1. 연구의 필요성과 목적

정부정책의 여성고용 영향과 분야별 개선 과제(Ⅱ)

연구책임자 : 김 태 홍 (본원 선임연구위원) 공동연구자 : 김 영 옥 (본원 선임연구위원)

김 나 영 (본원 부연구위원) 최 재 성 (성균관대학교 교수) 이 선 행 (본원 전문연구원)

개선 과제(Ⅱ). 서울: 한국여성정책연구원

한국여성정책연구원(구 한국여성개발원)은 국무총리실 산하 정부출연 연구기관으로, 한국의 여성정책에 대한 종합 연구를 통해 양성평등 실현, 여성의 사회참여 확대 및 복지 증진, 가족 그리고 국가 발전에 기여하는 여성정책 Think-Tank이다.

여성고용에 대한 연구들은 그 동안 부문별로 꾸준하게 이루어져 왔습니다.

그럼에도 불구하고 여성의 근로 생애사에 따라 다양한 사회정책들이 여성 고용에 영향을 미치고 있어서, 여성고용 중심의 정합성을 제고하고자 하는 정책적 노력은 부족하였던 것이 사실입니다.

결혼과 임신, 임신과 출산 등의 시기와 문제점은 명확하게 구분하기 어렵고 그 사유와 복합성에 문제가 있으며, 자녀의 양육으로 인한 경력단절 역시 보다 중장기적인 관점에서 대응하기 때문에 고용율의 정체를 해결하기 위해서는 현재와 같이 여성노동시장의 단편적 문제점에 대응하는 방식에서 탈피하여 보다 구조적 문제점을 개선하려는 노력이 더욱 필요해지고 있습 니다. 또한 최근 급변하는 정책환경은 각 부문별 정책에 대한 총괄적인 점검을 요구하고 있습니다. 특히 여성고용과 관련된 각종 경제적 사회적 여건, 각종 관련 정책들이 보다 정합적으로 추진되기 위해서는 부문별로 구조적 문제를 개선하기 위한 종합적인 연구가 필요합니다.

여성고용률 제고 정책과 고용의 질을 개선하는 정책에 대한 상호 배타적인 접근들을 지양하고, 여성고용의 질적･양적 측면에 대한 포괄적인 연구를 통하여 현재의 여건과 미래의 방향을 함께 점검하여, 향후 여성고용의 구조적 개선을 위한 바람직한 방향과 정책과제를 모색하는 것이 2개년에 걸친 연구의 목표였습니다. 1차년도에 여성의 생애주기별 문제점과 대응방안을 모색했다면, 2차년도인 올해에는 노동시장의 구조를 중심으로 여성고용을 둘러싼 환경을 이중노동시장이라는 안경을 통해 들여다보고, 시간제 근로 및 사회 안전망 등 고용의 질적 측면에 대한 구체적인 이슈별 분석과 정책대안 도출에 집중하였습니다.

노동시장 이중구조 해소는 그간 여성고용정책으로 해소할 수 없었던 여성 비정규직의 근로조건 문제와 차별시정 문제에 대한 유용한 접근 방식이 될 수 있을 것으로 보입니다. 또한 노동시장 이중구조에 관한 논의에 있어

진지한 고민을 시도하였습니다.

보고서에 담긴 연구결과와 정책제언들이 향후 전개될 우리나라 노동시장 구조개선 논의에 있어 여성고용이 주요 의제로 다루어질 수 있는 계기가 되고, 양질의 여성 일자리 확충으로 연결될 수 있는 좋은 길잡이로 기능할 수 있기를 기대합니다.

끝으로 연구를 수행한 본원의 연구진과 연구과정에 많은 도움을 주신 전문가 및 관계 공무원들, 실태조사에 협조해 주신 기업체 담당자들 그리고 자료 정리에 도움을 준 정희경 위촉연구원께 깊이 감사드립니다.

2016년 12월

한국여성정책연구원 원 장 이 명 선

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1. 연구의 필요성과 목적

○ 본 연구는 2015년부터 수행된 ‘정부정책의 여성고용 영향과 분야별 개선 과제’ 연구의 2차년도 연구임. 여성고용에 대한 연구들은 부문별로 꾸준하게 이루어져 왔으나, 다양한 사회정책들이 여성고용에 영향을 미치고 있어서 여성고용 중심의 정합성을 제고하고자 하는 정책적 노력은 부족하였던 것이 사실임.

○ 최근 급변하는 정책환경은 각 부문별 정책에 대한 총괄적인 점검을 요구하고 있음. 여성고용과 관련된 각종 경제적 사회적 여건, 각종 관련 정책들이 보다 정합적으로 추진되기 위해서는 각 부문별로 구조적 문제를 개선하기 위한 종합연구가 필요함.

○ 노동시장 구조개선의 과제들은 전체 사회정책을 통하여 여성고용에 영향을 미치고 있음. 특히 저출산 등 인구정책, 교육정책, 복지정책 등은 여성고용과 밀접한 관련성을 갖고 있음에도 불구하고 여성고용의 관점에서 연구가 부족하였음. 또한 여성고용은 여성을 주로 대상으로 하는 정책 뿐 아니라 전체 노동시장 정책에 영향을 받음. 임금 및 근로시간, 근로조건 개선정책, 인적자원개발 정책 등의 여성고용 관련성에 주목하고 전체 노동시장 정책의 성인지적 분석을 통하여 여성고용을 고용율 제고정책의 중심축으로 자리 매김 할 필요가 있음.

○ 이에 따라 2개년도의 연구를 통하여 여성고용률 제고 정책과 고용의 질을 개선하는 정책에 대한 상호 배타적인 접근들을 지양하고, 여성고용의 질적, 양적 측면에 대한 포괄적인 연구를 통하여 현재의 여건과 미래의 방향을 함께 점검하고 향후 여성고용의 구조적 개선을 위한 바람직한 방향과 정책 과제를 모색하는 것이 본 연구의 목표임. 1차년도에는 분석의 관점을 여성의 생애주기별 문제점 파악과 대응방안 도출에 초점을 두었다면 2차년도에는 노동시장 구조를 중심으로 여성고용을 둘러싼 환경을 분석하고, 이를 기초로

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2. 주요 연구내용과 방법

○ 1차년도에는 여성의 생애주기에 따라 여성고용과 각종 정책과의 관련성을 정리하여 연구문제를 설정하고, 연구문제에 따라 각 정책 영역별로 현황과 여성고용간의 관련성과 영향을 분석하여 여성고용 친화적인 정책개선사항을 도출하고자 하였음.

- 보육료 및 양육수당 정책 분석 및 개선방안 도출 - 교육정책의 여성고용 친화적 정책방안 도출 - 최저임금제도의 여성고용 영향 분석

○ 2차년도 연구에서는 여성 노동시장의 구조분석과 여성노동의 질적 수준 제고를 위한 이슈별 분석에 초점을 맞춤.

- 2장에서는 고용의 양적, 질적 현황을 보여줄 수 있는 기존의 다양한 통계 자료들을 활용하여 여성고용 현황과 추이를 분석하여 주요 문제점과 이슈를 정리한 후, 노동시장의 이중구조를 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직의 구분을 중심으로 현황을 성별로 살펴보고 부문간 이동확률, 이동 전후 근로조건 등의 변화를 분석함. 마지막으로 남성근로자와 여성 근로자의 노조조직률 특성을 살펴보고, 노조에 가입한 임금근로자의 근로조건 차이를 분석하고 유노조 사업체에서 여성의 대표성과 근로조건을 확인함.

- 3장에서는 성별 연령계층별 시간제근로자의 현황과 특징을 파악하여 시간제근로자의 수요와 공급 현황을 분석함. 그리고 성별 고용형태별 시간제근로자의 임금수준, 여성 시간제근로자의 최저임금 미만율, 시간제 근로자의 성별 임금격차 요인분해 등을 분석하고, 정부지원으로 인한 시간 선택제 근로자의 사회보험 및 부가급여 가입률 현황과 변화 추이, 시간제

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- 마지막으로 4장에서는 건강보험과 고용보험을 중심으로 사회보험 사각 지대의 규모가 남녀근로자 별로 어떻게 나타나는지를 분석하고, 우리 나라의 대표적인 사회보험료 지원정책인 두루누리 사회보험 지원사업의 성과를 특히 고용보험을 대상으로 수혜 사업장 수 및 성별 근로자 분포 추이를 분석하여, 정책 시사점과 개선 방안을 제시함.

나. 연구방법

○ 첫째, 문헌과 자료를 분석하였음. 선행연구들의 분석을 통하여 연구의 지향 점과 방향을 설정하고, 각종 지표들의 분석을 실시하였음.

○ 둘째, 통계청의 ｢경제활동인구조사 근로형태별 부가조사｣, 한국노동연구원의

｢한국노동패널조사｣, ｢사업체패널조사｣, 고용노동부의 ｢고용형태별근로실태 조사｣ 등 통계 원자료 분석을 통해 근로자들의 노동 조건에서의 차이와 성별 격차, 노조 사업체에서 여성의 대표성과 근로조건, 시간제 근로자들의 근로 조건에 대한 성별 격차 등을 분석함.

○ 셋째, 실태조사를 수행하여 연구에 필요한 원자료를 확보하였음. 정부의 시간선택제 관련 정책의 현황과 효과 등을 분석하기 위해 시간제근로자를 활용하고 있는 300개 사업체를 대상으로 한 ｢근로시간 관련 정부지원정책 인지도 및 실태조사｣를 실시하고 그 결과를 활용하여 남녀 시간제근로자의 고용사유, 근로조건, 정부의 사업주 지원 현황 등을 분석함.

○ 넷째, 근로복지공단의 내부 행정자료를 활용하여 두루누리 사회보험 지원 사업의 수혜자 통계를 파악함.

○ 마지막으로 전문가 자문회의와 세미나, 학술대회 공동개최 등을 통하여 다양한 의견을 연구에 반영하고, 연구결과를 공유･확산시키고자 하였음.

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가. 노동시장의 현황과 추이

○ 통계청 자료를 활용하여 2006년부터 지난 10년간의 경제활동참가, 고용 및 실업 등의 변화를 살펴본 결과, 여성의 경우 경제활동참가율은 꾸준히 증가하고 있지만 취업과 실업상태가 빈번하게 일어나는 등 여성의 고용이 경제환경 변화에 여전히 취약함.

○ 고용형태별 임금근로자의 규모, 비중 등의 변화를 분석하였는데, 전체 임금 근로자, 정규직 임금근로자의 절대적인 규모는 남녀 모두 지난 10년 동안 크게 증가하였음. 그러나 남성의 비정규직 근로형태는 점차 완화되는 추세 이나 여성 노동시장에서는 여전히 비정규직 근로가 상당부분을 차지하고 있음. 또한 여성 시간제 근로가 10년 동안 두배 가까이 증가하였고, 전체 임금근로자에서 차지하는 비중도 크게 증가하였음.

○ 남녀 근로자의 임금변화를 직종, 업종별로 분석한 결과 서비스 분야에서 남녀 임금격차가 심화되고 있음. 사업체 규모에 따른 임금증가율을 분석하 였는데, 남녀 모두 사업체 규모가 클수록 임금증가율도 커지는 것으로 나타 났음. 2009년 이후 10∼99인 규모의 사업체는 임금격차가 더 커지고, 그 외 사업체는 격차가 줄어드는 추세를 나타냄. 중소기업보다는 대기업에서의 남녀 임금격차가 다소 크지만, 그 격차는 중소기업에서는 심화되는 반면 대기업에서는 오히려 완화되는 추세를 보인다고 할 수 있음. 근로형태에 따른 임금변화를 분석한 결과 정규직, 비정규직 간 임금격차는 여성 노동 시장에서 심화되고 있고, 성별 임금격차는 정규직 부문보다는 비정규직 부문에서 더 악화되고 있는 것으로 나타남.

○ 그밖에 근로형태에 따라 월평균 근로시간, 퇴직금, 시간외수당, 유급휴가와 같은 근로복지 수혜, 사회보험 가입, 노동조합 가입 등의 현황과 추이를 살펴 보았음. 먼저 월평균 근로시간은 지속적으로 감소하고 있는데, 근로시간 감소율은 정규직보다 비정규직 근로자의 경우가 월등히 큰 것으로 나타났고, 비정규직 내에서는 여성의 근로시간 감소가 더욱 뚜렷하게 나타났음. 여성의

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근로복지 수혜가 여성 비정규직에서도 증가하였으나, 유급휴가의 경우만 여성 비정규직의 수혜율이 전혀 증가하지 않았음. 마지막으로 노동조합 가입률을 근로형태에 따라 분석하였는데, 전체적으로 ‘노조없음’의 비율이 증가하는 경향을 보이고, 노조가입 비율은 12% 대에서 큰 변화가 없는 것으로 나타났음. 사업체 내에 노조는 있으나 가입대상이 아닌 비율은 2015년 비정규직이 정규직에 비해 두배 이상 높고 정규직 내에서 가입률을 성별로 보면 여성은 11.9% 남성은 20%로 여성 근로자의 노조 가입률이 현저 하게 떨어짐.

나. 노동시장 이중구조 문제와 여성고용

○ 한국의 노동시장 이중구조의 실태를 진단하고 성별 근로조건 차이를 살펴 보기 위하여 통계청 ｢경제활동인구조사 근로형태별 부가조사｣ 2005년~2015년 자료와 한국노동연구원 ｢한국노동패널조사｣ 8차조사(2005년)부터 17차조사 (2014년) 자료를 사용하여 실증 분석을 진행하였음. 분석 표본을 근로 여부에 따라 근로자와 비근로자(실업자 및 비경제활동인구)로 구분한 후, 근로자는 다시 임금근로자와 비임금근로자로 구분하였음. 마지막으로 임금근로자는 고용형태와 사업체 규모에 따라 4개의 집단으로 분류하였음. 구체적으로는 고용형태를 정규직과 비정규직으로 구분하고, 사업체의 고용 규모가 300인 이상인지 여부를 기준으로 대기업과 중소기업으로 구분하여 임금근로자를 대기업 정규직, 대기업 비정규직, 중소기업 정규직, 중소기업 비정규직 등 4개의 집단으로 구분하여 분석을 진행함.

○ 통계청 ｢경제활동인구조사 근로형태별 부가조사｣를 분석하여 네 유형으로 구분한 임금근로자의 집단별 분포 및 특징을 살펴보았음.

- 지난 10년 동안 대기업 정규직 비중은 여성은 6%, 남성은 14% 수준에서 큰 변화 없이 유사한 수준을 유지했던 것으로 나타남. 2015년 조사에서 대기업 비정규직은 남녀 각각 2% 수준으로 나타나며, 여성 임금근로자의 91%와 남성 임금근로자의 82%는 중소기업에서 일하는 것으로 나타났음.

- 근로조건을 살펴보면 월평균임금은 남녀 모두에서 대기업 정규직이 가장

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미치지 못하는 것으로 나타나 노동시장 세부 집단별로 현격한 차이가 존재했으며, 임금 이외에도 4대 보험가입률과 같은 근로조건의 차이도 명확하게 나타남.

- 4년제 대학 졸업 여부를 기준으로 교육연한이 16년 이상인 그룹과 16년 미만인 두 개의 그룹으로 나누어 집단별 근로조건을 살펴본 결과 교육 수준이 높을수록 월평균임금은 높고 주당근로시간은 대체로 낮았음. 4대 보험 가입률을 보면 중소기업의 경우 남녀 모두 교육수준이 높을수록 교육수준이 낮은 이들에 비하여 현저히 높게 나타나, 중소기업에 근무 한다고 하더라도 교육수준에 따라 기업에서 제공받는 근로조건에는 상당한 정도의 차이가 있음을 시사하고 있음. 또한 교육수준별로 월평균임금과 주당근로시간의 성별 격차를 살펴보면 교육수준과 상관없이 월평균임금의 차이는 대기업 정규직에서 가장 크고, 교육수준이 낮을수록 집단 간에 보다 뚜렷한 차이를 보임. 주당근로시간의 성별 차이는 중소기업 비정규직에서 가장 크게 나타남.

- 연령대를 만21세~만40세와 만41세~만60세의 두 그룹으로 나누어 연령에 따른 월평균임금 및 주당근로시간의 추이와 월평균임금 격차를 살펴본 결과를 보면 분석 시점별로 다소간의 변동은 있지만 중소기업에서 일 하는 40･50대 여성은 20･30대 여성보다 2시간 정도 더 오래 일하지만 월평균임금은 오히려 더 낮음. 이는 40･50대 여성의 임금이 20･30대보다 40~60만원 정도 더 높은 대기업 정규직과는 뚜렷하게 대조됨. 여성과는 대조적으로 남성은 대기업 정규직, 중소기업 정규직, 중소기업 비정규직 모두에서 40･50대의 월평균임금이 20･30대보다 높게 나타남. 남성의 경우 노동시장에서 경력이 쌓이며 인적자본이 축적되는 효과가 있는 반면 여성은 경력단절로 인하여 중소기업에 취직하는 40･50대 여성들과 20･30대 여성들의 교육수준, 노동시장 경험, 업무나 기업에 특화된 기술 등을 종합적으로 고려할 때 인적자본의 차이가 크지 않을 수 있기 때문으로 예상됨.

○ 다음으로는 한국노동연구원 ｢한국노동패널조사｣자료를 활용하여 노동시장 이행 패턴 및 이에 따른 근로조건의 변화를 살펴보았음.

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반면 대기업 정규직 남성은 81.4%로 남녀의 차이가 존재함. 이러한 수치는 실업이나 비경제활동인구로 이동한 비율이 여성은 10.5%에 달하는 반면 남성은 1.7%로 나타난 차이에 의해 일부 설명이 되고, 대기업 여성 정규직이 중소기업으로 이동한 비율이 남성에 비하여 높게 나타나는 것 또한 요인 으로 작용하는 것으로 보임. 2013년에서 2014년으로의 이행 패턴을 살펴 보면 성별 이행 확률의 차이는 최근으로 오더라도 유지되고 있지만 과거에 비해서는 여성이 실업이나 비경제활동인구로 이동하는 비율이 감소하였고 대기업 정규직이나 중소기업 정규직 여성이 동일한 집단에 그대로 남아 있는 비율은 상승한 것으로 나타남.

- 2005년을 시작 시점으로 설정하고 경과 기간을 1년부터 9년까지 넓혀가 면서 집단 간 이행의 변화 추이를 살펴보면 1년이 경과하면서 기준 시점에 속했던 집단에서 이탈하여 다른 집단으로 이동하는 비율은 여성이 남성 보다 높다는 것을 확인할 수 있음. 또한 여성은 대기업 정규직, 중소기업 정규직, 그리고 중소기업 비정규직 모두 최초 3년이 지나는 동안 동일 그룹을 유지하는 비율이 크게 하락하는 것으로 나타남. 이와 달리 남성의 경우에는 중소기업 비정규직에 속했던 근로자의 경우는 급격한 감소 추이를 보이지만, 대기업 정규직과 중소기업 정규직의 경우에는 보다 완만한 속도로 그룹으로부터의 이탈이 진행되는 것을 확인할 수 있음.

- 여성의 경우 9년이 경과하면서 기준 시점에 속했던 그룹에서 이탈해서 실업이나 비경제활동인구로 옮겨간 비율은 기준 시점에 속한 유형과 상관없이 60% 내외로 나타나며 중소기업 정규직이나 중소기업 비정규직 그룹에 속했던 이들의 30% 정도가 실업이나 비경제활동인구로 이동했음을 확인할 수 있었음. 이와 달리 남성의 경우에는 기준 시점에서 대기업 정규직이나 중소기업 정규직이었던 이들의 55% 내외가 여전히 같은 그룹을 유지하고 있는 것으로 나타남. 남성 중소기업 비정규직의 경우에는 중소기업 비정규직에서 이탈하는 비율이 9년이 경과하면서 60%에 이르 지만 이들 중 실업이나 비경제활동인구로 이동한 경우는 20%보다 작은 수준으로 나타남. 실업이나 비경제활동인구로 옮겨가는 비중이 남성보다는 여성에게서 현저히 높은 이와 같은 결과는 노동시장 이동성에서 성별 차이가 지속되고 있음을 보여줌.

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가정 아래 남녀 각각을 대상으로 패널 고정효과 모형(fixed effect model)을 사용하여 분석을 진행하였음.

- 개인의 능력과 같은 관측되지 않는 이질성(unobserved heterogeneity)을 추가로 통제한 이후에도 대기업 정규직으로 이행하는 경우에 비하여 대기업 비정규직이나 중소기업 비정규직으로 이행하는 경우에는 임금은 유의하게 감소하며, 4대 보험 가입률도 뚜렷하게 낮아짐을 확인할 수 있음.

- 대기업 정규직으로 일하던 근로자가 중소기업 정규직으로 이동하는 경우 에는 임금이나 근로시간에서 유의미한 차이는 보이지 않지만 4대 보험 가입률은 유의미하게 감소하는 것으로 나타남. 이는 같은 정규직이라고 하더라도 대기업과 중소기업에서 4대 보험 가입률에는 차이가 존재하는 현실을 반영하는 것으로 보임.

다. 노사관계의 여성대표성과 여성고용구조 개선

○ 노사관계에서 여성의 대표성 현황을 파악하기 위해 통계청 ｢경제활동인구 조사 근로형태별 부가조사｣원자료를 활용하여 남녀 임금근로자의 노조 조직률 특성과 노조 가입여부에 따른 근로조건의 차이를 분석하였음.

○ 2015년 기준 우리나라 임금근로자의 노조조직률은 12.3%이고, 여성의 노조 조직률은 8.0%로 남성근로자의 노조조직률 15.7%의 절반 수준임. 노동시장 에서 여성의 노조조직률이 낮은 원인은 단계적으로 나타나는데, 여성이 남성보다 유노조 사업장에서 근무하는 비율이 낮고, 노조는 있으나 가입 대상이 아닌 비율이 높으며, 노조 가입대상에 해당하더라도 노조가입률이 낮은 것으로부터 비롯됨. 따라서 노동시장에서 여성의 노조조직률은 낮을 수밖에 없으며 노동조합 내 여성이 대표성을 갖기 힘든 구조임.

○ 유노조 사업체 근로자, 유노조 사업체 근로자 중 노조가입대상자, 그리고 노조가입대상자 중 노조가입자를 성별로 구분하여 특성을 살펴봄.

- 주로 대기업의 정규직 근로자 중심으로 노조가 조직화되어 있지만 여성은 기업규모가 크고 정규직으로 근무하더라도 무노조 사업체에 속하는 비중이

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- 그러나 상용근로자, 정규직, 그리고 300인 이상 유노조 사업체에서 노조 가입대상자에서 남녀의 차이가 없는 것으로 나타났음. 일단 유노조 사업체 에서 근무하면 노조가입대상자 비율은 남녀 사이에 큰 차이가 없는 것으로 보임. 하지만 비정규직일 경우, 유노조 사업체에서 일하더라도 여성이 남성보다 노조가입 기회에서 배제되는 비율이 훨씬 높았음.

- 또한 가입대상자에 해당하더라도 여성이 노조에 가입하는 비율이 더 낮은 것으로 나타남. 정규직에서 남성의 노조가입율이 높지만, 비정규직에서 그 격차가 크게 줄어듬. 비정규직인 비전형 근로자는 여성이 남성보다 유노조 사업체에서 근무하는 비율이 높지만 노조가입대상자 비율은 훨씬 낮음. 그러나 노조가입 대상자에 해당하는 경우 여성 노조가입율이 남성 보다 14.9%p 훨씬 높은 것으로 나타남. 즉 유노조 사업체에서 노조가입 대상인 비정규직 여성이 남성보다 노조에 가입을 많이 하는 것으로 보이 는데 이는 상대적으로 고용의 지위가 낮은 여성들이 근로조건을 개선하기 위해 노조에 관심을 가지고 있다 점을 보여주는 결과임.

○ 기업규모와 노조가입 여부를 기준으로 임금근로자를 4개의 집단으로 구분 하여 분석하였음.

- 월평균임금(명목임금)은 2005년부터 현재까지 여성이 남성보다 훨씬 낮은 수준에 머물러 있으며, 2015년 기준 여성의 월평균임금 수준은 대기업 노조 가입, 중소기업 노조가입, 대기업 노조미가입, 중소기업 노조미가입순으로 나타났음. 대기업에서 노조미가입자의 남녀 격차가 가장 큰 것으로 보아 대기업에서 노조에 가입하지 않은 여성근로자는 비정규직, 저임금 등 고용의 질이 남성근로자보다 낮은 것으로 예상됨.

- 중소기업에서 노조미가입자는 건강보험을 제외하고 여전히 국민연금, 고용보험에서 가입률이 낮으며 여성 근로자와 남성 근로자 격차도 존재 하였음.

○ 한국노동연구원 ｢사업체패널조사｣자료를 통해 사업체 노조유무에 따른 여성근로자의 고용 현황과 지위를 살펴보고 유노조 사업체에서 여성의

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- 유노조 사업체 보다 무노조 사업체에서 여성근로자 비율 뿐만 아니라 여성 관리자 비율도 높은 것으로 확인됨.

- 임금근로자와 동일하게 사업체도 기업규모와 노조유무를 기준으로 4개의 집단으로 구분하여 남녀 고용규모 수준와 추이를 살펴본 결과, 여성근로자 비율은 대기업 무노조(33.2%), 중소기업 무노조(32.3%), 대기업 유노조(27.2%), 중소기업 유노조(18.6%) 순으로 나타났음. 앞서 살펴보았듯이, 유노조 사업체의 여성근로자 비율이 낮기 때문에 여성의 노조조직률이 낮다는 임금근로자의 노조조직률 특성 결과와 일치하였음.

- 유노조 사업체에서 노조위원장이 여성일 때 여성근로자가 일과 가정 양립이 가능한 유연근무제와 모성보호제도가 얼마나 잘 실시되고 활용되고 있는지 살펴보았는데, 유노조 사업체에서 모성보호조치 실시 비율은 여성 노조위원장 사업체에서 훨씬 높게 나타나고, 활용 비율은 조금 낮아지지만 남성 노조위원장 사업체보다 대체로 높았음.

라. 시간제 근로자와 여성고용

□ 고용창출과 여성 시간제근로자

○ 2010년대 중반이후 우리나라 경제의 고용창출력이 저하됨에 따라 고용률이 지속적으로 정체하는 상태를 보였음. 이러한 고용률의 정체상태는 경제 성장률이 2%대로 저하된 것 뿐만 아니라 대기업 성과가 일자리 창출로 연계되지 않고, 장시간 근로 등이 만연한데 기인하는 것으로 나타났음. 이에 정부는 시간제 등 다양한 일자리 창출 정책과 함께 여성고용률 제고를 위해 양질의 시간선택제 일자리 지원 사업을 추진하였음.

- 우리나라 시간제근로자는 2010년대 중반에 급증하였음. 특히 서비스직과 단순노무직 종사 50∼60대 여성시간제가 큰 폭으로 증가하고, 사무직인 20∼40대 여성은 소폭 증가 혹은 감소하였음. 또한 여성 시간제는 대부분 시간제로 계속하기를 희망하였고, 과거와는 달리 40대 남성시간제의 상당 수도 시간제근로를 선호하였음.

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○ 정부는 근로시간 단축을 통한 고용률 제고를 위해 시간선택제 일자리 지원 사업을 추진하였는데, 지원사업은 전체 시간제근로자에 비해 대기업, 사업･

개인･공공서비스업과 제조업에 상대적으로 지원을 많이 하였음. 이에 비해 종업원 수 10인 미만인 사업체에 지원하는 구성비도 상대적으로 낮았음.

즉, 시간선택제 정부지원이 상대적으로 영세 혹은 중소기업보다 대기업에 보다 많이 대기업에 많이 지원하는 것으로 나타났음.

- 이에 통계청 시간제근로자의 성별, 연령별, 기업 규모별, 업종별 분포와 정부 지원인력 분포 간에 다소 차이를 감안한 정부지원을 통해서 고용의 질을 제고시키는 것이 필요함(특히 시간제의 경우 10인 미만 사업체에 종사하고 있을 때, 사회보험 등이 보장되지 않을 수 있음).

○ 본 조사에 의하면 시간제근로자 중에서 4대 보험 미 가입 근로자 비율을 보면 정부지원기업의 경우 시간제근로자의 0.7∼1.3%만이 4대 보험에 가입 하지 않은데 비해, 일반기업은 대략 45%가 사회보험에 미가입인 상태에 있었음. 즉, 일반기업의 경우 4대 보험 미 가입 시간제비율이 상당히 높은데 비해, 정부지원기업은 대부분이 가입한 것으로 나타남.

□ 시간선택제 일자리 지원제도와 현황

○ 본 연구에서 조사한 사업체 인사담당자의 신규창출 지원제도에 대한 인지도를 보면 인사담당자의 81.3%가 동 제도를 인지하고 있었음. 그리고 정부지원을 받은 사업체는 100%, 시간제를 고용하고 있는 일반사업체의 62.7%가 제도를 인지하고 있었음. 기간제인 시간제의 정규직 전환제도와 전환형 시간제의 경우는 일반기업의 인지율이 각각 52.7%와 54.7%로 낮았음.

- 또한 임신기 근로시간 단축제도에 대한 정부지원기업과 일반기업의 인지도는 비슷한데 비해, 육아기 근로시간 단축제도에 대한 인지도는 정부지원기업 (70.7%)이 일반기업(46.7%)보다 훨씬 높은 특징을 보였음.

○ 조사된 사업체의 시간선택제 운영 및 도입에 따른 여성 고용의 질 변화를 5점 척도로 조사한 결과를 보면, 대체로 3.5∼4.0 수준으로 고용의 질이 약간 개선이 있거나 혹은 있을 것으로 나타났음.

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중에서 고용안정성, 임금 및 근로조건 순으로 좀 더 많이 개선되었다고 응답하였음.

○ 또한 시간선택제 전환지원 제도, 임신기 및 육아기 근로시간 단축제도를 운영하거나 혹은 동 제도를 도입할 경우, 정부지원 기업 인사담당자의 70%

내외가 퇴직 및 이직이 감소된다고 했음. 이에 비해 일반기업 인사담당자는 38%만이 가족간병 및 육아로 인한 퇴직 및 이직이 감소된다고 응답했음.

○ 시간제근로자와 전일제(통상)근로자의 근로조건 및 처우를 보면 정부지원 기업의 경우 전일제와 시간제 간의 휴가제공 비율 격차가 상당히 적었음.

이러한 현상은 배우자 출산휴가의 경우도 비슷하여 전일제와 시간제의 휴가제공 비율 차이가 6.6%로 적었음. 그러나 일반기업의 경우 유급휴가와 배우자출산 휴가의 제공비율 차이가 각각 59.3%p, 18.7%p로 상당히 컸음.

○ 전일제와 시간제 간의 육아휴직 제공 비율 차이를 보면 일반기업이 정부 지원기업보다 제공비율 차이가 훨씬 크고, 출산전후휴가도 유사한 특징을 보여 일반기업의 전일제와 시간제 간의 휴가 제공비율 차이가 훨씬 컸음.

- 근무평정, 성과급 지급, 정기승진･승급 등과 관련해서는 일반기업의 경우 전일제와 시간제 간의 관련 평가 및 처우 격차가 상당히 큰데 비해, 정부 지원기업은 상대적으로 적은 편이었음.

□ 남녀 시간제근로자와 임금 및 근로조건

○ 우리나라의 비정규직 시간제근로자의 성별 임금격차를 요인 분해한 결과에 의하면 2015년 기준으로 여성 시간제근로자의 임금수준은 남성 시간제 근로자 임금의 63.8%인 것으로 나타났음.

- 이러한 임금격차의 78.2%는 남녀 생산성 차이 등으로 설명할 수 있는 요인으로, 산업, 직종, 기업규모 등에 따른 고용구조 차이에 기인하는 것이었고, 나머지 21.8%는 차별 등 설명할 수 없는 요인에 기인한 것으로 나타났음.

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휴가제공 비율 격차가 상당히 적었음. 이에 비해 육아휴직, 출산전후휴가, 배우자출산휴가의 경우 전일제와 시간제간의 휴직 및 휴가제공 비율의 차이가 15∼20%p 정도였음.

- 일반기업의 경우 전일제와 시간제간의 유급휴가, 육아휴직, 출산전후휴가 등의 제공비율 차이가 50%대로 상당히 큰 편이었음. 그리고 전일제와 시간제 간의 육아휴직 제공 비율 차이를 보면 일반기업이 정부지원기업 보다 제공비율 격차가 훨씬 컸고, 출산전후휴가도 유사한 특징을 보여 일반 기업의 전일제와 시간제 간의 휴가 제공비율 차이가 훨씬 컸음.

○ 시간제근로자의 대부분이 비정규직근로자인데 이들 비정규직근로자가 정규직으로 전환하기 위해서는 직업교육훈련을 이수하는 것이 상당히 중요함.

우리나라의 교육훈련경험이 있는 여성 시간제근로자 비율은 34.4%로 남성의 27.9%보다 높으나, 여성 전일제의 54.1%보다 훨씬 낮았음.

- 연령별로 보면 30대와 40대 ‘사무직’, ‘서비스직’, ‘판매직’에 종사하고 있는 여성 시간제근로자는 상당수가 교육훈련을 경험한 것으로 나타난데 비해서, 동일한 직종에 종사하는 남성 시간제근로자는 거의 교육훈련 경험이 없는 것으로 나타났음. 즉, 연령 및 직종에 따라 남녀 시간제근로자의 교육훈련 경험비율이 편차가 컸음.

○ 시간제근로자의 안정성을 2015년 근속년수별 분포로 보면 69.1%가 12개월 미만이었고, 성별로는 남성 78.7%, 여성 64.8%로 근속기간 1년 미만인 시간제는 남성이 여성보다 더 많은 것으로 나타났음. 그러나 남녀 시간제 근로자의 근속년수별 분포를 보면 근속기간 12개월 미만 여성 시간제근로자가 각각 1,002천명이고 남성이 541천명으로, 근속기간이 짧은 여성 시간제 근로자가 훨씬 많은 것으로 나타났음.

- 즉, 남녀를 불문하고 시간제근로자의 경우 고용안정성을 제고시키기 위해서, 일용직 및 임시직 시간제근로자를 상용직 혹은 무기계약 및 정규직 으로 전환을 촉진시키는 것이 필요함.

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○ 우리나라 남녀 시간제근로자의 고용보험 가입률을 보면 여성 시간제의 경우 2010년 12.6%에서 점진적으로 증가하였음에도 2015년 22.0%에 불과하였음.

성별로는 여성 시간제(22.0%)가 남성(11.6%)보다 고용보험 가입률이 약간 더 높았음.

- 종사상지위별 시간제근로자의 고용보험 가입률을 보면 남녀 상용직근로자의 경우 각각 60.4%, 83.6%이었으나, 남녀 임시직은 각각 12.0%, 17.3% 그리고 일용직은 각각 3.4%, 3.2%에 불과하였음. 이와 같은 현상은 상대적으로 고용안정성이 높을수록 가입률도 높다는 것을 확인시켜줌.

○ 시간제근로자의 건강보험 가입률을 보면 2015년 남녀 각각 20.5%, 10.8%로 남성 가입률이 더 높았으나, 전일제 가입률 80%대와 비교하면 상당히 낮음.

건강보험도 상용직 시간제근로자의 가입률이 임시･일용직 시간제보다 훨씬 높았고, 기업규모가 큰 사업체에 종사하는 시간제근로자일수록 건강보험 가입률이 훨씬 높았음.

- 직종별 남녀 시간제근로자 가입률을 보면 성별에 관계없이 판매직과 기능원 종사자는 가입률이 10%미만으로 극히 낮았음. 업종은 여성 시간제의 경우 숙박 및 음식업, 개인서비스업, 금융 및 보험업, 도소매업 순으로 가입률이 낮았음. 이에 비해 여성 시간제근로자 중 가입률이 높은 업종은 출판･영상･방송통신업, 사업시설관리･지원서비스업, 전기･가스･수도･

하수폐기업이었음.

○ 우리나라 국민연금 가입률은 2010년 이후 점진적으로 증가하여 2015년 36.9%이었고, 성별로는 남성 35.8%, 여성 37.9%이었음. 남녀 시간제근로자의 국민연금 가입률은 2015년 각각 6.3%, 16.4%이었음. 전일제 및 정규직의 경우 남성의 국민연금 가입률이 여성보다 훨씬 높은 반면, 시간제와 비정규직은 여성 가입률이 남성보다 높은 특징을 보였음.

- 사업체 규모별로 보면 10인 미만 사업체에 종사하는 남녀시간제의 가입률은 각각 남성 1.9%, 여성 10.2%인데 비해, 100-299인은 각각 21.5%, 45.1%로 여성가입률이 남성보다 훨씬 더 높았음. 여성 시간제의 국민연금 가입률이 낮은 업종은 숙박 및 음식업, 전기가스수도업, 도소매업, 부동산 및 임대업

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들은 대부분 가입률이 10%미만으로 상당히 낮았음. 2015년 우리나라 시간제근로자의 고용보험, 건강보험 그리고 국민연금보험에 (직장가입자) 가입률을 보면, 위의 세 개 보험 중에서 한 개만 가입한 시간제근로자는 전체 시간제근로자의 5.2%이고, 두 개는 3.4% 그리고 세 개는 12.4%에 불과하였음. 이와 같은 현상은 여성 시간제근로자도 비슷했음.

마. 사회안전망 사각지대와 여성고용

□ 사회보험 사각지대의 규모

○ 경제활동인구조사 부가조사 원자료 분석을 통해 임금근로자 중 고용보험 사각지대(적용제외자+미가입자)의 규모가 남성보다 여성에서 크고, 적용 제외자 비율보다 미가입자 비율이 더 큰 것을 확인하였음. 제도적인 사각 지대인 적용제외자를 살펴보면, 2010년 이후 그 비율이 대체로 일정하게 유지되고 있는데 이는 법적 기준에서 변화가 없는 것과 관련이 깊음.

○ 2015년 8월 현재, 고용보험 적용제외자 비율은 남성 임금근로자의 14.0%, 여성 18.2%로 여성에서 4%p 이상 높게 나타남. 실질적인 사각지대인 고용 보험 미가입자 비율 역시 남성보다 여성근로자에서 높은 것을 알 수 있음.

남녀 모두 이 비율인 제도 내 사각지대가 줄어드는 추세를 보이는데 여성 에서 좀 더 뚜렷하다고 할 수 있음.

○ 국민연금의 경우 2010년 이후 여성 가입자 비율의 증가추세가 상대적으로 뚜렷함. 적용제외자 비율에서는 별 변화가 없는 반면, 여성에서 현저하게 높았던 미가입자 비율이 점차 감소하는 추세에 기인한 것으로 보임.

○ 건강보험의 경우 가입자뿐 아니라 피부양자로서 보험혜택을 누릴 수 있기 때문에 사각지대의 규모가 1%대 수준으로 떨어짐. 미가입자 비율은 남녀 임금근로자 간에 큰 차이가 없고, 적용제외자 비율의 경우 여성에서 높지만 점차 격차가 줄어드는 추세를 보임. 여성 임금근로자 중에서 직장가입자 비율이 남성보다 낮은데 그 차이는 점차 줄어드는 추세임. 그럼에도 2015년

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□ 근로자 특성별 사회보험 가입률

○ 고용보험 적용대상자 중 가입률은 2015년 8월 기준 여성이 69.7%로 남성에 비해서 8.7%p 낮지만 지난 3년간의 증가추이는 여성이 좀 더 빠른 것으로 나타남.

○ 한편 국민연금 적용대상자 중 직장가입률은 2015년 8월 기준 여성이 73.4%로 남성에 비해서 10.4%p 낮지만, 지역가입률은 남성보다 1.0%p 더 높음.

2012년 3월 이후 3년간의 국민연금 직장가입률은 남성의 경우 82.2%에서 84.4.%로 2.2%p 증가한 반면, 여성은 69.3%에서 73.1%로 3.8%p 증가 하였음.

○ 고용보험 적용대상자 중 가입자 비율을 성별, 인적 특성별로 분석하면 고용 보험 가입률이 15-29세 때 여성이 남성보다 6.9%p 더 높지만, 30세 이후에는 남성이 높음. 혼인상태를 나눠볼 때 미혼여성의 가입률이 남성보다 높게 나타나며 그 추이는 연령별 분포에서와 맥을 같이하는 것으로 해석가능함.

모든 교육정도에서 남성의 가입률이 여성의 가입률을 능가하나 특히 고졸 집단에서 가입률 격차가 가장 큼(9%p).

○ 국민연금 직장가입률의 인적 특성별 분포는 고용보험 가입률에서와 대체로 일치하지만, 여성의 경우 지역 가입을 통해 국민연금 사각지대를 부분적으로 해소하고 있는 것으로 보임. 여성은 연령별로 30대 이후 그리고 교육수준이 낮을수록 국민연금 지역 가입률이 높아짐.

○ 고용보험 적용대상자 중 가입자 비율을 직업 특성별로 분석하면 여성의 경우 임시근로자 및 일용근로자 중 가입률이 각각 32.1%, 3.1%로 남성에 비해 낮음. 또한 여성은 정규직이어도 고용보험 가입률은 78.1%에 그쳐 정규직 중 사각지대를 줄일 필요성이 대두됨. 비정규직 중 시간제 근로자의

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○ 사업체 규모의 효과가 강력함. 즉 사업체 규모와 고용보험 가입률은 강한 정의 상관관계를 나타내며 이 현상에 있어서 성별 격차는 거의 없음. 업종 별로 보면 여성 임금근로자 중 고용보험 가입률이 가장 낮은 업종은 음식 숙박업으로 28.8%(남성의 경우 40.8%)이고 그 다음으로 기타개인서비스업, 예술스포츠여가업, 부동산임대업 순으로 나타남. 직업별로는 서비스직, 판매직, 단순노무직, 기능원의 순으로 여성 임금근로자의 고용보험 가입률 이 낮았음. 국민연금 직장가입률의 직업 특성도 유사함.

□ 두루누리 사업 지원대상자의 성별 실태

○ 두루누리 사업(고용보험)의 지원기준에 해당하는 여성임금근로자 수는 2012년 3월 148.5만명에서 2015년 8월 168.3만명으로 증가하였음. 관측기간 동안 고용보험 가입률은 33.1%에서 소폭 하락했다가 회복하는 등 큰 변화가 없음. 두루누리 지원기준에 해당하는 남성근로자수는 동 기간 중 68.1만명 에서 70.4만명으로 소폭 증가하고, 이 집단의 고용보험 가입률은 20.2%에서 소폭 하락했다가 회복한 후 다시 하락하는 추이를 보임.

○ 두루누리 지원 남성대상자 중에서 연령이 증가할수록 고용보험 가입률이 증가하지만, 여성의 경우에는 이러한 단조적인 경향이 나타나지 않고 30대 층의 고용보험 가입률이 41.2%로 가장 높음. 교육수준은 초대졸 이상을 묶을 때, 학력 수준이 높아질수록 고용보험 가입률이 높아지는 경향을 발견할 수 있음.

○ 직업특성별로는 좀 더 명확한 관계를 파악할 수 있음. 남녀근로자 공히 두루누리 지원대상자 중 상용근로자일수록, 5~9인 규모 사업체 종사자일수 록, 정규직이거나 한시적 근로자일 때 고용보험 가입률이 유의미하게 높음.

여성근로자의 경우 보건사회복지업, 전문과학기술업, 출판영상방송통신업, 사업지원서비스업에서 고용보험 가입률이 높고 직업별로는 전문가 및 사무직의 고용보험 가입률이 높음.

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경우 남성근로자에서는 근로시간이 길수록 고용보험 가입률이 단조적으로 높아지는 경향을 나타내나, 여성근로자의 경우 40~48시간 미만 근로자의 고용보험 가입률이 54.2%로 가장 높은 단봉형을 보임. 여성근로자에서 관측되는 긴 근로시간에도 불구하고 고용보험으로 포섭되지 않는 사각지대 일자리에 대한 심층연구가 필요함.

□ 두루누리 사업의 성별 수혜 실태

○ 시범사업을 거쳐 두루누리 사업이 본격적으로 실시된 2012년 7월에 16만 8천여 건에서 시작하여 2013년에는 매월 28만 8천 건을 넘어서는 지원이 이루어졌으며, 2014년 들어와 매월 60만 건이 넘고 이후 추세적으로 증가 하여 2015년 말에는 73만 건을 기록하였음.

○ 2015년 8월 기준으로 두루누리 지원사업의 수혜자 중 여성은 65.0%를 차지 하여 여성이 주요 수혜자층이라고 보여지나, 대상자 중 여성비율은 70.5%

이므로 대상자 집단에서의 여성비율에는 미치지 못함. 그나마 두루누리 지원사업의 시행 이후 대상자 중 여성비율은 증가하는 반면 수혜자 중 여성 비율은 감소하는 추이를 보여 두 비율간 격차는 커지고 있음.

○ 두루누리 사회보험료 지원정책에서 기가입자를 제외하고 신규가입자만 지원대상으로 하게 되면 기존 근로자를 해고하는 사례가 발생할 수 있음.

이를 막기 위해서는 고용보험의 기존 가입자를 지원대상자 집단에서 빼기 어려움. 그러나 기존 가입자의 지원은 불가피하게 사중손실을 발생시키므로 이를 최소화하기 위한 장치로 고용보험 신규 가입자를 기존 가입자보다 우대 하는 방안을 모색하게 됨.

○ 그렇다면 다음 과제는 기존 가입자와 신규 가입자를 어떻게 구분할 것인가임.

아주 정확하지는 않지만 통상적인 방식으로 두루누리 지원사업의 개시를 기준으로 그 이전에 가입해 있던 기존 가입자와 사회보험료 지원사업 이후의 신규 가입자로 구분하기로 함. 이렇게 하면, 제도 시행 첫 해에는 신규

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○ 수혜자의 연령대는 남녀 근로자 공히 20대, 30대, 40대, 50대가 고르게 분포 하는 편이지만 제도 시행 후 4년의 짧은 기간에도 연령분포 추이에서 변화가 감지됨. 남성의 경우 20대 비중이 19.4%에서 26.5%로 증가하고 60~65세 미만의 비중이 증가하는 반면 30대와 40대 비중은 감소함. 여성의 경우 50대 이상의 증가가 현저한 반면 30대 비중이 감소함.

○ 정책대상의 인구구성으로는 남성의 경우 2015년 기준으로 15~29세 층이 43.3%를 차지하는데 비해서 실제 수혜는 월등히 적게 받고 있고, 여성의 경우는 50세 이상 층에서 인구구성보다 수혜비율이 낮게 나타남. 남성근로자는 상대적으로 청년 일자리가 취약하고 여성은 50대 이상의 일자리가 취약한 것을 알 수 있음.

○ 두루누리 사업의 지원대상은 10인 미만 사업체 근로자임. 5인 미만의 영세 사업체와 5~9인 사업체로 구분하여 보면, 남성 수혜자의 70% 그리고 여성 수혜자의 65% 정도가 5인 미만 사업체 종사자로 나타나는데 5인 미만에서의 수혜자 비율이 5~9인에서 비해 완만하게 증가세를 보임.

○ 5~9인 사업체에서 보다 5인 미만 사업체에서의 수혜율이 상대적으로 더 높음. 2015년 8월 기준으로 정책대상자의 60.4%가(남성 57.8%, 여성 61.6%) 5인 미만 사업체 종사자인데 비해서 실제 수혜자 중 5인 미만이 남성 70.8%, 여성 64.9%로 인구구성보다 수혜비율이 높게 나타나고 남성에서 좀 더 뚜렷한 것을 알 수 있음.

○ 두루누리 지원사업의 2015년 여성수혜자는 보건복지업에 34.1%, 음식숙박업 18.2%, 도소매업 16.5%로 분포하여 이 세 업종 종사자가 68.8%를 차지함.

남성의 경우에도 업종분포가 매우 편포하는데 구체적 모습은 여성과 상이함.

도소매업에 27.6%, 제조업 20.5%, 음식숙박업에 16.3%로 이 세 업종에서 (총 64.4%) 지원사업 활용이 활발한 것을 알 수 있음.

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업종임. 지원대상자 수를 감안하면 여성은 보건복지업에서 제도 활용이 활발한 반면 음식숙박업에서 부진하다고 할 수 있음.

4. 시사점과 정책과제

가. 노동시장 이중구조와 노사관계에서의 여성대표성

○ 노동시장의 현황과 추이를 개괄적으로 살펴본 결과, 경제활동참가, 취업 등의 지표를 보면 여성의 경제활동참가 규모는 지속적으로 증가하고 있음.

- 그러나 여성 임금근로자 중 비정규직 비중이 높아지고, 여성의 경제활동 참여가 많은 서비스 분야에서 여성의 월평균 임금이 감소하며, 비정규직 및 중소기업 부문에서 남녀 임금격차가 심화되는 등 지표 및 부문별로 여성고용의 질적 격차가 관측되고 있음.

- 이를 통해 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직, 노조가입과 미가입 등의 구분, 즉 노동시장 이중구조라는 인식의 틀은 임금이나 근로시간 뿐 아니라 직장 내 각종 복지수혜 및 사회보험 가입비율에서의 차이를 가시화시킴 으로써 여성고용의 질적 문제점들을 명료하게 드러낼 수 있는 유용한 분석 도구임을 알 수 있음.

○ 한국의 노동시장 이중구조의 실태와 성별 근로조건 차이를 분석한 결과, 고용형태와 사업체 규모에 따른 근로조건 및 노동시장 이동성 또는 안정성 측면에서 집단 간의 차이를 보여주는 동시에 여성이 남성에 비하여 더 열악한 상황에 처해 있음을 드러내고 있음.

- 이러한 차이는 교육수준이나 연령과 같은 인적 특성에 따라서도 사뭇 다른 양상으로 나타나는 것을 볼 수 있었음. 정부의 적극적인 노동시장 정책은 여전히 상존하는 정규직과 비정규직 근로자 그리고 대기업과 중소기업 노동자의 근로조건을 차이를 좁힐 수 있는 방안을 고민할 필요가 있음. 특히 4대 보험의 적용에 있어서는 지난 10여 년간 상당한 개선이 이루어졌지만 여전히 중소기업의 가입률을 제고시킬 필요가 있으며, 이와

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- 20･30대 여성은 여전히 노동시장에서 좋은 일자리를 유지하지 못하고 시장에서 이탈하면서 경력이 단절되거나 오히려 이전보다 더 열악한 일자리로 이동하면서 인적자본을 효과적으로 쌓아가지 못하는 징후가 드러남. 그 결과 출산 및 양육 시기를 거친 후 40･50대에 노동시장에 다시 복귀하더라도 20･30대 여성들과 근로조건에서 차이가 없거나 더 열악한 근로조건의 일자리에 종사하는 것으로 나타남. 이는 남성과는 뚜렷하게 대조되는 경향으로서 생애주기를 거치며 성별 격차는 확대되고 있는 것을 확인할 수 있음. 따라서 이러한 악순환을 방지하기 위하여 여성들이 좋은 일자리를 유지할 수 있는 여건을 조성하고 이를 통해 여성의 경력단절을 최소화할 수 있는 정책적 대안 마련이 절실함. 이러한 측면에서 고용노동부가 여성의 고용안정을 위하여 추진하고 있는데 모성보호 육아지원 사업, 직장어린이집 지원 사업, 여성고용환경개선 융자사업 등이 지속적으로 추진되고, 제도를 실제적으로 활용하는 근로자와 사업체도 점차 증가할 수 있도록 사회적･정책적인 노력이 계속되어야 할 것임.

○ 임금근로자의 노조조직률과 유노조 사업체 특성을 분석한 결과, 유노조 사업체에서 여성이 근무하는 비율이 낮고 노조 가입대상에서 제외되거나 미가입 비율이 높아 노동조합 내 여성근로자의 조직화가 어려운 구조인 것으로 분석되었음.

- 이는 여성의 노조조직률과 여성근로자의 대표성을 높이기 위해서는 여성 근로자의 고용구조 개선이 우선되어야 함을 시사함. 낮은 여성의 노조 조직률로 인해 노동조합은 여성 근로자의 이익을 대변하지 못하며 여성 근로자가 노조를 통하여 근로조건을 개선할 수 있는 기회조차 갖지 못하고 있음.

- 노동조합 내 여성대의원 비율이 높고 노조위원장이 여성일 때 노조가 좀더 여성근로자의 대표성을 가지고 여성근로자의 정책 의제에 관심을 기울이고 있는지 확인하였음. 법적으로 보장된 여성근로자의 권익을 보호하고 여성친화적으로 근로환경을 개선하는데 있어서 노조의 주도적인 역할이 요구됨.

- 노사관계에서 여성이 대표성을 갖기 위해서는 여성고용구조 개선이 시급함.

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및 상시근로자 500인 이상 사업체는 유노조 사업체 비율이 높으므로 적극적 고용개선조치 이행을 통한 여성고용구조 개선이 요구됨.

- 더 나아가 노조가 적극적으로 일･가정 양립 및 여성의 근로조건 개선에 관심을 가지고 의제로 다루기를 제안함.

나. 시간제 근로자와 여성고용

1) 시간제근로자의 임금 및 근로조건 개선

○ 시간제근로자의 성별 임금격차 완화

- 시간제근로자의 불합리한 성별, 근로형태별 임금차별에 대한 근로감독 강화

- 시간제근로자의 성별 임금격차 해소를 위해 매년 정기적으로 ‘임금격차 요인분석’을 실시하고, 격차 해소방안 마련 및 시행

- 시간제근로자의 임금차별 구제 절차 및 기관(지방노동위원회)에 대한 홍보 확산

- 임금차별, 인사고과 및 승진차별로 인한 임금격차 등의 탐지, 동일가치노동 평가 등 통계 및 직무평가를 담당하는 전문적인 조직 신설(혹은 중앙노동 위원회 담당) 필요

○ 시간제근로자의 성별 직종격리 완화

- 여성 시간제근로자의 비전통적인 남성집중(Male-dominated) 직종 혹은 업종 진출을 위한 법적 근거를 마련하는 것이 필요함.

- 상대적으로 임금수준에 차이가 있는 기업 규모별 남녀직종구조를 개선하여 성별임금격차를 완화시키기 위해 제도 및 법적 근거를 마련함.

- 여성의 짧은 경력기간으로 인해 발생된 성별임금차이를 해소하기 위해, 위해 시간선택제 신규창출 사업에 30대 여성 시간제근로자의 경력유지 지원을 확대하는 것이 필요함.

2) 여성 시간제근로자의 동등 처우 보장

○ 여성 시간제근로자의 처우를 통상근로자와 동등하게 보장하는 것이 필요함.

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- 시간제근로자의 고용관리, 통상근로자와 균등대우 정도와 과제를 파악하기 위한 시간제균등처우 지표를 구축함.

3) 남녀 시간제근로자의 직업훈련

○ 2015년 우리나라 근로자의 직업교육훈련 경험비율을 보면 비정규직이 정규직보다, 시간제가 전일제 근로자보다 훨씬 낮았음. 따라서 성별, 연령 계층별, 종사 직종별에 따라 충분한 능력발휘와 경력개발을 할 수 있도록 시간제근로자의 직업교육훈련 강화가 필요함.

- 남녀 시간제근로자를 대상으로 재직근로자 직업능력개발훈련 지원을 강화 - 남녀 시간제근로자 직업훈련지원 제도 도입 사업체에 대한 인센티브 제공

4) 남녀 시간제근로자의 사회보험 가입률 제고

○ 연구결과 여성 시간제근로자의 사회보험 가입률이 매우 낮음. 사회보험 가입률 제고 방안을 마련, 시행해야함.

- 고용보험 등 사회보험 미가입 신고센터 확충 및 연계강화

- 주당 소정 근로시간이 15시간 미만인 시간제근로자도 요건을 충족하면 두루누리 사회보험제도 일환으로 국가가 근로자와 사용자 보험료를 1/2씩 지원하는 제도 도입

5) 시간선택제 일자리 활성화를 통한 여성고용개선

○ 전체 시간제근로자 중 전환형 시간제근로자 비율은 상당히 낮음. 정부 장려금을 통한 전환형 지원인원 및 기업지원 확산을 위해서는 향후 적정 예산 확충 및 근로시간 단축 청구권관련 규정 등을 마련하는 것이 필요함.

- 전환형 시간선택제 지원인원 및 지원기업의 목표 수준 설정과 적정 예산 확충이 필요

- ‘기간제 및 단시간근로자 보호법’에 통상근로자의 근로시간 단축 청구권 관련 규정 마련이 필요함.

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- 사업주의 실제 근로시간단축 여부, 연장근로 제한규정(월 20시간 초과) 위반여부, 시간선택제 전환 관리규정 등의 준수여부 등과 관련된 사업장 정기 감독 계획 수립 및 시행이 필요함.

○ 전체 시간제근로자 중에서 신규창출 시간제근로자 비율은 2011년 0.01%, 2014년 0.3%에 불과함. 따라서 정부지원금을 통한 신규창출 시간제 확대를 위해서는 정부 지원목표를 설정하는 것이 필요함.

- 신규창출 시간선택제 지원인원 혹은 지원기업의 목표 수준과 이에 따른 적정 예산 확충 수준을 설정

- 사업체 규모 및 업종별 시간제근로자의 특성을 감안한 ‘중장기적 신규 창출형 시간선택제 지원 계획’ 수립

다. 사회안전망 사각지대와 여성고용

○ 두루누리 사업에 대한 가장 큰 비판은 사회보험료 지원을 하지 않아도 되는 기존 가입자들이 주요 수혜자 층을 형성한다는 이른바 사중손실을 발생 한다는 점임.

- 두루누리 사회보험 지원사업은 취약계층 근로자로 구성되는 사회보험 사각 지대를 줄이고자 도입된 만큼 미가입자를 대상으로 하는 것이 원칙임에도 불구하고, 본 고에서도 남녀 공히 신규가입자 비율이 절반에 못 미치는 것을 확인한 바 있음.

- 이런 이유로 김도형(2016)은 EITC 제도와의 통합을 제안하고 있으나, 두루누리 사업을 EITC 제도로 통합할 것인지에 대해서는 깊은 성찰이 요구됨. 국민연금･고용보험은 근로자의 현재 소득보장에 일차적 목적이 있는 것이 아니라 실직의 위험, 노후생활 불안정으로부터 보호하려는 것이 주목적이므로 취약계층의 사회보험 가입을 유도해야 할 필요성은 여전히 존재한다고 할 수 있음.

○ 이처럼 목적이 다른 두 사업을 단지 사업집행의 효율성 등을 이유로 통합 하기 보다는 본래의 목적을 달성할 수 있도록 각 제도를 존치하면서 제도

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○ 2016년도부터는 신규가입자를 확대 지원하기 위하여 신규가입지원자는 보험료의 60%를 지원하고 있는데(기존 가입자는 40%) 신규가입 시의 지원율을 한시적으로 100%로 지원하는 방안을 검토할 수 있음.

- 또한 기존 가입자의 지원기간을 6개월, 1년 등으로 제한하는 방안도 함께 고려할 필요가 있음.

2) 지원대상자에 비해 수혜자가 적은 영역의 심층연구

○ 2015년 8월 기준으로 두루누리 지원사업의 대상자중 여성비율은 70.5%이나 수혜자중 여성은 65.0%를 차지하여 여성 수혜율이 대상자 집단에서의 여성 비율에 미치지 못함.

- 또한 두루누리 지원사업의 시행 이후 대상자중 여성비율은 증가하는 반면 수혜자중 여성비율은 감소하는 추이를 보여 두 비율간 격차는 커지고 있음.

- 따라서 여성 수혜자 비율이 가입대상자 비율에 현저히 미치지 못하는 영역을 식별하고 그 원인을 파악하기 위한 심층연구가 필요함.

3) ‘10인 미만 사업장’ 기준 완화

○ 현행 제도에서는 사회보험료의 지원을 받기 위해서는 10인 미만의 사업장일 것과 월 평균 보수 140만원 미만일 것의 두 가지 요건을 모두 충족해야함.

- 140만원 미만이지만 10인 이상 사업장 근로자는 보험료 지원혜택을 받을 수 없는 제도적인 한계가 존재함. 즉 10인 이상 사업장이면 최저임금 근로자 들조차 수혜대상에서 배제되는 것임.

- 업종별로 사업체 규모기준을 달리 정하는 방안 등 기준을 완화할 필요가 있음.

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○ 영세사업장 저임금 근로자는 보험 가입에 따른 실질소득 감소, 건강보험료 추가부담 등을 우려하여 사회보험 가입을 기피하는 경향이 상존함.

- 10인 미만 사업장의 신생, 소멸이 잦고, 근로자의 입･이직이 빈번하여 사회 보험의 이탈가능성이 높은 특성이 있어 수혜자 수를 지속적으로 확대 하는데 매우 어려움.

- 영세사업장 저임근로자 특성상 간접홍보보다는 사업장 방문 등 대면접촉을 통한 현장가입의 독려가 필요함.

○ 임금근로자 중 비정규직 근로자 특히 일용근로자의 사회보험 가입률이 저조함.

- 일용근로자들의 고용 및 소득 불안정성으로 근로자와 사업주 양측에서 사회보험 가입을 회피하려는 경향이 커, 두루누리 사업에서와 같은 보험료 지원으로 사회보험 가입을 유인하기 어려운 것으로 판단됨.

- 이 경우 소득파악을 위한 추가자료를 적극 활용하여 사업장과 근로자의 사회보험 가입을 이끌어야 할 것임. 일용근로소득 자료를 보유하고 있는 국세청을 비롯하여 일용근로 관련 자료를 보유하고 있는 여러 기관의 자료 현황을 파악하고, 정보 공유체계를 구축하는 것은 사회보험 사각지대를 해소하는 사업의 효율성을 제고할 것으로 기대함.

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Ⅰ. 서 론··· 1 1. 연구의 필요성과 목적 ··· 3 2. 주요 연구내용과 방법 ··· 6 가. 1차년도 연구의 주요 내용 ··· 6 나. 2차년도 연구의 주요 내용 ··· 6 다. 주요 연구방법 ··· 7 3. 주제별 연구문제 및 선행연구 ··· 9 가. 고용의 질과 노동시장의 이중구조 ··· 9 나. 시간제 근로 ··· 11 다. 사회안전망 사각지대와 사회보험료 지원 ··· 15

Ⅱ. 노동시장의 이중구조와 노사관계에서의 여성 대표성··· 21 1. 노동시장의 현황과 추이 ··· 23 2. 노동시장 이중구조 문제와 여성고용 과제 ··· 44 가. 한국 노동시장의 이중구조 현황 ··· 47 나. 성별 노동시장 이동성에 대한 분석 ··· 61 3. 노사관계의 여성대표성과 여성고용구조 개선 ··· 88 가. 임금근로자의 노조조직률 특성 ··· 89 나. 노조유무에 따른 사업체 현황과 특성 ··· 100 다. 노조위원장 성별에 따른 근로조건 ··· 105 4. 소결 및 정책적 시사점 ··· 112