Factors Affecting Hospital Employees' Knowledge Sharing

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(1)원 저. 병원 근로자의 지식공유에 영향을 미치는 요인 1). 이현숙*, 이해종**‡, 김영훈*** 두원공과대학교 보건의료행정학과*, 연세대학교 보건행정학과**, 을지대학교 의료경영학과***. <Abstract>. Factors Affecting Hospital Employees' Knowledge Sharing Hyun-Sook Lee*, Hae-Jong Lee**‡, Young-Hoon Kim*** Dept. of Health & Medical Administration, Doowon Technical University College*, Dept. of Health Administration, Yonsei University**, Dept. of Healthcare Management, Eulji University***. The objective of this research is to survey of knowledge management in hospitals and to search the factors to impact the knowledge sharing and innovation behavior among employees. The data is collected with hospital employees by questionnaire method. Total number of analysis is 779 cases, and the collected data is analyzed by SEM(structural equation model). The work performance(WP) make influence the innovation behavior(IB) through knowledge sharing(KS) intention. The KS intention and IB are different in sex, age, education, work duration and work level. But, WP is different only in sex. The only personnel and organizational factors to affect KS intention, WP and IB are reciprocity(in personnel factor) and trust(in organization factor). Those factors mean the mental or psychological relationship among employees. So, to make more developed knowledge management in hospitals is to need more personal relationship than any other system management or incentives. Key word: Knowledge Sharing, Knowledge Management, Personnel Relationship. 개방, 의료기술 및 정보통신의 발전, 새로운 첨단 의료. Ⅰ. 서 론. 기기 도입 등 자기만의 지식을 통하여 다른 병원과는 다른 서비스를 요구받고 있다.. 1. 연구 배경. 1990년대에 시작된 지식경영(knowledge management) 오늘날 기업들은 지식(knowledge)을 조직의 핵심. 은 지식을 조직의 지적자산으로 인식하고, 조직의 성장. 자원으로 인식하고, 지식공유를 통한 조직내 지식의. 동력을 창출하고 경쟁적 우위를 달성하기 위한 방법으. 증가와 이를 통한 끊임없는 혁신으로 부가가치를 창출. 로서의 지식공유(knowledge sharing)을 강조하고 있. 하고 있다. 의료산업으로서 병원의 경우에도 의료시장. 다(Alavi & Leidner, 2001; Holsapple & Joshi,. * 투고일자 : 2014년 2월 7일, 수정일자 : 2014년 3월 3일, 게재확정일자 : 2014년 3월 18일 ‡ 교신저자 : 이해종, 연세대학교, 보건행정학과, 전화 : 033-760-2416, Email : [email protected]. 43.

(2) 병원경영학회지 제19권 제1호. 2004). 특히 병원조직과 같이 전문성이 요구되는 업무. 가 복잡하다는 데 그 원인이 있다. 그러므로 생성된 기. 에서는 시스템과 정형화된 프로세스 중심의 전통적인. 술 및 정보와 지식의 공유과정을 체계화하여 즉각적인. 관리 방식보다는 혁신성과 창의성, 문제해결능력에 초. 피드백을 하는 것이 필요하다(김태성, 장익선, 2009).. 점을 맞춘 지식경영 방식이 필요하다(Bodenheimer &. 지식공유에 영향을 미치는 요인으로서 개인적인 특. Grumbach, 2009).. 성에 관한 연구로는 지식은 개인의 것이며, 지식을 공. 따라서 병원조직은 구성원들이 유용한 지식을 창출. 유하는 것은 개인의 능력에 의해서 판단된다는 연구. 하고, 이를 공유하고자 하는 의도가 중요하며, 이를 통. (Baumard, 1999; Tsoukas & Vladimirou, 2001)들. 하여 혁신행동을 발휘하고, 업무성과를 향상시켜야 경. 이 있다. Kang 등(2010)의 연구에서는 개인의 태도를. 쟁우위와 부가가치를 창출할 수 있다. 이에 이 연구에. 조직차원에서 제공하는 인센티브와 구성원 간 개인적. 서는 지식경영이 어느 정도 이루어지고 있는 우리나라. 인 상호호혜성으로 살펴보았으며, Ajzen(1991)의 계. 상위 4개 병원을 중심으로 지식경영의 실태와 지식공. 획행동이론에서는 인간이 손쉽게 실행할 수 있는 행위. 유 및 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 분석하고자. 가 아닌 경우에는 그 행위를 성공적으로 수행할 수 있. 한다.. 다는. 지각된. 행동. 통제력(perceived. behavioral. control)이 중요하다는 이론을 피력하였다. 이외에 Conley 와 Zheng(2009)은 인센티브의 중요성을, Kang 등(2010)은 조직구성원들 간에 서로 주고받는. Ⅱ. 이론적 고찰. 관계인. 상호호혜적. 관계를,. Bock. 등(2005). 과. 우리나라에서 지금까지 많은 조직들이 지식경영을. Kankanhalli(2005)는 구성원의 주관적 규범을 강조. 추진하였지만 실질적인 조직의 성과를 도출한 경우는. 하였다. Bock 등(2005)과 Kankanhalli(2005)에 의. 그리 많지 않았으며, 이러한 가장 큰 원인이 지식공. 하면, 지각된 행동통제력은 본인이 동료와 조직에게. 유가 제대로 이루어지지 않았기 때문이다(LG경제연. 도움이 되는 지식을 효과적으로 제공할 수 있다는 믿음. 구원, 2001). 지식공유는 조직구성원들이 자신의 지. 이며, 지식공유에 대한 주저함을 없애고 적극적인 참. 식을 공개하고 이를 조직 내에 확산, 저장하여 조직. 여를 유도한다고 하였다.. 구성원이 자신의 업무성과에 활용할 수 있도록 하는. 이에 반해 조직적 요인의 중요성을 강조한 Martinez. 활동을 말한다. 따라서 지식공유를 통한 조직성과를. (1988)는 지식공유의 진정한 성과를 위해서는 90%의 조. 위해서는 구성원들의 동기를 유도해야 하며, 지식공유. 직적인 변화가 이루어져야 한다고 하였다. 조직적 영향. 와 이를 통한 혁신행동을 이끌어 내야 한다(Queen,. 요인으로 조직구조(Bhatt, 2002; Krogh et al., 2000),. 1995).. 최고경영자의 지원(Davenport & Prusak, 1998; Lyles. 하지만 아직까지 우리나라 병원조직에서는 지식경영. & Schwenk, 1992), 학습조직(McDermott & Oʼ Dell,. 을 성공적으로 실현시키기 위한 조직문화나 시스템이. 2001; 권석균, 2002), 보상시스템(Batol & Srivastava,. 체계적으로 정립되어 있지 않은 실정이다(Lee, 2014).. 2002; Oʼ Dell et al., 1998; Ruggles, 1998; Quigley,. 이는 병원조직은 서로 다른 전문 분야별로 필요한 새로. 2007), 병원정보기술시스템(Davenport & Prusak,. 운 정보 및 지식과 기술 습득이 서로 다르게 요구되고. 1998; Ndlela & du Toit, 2001), 신뢰(Madhavan &. 있기 때문이다(이현숙 등, 2013). 동시에 병원조직은. Grover, 1998; Inkpen & Tsang, 2005) 등에 대한 연. 여러 전문 직종 간에 생성되고 교환되는 정보 및 기술. 구가 있다.. 과 지식의 양이 방대하고, 의사결정과정 및 네트워크 44.

(3) 이현숙 외 : 병원 근로자의 지식공유에 영향을 미치는 요인. 교육, 병원 문화 및 시스템, 그리고 임직원의 마인드. Ⅲ. 연구 방법. 등에 ʻ의료혁신ʼ, ʻ경영혁신ʼ, 전략을 포함하고 있는 국 내 최고의 상위 4개 대학병원으로 선정하였으며, 그곳. 1. 연구 모형과 관련 변수. 에서는 지식경영을 시도하고 있었다. 병원근로자의 지식공유, 혁신행동과 업무성과간의 관. 서울특별시에 소재한 3곳과 경기도에 소재한 1곳의. 계를 규명하기 위해 독립변수들과 종속변수를 중심으로. 대학병원을 임의 추출(총 4곳의 병원)하여 각 병원에. 아래 <그림 1>과 같은 구조방정식모형을 설정하였다.. 근무하고 있는 간호직, 행정직, 보건직(의료기술직)을. 앞의 이론적 배경을 기초로 하여 지식공유에 영향을 미. 대상으로 설문조사하였다. 설문조사 기간은 2013년 5. 치는 개인적·조직적 특성요인을 영향요소로 설정하였. 월 29일부터 7월 11일까지 실시되었으며, 회수된 자료. 으며, 지식공유 의도와 혁신행동, 업무성과를 종속변수. 중 사용이 어려운 자료 13부를 제외한 779부를 실제. 로 설정하여, 각 변수들 간의 인과관계를 분석하였다.. 분석에 사용하였다.. 선정된 변수들을 요약하면 표 1과 같다. 설문에서의 측. 설문은 Likert 7점 등간척도로 측정하였고(ʻ전혀 그. 정항목들은 확인적 요인분석을 거친 후에 각각 3가지. 렇지 않다ʼ 1점부터 ʻ매우 그렇다ʼ 7점까지), 무성의한. 측정변수들을 10개의 잠재변수(4개의 개인적 요인, 6개. 답변을 억제하기 위해 부정문항을 설정하였고, 각각. 의 조직적 요인)들로 전환하여 분석되었다.. 설정된 문항은 분석 시 역문항으로 처리하였다. 각 문 항의 점수가 7점에 가까울수록 긍정적인 응답으로 해 석하였고, 반대로 1점에 가까울수록 부정적인 응답으. 2. 연구 자료. 로 해석하였다. 본 연구대상은 병원경영 비전과 미션에 진료, 연구,. <그림 1 > 연구모형. 45.

(4) 병원경영학회지 제19권 제1호. <표 1> 연구모형 변수의 조작적 정의 및 출처 구 분. 개인적 요인. 독립 변수. 조직적 요인. 종속 지식공 변수 유성과. 항 목. 조작적 정의. 수. 선행 연구. 인센티브. 더 나은 업무, 승진 및 교육 기회 제공. 3. Kankanhalli et al. Bock et al.. 상호호혜성. 자신과 동료들과의 상호친밀성과 관계성. 3. Kankanhalli et al., Wasko & Faraj.. 주관적 규범. 최고경영자, 상사, 동료들이 어떤 방식으로 지식공유를 해야 할 것이라는 행위적 기대. 3. Bock et al.. 행동통제력. 자신의 행동에 대한 능력과 행동여부를 자신이 조절하는 능력. 3. Kankanhalli et al., Wasko & Faraj.. 조직구조. 의사결정권한 위임, 체계적인 방법 및 절차 등 조직구조의 적합성. 3. Chandler et al., Lin. 최고경영자 지원. 최고경영진의 추진의지, 환경조성 및 물리적인 지원. 3. Hsu, Tan & Zhao,. 학습분위기. 새로운 지식에 대한 교육 및 프로그램을 주기적으로 운영. 3. Yeh et al.. 정보기술 시스템. 정보기술 시스템 구축, 관리, 제공 및 활용. 3. Kankanhalli et al, Bock et al.. 보상시스템. 금전적, 비금전전 보상시스템, 보상기준 및 선정방법의 공정성. 3. Ross & Weiland. 신뢰. 동료들과의 상호신뢰와 믿음. 3. Bock et al.. 지식공유 의도. 지식공유를 실제로 행할 수 있는 행동 정도. 4. Bock et al.. 혁신행동. 새로운 아이디어를 채택하고 확산하고 실천하는 행동. 4. Scott & Bruce. 업무성과. 업무처리시간 단축, 절차간소화, 업무수행능력 향상 등의 결과. 4. 이홍재, 차용진. 3. 분석 방법. Fit Index, CFI), 오차평균차이(Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA)를 사용하였다. 그. 연구대상자의 인구사회학적인 특성은 빈도분석으로 하. 리고 모형의 적합도를 향상시키기 위해 수정지수. 였고, 사용된 척도의 신뢰도를 파악하기 위해 신뢰도 분. (Modification Indices, MI)는 10을 사용하였다.. 석(Chronbachʼs α)을 하였다. 또한 응답자의 인구사회학 적 특성에 따른 지식공유 의도, 혁신행동, 업무성과의 평 균차이를 비교하기 위해서 t검정과 F검정을 실시하였다. 이. 연구의. 연구모형인. Ⅳ. 연구 결과. 구조방정식모형(Structural. Equation Model, SEM)은 AMOS 18.0(Analysis of. 1. 인구사회학적 특성. moment Structure)의 최대우도법(maximum likelihood) 을 사용하여 모형검증을 실시하였으며, 모형의 적합도(fit. 응답자의 기본적 특성을 살펴보면 <표 2>와 같다.. measure)는 표준적합지수(Normed Fit Index, NFI),. 최종학력이 고졸이하인 것을 제외하면 자료는 전반적. Tucker-Lewis Index(TLI), 비교부합지수(Comparative. 으로 적절히 분포되어 있었다.. 46.

(5) 이현숙 외 : 병원 근로자의 지식공유에 영향을 미치는 요인. <표 2> 인구사회학적 특성 특 성. 구 분. 빈 도. 백분율(%). 여성. 499. 64.1. 남성. 280. 35.9. 20 ~ 29. 130. 16.7. 성. 연령. 최종학력. 근속년수. 직종. 직책. 30 ~ 39. 354. 45.4. 40세 이상. 295. 37.9. 고등학교 졸업 이하. 15. 1.9. 대학교 졸업. 600. 77.0. 대학원 졸업 이상. 164. 21.1. 5년 이하. 176. 22.6. 6년 이상 ~ 10년 이하. 274. 35.2. 11년 이상 ~ 15년 이하. 126. 16.2. 16년 이상. 203. 26.0. 간호직. 244. 31.3. 보건직(의료기사). 261. 33.5. 사무직(행정직). 274. 35.2. 평사원. 340. 43.6. 일선관리자(대리, 계장, 주임). 232. 29.8. 중간관리자(과장, 부장, 팀장). 207. 26.6. 779. 100.0. 계. <표 3> 인구사회학적 특성에 따른 지식공유의도, 혁신행동, 업무성과 차이분석 지식공유의도. 혁신행동. 업무성과. 구 분 평균±표준편차 성 연령. 최종 학력. 근속 년수. 직종. 직책. 여성. 5.42±0.91. 남성. 5.62±0.89. 20~29. 5.43±0.93. 30~39. 5.36±0.91. p **. 평균±표준편차 4.48±1.00 5.01±0.96. p ***. 4.27±0.96 ***. 4.56±1.00. 평균±표준편차 4.84±0.93 5.00±0.92. ***. 4.82±0.92. 40세 이상. 5.69±0.86. 4.98±0.98. 4.94±0.95. 5.05±0.95. 4.48±0.68. 4.73±0.72. 4.60±1.03. 대학교 졸업. 5.46±0.92. 대학원 졸업 이상. 5.65±0.84. 4.93±0.97. 4.87±0.90 5.01±0.90. 5년 이하. 5.50±0.93. 4.43±1.05. 6년 이상 ~ 10년 이하. 5.38±0.88. 4.67±0.98. 11년 이상 ~ 15년 이하. 5.46±0.91. 16년 이상. 5.66±0.91. **. 4.68±0.94. **. ***. 4.88±1.04. 4.91±0.94. 4.89±0.90 4.78±0.91. 간호직. 5.53±0.90 5.50±0.93. 4.57±1.07. 사무직(행정직). 5.46±0.90. 4.71±0.98. 4.95±0.85. 평사원. 5.41±0.93. 4.47±0.99. 4.86±0.93. 일선관리자. 5.39±0.89. 중간관리자. 5.75±0.84. ***. 4.72±1.00. 4.59±0.99 5.09±0.98. *P＜.05 **P＜.01 ***P＜.001. 47. -. -. -. 4.87±1.00. 보건직(의료기사). -. *. 4.99±0.88. 고등학교 졸업 이하. **. p. 4.86±0.94 -. ***. 4.87±0.99. 4.84±0.90 5.02±0.95. -. -.

(6) 병원경영학회지 제19권 제1호. 2. 인구사회학적 특성별 지식공유 의도, 혁신행동 및. 게 높았다. 이에 반해 업무성과는 성만이 통계학적으. 업무성과의 차이. 로 유의한 차이를 보였으며, 남성이 여성보다 높았다.. 인구사회학적 특성에 따라 지식공유 의도, 혁신행동. 3. 영향요인 및 상호작용. 및 업무성과에서 차이가 있는지를 분석하면 <표 3>과 같다. 근로자의 지식공유 의도는 성, 연령, 최종학력,. 개인적·조직적 요인이 지식공유 의도, 혁신행동,. 근속년수, 직책에 통계적으로도 유의한 차이를 보였. 업무성과에 미치는 영향정도를 분석하기 위한 구조방. 다. 성별에서는 남성이 여성보다 높았으며, 교육수준. 정식 모형의 실제적용 모형(그림 2)과 최초모형과를 비. 이 높을수록 지식공유 의도가 높은 것으로 나타났다.. 교하여 분석한 결과, 적합도는 다음과 같다<표 4>. 최. 한편, 혁신행동에서의 차이는 지식공유의도의 영향. 종결과인 수정모형(1885.857)은 초기모형(4546.223). 요소와 같았다. 성별에서는 남성이 여성보다 높았으며. 보다 χ값이 매우 큰 폭으로 감소하였으며, χ값, NFI. 연령, 최종학력, 직책이 높을수록 그리고 근속년수가. 값, TLI 값, CFI 값, RMSEA 값 등이 초기(null)모형. 많을수록 혁신행동을 하는 경향이 통계적으로 유의하. 보다 우수한 모형이라고 할 수 있다.. 2. <그림 2> 사용된 구조방정식 모형. 48. 2.

(7) 이현숙 외 : 병원 근로자의 지식공유에 영향을 미치는 요인. <표 4> 연구모형 적합도 검정 결과 Index. χ2. d.f.. NFI. TLI. CFI. RMSEA. 제안 연구모형. 4546.223. 782. 0.828. 0.853. 0.858. 0.079. 연구모형. 1885.857. 757. 0.929. 0.950. 0.956. 0.044. 권장수준. -. ≥0.9. ≥0.9. ≥0.9. ≤0.08. 비표준화. S.E. C.R. <표 5> 연구모형의 변수 간 경로계수 경 로. 표준화. 인센티브 → 지식공유의도. .010. -.010. .029. -.333. 상호호혜성 → 지식공유의도. .155***. .183. .051. 3.617. 주관적규범 → 지식공유의도. .161***. .186. .047. 3.924. 행동통제력 → 지식공유의도. .309***. .331. .050. 6.676. 조직구조 → 지식공유의도. -.007. -.097. .139. -.698. 최고경영자지원 → 지식공유의도. .050. .030. .040. .753. 학습분위기 → 지식공유의도. .052. .061. .050. 1.215. 병원정보시스템 → 지식공유의도. .012. .005. .046. .104. 보상시스템 → 지식공유의도. -.046. -.019. .035. -.538. 신뢰 → 지식공유의도. .272***. .227. .041. 5.579. 인센티브 → 혁신행동. .109**. .080. .034. 2.311. 상호호혜성 → 혁신행동. -.151***. -.255. .061. -4.202. 주관적규범 → 혁신행동. .026. -.031. .056. -.559. 행동통제력 → 혁신행동. .536***. .615. .068. 9.105. 조직구조 → 혁신행동. .086. .186. .166. 1.123. 최고경영자지원 → 혁신행동. .226***. .180. .048. 3.789. 학습분위기 → 혁신행동. -.068. -.075. .060. -1.264. 병원정보시스템 → 혁신행동. .115*. .108. .054. 1.989. 보상시스템 → 혁신행동. -.014. .004. .041. .100. 신뢰 → 혁신행동. -.021*. -.103. .049. -2.109. 인센티브 → 업무성과. .122. .055. .030. 1.816. 상호호혜성 → 업무성과. .179***. .225. .055. 4.126. 주관적규범 → 업무성과. .091. .064. .049. 1.308. 행동통제력 → 업무성과. .196. -.013. .056. -.230. 조직구조 → 업무성과. .174*. .351. .152. 2.319. 최고경영자지원 → 업무성과. .097. .014. .042. .340. 학습분위기 → 업무성과. -.044. -.018. .052. -.351. 병원정보시스템 → 업무성과. .127. .074. .048. 1.549. 보상시스템 → 업무성과. .046. .044. .036. 1.215. 신뢰 → 업무성과. .159*. .098. .043. 2.283. 지식공유의도 → 혁신행동. .127***. .341. .049. 6.987. 지식공유의도 → 업무성과. .046***. .147. .044. 3.337. 혁신행동 → 업무성과. .159***. .211. .039. 5.467. *P＜.05 **P＜.01 ***P＜.001. 49.

(8) 병원경영학회지 제19권 제1호. 연구모형을 통해 분석된 결과<표 5>에서 지식공유. 혁신행동에 영향을 미치는 인구사회학적 특성은 같은. 의도에 영향을 미치는 요인 중에서 개인적 요인에서는. 경향을 보이고 있다. 즉, 지식공유의 의도는 남성이 여. 인지된 상호호혜성과 주관적 규범, 행동통제력이 선택. 성보다, 학력이 높을수록, 혁신행동은 남성이 여성보. 되었고, 조직적 요인에서는 신뢰가 영향을 미치는 것. 다, 연령 및 학력이 높을수록, 근무연수 및 직책이 높. 으로 분석되었다.. 을수록 혁신행동이 높았다. 이는 지식공유의도와 혁신. 혁신행동에 영향을 미치는 요인 중에서 개인적 요인. 행동의 특성상 이 분야에 대한 더 많은 지식을 가지고. 에서는 인지된 인센티브, 행동통제력은 혁신행동에 정. 있는 집단에서 더 잘 이루어지고 있음을 보여주는 것이. (+)의 방향으로 유의한 영향을 미쳤지만, 상호호혜성. 다. 다만 직종 간에는 차이가 없다는 점은 직종에 따라. 은 부(-)적인 영향력을 미친 것으로 나타났다. 그리고. 지식공유 의도와 혁신행동에서 다른 행태를 보이고 있. 조직적 요인에서는 최고경영자의 지원, 병원정보시스. 지는 않다는 것을 의미한다. 즉, 모든 직종에서 같은. 템이 혁신행동에 정(+)의 방향으로 유의한 영향을 미. 경향을 보이고 있다는 것이다.. 쳤지만 신뢰는 부(-)적인 영향력을 미친 것으로 나타. 이에 반해 업무성과는 성별에 따라서만 차이를 보이. 났다.. 고 있다. 이는 업무성과가 지식공유 의도와 혁신행동. 업무성과에 영향을 미치는 요인에서는 개인적 요인. 에 영향을 받지만, 인구사회학적 특성에 의해서는 차. 으로 인지된 상호호혜성이, 조직적 요인에서는 조직구. 이를 보이고 있지 않다는 의미이다. 즉, 업무성과는 각. 조와 신뢰가 정(+)의 방향으로 유의한 영향을 미쳤다.. 개인이 가지고 있는 내적 의도와 관련된 지식공유 의도. 마지막으로 지식공유 의도는 혁신행동과 업무성과에,. 와 혁신행동에 의해서만 영향을 받는다는 의미이다.. 혁신행동은 업무성과에 정적인 영향을 미쳤다.. 따라서 지식공유와 혁신행동을 위해서는 개인의 인구 사회학적 특성이 아닌 개인의 내적 의도에 더 많은 관 심을 두어야 함을 의미한다. 한편 개인적 요인과 조직적 요인들 중에서 지식공유. Ⅴ. 고찰 및 결론. 의도와 혁신행동, 그리고 업무성과에 영향을 미치는 연구결과에서는 지식공유 의도가 혁신행동에 영향을. 요인을 분석하면, 개인적 요인으로는 상호호혜성이,. 미치며, 이것이 다시 업무성과에도 영향을 미친다는. 조직적 요인으로서는 신뢰가 3가지 종속변수 모두에게. 것은 확인되었다. 이러한 연구결과는 혁신행동은 개별. 영향을 미치고 있다. 이 두 변수의 특성은 구성원간의. 구성원들이 새롭고 유용한 아이디어를 창출하는 것부. 상호관계를 나타내는 변수이기 때문에 지식공유를 통. 터 시작된다는 점(Kanter, 1988; Woodman et al.,. 한 혁신행동 및 업무성과의 핵심에는 조직 구성원간의. 1993; Amabile et al., 1996)과, 다음으로 조직차원. 상호관계가 중요함을 의미한다. 즉 다른 어떤 개인적. 에서 새로운 아이디어를 구성원들에게 공개하고 그것. 인 규범이나 인센티브 보다, 그리고 다른 어떤 조직적. 을 실행할 적극적인 지지자나 지원자를 찾기 위해 노력. 특성변수보다 구성원간의 상호작용이 중요한 지식공유. 할 때 이루어진다는 연구(Galbraith, 1982; Kanter,. 의도에 영향을 미치는 것이다. 따라서 지식공유를 통. 1988)와 동일한 결과를 보였다. 이러한 지식공유와 혁. 한 업무성과를 이루기 위해서는 구성원들 간의 지원,. 신행동이 업무성과에 영향을 미친다는 다른 연구들과. 격려, 그리고 신뢰가 쌓일 수 있도록 하여야 한다는 것. 도 동일한 결과는 나타내었다.. 이다. 즉, 상호 신뢰가 있는 조직일수록 지식공유가 훨. 한편, 이러한 지식공유 의도, 혁신행동, 업무성과에. 씬 더 가능해 질 수 있다는 것이다.. 서 인구사회학적 특성의 차이를 보면 지식공유 의도와. Brandes et al.(2004)에 따르면, 신뢰의 경우, 조직 50.

(9) 이현숙 외 : 병원 근로자의 지식공유에 영향을 미치는 요인. 구성원들 간의 상호호혜성과 신뢰를 바탕으로 혁신과. 세심한 관리가 제대로 이루어져야 한다.. 정에서 서로 혁신에 대한 공감대를 형성하고, 구성원. 아직 지식경영이 제대로 구축되지 않은 병원산업에. 들 간의 사회적 상호작용의 평가를 통해 적극적인 혁신. 서는 개인적인 차원에서 혁신적인 성향이 높은 인재를. 행동을 할 수 있다고 하였다. 그러나 상호호혜성과 신. 채용하여 교육하고, 조직적인 차원에서는 조직 내 다. 뢰가 혁신행동에 부정적인 영향을 미쳤는데, Aziz 등. 양성을 인정하고, 다양한 직종의 전문가를 서로 신뢰. (2012)에 따르면, 구성원들은 자신이 전문가이고 자신. 함으로써 지식을 공유할 수 있는 분위기를 만들어야 한. 의 기술과 지식, 새로운 아이디어가 조직 내에서 경쟁. 다. 또한 부서 간 및 타 부서 간 또는 상하 간 상호호혜. 력이 있다고 인식하기 때문에 구성원들은 자신의 전문. 적 신뢰관계를 형성하여 새로운 아이디어나 도움을 쉽. 적인 지식을 공유하고 창출하기를 꺼린다고 하였다.. 게 받아 자신의 업무와 관련된 변화를 추구하는 혁신행. 이러한 이유가 지식공유와 혁신행동에 방해가 된다고. 동을 해 나갈 수 있도록 노력해야 한다.. 볼 수 있다.. 이 연구의 제한점 및 추후 연구를 위한 제언은 다음. 이외에 지식공유 의도에는 개인적 요인으로서의 주. 과 같다.. 관적 규범과 행동통제력이 추가적인 영향을 미쳤으며,. 첫째, 본 연구는 서울과 경기지역의 4개 대학병원의. 혁신행동에는 개인적 요인으로서 인센티브와 행동통제. 근로자들만을 대상으로 설문조사를 통하여 자료를 수. 력이, 조직적 요인으로서 최고경영자지원과 병원정보. 집하였다. 이는 지식경영이 일어나고 있는 병원을 찾. 시스템이 영향을 미쳤다. 그리고 업무성과에는 조직구. 기 위해 인터넷과 전화로 지식공유와 혁신과 관련된 현. 조가 추가적인 영향력이 있었다.. 황을 파악하고, 최종적으로 4곳의 대형병원을 선별하. 병원관리자들은 근로자의 지식공유 의도, 혁신행동,. 였다. 하지만, 조사대상인 병원들도 아직도 체계화된. 그리고 업무성과를 높이기 위해서는 개인적 요인, 조. 지식경영을 하지 못하고 있으며, 동시에 응답병원들에. 직적 요인, 조직성과 요인 등을 심층적으로 분석하고,. 대한 표본의 제약성 때문에 연구결과를 일반화시키는. 이를 체계적으로 지원하고 개발할 수 있는 조직문화와. 데에는 한계가 있었다. 추후 연구에서는 지식경영이. 시스템을 구축하여야 할 것이다. 또한 선발된 직원들. 체계화되고 보다 많은 조사대상병원과 응답자를 선정. 에게 창의성을 키울 수 있는 다양한 교육 및 훈련 프로. 하여 일반화하는 노력을 하여야 할 것이다.. 그램, 신뢰를 바탕으로 한 협업 문화 강조, 지속적인. 둘째, 직종에 있어서 간호직, 행정직, 기술직 만을. 교육 및 훈련, 새로운 아이디어를 창출하는 충분한 시. 대상으로 설문조사하여 병원 전체를 대표할 수 없는 한. 간 제공 등으로 경영성과를 높이기 위한 구체적인 지식. 계가 있었다. 추후연구에는 기관의 최고경영자, 의사. 경영전략이 적극 검토되어야 할 것이다.. 와 같은 지식경영에 민감한 대상자를 포함하여 병원 전. 그러나 이 연구에 따르면, 그 어떤 변수보다도 가장. 체의 개념으로 확대할 필요가 있다.. 중요한 변수는 조직 구성원 간 신뢰와 상호호혜성이. 셋째, 지식공유와 혁신행동 관련 지표를 다양한 차. 다. 다른 제도적인 다양한 접근보다는 구성원 간에 신. 원으로 측정하고 있음에도 불구하고 정확한 측정인지. 뢰가 있어야만 지식공유 의도가 강하고, 동시에 이를. 에 대해서는 의문이 있다. 이는 아직 측정지표가 표준. 통한 혁신행동과 업무성과가 이루어 질 수 있을 것이. 화되지 못한데서 발생하는 문제이다. 향후에는 이러한. 다. 그러므로 조직 내 신뢰가 형성되기 위해서는 신뢰. 측정지표를 보다 표준화하여 연구 결과의 객관성과 정. 의 조직문화를 구축하고, 이를 위한 인적자원에 대한. 확성을 더욱 높여야 할 것이다.. 51.

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