KERI Brief

올

판례 간 불일치 상황이 선행, 결국 대법원을 통한 해결 로 수렴되었으나 산업현장의 혼란이 증폭되었다는 점 에서 공통점이 발견된다. 개별 기업은 다른 기업의 소 송상황을 파악하기 어렵고 우리 산업현장에서 고용노 동부 행정해석이 미치는 영향이 큰 상황에서 유사 이 슈를 찾고 개선방안을 모색할 필요가 있다.

판례들과 ‘지급의무가 있더라도 개별 근로자의 특수하 고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 것은 임금이 아니’

라는 판례들이 병존하여 판례 간에도 일치된 기준이 정립되어 있지 않다. 집단적 노사관계법 영역에서는 최근 판례가 경영상 결단에 따른 근로조건의 유지와 향상을 목적으로 한 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정 하고 있는데, 경영상 결단에 관한 사항과 근로조건에 관한 사항의 구분은 현실적으로 쉽지 않고 이전 판례 와 비교해 보아도 그 기준이 명확하지 않아 정당성 판 단이 어려운 상황이다. 대법원을 통한 사법적 해결이 언제나 만능은 아니며 행정해석·판례 간 불일치 사례

노동관련 행정해석·판례 간 불일치 사례와 시사점

KERI Brief

김선우

한국경제연구원 연구원·변호사 (ksw@keri.org)

1) 대구지방법원 2012.1.20.선고 2011가합3576판결, 대구지방법원 2013.9.4.선고 2012나61504판결, 의정부지법 고양지원 2013.4.19.

선고 2012가합50704판결 등

1. 검토 배경

□통상임금과근로시간단축(휴일근로의연장근로산 입여부)이슈는현재우리노동시장에매우큰영향 을미치고있음.이쟁점들이이슈화된과정을살펴 보면행정해석·판례또판례상호간불일치상황 이선행되었고이로인해결과적으로산업현장의

혼란이증폭되었다는점에서공통적임

- 1996년 대법원은 1년에 한두 차례 지급되는 수당도 통상임금에 포함된다는 판시를 한 바 있으나 최근 까지 고용노동부 행정해석은 1개월을 초과하는 기 간마다 지급되는 것은 통상임금에 포함될 수 없다 는 태도를 고수해 왔음

○ 2012년 금아리무진 판결(대법원 2012.3.29.선고 2010다 91046판결)에서 정기상여금도 통상임금에 포함된다고 판시한 이후 이슈화, 2013년 갑을오토텍 판결(대법원 2013.12.18.선고 2012다89399, 94643 전원합의체 판결)로 논란은 일단락되었으나 새롭게 야기된 쟁점들도 존재함

- 최근 하급심¹⁾에서 1주 40시간을 초과하는 휴일근로 전체에 대해 연장근로수당의 중복가산을 인정하는 판시가 연이어 나오고 있으나, 휴일근로의 연장근 로 산입여부와 관련해 고용노동부 행정해석은 8시 간을 초과하는 휴일근로에 대해서만 연장근로수당 과의 중복가산을 인정하고 있음

○ 하급심 판단 기준에 따르면 중복할증의 범위가 늘어나 게 되어 기업의 부담이 커지게 됨. 조만간 대법원의 판 단이 있을 예정임

□기업들은현재관련소송을진행중이거나임단협 을앞두고노사간갈등을겪고있음.법치주의의

실현과는별개로,기업이부담해야할노동비용이

급격히증가할것으로예상되며이로인해기업투 자및고용창출도줄어들것으로우려됨

□현재의혼란은개별기업을넘어우리사회가공동 으로부담하는것이되었으며최종적인법원의판 단을통해모두해결된다고보기도어려움

- 올해 2월 구성된 국회 환노위 산하 노사정 소위는 통 상임금과 근로시간 단축에 대한 노사·노정 간 합의 를 도출하고자 하였으나 이견을 좁히지 못하고 종 료되었음

- 행정해석과 판례 간 불일치 사례들을 미리 검토함 으로써 노사 모두에 예측가능성을 높이는 방법을 찾고 법적 이슈에 대비할 필요가 있음

□이러한견지에서앞으로이슈가될수있는쟁점중

몇가지쟁점을골라살펴보고자함.개별적근로관 계법영역에서는임금성판단,집단적노사관계법

영역에서는쟁의행위의목적의정당성판단과관 련해현재논의상황을검토해보고시사점을도출 해보고자함

2. 복리후생비·성과급의 임금성 판단 (1) 문제 제기

□2013.12.18.선고된통상임금에관한대법원전원 합의체판결로통상임금의개념과요건에관하여

구체적인기준이제시되었으나,임금체계개편을

앞두고보다명확히해야할사항들이존재함

- 위 판결로 정기상여금이 통상임금에 포함됨이 인정 되었고 그 외에 복리후생비 등이 통상임금에 포함 되는지 여부에 관한 판단기준이 제시됨

- 다만 앞으로 있을 파기환송심 및 후속 하급심 판례 에서 위 판결의 의미를 구체화하기 전까지 해석이 일치하지 않는 쟁점이 존재하며 위 판결에서 문제 되지는 않았으나 위 판결로 인해 야기될 쟁점들도 존재함

□이후2014.3.발표된『고용노동부임금체계개편매 뉴얼』에따르면임금체계개편의기본방향은기본 급중심의임금항목단순화·성과와연동된변동급 적상여금또는성과급비중의확대임

- 임금관리의 효율성 제고를 위해 제 수당항목의 통·

폐합으로 임금 구성항목을 단순화할 필요가 있고(기 본급은 연공에 의한 자동 상승분을 줄여나가고 수 당은 본연의 목적에 맞게 항목별로 정액 지급), 기본 급에 연동되어 있는 상여금 등은 성과와 연동되도 록 개편하는 것이 바람직함

□그런데임금체계개편에있어노사간합의가소모 적대립없이종국적으로이루어지려면임금성판 단이우선전제될필요가있음

- 2013년 갑을오토텍 대법원 전원합의체 판결로 야기 된 쟁점 중에는 임금성 판단과 함께 검토되어야 할 사항들이 존재하며, 임금체계 개편을 앞두고 각 금 품의 임금성 판단이 명확해질 필요가 있음 ○ 복리후생비와 성과급이 임금이라면, 복리후생비와 성

과급을 ‘지급일 현재 재직 중’인 자에 한하여 지급하기 로 단체협약으로 정한 경우에 동 규정은 통상임금 해 당여부에 앞서, 경우에 따라서는 근로기준법 제43조 제 1항 임금전액지불의 원칙에 반하거나 퇴직의 자유를 제한하여 무효가 될 여지가 있음

○ 통상임금·평균임금·최저임금 등 법정기준임금 판단의 전제는 우선 지급된 금품이 임금이어야 한다는 것임 ○ 임금 구성항목 단순화 시, 기존 수당 및 복리후생비 등을

기본급에 포함시킬 것인지와 관련해 이들의 임금성 판단 이 선행된다면 기업별 임금체계 개편 촉진에 도움이 됨

- 지금까지의 고용노동부 행정해석과 판례에 따르면 복리후생비와 성과급이 임금에 해당하는지에 대한 명확하고 일치된 기준이 있다고 보기 어려움

(2) 복리후생비·성과급의 임금성에 대한 행정해석·

판례

□복리후생비임금성판단에대한판례의태도는일 관적이라고보기어려우며행정해석의판단기준 과도차이를보임.수당별로임금인지여부가갈리 거나유사한사안에대해해석을달리하기도함

□근로자개인의실적에따라달리지급되는성과급 이임금인지에대해서도판례는일관된기준을제 시하고있다고보기어렵고행정해석과도차이를

보임

성과급

미리 정해진 기준에 의해 지급된다면 개인의 업무실적 에 따라 차등 지급되는 업적급 성격의 금품은 근로의 대 가인 임금임3)

임금이 아니라고 본 판례;

개인의 실적에 따라 달라 지는 것은 지급조건 등이 정해져 있더라도 임금이 아님9)

임금으로 본 대다수 판례 10)11); 미리 지급기준 등 이 정해져 있어 회사에 지급의무가 인정되는 경 우 임금임

복리후생비

“전(全) 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 경우”라는 조 건이 붙은 경우에만 임금임2)

임금이 아니라고 본 판례⁴⁾; 개별 근로자의 특수하고 우연 한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계 약 등에 의하여 지급의무가 있더라도 임금이 아님

임금으로 본 판례⁵⁾⁶⁾⁷⁾; 사용 자에게 지급의무가 인정되는 경우, 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 지급되는 것이면 임금임. 재직 중인 자에게만 지급되는 금품도 사용자에게 지급의무가 있다면 임금임⁸⁾ 행정해석

판례

7) [대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결] 부양 가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로 의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더 라도 일률성을 인정할 수 없어 통상임금이 아님

8) [대구지방법원 2014.2.21. 선고 2013가합8360 판결] 이 사건에 서 지급된 특별상여금(하계 체력단련비, 설 세찬비, 추석 특별 상여금)은 지급 당시 재직 중인 직원을 대상으로 근로의 대가로 서 정기적·계속적으로 지급되어 왔고 그 지급에 관하여 회사와 근로자들 사이에 그 지급이 당연히 여겨질 정도의 관례가 형성 되어 노동관행에 의하여 회사에게 그 지급의무가 있다고 인정 되는 임금임

9) [대법원 2004.5.14. 선고 2001다76328] 영업 직원 개인의 실적 에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로제공 자체의 대상 이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없음 10) [대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127판결, 대법원 2006.5.26.

선고 2003다54322,54339 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다 23149 판결 등] 회사가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정 하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 개인포상금은 평균임금에 포 함됨. 임금성도 인정됨

11) [대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결] 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여 부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정되 어 통상임금이 아님. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받 더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확 정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이고 통상임 금임

2) [임금근로시간정책팀-261, 2008.01.25.] 근로의 대가로 보기 어 려운 순수한 의미의 복리후생비는 임금이라고 할 수 없음. 그러 나 비록 지급되는 금품이 복리후생비라 할지라도 그 지급근거 가 단체협약·취업규칙 등에 의해 정하여져 있거나 또는 관행에 따라 전(全) 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 경우라면 이는 순수한 의미 복리후생비로 볼 수 없으므로 법상의 임금으 로 보아야 함

3) [근로조건지도과-3859, 2008.09.18.] 월 기본운행횟수를 초과 하는 운행횟수 1회당 20,000원씩 계산하여 지급하기로 정하고 정기적으로 지급되는 금품이라면 지급명칭과는 상관없이 개인 의 업무실적에 따라 차등 지급되는 업적급 성격의 금품으로 근 로의 대가인 임금에 산입됨

4) [대법원 1995.5.12. 선고 94다55934판결, 대법원 1996.5.14. 선 고 95다19256판결, 대법원(전원합의체) 1999.5.12.선고 97다5015 판결, 대법원 1992.7.14. 선고 91다5501판결 등] 자가운전보조비 명목의 금원을 일정 직급 이상의 직원 중 자기차량을 보유하여 운전한 자에 한하여 지급, 하기휴가비가 하기휴가를 실시한 종 업원에게만 지급한 사안에서 임금성 부정함

5) [대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결] 설·추석 상여금, 하기 휴가비, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단 체보험료는 재직 중인 자에게만 지급되는데 이 역시 근로자들 에게 정기적ㆍ일률적으로 지급되고 단체협약 등에 의해 사용자 에게 지급의무가 있다는 점에서 임금이라고 판시함

6) [대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결, 서울중앙지법 2014.4.4. 선고 2012가합100222 판결 등] 근로자에게 지급하는 가족수당이 단체협약 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하게 되어 있다면 이는 근로자에게 지급되는 근로의 대가 의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다 할 것이고 가족수 당이 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 것이라 하여 임 금이 아니라고 할 수는 없음

12) 하경효, 임금법제론, 신조사, 2013.; 하갑래, 근로기준법, 중앙 경제, 2013.; 박지순·이상익, 통상임금의 이해, 신조사, 2013.

13) 김영문·이상윤·이정, 임금개념과 평균임금통상임금의 산정범 위, 법문사, 2004.

(3) 정리

□복리후생비·성과급의임금성판단에있어서‘지급 의무’를중요한판단기준으로하는판례들과‘지급 의무가있더라도지급의무의발생이개별근로자 의특수하고우연한사정에의하여좌우되는것은

임금이아니’라는판례들이병존함

- 최근 판례의 흐름은 일단 지급의무가 있는지를 중요 한 판단기준으로 삼고 있으나, 전원합의체 판결을 통 해 정리된바 없으며 현재 판단기준에 따르면 판례 스 스로 모순을 자초하고 있다는 비판이 있음¹²⁾ ○ 우리 판례는 지급된 금품이 근로의 대가인지 여부를 판

단할 때에 계속성·정기성·일률성·지급의무의 존재를 그 징표로 삼고 있는데, 그중 지급의무의 존재는 주된 급부의무를 넘어서 부수적 주의의무에까지 쌍무적 견 련성을 확장한 것이라는 점에서 문제가 있음 ○ 또한 기본적으로 당해 지급된 금품이 임금인지 여부를

판단함에 있어서는 급부의 목적과 동기 등에 대한 당 사자 간 합의된 의사가 무엇인지 여부를 규명하는 것 이 필요¹³⁾한데 우리 판례상 이러한 점이 일관되지 않 다는 평가가 있음

□2013년갑을오토텍대법원전원합의체판결이임 금성판단기준에대해서까지명확히한것은아니 며통상임금쟁점의중심에는임금개념에대한법 적판단도함께작용하고있음

- 위 판결은 설·추석 상여금 등이 재직 중인 자에게만 지급되어 ‘소정근로의 대가로 보기 어렵다’고 판시 하였는데 이에 대해서는 대법원이 1995년 이전 임 금이분설을 취하고 있을 당시의 생활보장적 부분과 관련한 관념이 되살아난 것이 되어 부당하다는 평 석이 있음

○ 임금성 판단기준인 근로의 대가·통상임금 판단기준 인 소정근로의 대가의 구별이 생활보장적 임금 관념의 부활을 의미한다면 판례의 임금 판단기준에 대한 검토 도 요청됨을 보여줌

□임금성판단에대한논의는오래된논의이나현재 처럼임금관련이슈가뜨거운적은없었음.임금은

가장중요한근로조건이기때문에노사모두가예 측가능할수있도록일관된기준이마련될필요가

있음

3. 쟁의행위의 목적의 정당성 (1) 문제 제기

□작년공공부문노사관계가철도노조파업사태로악 화된바있었는데,파업의목적과관련해사측에처 분권한이없는정치파업혹은경영권에관한파업 인지아니면근로조건에관한적법한파업인지여 부가문제된바있음

- 코레일의 “수서발 고속철도 주식회사의 설립 및 출 자의결”에 대해 2013.12.전국철도노동조합은 ‘철도 민영화 저지’와 ‘8.1% 임금인상’을 요구하며 22일간 최장기 파업을 벌였음

○ 검찰 측 주장에 따르면 수서발 고속철도 민영화에 반 대하는 것은 ‘근로조건에 관한 주장을 관철할 목적’이 없는 집단적 행위로 노조법상의 쟁의행위 개념에 포함 되지 않는다고 봄. 그렇기 때문에 정치파업이나 경영 권 간섭 파업은 2011년 대법원 전원합의체 판결(대법원 2011.3.17. 선고 2007도482)이 적용될 여지가 없이 위력 에 해당한다는 것임

○ 철도노조 측 주장에 따르면 자회사가 설립되면 결과적 으로 코레일에 처분 권한이 생기는 것이고 노조원들의 근로조건이 악화될 것이기에 이는 근로조건에 관한 핵 심적인 문제로서 쟁의행위의 목적의 정당성 요건을 충 족한다고 함

- 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는 ‘목적의 정당성’이 인정되어야 하는데 현재 판례의 기준에 따르면 이에 대한 판단은 쉽지 않음

○ 우리 노동조합및노동관계조정법 제37조 제1항은 ‘쟁의 행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사 회질서에 위반되어서는 아니 된다’라고 하여 추상적인 일반규정형식을 취하고 있음. 쟁의행위의 목적이 정당 한 경우를 일일이 규정하는 것은 사실상 불가능하며 결 국 정당성의 의미 및 정당성 판단기준은 법원의 판결 을 통해 구체화됨

○ 2011년 대법원 전원합의체 판결로 ‘쟁의행위의 목적의 정당성’이 업무방해죄 성부 판단에 미치는 영향은 축 소되었다고 평가되기도 함. 그러나 이 판결이 민사면 책법리로까지는 확대되고 있지는 않아 민사상 손해배 상청구와 관련해 여전히 의미를 가짐

- 불법 쟁의행위로 판정 시 민형사상 책임을 물을 수 있으나 사전에 쟁의행위의 요건을 명확히 하여 노 사 모두에 예측가능성을 높임으로써 사회경제적 비 용을 줄이는 것이 바람직함

- 특히 최근 판례흐름에 따르면 경영권에 관한 사항 에 대한 쟁의행위 목적의 정당성 판단이 쉽지 않음.

아래에서는 이에 대한 논의로 좁혀 살펴보겠음

(2) 쟁의행위의 목적의 정당성에 대한 행정해석·판례

(3) 정리

□‘매각’과‘정리해고’는판례가고도의경영상결단

사항으로보아일관되게쟁의행위의목적의정당 성을부인해온사항임.그런데최근판례에따르면

해당사안의구체적사실관계를감안한판시라하 더라도결과적으로쟁의행위목적의정당성판단 은예측하기어렵게되었음

- 대법원 2013.2.15. 선고 2010두20362 판결²¹⁾에 따 르면 결과적으로 매각에 대한 경영상 결단이 부정 되거나 형해화될 수 있음

3) 최근 선고된 판례20)에 따르면 고도 의 경영상 결단에 따른 근로조건의 유지·향상을 위한 쟁의행위의 목 적의 정당성까지 인정. 즉 쟁의행위 의 목적이 “매각에 따른” 고용 안정 이나 임금인상 등 근로조건의 유지 와 향상에 있는 경우도 정당성 인정 쟁의행위 목적의 정당성

쟁의행위의 주된 목적이 사용자의 인사경영권에 속하는 사항을 관철하기 위한 것이라면 목적의 정당성 부정14). 그러나 인 사경영권에 속하는 사항이 근로조건에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우 쟁의행위의 목적의 정당성이 인 정. 다만 인사권을 인정하는 범위 내의 참여라고 하고 있음15)

1) 대다수 판례16)는 일관되게 사업의 통폐합, 구조조정의 실시여부 등 ‘고 도의 경영상 결단에 관한 사항’에 대 해서는 쟁의행위의 목적의 정당성 부정. 경영상 결단으로 인해 근로자 들의 지위나 근로조건의 변경이 필 연적으로 수반된다 하더라도 목적 의 정당성 부정17)

2) 경영권에 속하는 사항이지만 동시에 근로자의 근로조건과도 밀접한 관 련이 있는 부분으로서 사용자의 경 영권을 근본적으로 제약하는 것이 아닌 사항을 교섭대상으로 인정18) 또한 고용안정협약에서 정리해고 를 제한하기로 하는 노사합의를 했 다면 이는 근로조건에 관한 사항이 고 그에 반한 해고는 정당한 해고라 고 볼 수 없음19)

행정해석

판례

19) [대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406판결] 사용자가 노동조합 과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협 약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행 법규나 사회질서에 위배된 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정되며 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대 우에 관해 정한 것으로서 그에 반해 이루어지는 정리해고는 원 칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다고 판시함

20) [대법원 2013.2.15. 선고 2010두20362 판결] 노동조합이 “10년 간 회사의 매각 금지 및 10년간 종업원 해고금지”등 경영권에 속하는 사항을 단체교섭의 대상으로 포함시킨 것은 사실이나, 이 사건 쟁의행위의 진정한 목적은 회사의 매각에 따른 고용 안정이나 임금인상 등 근로조건의 유지와 향상에 있었다고 보 아 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정하였음

21) 이 판결의 구체적 사실 관계를 살펴보면, 매각에 따른 고용안 정 등 특별교섭을 금속노조가 요구하기 전에 이미 임금인상 등 의 근로조건에 관한 교섭이 계속되어 왔고 이를 주된 목적으로 쟁의행위가 시작되었음. 해당 회사의 경우 단기간에 매각이 두 차례 연달아 행해졌던 배경이 있었음

22) 김형배, 단체교섭권과 경영권, 노동법학 제18호, 한국노동법학 회, 2004.; 김형배, 노동법, 박영사, 2014.

23) 대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결, 대법원 2003.11.13.

2003도687 판결; 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이 를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창 의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기 14) [협력 68107-495, 2001.9.28.] “명예퇴직금 100% 인상 및 매각

시 위로금 60개월치 지급” 등의 요구사항만을 고수하면서 “민 영화 철회 시 동 요구사항을 철회할 수 있다”고 주장함으로써 쟁의행위의 주된 목적이 사용자의 인사경영권에 속하는 민영 화저지를 관철하기 위한 것이라면 그 쟁의행위는 목적상 정당 성을 부여받기 어려울 것으로 판단됨

15) [협력 68140-151, 1997.4.19, 노조 01254-334, 1996.4.8. 등] 경 영권의 본질적 내용을 침해하는 “근로자 사주 갖기 및 증자문 제, 인사위원회 노사동수 구성 요구, 공장 통·폐합 시 및 이전 시 노조와의 사전합의” 등은 단체교섭 및 쟁의행위의 대상이 될 수 없는 것임. 다만, 인사경영권에 관한 사항일지라도 근로 자의 근로조건에 직접적으로 관련되거나, 중대한 영향을 미치 는 경우, 즉 사용자의 인사권을 인정하는 범위 내의 참여, 배치 전환 기준 및 거주지 변경으로 인한 이사비용·정착비용 등에 관한 사항은 쟁의행위의 대상이 될 수 있음

16) [대법원 1994.3.25. 선고 93다30242판결; 대법원 1994.8.12. 선 고 94다3261 판결; 대법원 2002.2.26. 선고 99도5380 판결; 대 법원 2003.12.16. 선고 2001도3380 판결; 대법원 2006.5.25. 선 고 2002도5577 판결 등]

17) [대법원 2002.2.26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2005.4.29. 선 고 2004두10852 판결]

18) [대법원 1994.8.26. 선고 93누8993 판결] 단체협약 중 조합원 의 차량별 고정승무 발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일 당기사 배차에 관해 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 단체

○ 이 판결은 “매각을 반대하며 나아간 쟁의행위”와 “매 각에 따른 고용 안정이나 임금인상 등 근로조건의 유 지·향상을 주장하며 나아간 쟁의행위”의 구분을 전제 로 함. 양 쟁의행위가 매각이 이루어지기 전에 행해진 경우 위 판시 내용을 일반화시켜 정당성 판단을 달리 할 수 있는지 그 의미가 밝혀질 필요가 있음 ○ 이전 판례들은 ‘경영상 결단에 속하는 사항은 이로 인해

근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반 된다 하더라도 목적의 정당성이 인정되지 아니 한다’고 판시하였는데 이들 판례 간 관계도 명확하지 않음

- 또한 대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406판결에 따 르면 노사 간 고용안정협약에서 정리해고를 제한하 기로 하는 내용은 근로조건에도 관련된 사항임. 따 라서 이 경우에는 정리해고를 반대하는 쟁의행위의 목적의 정당성이 인정될 수 있는 것인지도 의문임

□이는의무적교섭사항의범위와관련한논의와관 련이있음²²⁾.경영권과근로3권의충돌문제는노 사당사자의단순한이해관계의문제에그치는것 이아니라해당기본권의합리적해석을통하여해 결되어야할헌법적문제²³⁾임

24) 김영문, 쟁의행위와 업무방해죄에 관한 몇 가지 비판적 관점, 법조, 법조협회, 2014.

- 기업의 영업목적을 실현하기 위한 핵심적 사항, 경 제상의 창의와 투자에 관한 사항, 기업의 존립에 관 한 사항, 기업조직의 변경, 기업재산의 취득·관리·

처분에 관한 사항은 근로조건의 변경이 수반되더라 도 단체교섭 사항이 될 수 없고, 그 외 사항에 대해 서는 개별적·구체적으로 판단되는 것이 타당함

□또한목적의정당성판단은형사상업무방해죄성 부쟁점과도연결됨.목적의정당성이부정된다면

쟁의행위가아닌집단행동으로서불법파업인데이 때에도2011년대법원전원합의체판결상업무방 해죄판단기준(파업시기의전격성,손해의막대성) 이적용되는지의문제임

- 2011년 판결은 기본권 보장 차원에서 바람직하나 이후 하급심이 대법원 판례의 의미를 지나치게 축 소하여 모든 파업에 파업시기의 전격성·손해의 막 대성을 요구하는 태도는 문제가 있음²⁴⁾

□대법원이점차쟁의행위의목적성판단에있어전 향적인태도를취하려는것인지,이러한판시가이 전판례판시와양립가능한판시인지등그내용이

명확하게제시될필요가있음

4. 시사점

□행정해석·판례간불일치쟁점중개별적근로관계 법영역에서는임금성판단,집단적노사관계법영 역에서는쟁의행위의목적의정당성판단과관련 해살펴보았음

- 통상임금 쟁점의 중심에는 임금 개념에 대한 법적 판단도 함께 작용하고 있고 임금체계 개편을 앞두 고 임금 판단에 대한 고찰도 같이 이루어질 필요가 있음에도 불구하고 현재 판례 입장은 일관되지 않 음. 또한 현재 우리 판례의 쟁의행위 목적의 정당성 판단 및 업무방해죄 성립 판단과 관련해 수범자 입 장에서 모호한 측면이 많음

- 이외 노동 이슈 중 행정해석과 판례 간, 혹은 판례 상 호 간 모순되는 태도를 보이는 쟁점들이 다수 존재 함. 이는 법치행정원리에 반하며 법적 안정성을 저 해하고 있음

□통상임금사태의반복을막기위한방안은행정해 석·판례간불일치를시의적절하게해소하였던선 행사례에서찾을수있을것임.행정해석·판례간

불일치를해결하는방법은쟁점별로다양할수있 을것이라고사료됨

- 정책적 측면에서 입법적 해결이 바람직한 쟁점·법원 의 판결을 통해 구체화되는 것이 타당한 쟁점·고용노 동부가 앞서 지침을 통해 선도하거나 법치행정에 부 합하도록 행정해석을 변경하는 것이 적절한 쟁점이 있을 것임

- 2013년 기간제법·파견법 개정을 통해 비정규직 차 별이 금지영역이 명시되었음. 이로써 실무상 상여 금, 성과금, 복리후생 등에 관한 사항도 차별이 금지 되는 영역인지에 대한 논란을 입법적으로 해결함 ○ 판례는 차별금지 영역을 비교적 넓게 보는 반면, 고용

노동부와 초기 노동위원회 판정은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 사용자에게 지급의무를 부여하고 있 거나 관행으로 근로조건화된 것에 한하여 ‘근로조건 등’에 해당한다고 보았기 때문임

- 2014.1. 고용노동부는 2013.12. 갑을오토텍 대법원 전원합의체 판결 내용을 반영한 「통상임금 노사지 도 지침」을 발표함. 과거 판례와 고용노동부 예규 간 불일치를 해소하고 향후 예상되는 쟁점들에 대해 방향을 제시하였음

□고용노동부의역할이무엇보다중요하며,구체적 으로는주요판례모니터링을통해이를신속하게

지침에반영해법치행정을구현하고법원판단후 에도법해석을둘러싼쟁점이있다면입법을통해

선도적으로방향을제시할것이요청됨

- 행정해석·지침이 우리 산업현장에 미치는 영향은 매우 크고 사법적·입법적 해결은 혼란이 초래된 후 의 대응이라는 한계가 있다는 점 등을 고려할 때 무 엇보다 고용노동부의 역할이 중요함. 법해석과 관 련해 이슈화될 쟁점들을 찾아내고 예측가능성을 높 이기 위한 방안을 모색하여야 함

- 구체적으로 고용노동부는 주요 대법원 하급심 판례 모니터링을 통해 향후 예상되는 쟁점이 있다면 지 침에 반영해 혼란을 방지하고, 판례와 어긋나는 행 정해석·지침이 있다면 신속하게 이를 변경하여 법 치행정을 구현해야 함. 또한 사법적 판단을 거친 후 에도 종국적으로는 입법을 통해 해결하는 것이 바 람직하다고 판단되는 쟁점에 대해서는 미리 고용노 동부가 선도적으로 방향을 제시해 해결할 필요가 있음. 그리고 위와 같은 기능을 전문적으로 수행하 기 위한 제도적 방안을 마련하는 것에 대해서도 생 각해 볼 필요가 있음