인사관리: 고용관계의 종료(구조조정과 이직관리)
고용관계의 종료:
구조조정과 이직관리
• restructuring: 조직가치의 극대화에 필요한 과업흐름의 과정들을 재배치하거나 새롭게 만드는 일련의 과정
• 인력, 조직, 재무, 사업, 지배와 소유, 이익구조조정 등 -> 조직과 인력 구조조정(본서)
• 특징: 인력조정(인력축소, 인력재배치, 새로운 인력충원 등) 수반
• 의의: 구식 시스템의 비효율성 제거, 의사결정 분권화 -> 신속한 의사소통 -> 조직 경쟁력 강화, 신규직업 탄생과 새로운 고용창출
• 유형: 감량경영의 일환으로 세 가지 유형 존재
정의, 의의, 유형
내용/유형 리엔지니어링 다운사이징 단순인력감축
변화 초점 경영 프로세스 재설계 핵심역량확보 인건비 절감
효율성 저하원인 과업흐름 비효율 자원의 선택과 집중 결여 초과인력
추진목표 과업흐름 투입요소비율 감축 투입요소 배분, 산출물 변화 노동투입비용 감축 주요 내용 고객욕구 중심 과업흐름 사업 및 조직구조 개편 수량적 인력감축
실행 기간 중기적 중장기적 단기적
조직구조변화정도 크 다 매우 크다 매우 적다
위험요인 과업흐름설계 실패가능, 비효율적 비용지출
신규사업 실패가능, 신규 투자비용 부담
종업원 불안감 증대, 노사간 갈등 초래
공통사항 인력감축 및 인력조정
구조조정
• Reengineering: 획기적 조직성과 향상을 달성하기 위해 경영 프로세스를 근본적으로 재사고하고, 조직구조를 급진적 재설계하는 것
• 고객 요구에 맞추어 비용, 품질, 서비스, 속도 등 조직의 근본적 경영 프로세스 재설계 -> 정보시스템의 구축 중요맟
• 실행단계(변화관리의 단계):
- 리엔지니어링 준비: 조직의 전략적 상황 평가와 분류 => 리엔지니어링 필요성 규명, 조직전략/목표 재설정, 공감대 형성
- 과업 프로세스에 대한 근본적 재사고: 핵심 프로세스 분석/규명(process mapping) -> 성과목표 정의/규명 -> 새로운 프로세스 설계
- 새로운 사업에 대한 조직 재구조화: 핵심 프로세스와 핵심 성과에 따른 조직구조 개편(수평적 조직, 프로세스 조직 등)
• 결과(변화방향): 프로세스팀의 단위부서, 다차원 직무와 임파워먼트, 결과중심 성과측정 및 보상, 수평적 조직구조, 관리자의 코치/멘토 역할, 리더로서 경영자
• 실패조직의 공통점: 무엇을 성과척도로 볼 것인가 간과(단지 재무적 성과 향상)
리엔지니어링
• 조직규모 축소에 초점: 조직의 전략방향, 핵심 사업에 대한 전략의 선택과 집중에 따라 사업단위 축소, 조직구조 재설계 -> 다양한 인력조정
• 실행단계:
- 조직전략 규명: 조직의 핵심 사업영역의 진출방향 구체화 -> 공감대 형성 - 다운사이징 전술 평가/선택:
1. 사업축소: 상위 임원진 축소에 초점, 단기적 실행 가능, 인력이동 촉진 방안(작업삭감, 이동과 전적, 퇴직 보상, 주식배분 패키지, 해고) 2. 조직재설계: 조직변화에 초점, 중기적 실행, 인력이동과 잠재적 인력변화 촉진
방안(기능 감소, 부서 합병, 계층 축소, 생산품 축소, 과업 재설계) 3. 시스템 변화: 조직문화 변화에 초점, 장기적 실행, 구성원 태도변화 촉진
방안(책임 변화, 전 구성원 참여, 지속적 향상과 혁신 촉진, 단순화 등) - 변화의 실행: 최고경영층의 주도적 통제, 비효율/고비용 영역 규명, 조직전략과 직접
연계, 지속적 대화를 통해 공감대 형성
- 잔류자와 이직자 요구 수용: 이직자 전적관리, 잔류자 직무다양성 제공과 승진경로 단축과 같은 재활성화 방안
• 성공요소: 경영자 의지, 신 사업 영역의 철저한 분석, 조직구조 재설계, 인력축소와 새 인력 고용, 조직 구성원들과의 이해
다운사이징
• 단순 인력감축: 인건비 감소 목적, 단기적 효과 -> but 고용불안 -> 노사관계 갈등, 사회적 불안정 -> 적정인력 조정 필요
단순 인력감축
• rightsizing: 생산효율성 향상을 위해 과업흐름과 인력을 재조직화하는 것
• 효율성: 생산 효율성 추구, 조직 적응력(adaptability) 배양, 조직 활력과 건강 유지, 개인의 성장욕구 달성, 새로운 고용기회 창출
• 고려사항: 심리적 불안감 최소화, 실업자 양산의 득실
적정인력조정
Dumbsizing
① 부서별로 감원비율 일률적 할당 (각 부서별 적정 인원수 비고려)
② 필요한 교육 및 훈련 프로그램의 폐기
③ 자리수 줄이기가 아니라 사람수 줄이기
④ 감원기준 및 실시방식 결정에 있어 상의하달식 결정
⑤ 지나치게 매력적인 인센티브를 제공하는 조기퇴직 프로그램
⑥ 필요이상의 지나친 감원
⑦ 생존자들에게 익숙지 않은 일 무리하게 할당
⑧ 여러 단계에 걸쳐 감원실시
Rightsizing
① 조직의 비전과 목표 명확히 설정·공유, 이에 따라 감원
② 불필요한 자료, 업무 수행과정 등 제거
③ 머리수가 아닌 직책(급)수 줄이기
④ 감원기준 및 실시방식 결정에 있어 내부구성원 및 외부고객들의 참여
⑤ 조직경영 핵심요소간 상호관련성 고려
⑥ 감량 실시 후 주기적으로 적정인원 수 검토
⑦ 감량 후 조직구조 및 제도 재정비
(구성원 담당업무에 대한 직무재설계 등)
⑧ 핵심구성원 설정하여 보호 육성, 핵심분야에 대한 집중적 인재육성책
※ Cameron(1994); Hitt et al. (1994)
* 다운사이징의 또다른 의미
• separation: 조직과 종업원의 고용관계 단절
• 이직유형(주체): 자발적 이직(전직, 사직)과 비자발적 이직(파면/해고, 일시해고, 퇴직) - 전직(turnover): 종업원 스스로 새로운 직장으로 옮기는 것 -> 통제 가능
- 사직(quit): 개인적 이유로 종업원 스스로 이직하는 것 -> 통제 불가능
- 파면/해고(layoff): 종업원의 불성실한 업무태도와 낮은 성과로 고용관계 단절 통보 - 일시 해고: 인력과다로 일시적으로 종업원 해고 -> 재고용 가능
- 정년퇴직(retirement): 근무기간 만료와 건강을 고려해 종업원을 퇴임시키는 것
• 자발적 이직 원인:
- 조직에 대한 불만: 낮은 지명도/명성, 인사정책의 비합리성, 조직규모에 대한 불만, 훈련과 경력개발 기회
- 부서에서의 불만: 상사의 리더십, 부서의 위상과 규모, 동료와의 상호작용
- 개인적 불만: 개인신상(연령, 적성 및 성격, 근속기간, 가정생활 등)과 사생활, 직무불만족
=> 이직의도와 이직: 욕망과 탐색된 대안들 차이, 가족의 영향, 노동시장의 유연성
• 효과적 이직관리: 현실적 직무기대의 규정, 만족/불만족 근원 규명, 이직률 증가보다 누가 이직하는 지에 관심
이직관리
이직관리
• 해고과정:
- 해고할 종업원 규명: 해고사유(일신상/행태상/긴박한 경영상), 30일 전 해고 예고 혹은 30일분 이상의 통상임금 지급, 사전협의 필요
- 해고기준 설정: 연공, 종업원 성과
- 해고종업원과의 의사소통: 절차적 공정성 확보 - 해고에 따른 소문 통제
- 잔류인력의 사기 진작: 해고의 정당한 사유 공지, 심리적 불안감 최소화, 부과된 업무 소개
• 해고 이외의 대안들
해고관리
대안 고용정책 변화
방안
- 작업삭감 -> 인력감축 - 채용동결
- 파트타임 종업원 삭감 - 재택근무 전환
- 자발적 퇴직 - 결근 허용 - 근무시간 감축
직무설계 변화 임금/복리후생 변화 종업원 훈련 변화
- 직무이동 - 직무 재할당 - 종업원간 직무공유 - 강등
- 임금동결
- 시간 외 수당 삭감 - 휴가나 요양 - 임금 삭감
- 이익공유나 변동급 임금
- 종업원 재훈련
• 이직 예고된 종업원의 직업상실에 대한 좌절감을 극복하게 하고, 새로운 직업을 찾을 수 있도록 조직이 지원하는 프로그램
• 목적: 고용관계의 윤리적 문제, 지속적인 생산성 유지, 새로운 직업모색 촉진
• 효과적인 전적관리: 심리적 안정감 유도, 직업탐색 지원, 전적비용 후원
• 분사(spin-off) 형태의 전적
전적관리
• 유형: 연령, 연금수령의 시기, 근무기간의 만기 여부 등에 의해 구분 - 자동퇴직(퇴직): 정년 연령 도달에 따른 자동적 단절
- 정상퇴직: 퇴직연금을 받기 시작하는 연령에 퇴직
- 조기 및 명예퇴직: 정년에 미치지 못한 종업원들 조기 퇴직(반강제성, 비강제)
특징: 재무적 보상 지급(ERIP), 적임자 선별규정의 엄격성
관리방안: 조기퇴직 전담부서 설치, 퇴직 대상자에 대한 오해 방지, 조기 퇴직자의 심리적 안정 도모, 인사부서의 역할
• 퇴직금: 계속근로 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금(단, 근속년수 1년 이하자 제외) 공로보상설, 임금후불설, 생활보장설
퇴직관리
• 단기, 유연한 고용관계 -> 조직과 종업원이 지켜야 할 이직윤리 필요
• 조직의 해고윤리: 절차 공정성에 입각한 인력감축
- 개방적 의사소통: 해고 사유 설명과 이해, 심리적 불안감 최소화
- 전적관리: 종업원의 조직 공헌의 대가 고려(배려) -> 재활의지와 새로운 경력에 대한 도전심과 자신감 배양
• 개인의 이직윤리:
- 비자발적 이직윤리: 조직의 절차 공정성에 의한 해고 결정을 공정하게 받아들이는 자세
- 자발적 이직윤리: 자신의 고용력을 바탕으로 기존 조직의 과업흐름에 피해 주어서는 안됨
윤리적 이직관리
구조조정과 이직관리 방향
