통일 후 남북한 군사통합을 위한 정책 제언:
조직문화 분석을 통한 조직융합관리(PMI)를 중심으로
임평섭*, 이재호**
1)Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 조직융합관리(PMI) 이론과 군사통합과정 접목에 있어서의 변수 분석
Ⅲ. 조직융합관리에 기반한 남북한 군사통합 모델
Ⅳ. 나가며
Abstract
Policy Proposal for Unification of the Korean Military Integration:
Based on Post-Merger Integration(PMI) with Organization Culture Analysis The conflict between in Korean peninsula still continues under Kim Jong-Un’s rule by maintaining policies based on ‘Songun Politics’, which influences North Korean forces’ aggressive tendency. It implies the necessity of appropriate Korean military in- tegration policy which minimizes conflict and disorder by considering North Korean forces’ cultural factors. The purpose of this article is to analyze organization culture and psychologic transition of military members in North Korean forces in situation of unification and to propose the principle and policy of military integration with inter- disciplinary study based on PMI(Post-Merger Integration) and Schein’s organization cul- ture theory, which can contribute to reducing conflict and cost before and after the Korean military integration.
Key words : unification, military integration, organization culture, PMI, Schein
* 서강대학교, 경제학 전공, [email protected]
** 서강대학교, 정치외교학 전공, [email protected]
Ⅰ.들어가며
90년대 초, 냉전의 종식과 함께 독일이 평화적인 절차에 의해 통일되고, 그 이후로도 통합 과정이 순조롭게 이뤄지자 같은 분단지역인 한반도의 평화통일 에 대한 기대감은 높아졌다. 그러나 2013년 현재, 통일은 가시화되지 않고 있으 며 천안함 폭침, 연평도 포격, 그리고 최근의 북한 핵실험 및 개성공단 위기 등에 서 보듯 남북의 대립양상은 더욱 악화되었다. 최근에는 3대 세습에 따른 김정은 중심의 집권체제가 작동되고 있으나 북한 정권의 불안정성이 노정되고 있어 예 측치 못한 통일 상황이 도래할 위험성 역시 증대하고 있다.
이렇듯 통일의 불확실성이 증대될수록 통일에 대한 준비가 보다 철저하게 이 루어져야 하는 것은 자명한 사실이며, 그 논의에는 통일재원 조달과 같은 양적 부문의 논의와 함께 통일 이후 북한 사회에 대한 질적인 통합에 대한 관심도 포함되어야 할 것이다. 그리고 그 첫 번째 과정이자 핵심사안으로 들 수 있는 것이 바로 북한의 기존 통치조직의 인수이다. 그중에서도 특히 우리가 주목해야 할 부분은 바로 선군정치 이데올로기를 가장 극단적으로 내재화한 거대한 무력 집단인 북한군에 대한 군사통합이다. 특히 무력을 가진 북한군 집단에 대한 정치 적인 통제를 잃게 될 경우 큰 피해가 예상되므로 군사통합은 통일 과정 중에서도 매우 중요한 과정이라 할 것이다.
이러한 중요성으로 인해 한반도 군사통합 연구는 통일연구 분야에서도 자주 제기되었으며, 특히 90년대의 독일 통일 이후 국방정책 연구자들을 중심으로 한 반도 군사통합에 대한 연구가 많이 이루어졌다.1) 하지만 활발한 연구활동에도
1) 이에 관한 주요 연구로는 장홍기 외(1994), 하정열(1996), 김광열(2002), 손기웅(2004), 박균열 (2006), 권양주(2008), 제정관(2008), 김관호(2011) 등이 있다. 권양주는 기존 연구자들의 군사통 합 정의를 요약하면서 “국가통일을 위한 핵심 분야로, 서로 다른 군사사상 위에 수립된 조직, 기능 및 제도를 통일국가의 이념과 국가목표에 맞게 외형적으로 단일화하는 것뿐만 아니라, 구성 원 개개인의 내면 상태를 하나로 만들어 일체감을 갖게 하는 과정이자 만들어진 상태”라고 밝힌 바 있다. 본고는 이 정의 중에서도 “내면 상태를 하나로 만들어 일체감을 갖게 하는” 목표에 주안 점을 두고 연구를 진행하였다. 권양주, “남북한 군사통합 추진 방향”, 군사논단, 통권 제55호 (2008년 가을), p. 35.
불구하고 기존의 한반도 군사통합에 관한 연구는 다음과 같은 한계를 지니고 있다. 첫 번째로, 한반도 군사통합은 분단의 역사, 양측의 적대감, 사회 내부 상 황 등의 다양한 맥락을 염두에 두고 통합 방향을 상정하여야 하나 현재의 연구는 통일 상황의 다양성에 대한 인식이 부족하다. 두 번째로, 기존의 연구들이 군사 통합 과정에서 주목하는 부분은 주로 거시적인 통합의 방향, 편제 및 무기체계의 통합이며, 정작 통합의 대상인 북한군 조직 구성원들의 심리적 충격과 이로 인해 우려되는 부작용 및 대처방안에 관한 연구는 미흡했다. 기존의 군사통합 연구에 서 위와 같은 문제가 발생하는 이유는 군사적 사안에 대한 접근의 제한성, 기본 적으로 군사통합 연구가 정치학, 군사학적 이슈라는 점 등이 있지만 가장 근본적 인 이유는 독일의 경우를 제외하고는 분단국가 간의 평화적인 군사통합 사례가 전무2)한 탓에 이론 형성과 정책 제언을 위한 접근법이 부족하기 때문으로 보인 다.
그러나 독일의 군사통합 사례를 한반도 통일에 그대로 대입하기에는 군사통 합의 규모3)와 같은 산술상의 문제를 포함하여, 계량하기 어려운 여러 문제점들 이 우려된다. 우선 동･서독군과 달리 남･북한군은 1950년부터 3년간 벌어진 대 규모 총력전을 치르며 수많은 사상자를 낸 전례가 있다. 또한 통일 당시의 동독 군이 태생적 한계로 인해 1980년대 동구권 민주화 시기 큰 어려움 없이 통합되 었던 것4)과 달리, 북한은 대내외적 위기에 대해 군대를 중심으로 한 위기관리수 단인 선군정치를 채택, ‘선군후당(先軍後黨)’ 전략에 입각해 군부의 사회적 지위 와 역할을 강화했다. 결국 동서독 사례에 비해 훨씬 큰 격차를 가진 남북한 영토
2) 19세기 이후 일어난 분단 국가 간의 군사통합은 국가 간의 합병, 혹은 재통일을 전제로 한다.
이 경우 미국(남북전쟁), 베트남, 예멘, 독일 등의 사례를 제시할 수 있다. 그러나 이들 중 전쟁과 같은 무력 충돌을 배제하고, 평화적인 절차에 의해 군사통합이 이루어진 경우는 예멘과 독일의 사례뿐이고 그 후로도 평화적인 통합을 유지한 국가는 독일의 사례가 유일하다.
3) 통일 당시 통합규모를 결정하는 양측 군의 규모로 보았을 때, 독일의 경우 서독군 37만 명 대 동독군 17만 명이었던 데 비해, 현재 남북한의 경우 한국군 60여만 명 대 북한군 120여만 명으로 피통합대상인 북한의 병력이 훨씬 압도적이라는 것을 알 수 있다.
4) 동독이 소련의 위성국가로 생겨났다는 점에서 동독군은 태생적으로 소련과 독일 통일사회당의 전위집단으로서 뚜렷한 정체성을 가지지 못했다. 이는 정신전력의 공백으로 이어져 독일 통일 당시 동독군 구성원들이 흡수통합을 ‘숙명적인 현상’으로 받아들이게 하는 동인을 제공했다. 배 안석, “독일 통일시의 무력한 동독군”, 독일학연구, 제25호, 2009, pp. 6-9.
및 군 규모와 같은 산술적 요소뿐만 아니라, 위에서 언급한 역사적, 사회적 맥락 에서 형성된 북한군 조직의 적대심과 기득권 성향은 남북한 군사통합에 있어 큰 걸림돌로 작용할 것으로 보인다.
이러한 문제의식에 근거하여 본고는 경영학과 북한학의 학제 간 연구를 통해 기존의 독일, 예멘, 베트남 사례 분석, 편제 및 무기체계의 통합 방안 등 한정된 영역에서 수행되어 온 현재의 군사통합 연구에 새로운 전환을 마련하고자 한다.
이를 위해 본고에서는 경영학에서 기업 간 M&A의 후속조치로 사용되며, 서로 상이한 조직의 융합을 통해 통합 기업의 역량을 극대화하는 방법론인 조직융합 관리 기법(Post Merger Integration: 이하 PMI)을 내용 전개의 기반으로 삼고자 한다. 여기에 PMI 성공의 주요 변수인 조직문화(organization culture)에 관한 유 력한 이론을 바탕으로 북한군의 조직문화를 분석, 군사통합 상황에 적용하여 새 로운 응용 모델을 도출할 것이다. 마지막으로 지금까지의 논의를 기초로 하여 남북 군사통합 시 예상되는 상황에 대한 대응을 정책 모델화하여 제안할 것이다.
이를 통해 본 모델은 단기적으로는 군사통합 과정에서 수반되는 비용과 갈등을 최소화하고, 장기적으로는 피통합대상인 북한군의 통일 한국군에 대한 융합을 실현함으로써 통일 한국의 안보환경의 공고화를 지향하고자 한다.
Ⅱ. 조직융합관리(PMI) 이론과 군사통합과정 접목에 있어서의 변수 분석
1. 조직융합관리(PMI)의 소개와 군사통합에 있어서의 함의
기업은 특정한 목적을 달성하기 위해 상대방 기업을 합병하여 하나의 기업으 로 만들거나(merger) 지분 매수를 통해 경영권을 인수하는 행위(acquisition)를 하며, 이를 가리켜 M&A(Merger & Acquisition)라고 한다.5) 이를 통해 기업은 사업다각화, 시장지배력 및 기술경쟁력 강화 등을 기대하지만 실제 M&A의 성
공률은 그리 높지 않다. A. T. Kearney(1999)에 따르면 M&A 후 통합 과정에서 의 실패가 전체 실패사례의 53%에 달한다는 통계가 있다. 또한 Business Week 의 1995년에서 2001년 사이에 발생한 미주 상장기업의 M&A 300건에 대한 조사 결과, M&A 가치창출에 66%가 실패했고, 그중 2/3가 바로 체계적 통합계획, 일 관성 있는 통합 실행 및 문화통합 등 기업 간 유기적 통합의 실패에서 비롯된 것으로 분석되었다.6) 이는 기업 간 M&A를 성공적으로 성사시켰다고 하더라도, 이후의 통합 과정에서의 어려움이 M&A의 실패를 가져올 수도 있다는 것을 의 미한다.
이러한 M&A 이후 통합 과정에서의 실패 변수를 극복하기 위해 거래 시점 (Deal) 종료 후 두 기업의 비전, 리더십, 프로세스, 인력, 문화를 통합하는 작업을 조직융합관리(PMI: Post Merger Integration)라 한다. 이때 PMI 이론은 M&A의 주된 실패요인을 상이한 조직문화7)를 가진 두 기업을 하나로 만드는 과정의 실 패에서 찾는다.8) 이는 두 조직이 통합과정을 거칠 때 조직, 특히 피통합조직의 구성원들은 조직문화의 변화에 심리적 부담을 느끼고 저항하기 때문이다. 특히 역사가 오래되고, 규모가 크고, 강한 문화를 지닌 조직의 경우에는 통합과정에서 의 갈등은 더욱 부각되며,9) 합병 기업이 인력 감축 정책과 같은 감량경영을 실시 하는 경우 구성원들의 저항은 더욱 강해진다.10)
5) 서영우 외, M&A와 PMI (서울: 시그마인사이트컴, 2008), pp. 30-37.
6) 이준승, M&A 성공을 위한 통합전략 (서울: 삼일회계법인, 2009), pp. 40-44.
7) 조직문화란 한 조직 내에서 ‘공유’되고 ‘체화’되어 조직의 구성원들의 가치관과 태도, 행동 및 인정하거나 용납하지 않는 행동에 관한 판단기준 등을 포괄하는 개념을 뜻한다. 이는 초기에 조직 구성원들 사이에서 자생적으로 생성되며 의식(ritual), 일화(story), 상징물(symbols) 등을 통해 공 유되고 교육되는 속성을 가진다. 서인석･송석훈, 조직행동관리 이론과 실제 (대전: 대경, 2006), pp. 255-256.
8) 마이클 트램 외, 합병, 그 이후: PMI(합병 후 통합) 성공을 위한 7가지 원칙 (서울: 대청, 2001), pp. 139-141.
9) 이한검, 세계화시대의 기업문화 (서울: 형설, 1996), p. 155.
10) Brockner 등의 연구에 따르면 감량경영으로 해고조치가 시행된 후 남은 개인들은 해고된 동료들 에 대해 죄책감을 느끼며, 조직에 대한 몰입이 어려워진다는 연구가 있다. 또한 Krantz는 남은 개인들이 감축으로부터 발생된 스트레스를 해소하기 위해 집단적으로 방어적 행동을 하는 경향 이 있다고 기술하고 있다. 자세한 내용은 Brockner et al, “Layoffs, Equity Theory, and Work Performance: Further Evidence of the Impact of Survivor Guilt”, The Academy of Management Journal, Vol. 29, No. 2, 1986, pp. 373-384. 및 Krantz, J. “Group Process Under Conditions
이러한 내용을 기본 골자로 하는 PMI에 관한 연구는 다양하며 그 예로는 통합 대상 조직 구성원의 심리상태에 초점을 두어 그 감정의 양상을 분류한 연구,11) 각 조직은 고유한 조직문화를 가지며 이것의 차이가 조직 통합에 장애물로 작용 한다는 연구, 통합 모(母)조직이 통합 대상조직에 가지는 오만함에 관한 연구12) 등을 들 수 있다. 이들 연구들의 관심 분야는 다소 상이하나, 이들이 공통적으로 내리는 결론은 피병합조직의 특성인 조직문화를 이해하는 것이 조직융합 성공 의 중요한 요인이라는 것이다.13)
따라서 PMI 과정에서는 구성원들의 개인 및 집단적 측면의 심리변화에 대한 적절한 인적자원관리가 필요하다. 즉, PMI를 통해 조직통합이라는 과제를 달성 하기 위해서는 물리적인 통합을 넘어 내적･문화적･정신적 조직 통합이 이루어져 야 한다. 이러한 시사점으로 인해 PMI는 조직통합의 중요한 방법론으로 활용되 어왔고, 최근에는 사기업의 통합뿐 아니라 공적 영역에서의 조직 통합에도 적용 되었다. 한국에서는 2008년 이명박 정부의 9개 정부부처 통폐합의 가이드라인으 로서 작성된 행정안전부의 지침14)을 포함하여 학계에서도 이와 관련되어 여러 시론적 연구15)가 이루어져 공적 조직의 통합이라는 차원에서도 PMI가 기여할
of Organizational Decline,” Journal of Applied Behavioral Science. Vol. 21, No. 1, 1985, pp.
1-17, 참고.
11) Schweiger, Ivancevich and Power(1987)는 이에 대해 정체성의 상실(Loss of identity), 정보부족 과 분노(Lack of information & Anxiety), 생존 위주의 사고(Survival becomes an Obsession), 능력있는 사원의 이직(Lost Talent), 가정의 어려움(Family Repercussion) 등의 5가지 분류를 통 해 접근하고 있다. 이에 대한 정리는 신창근, “효율적 인적자원관리의 통합이 성공적인 인수합병 에 미치는 영향: 국내 H 자동차사와 K 자동차사의 기업합병 사례 중심으로”, 산업관계연구, 제12권 제1호, 2002, pp. 133-134.에서 재인용.
12) Jemison and Sitkin은 모조직이 갖는 세 가지 형태의 오만함, 즉 대인관계에서 생기는 주관적인 오만, 모조직의 가치, 관행이 우월하다고 믿는 문화에서의 오만, 모조직의 행정체계가 우월하다 고 믿는 관리에서의 오만 등이 조직 통합에 걸림돌로 작용한다고 보았다. Jemison D. and Sitkin S., “Acquisition : The Process can be a Problem”, Harvard Business Review, Vol. 64, Issue 2 (March-April 1986). pp. 107-116.
13) 정진우, “PMI 국내외 사례 분석 : 최근 동향과 함의”, 한국행정학회 2008년도 추계학술대회 발표논문집(6), 2008, p. 4.
14) 자세한 내용은 행정안전부, 정부조직개편의 성공을 위한 조직융합관리 매뉴얼: 물리적 결합에 서 화학적 융합으로 (서울: 행정안전부, 2008), 참고. 이명박 정부 시기 행해진 조직융합관리의 결과는 실증적 분석 결과 일정 수준 긍정적인 효과를 보인 것으로 평가받는데 이에 관해서는 조태준, 조직융합관리(PMI)의 성공을 위한 관리전략에 대한 연구: 조직문화 및 리더십유형을 중심으로 (서울: 한국행정연구원, 2011), 참고.
수 있음을 알 수 있다.
이렇게 PMI가 다양한 영역에서 적용 및 연구될 수 있는 것은 PMI 전략이 조 직문화 이해에 기반하여, 상이한 조직이 서로 융합할 수 있는 방법을 다룬다는 보편적인 문제의식을 지니고 있기 때문이다. 본고는 군사조직 역시 PMI 전략 적용의 예외는 아니라고 판단하는데, 이는 군사조직 역시 구성원들이 형성한 특 정한 가치관에 의거, 이를 유지하고 발전시키는 과정에서 고유한 조직문화를 형 성하고 있기 때문이다.16) 이와 같은 PMI의 논지를 군사통합 문제에 적용할 경 우, 통합 성공의 관건은 북한군의 조직문화를 내면화한 인적자원들에 대한 안정 적인 관리 여부가 될 것이다. 이를 위해서는 다음 장에서 서술할 북한군 조직문 화에 대한 이해가 선행되어야 할 것이다.
2. 북한군 조직문화 분석 : 이론적 관점에서
본 장에서는 앞서 언급한 PMI의 논지를 바탕으로, 군사통합의 대상인 북한군 군사조직이 가지는 특성을 조직문화(organizational culture)의 관점에서 분석할 것이다. 조직의 특성을 설명하는 조직문화에 대해서는 다양한 정의와 분석이 있 으며 이에 대해 연구를 시도한 대표적인 학자로는 Jaques(1951), Buger and Luckman(1966), Schein(1984) 등이 있다. 특히 본고에서는 그중에서도 가장 널리 받아들여지고 있는 Edgar H. Schein의 연구17)를 적용하여 북한군 조직문화에 대한 시론적 분석을 시도하고자 한다. Schein에 따르면 특정한 조직문화는 인공 적인 구조물 내지 상징물(artifacts)과 가치(value), 그리고 가정(underlying
15) 대표적인 연구로는 박종관(2000), 안경섭(2008), 양세훈･정재한･황성돈(2008), 임영제･이창원 (2008), 최성락･이창길(2011;2012)을 들 수 있다.
16) 본고에서 주로 다루려는 조직문화 모형의 연구자인 Schein의 논의를 미군의 군사문화에 적용한 사례로는 Snider, D. M., “An Uniformed Debate of Military Culture” in John Lehman and Harvey Sicherman, eds., America the Vulnerable: Our Military Problems and How to Fix Them (Philadelphia: Foreign Policy Research Institute, 2000), pp. 115-133., 참고.
17) 본 모형에 대한 자세한 설명은 Schein, E. H., “Coming to a New Awareness of Organizational Culture,” Sloan Management Review, Vol. 25, No. 2 (Winter 1984), pp. 3-16. 및 Schein, E.
H., Organizational Culture and Leadership (San Francisco: Jossey-Bass, 1992), 참고.
assumption)이 상호작용을 통해 형성된다. 가령, 가정은 하부구조(substructure)로 서 조직이 추구해야 할 가치 혹은 이념을 결정하게 되고, 이렇게 형성된 가치 및 이념은 상징물로써 가시화된다. 또한 상징물은 그것에 맞는 가치를 구성원들 로 하여금 학습하는 수단으로 사용되고, 성공적인 것으로 드러난 새로운 가치는 구성원들의 새로운 가정으로 자리잡기도 한다. 이런 식으로 상부구조의 변화가 하부구조에도 영향을 미치는 상호작용을 통해 조직문화가 형성된다.
상징물(Artifacts) 관찰 가능하나 해석이 어려운 조직의 구조 및 과정
↑↓
가치(Espoused Values) 채택된 정의로서 조직의 전략, 목표 및 철학
↑↓
가정(Basic Underlying Assumptions)
가치와 행동의 궁극적 원천, 무의식적이고 당연시되는 믿음, 관념, 사고, 감정
<그림 1> Schein의 3단계 조직문화 모델18)
Schein의 조직문화 모델 중 첫 번째 단계인 상징물(artifact)은 가시성이 높아 외부에서 해당 조직을 관찰할 때 가장 먼저 드러나는 조직문화 요소이다. 이때 상징물은 내부의 구성원들에게는 동질감을 부여하고, 외부와 해당 조직을 분명 하게 구분하는 역할을 한다. 그 예로는 구성원들이 대외적으로 드러내는 의식, 의례 등 형식적인 것뿐 아니라 조직 내에서 공유되는 역사적 일화 및 행동관습도 포함된다. 북한군의 경우 군의 휘장, 기장, 계급장, 제식 및 대외적인 군사 퍼레 이드와 같은 행사, 혹은 핵무기와 같이 상징성이 강한 무기체계 역시 상징물의 범주에 포함된다고 볼 수 있다.19) 한편 상대적으로 덜 노출되지만 부대 내에서
18) Schein, Organizational Culture and Leadership, p. 17.
19) 물론 이론의 여지없이 군사조직이 행하는 가장 가시성이 높은 행동은 대외적인 도발, 전쟁행위 와 같은 무력 사용이다. 그러나 북한의 군사도발은 일부분의 조직에 의해 발생되는 이례적인 상황이며, 그 원인 역시 대남정책이라는 외부 변수 및 정권의 정치적 필요성에 좌우되는 측면이 더 강하다. 즉 군의 조직문화는 대남 군사도발보다는 평시에 구성원들이 공유하고 표현하는 가 치관에서 더 잘 드러난다고 볼 수 있다. 이에 군 조직문화의 형성 상태와 원인에 더욱 주목하기
공유되는 ‘영웅’들의 일화(김일성, 김정일에 대한 신격화를 포함)나 언어, 의례 및 개별 부대에서 행해지는 당 및 최고지도자에 대한 충성 서약과 같은 행위들 역시 상징물에 속한다.
이렇게 북한군이 내세우는 상징물들은 크게 두 가지 특징을 보인다. 첫째, 위 상징물들은 김일성-김정일-김정은으로 이어지는 ‘백두혈통’을 계승하는 북한의 최고 지도자와 그가 이끄는 조선로동당에 대한 충성을 표출한다. 즉 대다수 민주 주의 국가들의 군이 주로 국민의 군대를 표방하며 이를 대외적인 행사에 널리 선전하는 것과 달리, 북한군의 퍼레이드 및 의례들이 보여주는 충성과 경의의 대상은 자신들의 ‘수령’과 ‘당’에 국한되어 있다. 둘째, 이들 상징물들은 바로 한국 및 미국이라는 ‘제국주의’ 세력에 대한 적대감을 표현한다. 실제로 북한군 이 행하는 많은 대외활동들은 이러한 극도의 적개심에 근거해 영웅적인 일화로 편성되고 꾸며진다.20)
Schein 모형의 두 번째 단계인 가치(value)는 조직의 목표와 전략을 규정하는 요소로 구성원들에게 규범, 행동 표준 및 윤리적인 판단 기준을 제공한다. 기업 의 경우 이를 사훈(社訓)이나 내부 워크숍 등을 통해 공유하나 군사조직은 자신 들의 가치를 복무규율 및 정훈교육을 통해 전달한다. 북한군의 경우 가치의 표방 은 거시적으로는 선군정치를 표방하며 ‘혁명의 수뇌부’의 보위를 명시하는 북한 의 헌법21)에서부터 출발하며, 이는 조선로동당 규약에서도 확인할 수 있다. 그리 고 미시적으로는 군 출판사에서 사관이나 병사를 대상으로 배포하는 학습제강
위해 본고에서는 북한군이 자행한 군사도발에 대해 별도로 언급하지 않는다.
20) 2010년 11월 연평도 포격 사건 이후 포격을 수행한 것으로 추정되는 북한 군인들이 조선중앙TV 의 ‘북 방송모임프로’에 출연하여 “멸적(滅敵)의 투지에 넘쳐 적들(남한)에게 무자비한 불소나기 를 퍼부은” 대남 공격 일화를 대중적으로 퍼뜨린 것을 그 예로 들 수 있다. 통일부 북한방송 주요논 조, http://www.unikorea.go.kr/CmsWeb/tools/board/downAttachFile.req?fileId=FI0000096946 (검 색일: 2013년 5월 28일)
21) “조선민주주의인민공화국은 사람중심의 세계관이며 인민대중의 자주성을 실현하기 위한 혁명사 상인 주체사상, 선군사상을 자기 활동의 지도적 지침으로 삼는다.” (3조), “조선민주주의인민공 화국 무장력의 사명은 선군혁명로선을 관철하여 혁명의 수뇌부를 보위하고 근로인민의 리익을 옹호하며 외래침략으로부터 사회주의제도와 혁명의 전취물, 조국의 자유와 독립, 평화를 지키는 데 있다.” (59조) 특히 2009년의 개정으로 지도사상으로서 선군사상에 대한 언급과 군을 혁명의 주력군으로 내세우는 선군혁명노선이 북한 헌법에 새롭게 반영되었다. 장명봉, “북한의 2009 헌법개정과 선군정치의 제도적 공고화”, 헌법학연구, 제16권 제1호, 2010, pp. 352-356.
(학습자료)을 통해 가치의 전달이 이루어진다. 이렇듯 북한의 정치･사상교육은 북한군의 목표와 전략을 구성원들에게 인지시켜 보다 가시적인 단계인 상징물 발현 및 구성원들의 가정 내재화의 동인으로 작용한다.
그렇다면 북한군이 표방하는 가치(value)는 무엇으로 요약될 수 있을까? 다양 한 설명이 가능하겠지만 본고는 두 가지 기본 전제에서 북한군의 가치가 표방된 다고 판단한다. 첫 번째 전제는 조선로동당 규약에서도 확인할 수 있는 주체사상 이다.22) 자신들의 근간을 항일혁명투쟁에서 찾으면서 정통성의 간극을 메워 왔 던 북한군은23) 김일성이 1960년대 제시한 주체사상24)이라는 수령 중심의 단일 통치체제에 기반한 이데올로기를 수용하였다. 여기서부터 북한군은 “항일무장 투쟁의 국가 이데올로기적인 바탕을 강하게 고집”25)함과 동시에 수령을 주체사 상의 수호자로 규정하여 사상성과 규범성에 대한 강한 복종 의식을 내포하고 있다는 것을 알 수 있다.
두 번째 전제는 선군정치와 이에 따른 군의 정치적 권위 확대에서 찾을 수 있다. 1990년대 집권한 이후 김정일은 ‘혁명의 기둥’으로서 군의 역할을 더욱 강조하며 “인민군대를 핵심으로, 주력으로 하는 정치”인 선군정치를 ‘탄생’시켰 다. 이러한 통치방식의 전환은 90년대 이후 북한이 식량난에 처하고, 공산권의 붕괴로 인한 고립에 직면하면서 대내외적 환경이 크게 악화된 것에서 기인한다.
특히 공산권의 붕괴 원인을 당과 군의 관계가 분리된 것에서 찾은 북한은 군대에 대한 당의 통제를 더욱 강화하며 체제와 수령에 대한 결사보위를 추구했다. 그 결과 북한군은 “혁명적 군인정신”의 미명하에 어느 때보다도 더욱 당에 대한 충성과 체제 보위에 대한 관념을 주입받아 왔고, 당의 정책 결정 및 집행 과정에 대한 군의 위상 역시 격상되어 왔다.26)
22) 2010년에 개정된 조선로동당 규약 서문에서 주체사상을 ‘유일사상’으로 규정하고 있다.
23) “조선인민군은 항일무장투쟁의 영광스러운 혁명전통을 계승한 조선로동당의 무장력” (6조), “조 선인민군대 내의 각급 단위에 당조직을 구성”, (47조), (1980.10.15.) 박균열, 통일 한국군의 문 화통합과 가치교육 (파주: 한국학술정보(주), 2006), p. 112.,에서 재인용.
24) 여기서 주체사상은 혁명적 사회건설의 기초이자, ‘우리식 사회주의’의 승리를 향해 나아가는데 토대로써 작용하여 핵심 통치 이데올로기로 활용된다. 통일부, 북한 이해 2009 (서울: 통일부 통일교육원, 2009), p. 27.
25) 박균열, 통일 한국군의 문화통합과 가치교육, p. 113.
Schein 모형의 세 번째 단계인 가정(assumption)은 앞서 언급한 단계에 한층 앞서 구성원들의 잠재의식 속에 내재되어 있는 일정한 감정이나 사고의 전제조 건 등을 가리킨다. 그래서 가정의 도출을 위해서는 인터뷰 기법을 통한 연구가 필수적이나, 개개인은 이를 너무나 당연하게 여긴다는 점에서 오히려 가정의 존 재를 인식하지 못하는 경우가 많다. 이러한 어려움에 대하여 Schein은 보조적 방법으로서 구성원들이 미처 드러내지 못한 가정을 찾아내는 방법으로 조직의 구조, 통제 체제, 공식 강령 등의 분석 등을 제시하고 있다. 이를 감안하여 후속 연구를 보조하기 위한 시론적 가설로서, Schein의 분류27)를 응용하여 북한군의 주요한 가정에 대해 추론해 보면 다음과 같다.
첫째, 북한군 구성원들은 자신을 둘러싼 조직에 대하여 일반적으로 ‘절대적 복종’의 관계로 인지할 것이다. 이는 일반적으로 군사집단의 목표 및 특징상 교 육과 훈련을 통해 구성원들이 내재화하는 요소이나, 한국군이 체화하는 ‘복종’과 는 상이한 의미를 내포한다. 즉 한국군 조직이 복종하는 궁극적인 대상이 ‘국민’
인 것과 달리, 북한군 조직은 국가나 인민보다는 당과 수령에 대한 보위(북한 헌법 제59조)와 이를 위한 절대적 복종을 우선시한다. 그리고 이는 군 내부의 사상과 규범의 강조를 통한 ‘규범적 충성’에 선군정치하에서 북한군의 높은 정 치적, 사회적 위상에서 유발되는 ‘자발적 충성’이 결합28)되어 북한 군인들이 자 연스럽게 이를 체화하게끔 한다.
둘째, 북한군 구성원들이 실체(진리)를 인지하고 도출하는 과정은 일방향적 규율, 통제, 그리고 위반에 따른 강력한 처벌의 위협이 암묵적으로 존재하는 ‘공 포와 금기의 일상화’로 인한 수동성으로 평가할 수 있을 것이다. 이는 한국군
26) 정영태, 북한군대의 대내외 정세 인식 형성과 군대변화 (서울: 통일연구원, 2007), pp. 15-16, pp. 63-70.
27) Schein은 조직문화의 가정을 파악하는 카테고리로서 ‘현실과 진리에 관한 본질’, ‘시간, 공간의 본질’, ‘인간 본성의 본질’, ‘인간 활동의 본질’, ‘인간 관계의 본질’ 등을 제시하고 있다. Schein, Organizational Culture and Leadership, pp. 94-143.
28) ‘자발적 충성’이 배급과 물질적 보상을 통해 체제와 수령에 대한 존경과 지지를 수반한 충성을 의미한다면 ‘규범적 충성’은 강력한 사회통제와 엄격한 처벌을 통한 충성 유지를 의미한다. 이현 주, “경제난 이후 북한 주민 충성도의 유지와 변화에 대한 연구”, 북한연구학회보, 제16권 제2 호, 2012, pp. 147-149.
조직에서도 일반적으로 통용되는 상명하복식의 의사결정 체계와 일견 유사해 보이지만 북한군이 인식하는 실체에 대한 규율은 한국군과 상이하며, 처벌의 기 제 역시 보다 강력하다. 이는 군에 대한 정치 사상적 통제의 일환으로 계급을 막론한 모든 군인들의 정기･비정기적인 정치･사상교육이 의무적으로 이루어지 며, 군사 행정, 심지어는 일상 생활까지도 당 정치부의 감시를 받기 때문이다.29) 특히 김일성, 김정일, 김정은으로 이어지는 백두혈통과 로동당에 대한 절대적 충성30)은 최고의 가치로서 위반 시에는 다른 규율 위반보다 훨씬 강력한 처벌을 통해 구성원들을 규율함으로써 이를 강제적이고 수동적으로 받아들이게끔 한다.
셋째, 북한군의 각 구성원들은 자신이 속한 북한군 조직이 선군정치하 “총대 집단”으로서 ‘집단적 우월의식’을 가진다고 할 것이다. 이는 북한군이 선군정치 하에서 “인민군대의 혁명적 기질과 전투력에 의거하여 조국과 혁명, 사회주의를 보위하고 전반적 사회주의 건설을 힘있게 다그쳐나가는 혁명령도방식”에 있어 서 북한의 혁명과 건설의 완성에 있어 모든 문제를 풀어나가는 ‘혁명가’로서의 지위를 부여받았다는 점에서 추론이 가능하다.31) 이에 따라 군은 정치적, 사회적 중립성보다는 사회적 혁명 기둥의 주체로서 대민관계와 사회적 관계에 있어 ‘우 위성’을 드러내는 행태를 통해 상호연관 관계를 형성하고 있다. 이 역시 개인보 다는 집단의 맥락을 우선시하는 한국군 등 일반적인 군사집단과 일견 유사하지 만 그 우월성이 사회 전반에 대해 유효하고, 자신들이 이를 주도한다고 인식한다 는 점에서 문민통제에 입각한 한국군의 가정과는 상이할 것이다.
이상과 같이 Schein의 3단계 조직문화 모형에 기반하여 분석한 북한군 조직문 화를 요약하면 아래의 <표 1>과 같다.
29) 이대근, 북한 군부는 왜 쿠데타를 하지 않나 (서울: 한울아카데미, 2003), pp. 168-181.
30) 북한 당국은 김부자(父子) 신상 및 가문에 대한 비판, 김정일 개인사와 김정일 가족에 대한 발언, 당 정책 비판 발언, 남한 및 자본주의 사회에 대한 동경발언, 김정일 및 북한체제에 대한 반대행 위에 대하여 본인, 연루자 및 가족 전체를 연좌제의 형태로 처형하거나 정치범 수용소에 보내는 방식을 통해 처벌한다. 보다 자세한 내용은 현성일, “북한사회에 대한 노동당의 통제체계”, 북 한조사연구, 제1권 제1호, 1997. 참조.
31) 윤명현, 우리식 사회주의 100문 100답(평양: 평양출판사, 2004), pp. 212-214.
<표 1> Schein의 모형에 기반한 북한군 조직문화의 분석
Schein의 조직문화 해당되는 북한군의 예시 북한군의 조직문화 요약
1단계 : 상징물 (Artifacts)
군사퍼레이드, 충성서약, 김일성/김정일 신격화, 핵무기
최고지도자에 대한 충성심, 한국과 미국에 대한 적대의식 2단계 : 가치
(Value)
항일무장투쟁 및 주체사상, 선군 사상
사상적 당위성, 규범성 강조, 국가통치 참여(비중립성) 3단계 : 가정
(Assumption)
집단면접을 통해 파악, 가치 및 인공물에서 도출
절대적 복종, 공포와 금기의 일상 화, 집단적 우월의식
3. 북한군 조직문화의 동태적 변화와 쇠퇴 요인 검토
앞 장에서는 Schein의 3단계 층위 모델을 소개하고 북한군의 조직문화가 가지 는 특성들을 각 층위에 맞게 분류하는 과정을 보여주었다. 이번 장에서는 앞의 논의를 기반으로 각 층위에서 관찰된 조직문화 요소들이 상호연관 속에서 변화 하는 동태적 흐름(Dynamics)에 대해 고찰하고, 이를 통해 쇠퇴기 북한군 조직문 화의 현황 및 변화 전망에 관해 분석해 보겠다.
조직문화를 동태적으로 접근하기 위한 가장 기초적인 분석방법은 조직 형성 기 조직의 발전 과정에서 문화가 형성되고 발전되는 양상을 되짚고, 그것이 구성 원에게 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보는 것이다. 특히 조직은 특정한 목표를 수행하기 위해 만들어진다는 점에서 Schein은 조직문화의 형성 과정에서 조직 설립자의 의도가 차지하는 비중이 크다고 강조하고 있다.32)그리고 이러한 설립 자의 지도 아래 이를 체화한 고위 계층 및 관리자들에 의해 초창기 조직이 경험 한 비공식적 학습을 구체적이고 일관성 있는 조직문화로 정착시키기 위한 ‘2차 적 연결과 강화의 메커니즘’이 작동된다.
이를 북한군에 적용할 경우, 북한군은 표면적으로는 ‘당의 군대, 인민의 군대’
32) 이때 설립자는 조직을 둘러싼 주변환경 속에서 조직이 추구해야 할 이상, 그리고 이를 실현하는 데 필요한 목표와 방법들을 제시하며, 설립자는 자신의 관심, 평가 및 통제대상을 정하고 주요한 사건 및 위기 상황에 대한 반응, 계획적인 역할 모델의 설정 및 지도, 보상의 배분이나 신분 할당을 위한 기준 제시 및 구성원의 선발, 승진, 퇴직, 파면의 기준 설정을 통해 조직이 유지되고 발전하는 방식이라고 구성원들이 믿게끔 하는 가치를 제시한다.
를 표방하지만, 실제로는 창군 당시부터 군을 장악하고 지도했던 김일성을 위한
‘수령의 군대’에 해당한다. 그리고 이 과정에서 군의 구성 인사들 역시 김일성의 의도를 잘 실현할 수 있는 인물들 위주로 선발되었다.33) 특히 한국전쟁, 60년대 의 중･소 분쟁으로 인한 사회주의권의 분열이라는 대외적 위기를 극복하는 과정 에서 김일성은 주체사상과 수령 유일지배체제에 기반한 수령옹위집단으로서 북 한군의 역량 및 위상 제고가 위기 극복에 효과적이라는 인식을 한 것으로 보인 다. 그리고 김일성, 김정일 그리고 이들과 함께 군을 이끌어 온 고위 장성들은 이러한 북한군의 성공적인 경험을 북한군 전체에 영속적으로 확산시키고, 유지 하기 위한 2차적 연결을 실행하였다. 이는 북한군 조직의 철학, 신조 및 강령과 같은 공식적 가치(value)로 표출되며, 상징물(artifact)을 통해 구성원들의 가정 (assumption)으로 체화되었다.
그러나 조직이 성숙기에 들어섬에 따라 조직문화는 조직의 성공을 이끌어내 는 유일하고 배타적인 방법론이 된다. 이는 외부 영향에 대한 효과적인 조직 변 화를 방해하여 조직을 쇠퇴하게 만드는 요인으로 작용한다. 이런 차원에서 1990 년대의 ‘고난의 행군’ 시기에 대두한 선군사상은 일견 사회적 일신(一新)을 위해 새롭게 등장한 가치로 보이나, 실상은 주체사상에 근거한 군의 사회적 위상을 격상함으로써 기존 조직문화의 가정을 강화하는 의미를 지닌다. 이 시기 개발이 시작된 핵무기 역시 선군사상적 가치를 잘 드러내는 상징물로 평가할 수 있다.
결국 선군사상은 조직 내부의 방향성을 제시하는 데는 성공했지만 대외적 환경 변화에 대한 조직문화의 혁신이 아니었기 때문에 외부 상황을 극복할 수 있는 조직문화의 역량을 더욱 악화시켰다.
이후 쇠퇴기에 접어든 북한군의 조직문화를 드러내는 가장 뚜렷한 징표는 바
33) 김일성은 스탈린이 체제를 유지하는 도구로서 군을 활용했다는 점을 받아들여 해방 정국 초창기 부터 다른 공산주의자들과 달리 보안대로 통칭되는 무장병력을 통솔하고 있었다. 김일성과 함께 활동한 빨치산들로 구성된 보안대는 조선인민군의 전신에 해당하며, 김일성의 정치권력을 뒷받 침하는 중요한 권력 요소로 작용하였다. 실제로 조선인민군 참모부의 전신으로, 1946년 8월 출 범한 보안간부훈련대대부의 간부들은 연안파인 무정을 제외하고는 모두 김일성 빨치산 출신 인사들로 구성되어 있었다. 장성진, “북한군 창설기 당-군관계의 형성과 의미”, 현대북한연구, 제15권 제3호, 2012, pp. 162-167.
로 공식적 가치인 선군사상에서 강조하는 규범성 및 군 우선성에 대한 가치와 북한군의 실제 행위와의 괴리이다. 실제로 계속되는 경제난 및 보급 부족으로 인해 대민피해, 훈련 부족과 같은 규율위반행위가 북한군 내에 비일비재한 것으 로 알려지고 있다.34) 이는 수령 중심 가치관 및 군이 민간의 모범이 되어야 한다 는 선군사상의 규범에 반하는 행위이다. 하지만 이를 통해 해당 북한군 조직은 단기적인 보급품 부족 및 물질적 결핍을 해결하는 ‘성공’을 경험하며, 이는 해당 조직에 있어 수령이 창출해 낸 기존 가치에 반하는 새로운 가정을 내재화하는 동인으로 작용할 수 있다.
따라서 북한군 가정의 변화는 선군정치하에서 체제 유지의 주도적인 역할을 수행하였던 북한군에 대한 통제의 약화로 이어져 현 체제의 운신의 폭을 줄이는 요소로 지목될 수 있다. 실제로 김정은이 후계자로 부상한 이후 당의 역할 확대 를 위한 당-군 역학관계 조정,35) 군의 경제적 이권 박탈 및 주요 장성 해임, 충성 서약 요구 등의 숙군 작업36)은 가치의 괴리로 인한 북한군 조직의 변화를 바로 잡고 당에 기반한 군 통제를 실현하려는 것과 무관하지 않은 것으로 분석된다.
34) 예를 들어 북한 당국은 실전적인 훈련과 전투준비를 강조하고 있음에도 영양상태 악화 및 자원 부족으로 인해 이를 수행하는 데 어려움을 겪고 있다. 또한 북한군은 군사규정을 철저히 준수하 도록 교육받으나, 실제로는 탈영 및 자유행위(무단외출)를 하면서 민간인의 농작물 등을 약탈하 며 마찰을 일으키고, 무기밀수와 같은 범죄에 연루되는 ‘규율위반행위’가 비일비재한 것으로 알려지고 있다. 당국은 이를 해결하기 위해 사상교육과 영웅심 고취 등을 포함한 각종 정치사업 및 일벌백계식 처벌로 대응하고 있지만, 근본적인 원인인 장기복무제도, 보급 부족, 열악한 내무 환경이 해결되지 않아 문제는 해결되지 않고 있다. 정영태, 북한군대의 대내외 정세 인식 형성 과 군대변화, pp. 46-58.
35) 김정은으로의 후계작업이 가속화될수록 북한에서는 선군정치에 대한 강조 및 언급횟수가 감소 하는 대신 당의 영도적 역할이 강조되었다. 2010년 9월에는 1980년 이래 30년 만에 당대표자회 의가 열려 김정은 후계체제가 공식화되었고, 당 규약 역시 개정되는 등 당의 위상 및 역할을 회복하는 계기가 되었다. 특히 개정 당 규약에서 “조선인민군은 모든 정치활동을 당의 령도밑에 진행한다(46조)”는 명시적 선언은 김정은 체제 이후 당군관계의 변화를 보여주고 있다. 고유환,
“김정은 후계구축과 북한 리더십 변화: 군에서 당으로 권력이동”, 한국정치학회보, 제45집 제5 호, 2011, pp. 185-189.
36) 김정은은 민간인 출신인 최룡해를 통해 군에 대한 숙청작업을 수행하고 있으며 이 과정에서 군의 돈벌이, 외화벌이 사업 등의 경제적 이권을 박탈하였다. 또한 리영호, 현영철, 김영철 등 군 고위 인사에 대한 강등 및 해임조치를 단행하였고, 더 나아가 소위 이상 모든 인민군 장교들 에게 ‘김정은을 배반하지 않고, 인민을 약탈하지 않겠다’는 취지의 충성서약을 작성하도록 요구 하기도 하였다. 김상협, “돈줄 끊고 충성서약 강요… 新군부로 전방위 세대교체”, 문화일보, 2012년 11월 15일, p. 2.
하지만 지금까지의 논의를 통해 보았을 때, 김정은의 의도는 딜레마에 봉착할 가능성이 크다. 이는 북한군의 가치 괴리의 근본 원인인 경제난과 국제 제재 조 치로 인한 보급의 부족을 해결하기 위해서는 국제사회의 협조가 필요하기 때문 이다. 그러나 이때 대외적 공격성을 보여주는 상징물(특히, 핵무기)의 수정 및 철폐는 불가피하며, 이는 조직문화의 근본적인 변화를 의미하므로 당과 군의 극 심한 저항을 수반할 가능성이 있다. 반대로 선군정치 기조 유지를 선택할 경우 군의 지지는 당분간 유지될 것이다. 그러나 이 경우 북한의 공격적 성향 지속은 불가피하며, 이에 따른 국제적 제재가 강화될수록 북한군의 가치 괴리를 근본적 으로 해결하는 것은 더욱 어려워질 것이다.
결과적으로 김정은은 북한군의 가장 중요한 조직문화를 수정하든, 현재 괴리 되어 있는 조직문화를 유지하든 북한군 조직문화에 적합한 리더로서의 위상과 역량을 의심받을 가능성이 높다. 이러한 난국을 타개하는 과정에서 행할 수 있는 군사도발이나 핵실험 재개와 같은 대외 강경책은 단기적인 내부 결속을 가능케 하겠지만 근본적인 체제의 모순을 극복하기는 어려울 것이라는 전망이 본고의 분석이다. 따라서 본고는 대내외적으로 근본적인 환경 변화가 없는 한, 북한군의 조직문화는 리더십의 불일치 속에서 미래의 어느 시점에서 가치의 포기, 혹은 괴리로 인한 위기를 맞이할 것이며 이는 향후 통일 정국으로 이어지는 주요한 동인 중 하나가 될 것이라고 판단한다.
이러한 상황 속에서 자유민주주의 국가인 한국 주도의 통일이 이루어진다는 전제하에, 통일 정국은 정치, 경제, 사회, 문화 등 총체적인 외부 환경의 변화를 다음과 같은 방식으로 수반하게 될 것으로 전망된다. 첫째, 정치적으로는 문민통 제(civil control)를 바탕으로 한 한국군의 정치적 중립성 가치의 유입에 따라 선 군정치에 기반한 정치 참여라는 북한군의 주요 가치와 상징물들은 부적절한 것 으로 간주되고 포기를 요구받을 것이다. 둘째, 경제적으로는 군 규모의 대대적 감축이 수반되고 기존의 가치 괴리에 따른 대민 약탈 및 외화벌이 사업과 같은 위법행위가 금지되면서 북한군 구성원들은 자신들의 경제적 입지가 약화될 것 이라고 인식할 것이다. 셋째, 사회적으로는 ‘국민의 군대’를 표방하는 한국군의
가치가 유입되면서 ‘당과 인민의 군대’를 표방하며 혁명의 주체로 평가받는 군 의 가치가 부정될 것이다. 넷째, 문화적으로 북한군은 상대적으로 개인주의 성향 이 강한 한국군의 가정을 접하게 되면서 자신들이 내재화한 집단주의 가정과의 불일치를 수반할 것이다.
결과적으로 통일로 인한 변화는 북한군이 가지고 있는 다층적인 조직문화 전 반에 대한 사실상의 해체를 의미한다. 통일 정국의 상황에 따라 다르겠지만, 이 와 같은 변화가 아무런 정책적 대안 없이 북한군 구성원들에게 노출될 경우 이는 필연적으로 북한군 구성원들에게 박탈감, 혼란, 분노를 유발할 것이다. 그리고 최악의 경우에는 조직적인 저항으로 인한 통일 정국의 군사적 혼란 가능성도 배제할 수는 없다. 따라서 이를 충분히 감안한 군사통합 모델이 구축될 필요성이 제기된다. 여기서 군사통합 모델의 목적은 북한군의 조직문화에 대한 분석과 이 해를 바탕으로 단기적으로는 북한군 구성원을 관리 가능한 상태로 유지하고, 궁 극적으로는 한국군의 조직문화를 북한군의 조직문화에 전이하여 전략적 역량을 극대화할 수 있어야 한다.37)
37) 통합의 성공률이 낮음에도 기업들이 상호 합병을 행하는 궁극적인 목적은 양 기업의 능력을 합침으로써 결과적으로 통합 집단의 전략적 역량을 극대화하는 시너지 효과를 창출하기 위함이 다. 군사통합의 경우 지금까지의 연구는 북한군의 위험성에 관심을 두면서 그 목적을 위험 회피 (risk hedging)에 한정짓는 성향을 보였지만, 통일 한국군의 궁극적인 목표는 자유민주주의를 수호하는 국민의 군대로서 양자 간의 통합을 통한 안보 역량의 제고를 지향해야 할 것이다.
Ⅲ. 조직융합관리에 기반한 남북한 군사통합 모델
본 장에서는 이해의 편의를 위해 크게 두 가지 모형을 통해 남북한 군사통합 모델을 제시할 것이다. 첫 번째 모형에서는 기업에서 일어나는 M&A 과정과 이 로 인해 수반되는 구성원들의 심리 변화에 기초하여, 거시적으로 남북한 군사조 직이 통합되는 과정을 시계열적으로 분석하고, 각 단계에 따른 구성원들의 심리 변화 양상을 보여줄 것이다. 두 번째 모형에서는 앞 장에서 Schein의 모형을 통 해 분석하여 도출해 낸 북한군 조직문화의 특성을 감안하여, 해체 수순을 밟을 구 북한군 조직문화를 새로운 조직문화로 대체하는 과정에서 취해야 할 전략적 인 접근법을 PMI 기법을 통해 제시해 보도록 하겠다.
1. 남북한 군사통합의 조직융합관리 모형
일반적으로 통합과정에서의 변화에 대한 저항은 심리학적 스펙트럼으로 설명 된다. 심리학에서 인간은 상황의 변화에 대해 변화를 ‘인지’하고, 자신의 신념･
기대･동기 등에 의한 변화의 ‘내면화 과정’을 거쳐 외형적 행동을 ‘발현’한다.
이러한 인지-내면화-발현 과정에서의 심리상태는 상황의 변화에 따라 다양성을 지니며, 이는 M&A의 진행과정에서도 유사하게 나타난다. 가령 거래 전 단계에 서는 M&A에 대한 전략적 결정과 목표가 수립되고 대상기업을 선정하는 작업이 진행되므로, 일반 직원들에게는 정확한 정보가 공유되지 않는다. 하지만 거래가 가시화되어 성사되는 단계에서는 점차 임직원들에게 합병에 대한 소문이 공유 되기 시작하면서 불확실한 루머(rumor)가 유포되고, 갑작스러운 환경변화로 인 해 구성원들은 심리적인 충격과 무력감에 빠지게 된다. 그리고 거래 후 단계에 들어서면 떠날 구성원과 남을 구성원이 정해지며, 조직은 점진적으로 안정 단계 에 들어서게 된다.
거래 전 단계 (Pre Deal)
→
거래 단계 (Deal Execution)
→
거래 후 단계 (Post Deal)
･ M&A 추진단에 의한 정보통제 단계
･ 일부를 제외하고는 심리 변화 없음
･ 변화로 인한 충격, 불확실성, 무력감
･ 집단 내 불확실한 정보 공유
･ 새로운 조직에 대한 적응 혹은 이탈
･ 점진적 안정화
<그림 2> M&A 과정에서 조직 구성원들의 심리 변화
앞서 살펴보았던 M&A의 통합과정을 합의에 의한 한반도 평화통일 시나리 오38)에 대입할 경우, 조직 구성원들의 심리적 변화와 그 행동양상은 남북한 군사 통합에도 적용이 가능하다. 이 경우 군사통합의 첫 단계는 핵심 인사들 간 폐쇄 적이고 내부적인 의견조율로 시작될 것이다. 이 시기 군사통합의 기본적인 방향 이 정해지고 통합에 필요한 세부계획 실천을 위한 가이드라인 및 법적 근거가 마련될 것이다. 하지만 군사통합에 대한 정보공유가 이를 담당하는 일부 고위 간부들 사이에서만 비밀스럽게 이루어지므로 정확한 정보를 모르는 대다수는 불안감 속에 변화 추이를 지켜보는 경향을 보일 것이다.
두 번째 단계인 통합 전 사전조치 단계에서는 군사통합에 관한 방침이 정부 발표 및 보도, 상부 지시 등을 통해 구성원들에게 알려지고, 군사통합 전담부서 가 활동을 개시하면서 군사통합을 위한 프로젝트들이 시작된다. 이 과정에서 인 사관리 방침에 따라 정치군관, 보위부 등 구체제를 옹호할 가능성이 높은 집단이 나 과도 복무 사병에 대한 전역 조치가 행해질 것이다. 이때 구 북한군 조직 내에서는 정보 부족이나 악의에 의해 비공식집단 내에서 불확실한 정보가 공유 되고, 구성원들은 불안감, 무력감이 심화되는 ‘충격’을 경험하여 일부는 개인적･
조직적 저항을 시도할 것이다.
세 번째 단계인 통합 전환기에서는 공식적인 ‘통일 한국군’이 출범하여 대외
38) 일반적으로 연구자들에 의해 제시되는 통일 유형으로는 크게 무력에 의한 통일, 합의에 의한 통일, 흡수에 의한 통일이 있다. 여기서는 대한민국 헌법 제4조 “대한민국은 통일을 지향하며, 자유민주적 기본질서에 입각한 평화적 통일 정책을 수립하고 이를 추진한다.”를 바탕으로 합의 에 의한 평화로운 통일을 가정하도록 하겠다. 그렇지만 무력통일이나 흡수통일의 경우에도 본고 의 연구결과가 일정 부분 적용될 가치가 있음을 밝히는 바다.
통합계획 수립 통합 전 사전조치 통합 전환기 통합 적응기
목표 통합의 기본원칙 정립
통합 위험변수 사전 배제
새로운 상징, 가치의 수직적
전파
새로운 상징, 가치의 내면화 및
수평적 확산
통합양상
∙ 통합방안 협의
∙ 가이드라인의 제작 및 법적 근거 마련
∙ 군사통합 전담부서 가동
∙ 감축/활용인원 결정 및 조치
∙ 통일 한국군 출범
∙ 상징/가치 전환
∙ 인사 및 행정 절차 일체화
∙ 합동훈련 및 인사교류
∙ 근무평정을 통한 부적응자 감축
∙ 복지, 급여혜택 균등화
북한군의 행동 및
심리
불안 (통일정국에 대한
정보 부족)
충격 (일부의 저항 및
불만 표출)
방어적 후퇴 (사기저하 및 근무의욕 감소)
수용 및 적응 (변화상황에 대한 인정)
적인 휘장, 구호, 행사, 계급체계 등 외면적인 상징, 가치에 대한 변화가 급속히 일어나며, 동시에 공식적인 인사 및 행정절차가 일체화되어 적용될 것이다. 한편 남은 구 북한군 출신들은 복무를 계속하면서 새로운 조직문화에 대한 적응을 본격적으로 시작할 것이다. 이때 구 북한군 구성원들은 변화에 적응하기 어려워 하거나, 불안감과 죄책감으로 인해 업무에 몰입하지 못하는 사기 저하 현상을 유발할 것이다.중장기적 통합이 실행되는 네 번째 단계에서는 합동훈련, 인사교류, 복지혜택 의 증대 등을 통해 형식적인 통합을 넘어선 실질적인 통합이 이루어지며 이 과정 에서 구 북한군 구성원들은 통일 한국군의 새로운 조직문화를 체득하게 된다.
이 과정에서 근무평정을 통해 부적응자는 점진적으로 감축되며, 이와 동시에 복 지, 급여혜택의 균등화가 이루어지면서 잠재적인 불만이 감소하게 될 것이다.
이러한 과정을 통해 새로운 조직문화는 구 북한군 구성원들에 의해 수평적으로 확산되며, 이들은 변화한 상황을 인정하고 통일 한국군에 적응하게 될 것이다.
이를 정리하면 다음의 <표 2>와 같다.
<표 2> 조직 및 인적자원 통합의 맥락에서 본 남북한 군사통합 단계
2. 남북한 군사통합 전후 핵심조치
그러나 이러한 단계별 조치에 따라 성공적으로 과업을 수행한다 하더라도, 앞 서 언급했듯이 통일로 인한 남북한 군사통합은 필연적으로 북한군의 조직문화 의 급속한 쇠퇴를 유발한다. 특히 한국군이 주도하는 통일 환경 속에서 북한군 조직은 매우 상이한 한국군의 조직문화를 접하게 되고, 군사통합의 단계가 진전 될수록 그 차이를 더욱 확연하게 체감하게 될 것이다. 이 과정에서 북한군은 통 합의 대상으로서 겪는 모멸감, 인사상의 변동에서 오는 당혹감 등으로 인해 극심 한 반감이나 무력감을 표출할 것이다. 이때 북한군 조직문화의 이해에 기반한 PMI 조치는 갈등의 정도와 기간을 최소화하여 기존의 조직문화를 통일 한국군 의 조직문화로 대체하는 방법론으로 제안될 수 있다. 이러한 기본적인 전제를 바탕으로, 본 장에서는 성공적인 PMI를 위한 방침에 기반하여 군사통합 전후 과정에서 필수적으로 취해야 할 조치들을 제시하고자 한다. 각 단계는 공식적인 군사통합 시점을 기준으로 이전과 이후의 2개 단계, 세부적으로는 4가지의 핵심 조치들로 구성된다.
첫 단계는 선행준비 단계로, 전 장의 군사통합 단계에서 살펴본 처음 두 단계, 즉 통합계획 수립 및 통합 전 사전조치 단계에 적용된다. 이 단계의 목적은 북한 군 조직문화의 기본 가정(assumption)의 변화를 유도하기 위한 새로운 상징물 (artifact) 및 가치(value)의 제공이다. 그 조치들로는 ① 명시적 가치 제시를 통한 가정의 재정립 기반 조성, ② PMO의 창설을 통한 리더십 구축을 포괄하는데 이들 과업들은 리더십의 구축을 통해 통합 초기의 혼란을 감소시켜 북한군의 외견적 상징물과 가치를 원활하게 변환하는 것을 목적으로 한다.
두 번째 단계는 군사통합 이후의 조직문화 융합을 목적으로 하며, 위 군사통합 단계에서 통합 전환기, 통합 적응기에 적용되어 북한군의 가정을 최종적으로 변 화시키는 데 기여할 과제들이다. 이 조치들은 ① 공식적 소통창구를 통한 가치 수용의 환경 조성, ② 비공식 집단 내부에서의 정서의 공유 분위기 조성 등으로 이루어져 있다. 이를 종합적으로 고찰해보면, <표 3>과 같이 정리할 수 있다.
<표 3> 통일 한국군의 조직문화 통합 과정에서의 방향설정
비 전 성공적인 군사통합을 통한 통일 한국의 평화와 안정 유지
목표
선행준비 단계 군사통합의 선도적인 대비와 기반 구축 조직문화
융합 단계
조직문화 갈등 최소화 및 통일 한국군으로서의 역할 수행을 위한 성공적인 통합 실현
추진과제
선행준비 단계 조직문화 융합 단계
명시적 가치 제시를 통한 가정의 재정립 기반 구축
공식적 소통창구를 통한 가치 수용의 환경 조성 PMO의 창설을 통한
리더십 구축
비공식 집단 내부에서의 정서의 공유 분위기 조성
추진기반 군사통합에 있어 조직문화 융합의 중요성 인지 및
법적･제도적･재정적 기반의 선도적인 준비
가. 군사통합에 대한 선행준비 단계에서의 과업
1) 명시적 가치 제시를 통한 가정의 재정립 기반 구축
남북한의 군사통합은 궁극적으로 북한군의 조직문화를 한국군에 동화시키는 것이 목적이다. 따라서 헌법에서 명시하는 한국군의 기본적인 가치(자유민주주 의 수호, 국민의 군대, 정치의 중립성 등) 및 안보상 필수적인 사항(지휘권의 단 일화, 대량살상무기 철폐) 등에 관해서는 이론의 여지없이 한국군의 모델이 궁극 적이고 수정 불가능한 목표이자 원칙임을 강조하고 이를 통합의 전 단계에 걸쳐 강력하게 고수해야 한다. 그러나 이러한 기본적인 원칙이 세워지더라도 세부적 인 지침이 결여된 통합 추진은 일선에서 통합 업무에 종사할 한국군과 피통합 대상인 북한군 구성원들에게 혼선을 불러와 통합 과정에서의 갈등을 유발할 우 려가 있다.
그러므로 통합에 필요한 구체적인 지침, 법적 근거, 세부 시행 규칙 등을 포괄 하는 통합 매뉴얼의 제정이 요구된다.39) 이러한 매뉴얼은 상징적이고 명시적인
39) PMI 과정에서 통합계획의 엉성한 준비로 인한 조직 구성원들의 혼란 및 리더십 구축의 실패는 조직문화 형성에 있어 부정적인 영향을 미쳐 조직통합에 실패하게 되는 문제점이 지적된다. 따 라서 PMI 기법에서는 일반적인 통합계획에서 예상하는 계획보다 훨씬 더 자세하고 세부적인
방법으로 통일 한국군 조직문화의 가치를 제시하는 역할을 수행한다. 그중에서 도 법률적 근거는 일관성 있게 적용되는 군사통합의 공식적 권위의 근원으로 작용함으로써 PMO와 이에 수반되는 한국군의 북한 내 활동이 ‘점령군의 무자비 한 전횡’이 아니라, 명시적 기준하에 행동한다는 것을 뒷받침한다.
일련의 조치는 북한군 구성원들의 ‘인간과 환경의 관계’ 및 ‘현실과 진리에 대한 본질’의 인지에 관련된 가정에 영향을 미칠 것이다. 이는 북한 정권의 붕괴 로 인해 모든 과업과 임무에 있어서 자연스럽게 인지하였던 ‘복종에의 대상성의 부재’ 및 이전의 조직문화에서 자연스럽게 체화되었던 ‘규율에 대한 공포와 수 동성’이 수정되기 때문이다. 따라서 이러한 북한군 조직문화의 특성을 고려하여
‘복종’에의 대상성의 명확한 제시(국민과 국가) 및 ‘공포에의 굴복’이 아닌 자발 적인 군의 임무 수행 및 처벌에 대한 개념 재정립40)을 통해 통일 한국군의 상징 과 가치를 명확하게 인지하게끔 하여야 할 것이다. 특히 가치의 괴리로 인해 발 생하는 대민 범죄에 대해서는 인식제고와 강력한 처벌 규정을 통해 통일 한국군 이 표방하는 가치에 대한 명확한 방향을 설정해야 한다. 이는 통합 초기 일방향 적인 공포와 처벌에 대한 수동적 가정을 내재화한 북한군 구성원들이 혼란 없이 후술할 PMO의 활동에 따르도록 하는 효과를 유발할 것이다.
2) PMO의 창설을 통한 리더십 구축
기업의 M&A가 발표되면 조직 구성원들은 자신들의 역할에 대한 혼란과 미래 에 대한 불안감 등 정보의 비대칭성 때문에 심리적인 동요를 일으킨다. 이러한
사안에 대해서도 명문화된 통합 지침 수립의 필요성이 강조된다. 즉 기존에 논의되었던 군사통 합의 일정 및 소요예산, 인력의 산출과 같은 거시적인 과제에 더하여, 기존 논의에서 다루지 않았던 미시적인 실무, 즉 일선 제대에서 통합 수행인력이 직면할 수 있는 통합과정상의 문제와 관련된 세부적인 프로젝트들의 총합으로 이뤄짐으로써 종합적이고 체계적인 계획을 수립할 필 요성을 강조하고자 한다.
40) 가이드라인 및 법적･제도적 규정은 전역조치 대상, 군사통합에 저항하는 세력에 대한 처벌 및 조직의 변화에 적극적으로 참여하는 이들에 대한 포상(incentive)에 관한 내용을 담아야 할 것이 다. 또한 현행 북한군 군사 조직문화에서 제기되는 문제인 부패, 태만, 대민범죄 및 인권유린을 행한 인원의 처벌근거로 기능할 수도 있다. 하지만 점차 시간이 지나면서 구 북한군 출신 전역자 가 늘어나고 이들의 복지 및 취업 문제의 발생에 대비한 법안 역시 필요할 것이다.
상황에서 통합과 관련된 각 부문의 진행 상황을 종합적으로 파악해, 조직융합관 리를 총괄하는 조직이 PMO(Project Management Office)이다. 이때 PMO는 PMI 과정에서 명확한 추진체계를 통해 구성원들에게 통합 비전을 제시하고 공감대 를 형성하는 역할을 수행함으로써 조직문화를 관리하는 역할을 수행한다.41) 군 사통합에서의 PMO는 공식 통합 이후에도 구 북한군 출신의 교육훈련, 무기체계 통합 및 인적자원문제를 조율함으로써 PMO는 최소한 2-3년에 걸친 통합 임무 를 담당하는 기관으로 기능할 것이다.
이러한 PMO와 유사한 역할을 수행하는 통합관리조직은 기존의 군사통합 추 진방안 연구에서도 언급되어 왔다. 실제로 독일 통합 과정에서 동독군의 해체 및 흡수를 담당했던 동부사령부와 같은 별도의 조직이 실존하기도 하였다. 하지 만 본고가 살펴볼 조직문화 맥락에서의 PMO는 기존의 통합관리조직의 임무와 더불어 특히 북한군의 조직문화가 통일 한국군의 조직문화로 대체되는 과정에 서 일어나는 문화 갈등을 관리하고, 통합 부대와 국방부를 이어주는 공식적인 소통 창구의 역할이 강조된 개념이다.
이때 PMO가 주의해야 할 것은 구 북한군 구성원들이 PMO를 기존의 수령 리더십의 단순한 후신, 즉 ‘당과 수령에 대한 충성’을 위해 강조되는 ‘규범적 통제’의 또 다른 형태로 PMO를 인지하는 상황이다. 이러한 심리는 특히 당 정치 국 등의 관료적 감시체제에 익숙한 북한군이 PMO를 단순한 점령군이나 당 정치 국의 대체로 받아들이는 결과를 낳아 통합의 비효율성을 높이는 문제를 가져온 다. 그러므로 PMO의 운영은 북한군 조직문화에서 모든 행동과 가치의 기준으로 당연시되었던 ‘향도(嚮導)로서의 수령’의 역할의 대안으로 사용될 수 있는 리더 십에 기반해야 한다. 가령 1인 신격화에 기반한 권위가 아닌, 규정의 준수가 모 든 권위의 근원이라는 ‘중립적 리더십’42)과 같은 조직융합 방향을 일선 부대 지
41) 가네마키 류이치, M&A 승패 합병 후 통합 과정에 달려 있다 (서울: 한국경제신문사, 2007), pp. 54-56.
42) 여기서 의미하는 ‘중립적 리더십’은 기존의 북한 조직문화에서 익숙한 혁명 투쟁에 있어 앞길을 인도하고 목표를 위해 이끌어 나가는 향도(嚮導)로서의 역할을 담당하던 ‘수령’에 대한 ‘절대적 복종’을 통일 한국군의 법적･제도적 규범에 대하여 중립적 위치에서 이를 조율하고 이끄는 것을 의미한다.
휘관에게 제시하는 것은 그 예 중 하나이다.
나. 군사통합 이후의 조직문화 융합 단계
1) 공식적 소통창구를 통한 가치 수용의 환경 조성
커뮤니케이션43)은 조직 통합의 중요한 성공 요소 중 하나이다. 실제로 통합이 성공적으로 이루어진 기업들에서는 커뮤니케이션이 신속하고(early), 자주 (often), 개방적(openly)으로 이루어진다.44) 이러한 원칙은 북한군의 경우에서도 동일하게 적용될 수 있다. 특히 군사조직의 폐쇄적인 특성상 통합 과정에서 새로 운 조직문화 가치가 왜곡되어 전달되고, 예측치 못한 문제점들이 보고되지 못하 는 경우가 생길 수 있다. 그리고 구 북한군 구성원들이 새로운 조직 내에서 인정 받을 수 있는 기회가 마련되지 않는다면 이들은 조기에 새로운 조직문화의 수용 을 포기하는 흐름에 편승할 가능성이 높아진다.
이 과정에서 군사통합에 우호적인 중간관리층,45) 특히 변화에 적극적인 젊은 군관층(위관급 및 소좌 이하 좌관급)들을 재교육하여 북한군들과의 공식적 소통
43) 본고의 군사통합 커뮤니케이션은 Schein의 조직문화 분석틀을 응용하여 “서로 상이한 두 집단 사이를 일원화시키기 위해 집단을 상징하는 공통적인 상징물(artifact)의 강조, 목표로 추구하는 가치(value)의 합의, 가정(assumption) 및 감정(emotion)을 공유 또는 소통을 통해 하나로 동질화 시키기 위한 군사조직 내부의 행위”라고 정의한다. PMI 과정에서의 조직 내부 커뮤니케이션 문제와 관련해서는 김충현･이재훈, “M&A 이후, 피합병기업 구성원의 조직 몰입 영향요인에 관한 연구”, 경영연구, 제24권 제4호, 2009.; 김승현, “인수합병 후 통합 과정(PMI)에서 사내 커뮤니케이션이 기업 구성원의 조직 몰입에 미치는 영향”, 서강대학교 언론대학원 석사학위 논 문, 2008년. 참고.
44) Harbison, J. R. et al, Making Acquisitions Work: Capturing Value After the Deal, (Booz Allen
& Hamilton Inc., 1999), p. 17.
http://www.boozallen.com/media/file/making_acquisitions_work.pdf (검색일 : 2013년 6월 30일).
45) 최고경영자층이 설정한 경영방침이나 계획을 구체화하여 이를 현장 감독자에게 지도하는 관리 기능을 수행하는 중간관리층은 상하간 및 상호간의 커뮤니케이션에 있어서 중요한 역할을 담당 한다. 본고에서 언급되는 중간관리층은 기성화된 구 북한군 고위 간부들에 비해 새로운 가치의 수용이 상대적으로 용이하며, 경우에 따라서는 새로운 조직 내에서 인정받고자 하는 동기가 강 한 이들로 구성된다. 중간관리층의 특성과 역할에 관한 자세한 내용은 서희자, “기업경영 관리상 중간관리층에 관한 연구: 중간관리층의 기능을 중심으로”, 한양대학교 경영학과 석사학위 논문, 1984년. 참고.