감도(APM) 차원은 측정에서 제외했는데 이는 호감도가 공공봉사동기와 관련성이 떨어진다는 기존 연구결과(Coursey & Pandey, 2007; Kim, 2009)를 반영한다.
모호성의 세 가지 변수는 업무모호성, 목표모호성 문항은 각각 업무와 목표라는 구성개념이 포함될 수 있도록 측정문항이 구성되었으며, 역할모호성은 이에 대한 초기 연구인 Rizzo, House, &
Lirtzman(1970)의 역할모호성에 대한 개념정의와 척도(role ambiguity scale)을 참조하여 구성하였다.
Rizzo 등(1970)은 역할모호성을 행태적 요구사항에 대한 명확성 부족으로 정의하고 있다.
<표2> 측정문항
개념 변수 문항번호 문항
조직 효과성
직무만족
다음은 귀하가 현재 직장에서 느끼는 만족도와 관련된 질문들입니다. 아래의 항목들에 얼마나 만족하고 계십니까? 귀하의 견해를 “매우 불만족”,“약간 불만족”,“보통”,“약간 만족”, 매우 만족”
등으로 답해 주십시오.
(1) 업무내용 (2) 업무상 재량과 지유 (3) 직무자체 만족도
스트레스
직장 일을 생각하면 걱정스럽고, 심경이 복잡하다 직장 일을 생각하면 걱정으로 마음이 우울하다
나는 일로 인해 자주 신경이 곤두서거나 스트레스를 받는다 조직몰입 내 남은 여생을 지금의 직장에서 보낸다면 행복할 것이다
나는 지금 직장에 애착이 많다
직무몰입 나는 일이 주어지면 일에 완전히 몰입해서 하는 편이다 나는 남의 일도 내 일이라고 생각하는 축에 속한다
성과지향성 나는 일할 때 늘 새로운 방식으로 해보려고 노력하는 편이다 나는 다른 동료들 보다 아주 열심히 일할 준비가 되어있다 이직의도 나는 기회가 되면 현재의 조직을 떠나고 싶다
나는 다른 조직에서 좋은 조건을 제시하면 옮길 것이다
3. 표본
본 연구는 설문조사자료를 분석하고 있다. 설문조사는 공무원을 대상으로 자료수집이 이루어졌다. 설문조사방법은 배포조사법에 의거 응답자에게 설문지를 배포하고 응답자가 기입한 설문지를 최단시간내에 회수하는 방법을 따랐다. 표본추출은 성별, 직급, 연령별로 분포를 고려하여 할당표집을 실시하였다. 조사는 2009년 11월 1일부터 2010년 1월 5일까지 이루어졌으며, 중앙부처와 지방자치단체에 근무하는 공무원을 대상으로 조사되었다. 전체 설문은 2500부를 배포하여 최종적으로 1,515부를 수거(60.6% 응답율)하여, 불량설문지 122부를 제외한 후 1,393부를 분석에 사용하였다.
Ⅳ. 분석결과
1. 모호성의 효과
공무원 1,393명이 답변한 설문조사결과를 바탕으로4) 먼저 모호성와 조직효과성 변수들간 기초적 관계를 분석하기 위해서 신뢰도와 타당도 점검한 후5) <표 3>과 같이 핵심변수들간 상관관계 분석을 실시하였다. 대각선을 축으로 아래는 단순상관계수값을, 대각선의 위는 성별, 나이, 재직기간, 소득로그, 계급, 학력 등을 통제한 상태에서 계산된 편상관계수값들이다.
<표 3> 상관관계 분석
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 모호성전체 .662*** .727*** .736*** -.343*** -.283*** -.217*** -.336*** .240*** .148***
2 역할모호성 .664*** .190*** .201*** -.221*** -.133*** .008 -.088*** .319*** .208***
3 업무모호성 .735*** .203*** .367*** -.231*** -.206*** -.234*** -.288*** .083*** .065**
4 목표모호성 .760*** .228*** .400*** -.277*** -.262*** -.242*** -.343*** .102*** .039 5 직무만족 -.360*** -.230*** -.246*** -.300*** .450*** .219*** .28***9 -.270*** -.256***
6 조직몰입 -.285*** -.138*** -.207*** -.270*** .450*** .273*** .307*** -.171*** -.408***
7 직무몰입 -.241*** .001 -.255*** -.268*** .222*** .278*** .431*** .022 .025 8 성과지향성 -.377*** -.108*** -.312*** -.394*** .310*** .320*** .440*** -.099*** -.020 9 스트레스 .251*** .318*** .105*** .118*** -.275*** -.169*** .010 -.108*** .322***
10 이직의사 .131*** .208*** .055** .019 -.252*** -.395*** .036 -.006 .316***
*p<.05,**<p.01, ***<p.001
먼저 모호성간 단순상관계수값들을 볼 때 역할모호성과 업무모호성이 .203, 역할모호성과 목표모호성이 .228, 업무모호성과 목표모호성이 .400을 보이고 있다. 동일한 모호성 개념들임에도 불구하고 하위차원들간에 낮은 상관관계를 유지하고 있어 이들 개념적 차별적으로 독립성이 확보되고 있다고 볼 수 있다. 모호성과 조직효과성 변수간 관계를 볼 때 모호성 전체값(모든 모호성 측정변수들의 평균값)은 직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 성과지향성과 正(+)의 관계를, 스트레스,
4) 응답자에 대한 기본통계를 보면 남성 58.2%(n=809), 여성41.8%(n=582), 5급 이상 8.6%(n=119), 6급 18.7%(n=258), 7급 35.4%(n=489), 8급 19.6%(n=203), 9급 이하 17.7% (n=245), 연령별로 볼 때 20대 14.7% (n=203), 30대 56.2% (n=775), 40대 24.5%(n=338), 50대 4.6% (n=64) 등이며, 교육수준별로는 고졸이 9% (n=125), 대졸이 84.3% (n=1172), 대학원 이상이 6.7% (n=93) 등으로 나타났다.
5) 문항들의 신뢰도는 신뢰도 계수값(크롬바하 알파 값)을 통해 점검하였는데, 직무몰입(.590)을 제외한 모든 문항들의 신뢰도가 .60이상으로 나타났으며, 공공봉사동기와 모호성 측정문항들의 타당성은 요인분석을 통해 분석한 결과 이론적 개념에 상응되게 각각 3개의 요인으로 분리되었다.
이직의사와 負(-)의 관계를 가지고 있다. 이러한 결과는 모호성이 조직효과성 전반에 부정적 영향을 미치고 있음을 시사한다. 모호성 전체값은 효과성과의 상관관계 강도를 볼 때 직무만족, 성과지향성과 상대적으로 높은 상관관계를 가지고 있으며, 이직의사와는 낮은 관계를 보이고 있다.
이러한 결과는 모호성이 조직효과성에 영향을 미치는데 있어 그 영향력 정도가 변수별로 달라질 수 있음을 시사한다.
모호성의 하위차원인 역할모호성과 효과성간 관계는 모호성 전체값에서 나타난 관계의 방향을 유지하고 있다. 다만 역할모호성과 직무몰입과의 관계는 유의하지 않는 것으로 나타나고 있다.
상관관계의 강도 측면에서 볼 때 역할모호성은 스트레스와 상대적으로 높은 상관관계를 유지하고 있다. 이러한 결과는 역할모호성이라는 개념적 속성이 다른 두 가지 모호성(목표, 업무)에 비해 개인적 역할과 관련성을 많이 가지고 있기 때문으로 해석된다.
업무모호성은 직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 성과지향성과 負(-)의 관계를, 스트레스, 이직의사와 正(+)의 관계를 보이고 있다. 상관관계의 강도에서 볼 때 업무모호성은 성과지향성과 높은 관계를 유지하는 반면에, 스트레스, 이직의사와는 낮은 관계를 보이고 있다. 이와 같은 관계구조는 앞에서 분석한 역할모호성에서 나타났던 관계구조와 비교할 때 차이가 발생한다. 이는 모호성의 유형에 따라 효과성과의 관계 양상이 달라질 수 있음을 시사한다.
목표모호성도 상관관계의 방향에서 앞의 업무모호성, 역할모호성에서 나타났던 것과 동일한 방향을 보이고 있다. 다만, 목표모호성은 이직의사와는 유의한 관계가 없는 것으로 나타나고 있다.
이는 조직에서 목표모호성이 불만이 되어 나타나는 극단적 행동이라고 할 수 있는 이직까지는 유도하지 않는다는 점을 보여준다. 목표모호성은 성과지향성과 상대적으로 높은 관계를 보이고 있으며, 다른 직무만족, 조직몰입, 직무몰입과도 높은 관계를 유지하고 있다. 이와 같은 결과는 조직내에서 목표가 직무수행과 조직애착에 영향을 미칠 수 있으며 결과적으로 성과 여부에 큰 영향을 줄 수 있음을 시사한다. 아울러 목표모호성이 다른 모호성에 비해 미치는 효과의 범위가 넓을 수 있음을 시사한다.
편상관계수에서 모호성과 효과성간 관계의 방향은 단순상관관계에서 나타났던 방향을 유지하고 있다. 편상관계수값은 다른 변수를 통제한 상태이기 때문에 단순상관관계 계수값에 비해 값이 떨어지는 것이 일반적인데 거의 모든 경우에서 편상관계수값이 떨어지는 것을 확인할 수 있다.
하지만, 업무모호성과 스트레스의 경우(.318→.319), 업무모호성과 이직의사(.055→.065)의 경우는 편상관계수값이 높아지고 있다. 이와 같은 결과는 편상관관계에서 통제된 변수들이 모호성과 이직의사간 관계구조에 영향을 미치지 않고 있음을 시사한다.
이상의 결과는 모호성의 효과가 모호성의 유형과 효과성 차원간 조합에 따라 달라질 수 있음을
시사한다. 특히 역할모호성은 스트레스와 높은 관계를 유지하지만 직무몰입과 관련이 없으며, 업무모호성은 스트레스와 높은 관계를 유지하지만 스트레스, 이직의사와는 낮은 관계를, 목표모호성은 성과지향성과는 높은 관계를 보이지만 이직의사와는 낮은 관계를 유지하고 있다.
역할모호성, 업무모호성, 목표모호성이 조직효과성에 어느 정도 영향을 미칠 수 있는지, 영향을 미친다면 어떤 모호성이 더 많은 영향을 미치는지 분석하기 위해서 인구학적 변수를 통제한 상태에서 회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 <표4>와 같다.
먼저 모호성이 포함된 모형들의 통계적 유의도를 F 값을 기준으로 해서 볼 때 모든 모형이 유의한 것으로 나타나고 있다. 하지만 현재의 모형들이 종속변수의 변량에 대해 가지는 설명력(R²)은 성과지향성이 19.7%로 가장 높고, 이직의사는 4.9%로 가장 낮게 나타나고 있다. 실제 인구통계학적 변수에 비해 모호성 변수들이 가지는 설명력의 정도를 보기 위해서 인구통계학적 변수들에 모호성 변수들을 추가할 때의 설명변량의 변화(R² 변화값)와 F 변화값을 도출하면 <표4>의 가장 아래 두 행과 같다. 인구통계학적 변수들에 모호성 변수를 추가할 때 성과지향성은 14.0%, 직무만족은 11.4%, 스트레스는 10.2%, 직무몰입은 8.7%, 조직몰입은 8.5%, 이직의사는 4.4% 순으로 설명력의 변화가 발생하고 있다. 이러한 결과는 모호성 추가로 인한 설명변량의 변화값이 상당하다는 점을 제시한다. 예를 들어 직무만족의 경우 전체모형(인구학적 변수+모호성)의 설명변량이 13.4%인데, 이중 모호성의 설명변량은 11.4%로 나타나 전체 설명변량에서 85%가 모호성에 의해 설명되고 있다.
다른 효과성 변수들에서도 유사한 결과가 나타나는데 이러한 결과는 모호성이 인구학적 특성과 비교할 때 효과성 설명에 크게 기여할 수 있음을 시사한다.
각 효과성별로 모호성의 효과를 볼 때 먼저 직무만족에 대해서 세 유형의 모호성 모두가 유의미한 영향을 미치고 있다. 세 변수의 상대적 영향력 정도를 표준화된 회귀계수값을 기준으로 비교할 때 목표모호성(-.209)> 역할모호성(-.151)> 업무모호성(-.128) 순으로 나타나고 있다. 조직몰입의 경우도 직무만족과 유사하게 목표모호성이 가장 큰 영향력을 보이고 있지만 다만 역할모호성보다는 업무모호성이 더 큰 영향을 미치고 있다.
직무몰입의 경우 목표모호성(-.204)> 업무모호성(-.179)> 역할모호성(.078) 순으로 영향을 주고 있다. 특이한 사항은 역할모호성이 직무몰입에 負(-)의 영향이 아닌 正(+)의 영향을 미치고 있다는 점이다. Davis & Stazyk(2014)는 모호성이 가지는 긍정적인 측면을 설명하는데 모호성이 특정한 조건하에서는 개인과 조직의 생산성을 높일 수 있으며, 모호한 목표가 조직이 정치적 갈등 상황에서 외부 요구에 탄력적으로 대응할 수 있는 여지를 마련해주는 역할을 수행한다고 설명한다. 본
연구에서 역할모호성이 직무몰입을 높이는 이유와 관련해 역할에 대한 개인적 갈등이 직무수행을 위한 일종의 압박요인으로 작용했을 가능성, 개인적 속성의 특성이 강한 역할모호성이 조직적 측면의 업무집중도를 높이는 요인으로 작용했을 가능성 등을 제시한다. 이와 같은 모호성의 긍정적 기능에 대한 추론에 대해서는 추후 추가적 연구를 통해 검증하는 작업이 필요하다.
성과지향성에는 목표모호성과 업무모호성이 負(-)의 영향을 미치고 있는 반면에, 역할모호성은 유의한 영향을 미치지 못하고 있다. 스트레스의 경우는 반대로 역할모호성이 유의한 正(+)의 영향을 미치고 있는 반면에 업무모호성과 목표모호성은 유의한 영향을 미치지 못하고 있다. 이와 유사하게 이직의사에서도 역할모호성만이 유의미한 영향을 미치고 있다.
이상의 회귀분석 결과를 요약할 때 첫째, 모호성은 인구학적 변수 외에 추가적으로 조직효과성을 설명하는데 기여하고 있다. 둘째, 특정한 모호성의 유형에 따라 유의한 효과의 영역이 달라진다.
목표모호성과 업무모호성은 직무만족, 조직몰입, 직무몰입, 성과지향성에는 영향을 미치지만 스트레스와 이직의사에는 영향을 미치지 못하고 있다. 반면 역할모호성은 스트레스와 이직의사를 설명하는데 유의하다. 셋째, 모호성의 유형에 따라 설명력의 강도도 달라진다. 역할모호성과 업무모호성을 비교할 때 전자는 직무만족을, 후자는 조직몰입과 성과지향성을 설명할 때 상대적으로 높은 설명력을 유지한다. 마지막으로 모호성은 일반적으로 부정적인 효과를 가져오지만 예외적으로 역할모호성이 직무몰입의 상승을 유도하고 있다.
<표 4> 모호성의 효과 직무만족조직몰입직무몰입성과지향성스트레스이직의사 BS･EBetaBS･EBetaBS･EBetaBS･EBetaBS･EBetaBS･EBeta 통제 변수
(Constant)4.440.229 4.290.303 3.871.224 5.186.227 1.432.308 2.081.333 성별(1=여성)-.018.037-.014-.058.049-.034-.026.036-.021-.088**.037-.066.069.050.040.009.054.005 나이-.008.006-.076.013*.008.102.007.006.069-.017***.006-.163.006.008.044.005.009.039 재직기간.005.005.054-.014**.007-.131-.001.005-.009.017***.005.196-.009.007-.076.008.007.066 소득로그-.029.037-.023-.070.049-.042.017.036.014-.076**.037-.057-.013.050-.007-.089*.054-.050 계급.033*.017.062.014.023.021-.011.017-.021.030*.017.055.021.023.030-.032.025-.044 학력 (1=대재이상).078.063.035.099.083.034.130**.061.060-.010.062-.004.017.084.006.002.091.001 모호성
역할모호성-.142***.025-.151-.081**.033-.067.070***.024.078.002.024.002.386***.033.311.266***.036.206 업무모호성-.122***.027-.128-.151***.036-.122-.165***.026-.179-.184***.027-.187.014.036.011.045.039.034 목표모호성-.190***.027-.209-.253***.035-.214-.178***.026-.204-.264***.026-.282.047.036.039-.019.039-.015 F 값23.067***16.152***17.829***36.613***19.165***7.736*** R².134.098.107.197.114.049 Adjusted R².128.092.101.192.108.043 R² 변화.114.085.087.140.102.044 F 값 변화58.111***42.390***43.674***77.776***51.662***20.530*** *p<.05,**<p.01, ***<p.001
2. 공공봉사동기의 조절기능
이상의 분석을 통해 모호성이 조직차원에서 부정적인 결과를 가져오고 있음을 확인할 수 있었다.
다음에서는 이와 같은 모호성의 부정적인 효과를 감소시킬 수 있는 주요변수로서 공공봉사동기의 역할을 분석한다. 우선 공공봉사동기와 모호성간에 기초적인 관계를 분석하기 위해서 모호성과 공공봉사동기 변수들간 상관관계를 도출하면 다음 <표 5>와 같다.
<표 5> 상관관계 분석
단순상관계수 편상관계수
모호성
전체 역할
모호성 업무
모호성 목표
모호성 모호성
전체 역할
모호성 업무
모호성 목표
모호성 공공봉사동기
전체 -.144*** -.107*** -.090*** -.114*** -.132*** -.104*** -.075*** -.099***
공익몰입 -.255*** -.103*** -.201*** -.248*** -.241*** -.102*** -.181*** -.232***
동정심 -.260*** -.096*** -.203*** -.262*** -.226*** -.089*** -.169*** -.224***
자기희생 -.170*** -.054** -.105*** -.205*** -.140*** -.047* -.083*** -.167***
*p<.05,**<p.01, ***<p.001
<표 5>에서 단순상관관계를 볼 때 공공봉사동기 전체값은 모호성과 負(-)의 관계를 유지하고 있다. 강도에 있어서는 세 가지 모호성과 거의 비슷한 상관관계 수준을 유지하고 있지만 목표모호성과 가장 높은 관계를 가지고 있다.
공공봉사동기의 하위차원별로 볼 때 공익몰입은 역할모호성보다는 업무모호성, 목표모호성과 상대적으로 높은 상관관계를 보이고 있으며, 동정심, 자기희생도 비슷한 구조를 가지고 있다.
결과적으로 공공봉사동기의 세 가지 차원은 모두 목표모호성>업무모호성>역할모호성 순으로 상관관계를 가지고 있다.
반대로 각 모호성을 기준으로 공공봉사동기와 관계성을 볼 때 역할모호성은 공익몰입, 업무모호성은 공익몰입과 동정심과, 목표모호성은 공익몰입, 동정심과 상대적으로 높은 상관관계를 유지하고 있다. 세 가지 모호성 모두 상대적으로 자기희생과 낮은 관계를 보이고 있다.
이상과 같은 단순상관관계에서의 구조는 편상관계수에서도 유사하게 나타나는데 공공봉사동기는 목표모호성>업무모호성>역할모호성 순으로 상관관계를 유지하고 있으며, 각 모호성들은 공익몰입과 가장 높은 상관관계를 유지하고 있다.
이상의 분석에서는 공공봉사동기와 모호성간 관계가 負(-)에 관계에 있다는 점을 확인할 수 있었다. 이와 같은 관계 외에 공공봉사동기가 모호성과 효과간 관계에서 조절역할을 수행하는지 분석하기 위해서 상호작용효과를 검증하였다. 이를 위해 1단계에서 주효과(main effect) 변수인 모호성과 조절변수인 공공봉사동기 변수의 통계적 유의성을 검증하였으며 결과는 <표 6>과 같다.
<표 6> 모호성과 공공봉사동기의 효과 직무만족조직몰입직무몰입성과지향스트레스이직의사 BS･EBetaBS･EBetaBS･EBetaBS･EBetaBS･EBetaBS･EBeta
인 구 학 적 변 수
(Constant)3.776.254 2.863.328 2.695.242 4.158.248 1.244.347 2.301.377 성별.000.037.000-.027.047-.016-.009.035-.007-.069*.036-.052.075.050.043.003.054.002 나이-.010*.006-.101.009.008.072.005.006.054-.018***.006-.174.004.008.031.006.009.041 재직가간.007.005.080-.012*.006-.104.000.005.001.018***.005.203-.007.007-.065.008.007.066 소득로그-.021.036-.017-.055.047-.033.024.035.019-.073**.035-.055-.006.050-.003-.088.054-.049 계급.023.017.044-.002.022-.003-.018.016-.036.024.017.044.017.024.024-.032.025-.044 학력.079.062.035.102.080.035.123**.059.057-.017.061-.007.035.085.012.003.092.001 모 호 성
역할모호성-.136
** *
.024-.146-.070*.031-.058.082***.023.091.012.024.012.385***.033.311.264***.036.204 업무모호성-.108** *.027-.112-.119** *.035-.096-.137***.025-.149-.155***.026-.157.015.036.012.034.039.026 목표모호성-.159** *.027-.174-.187** *.034-.158-.124***.025-.142-.218***.026-.233.055.036.046-.028.039-.022
공 익 몰 입
공익몰입.123***.035.135.216***.045.182.135***.033.154.162***.034.173-.009.047-.008-.066.051-.052 동정심-.016.029-.017.035.038.030.123***.028.143.095***.028.103-.015.040-.013-.019.043-.015 자기희생.080**.033.083.130***.042.105.024.031.026-.016.032-.016.091**.045.071.038.048.029 F 값22.297***22.835***24.341***38.851***14.840***6.128*** R².167.170.180.249.118.052 Adjusted R².159.160.172.242.110.044 R² 변화(모호성).114.085.087.140.102.044 R² 변화 (공공봉사동기).064.111.110.103.004.005 <.05,**<p.01, ***<p.001
직무만족 조직몰입 직무몰입 성과지향성 스트레스 이직의사
역 할 모 호 성
공익 몰입
상호작용항 .003 .004 . - .018 .033
F 값 20.571*** 21.067** 22.455*** - 13.752*** 5.827***
R2 .167 .170 .180 - .118 .054
R2 변화 .000 .000 .000 - .000 .002
F 값 변화 .046 .045 .029 - .727 2.144
동정심
상호작용항 .001 -.014 .001 - .012 -.013
F 값 20.567*** 21.106*** 22.452*** - 13.715*** 5.676***
R2 .167 .170 .180 - .118 .053
R2 변화 .000 .000 .000 - .000 .000
F 값 변화 .002 .494 .002 - .303 .287
자기 희생
상호작용항 -.008 .006 -.005 - .029 .007
F 값 20.595*** 21.071*** 22.466*** - 13.861*** 5.661***
R2 .167 .170 .180 - .119 .052
R2 변화 .000 .000 .000 - .001 .000
F 값 변화 .313 .090 .148 - 1.976 .103
업 무 모 호 성
공익 몰입
상호작용항 -.013 -.032 -.002 -.007 - -
F 값 20.637*** 21.303*** 22.453*** 34.012*** - -
R2 .167 .172 .180 .249 - -
R2 변화 .000 .002 .000 .000 - -
F 값 변화 .733 2.596 .013 .210 - -
주효과 분석에서 역할모호성이 성과지향성, 업무모호성과 목표모호성이 스트레스와 이직의사에 미치는 효과가 통계적으로 유의하지 않아 이는 조절효과 분석에서 제외하였다. 2단계에서는 모호성과 공공봉사동기간 상호작용항을 <표 6>의 각 회귀모형에 추가하여 상호작용항의 유의도를 검증하였으며 그 결과는 <표 7>과 같다. 총39개의 상호작용항 가운데 5개의 항만이 유의하였다.
3단계에서는 상호작용 효과를 도식적으로 보여주기 위해서 Jose(2013)이 제시한 방법에 따라 조절효과 그래프 만들었으며 결과는 <그림 2>에서 <그림 6>과 같다.
<표 7> 상호작용항 검증
