브렉시트 이후 영국 고용법에 대한 전망

(1)

International Labor Trends

2016년 7월호 pp.69~77 한국노동연구원

브렉시트 이후 영국 고용법에 대한 전망

국제노동동향 ① - 영국

정민아 (영국 셰필드대학교 사회정책학 박사과정)

■ 머리말

영국은

2016

^년

6

^월

23

^{일 국민투표에서}

1973

년 EU 가입 이후

43

년 만에 탈퇴를 결정했 다. 이러한 투표 결과가 영국의 즉각적인 EU 탈퇴를 의미하는 것은 아니다. 영국은 리스본 조 약(the Treaty of Lisbon) 제

50

조가 규정하고 있는 바에 따라 공식적인 탈퇴 의사를 EU에 전 달해야 하며 이를 기점으로 탈퇴 이후 EU와의 관계를 협상하는

2

년간의 유예기간을 거치게 된다. 유예기간이 종료될 때까지 당장의 변화는 없을 것이라는 전망이 지배적이다. 그러나 불 확실성에 대한 우려와 불안 속에 탈퇴 이후 변화들에 관한 여러 예측들이 광범위하게 쏟아져 나오고 있다. 이 가운데 노동계가 주목하고 있는 이슈 중 하나는 EU 탈퇴가 영국 노동자의 고 용 권리에 미치게 될 영향이다. 영국의 고용법은 근로시간, 출산 및 양육휴가, 동일임금, 차별, 기업양도에 따른 고용보호, 비정규직 근로자의 고용 권리, 정리해고 집단협상, 보건 및 안전 등 상당 부분이 EU 법에서 파생되었다. EU 탈퇴는 영국 의회의 독자적인 결정을 통해 법적 지형을 변화시킬 잠재성을 내포하고 있기 때문에 EU 법의 영향하에 있던 고용법은 개편 혹 은 폐지로 이어질 수 있다. 이 글에서는 EU의 고용보호 관련 지침의 영향을 받아 온 영국 고 용법의 내용을 개괄하고 EU 탈퇴 이후 변화 전망을 주제별로 살펴보기로 한다.¹⁾

1) 본문에서 기술되는 EU 법 영향하의 영국 고용법에 관한 소개 내용은 별도의 인용이 없는 한 대부 분 TUC(2016a)를 참조함.

(2)

■ 근로시간

영국은

1998

년부터 근로시간규정(WTR: the Working Time Regulation)을 마련하여 EU 의 근로시간지침(the Working Time Directive)을 시행해 오고 있다(Trowers & Hamlins,

2016

). 근로시간지침은 주당 최대 근로시간을

48

시간으로 정하고 있으며, 하루 최소

11

^시간, 한 주 최소

24

시간의 연속된 휴식 시간 및 근무 중 휴식을 규정하고 있다. 영국은 최대 근로 시간에 대해 선택적 이탈(opt-out)을 허용하고 있지만, 근로시간지침 도입 이후 초과근로가 감소한 것으로 나타나고 있다. 영국 노동조합회의(TUC: Trades Union Congress)에 따르면 영국에서 주당

48

시간 이상을 일하는 근로자 수는

1998

^{년에 비해}

70

만 명이 줄었다. 근로시 간지침은 또 최소

20

일의 유급 연휴가(paid annual leave)를 규정하고 있는데, 이 규정으로 영국 근로자들은 유급 연휴가에 대한 법적 권리를 처음으로 보장받게 되었다(Suff,

2016

^{). 현} 재 영국은 연

8

일의 법정 공휴일(bank holidays)을 포함하여

28

일의 유급 연휴가를

2009

^년 부터 시행 중이다. 이는 일부 사용자들이 법정 공휴일을

20

일 안에 포함시키는 문제가 발생 하는 것과 관련하여 영국 정부가 EU 지침의 본질적 취지를 살리기 위해 시행법을 개선한 사 례라고 할 수 있다.

근로시간지침은 EU 법이 영국 고용법에 가장 명확하게 영향을 미친 요소 중 하나다(Suff,

2016

). 하지만 대부분의 지침 내용이 근로시간규정을 통해 영국 고용법에 깊이 자리 잡고 있 고 최대 근로시간에 대한 선택적 이탈이 허용되며 EU 지침을 초과하는 유급 연휴가 일수 기 준을 자체적으로 마련하고 있다는 점을 감안하면, 영국의 EU 탈퇴로 인한 법적 변화가 크 지는 않을 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 병가(sick leave)를 휴가(holiday)에 포함시 키지 않는 것과 휴가급여 산정에 초과근로 및 판매성과급을 의미하는 판매수수료를 포함시 키는 것 등 휴가급여(holiday pay)와 관련된 유럽사법재판소(ECJ: the European Court of Justice)의 판결이 더 이상 적용되지 않을 가능성은 있다.²⁾ 초과근로 및 판매수수료를 포함 한 휴가급여 산정은 영국 정부가 특히 피하고 싶어하는 하는 사안으로, 당해연도 휴가를 다

2) 영국의 휴가급여 산정과 유럽사법재판소의 영향에 대해서는 정민아(2015), 「영국의 휴일급여 산 정의 법적 변화」, 『국제노동브리프』 13⁽5), pp.54^~60, 한국노동연구원을 참고할 것.

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International Labor Trends

음 해로 넘길 수 있는 권리를 제한적으로 부여하되 휴가급여 산정기준을 기본급(basic pay) 으로 제한하는 움직임이 있을 수 있다(Trowers & Hamlins,

2016

). 또한 주당 최대 근로시 간 기준 자체가 생산성을 명분으로 제거될 가능성도 있어 보인다(Williams,

2016

; Towers &

Hamlins,

2016

^).

■ 출산 및 양육휴가

1990

년대 초반까지 영국의 일부 여성 근로자만 혜택을 누릴 수 있었던 출산휴가의 법적 권리는

1992

년 임산부 근로자에 관한 EU 지침(the EU Pregnant Workers Directive

1992

⁾ 의 도입으로 모든 여성 근로자에게 확대되었다(Striking Women, n.d.). 해당 지침은 여성 근 로자에게 출산 전 검진을 위한 유급휴가 권리를 부여하고 사용자에게는 위험평가 수행 및 근 로환경 관리 의무를 부과했다. 한편 영국의 양육휴가는

2013

년에 최종 개정이 있었던 양육 휴가에 관한 EU 지침(the Parental Leave Directive)을 시행하기 위해 제정된

1999

^{년 출산} 및 양육휴가 규정(the Maternity and Parental Leave Regulations

1999

)에 의해 도입되었다 (Broadbent & Lovells,

2016

). 이로써 영국 근로자들은 가정에 위급한 사정이 있을 때뿐만 아니라 일반적인 자녀양육을 위해서도 무급휴가를 사용할 수 있는 권리를 얻게 되었다. 출산 및 양육휴가에 관한 법적 권리는

2014

년 아동가족법(Children and Families Act

2014

^)의 일부로

2014

^년

12

^월

1

일부터 시행된 부모공동 양육휴가 규정(the Shared Parental Leave Regulations

2014

)에 의해 확대·발전되었다.³⁾

출산 및 양육휴가에 관한 규정은 EU 지침에서 파생되었지만 EU 탈퇴로 인해 큰 변화를 겪 지는 않을 것으로 예상된다. 이 같은 전망은 관련 규정이 영국 국내법 내에서 개선을 거듭

3) 영국의 부모공동 양육휴가에 대해서는 정민아(2014), 「영국의 새로운 부모공동 육아휴직 제도 의 잠재적 문제점」, 『국제노동브리프』 12⁽7), pp.68^~74, 한국노동연구원을 참고할 것. 정민아 (2014)에서 부모공동 양육휴가 제도의 발효 시기가 본문과 다른 이유는 해당 제도가 본격적으로 시행되기 전에 제도가 정하고 있는 내용 중 ‘출산 전 검진동행을 위한 배우자의 무급휴가 권리’가 2014^년10월부터 시행되었기 때문에 이 시점을 제도 시행의 시작으로 보았다는 점을 밝힌다.

(4)

해 왔으며 EU 지침보다 휴가기간 및 급여기준이 높다는 점에 근거하고 있다(the Guardian,

2016

^.

5

^.

25

; Trowers & Hamlins,

2016

). 다만, 현재 부모 사이에서만 공유될 수 있는 양육휴 가 권리를 조부모에게로 확대하는 것에 관한 의회 검토 문건이 지난

5

월 발간될 예정이었으 나 EU 탈퇴 여부를 결정하는 국민투표 이후로 무기한 연기되었다는 점을 감안하면 영국의 EU 탈퇴가 기존 규정을 폐지 혹은 수정하는 방식이 아니라 확대와 발전을 늦추는 방식으로 영향을 미칠 가능성은 있는 것으로 보인다.

■ 동일임금

영국은 EU 가입 이전에 이미

1970

년 동일임금법(the Equal Pay Act

1970

^{)을 마련하고} 있었지만 이 법은 동일 직무나 직급에 대해서만 동일임금(equal pay for the same work or the same grade)을 보장했다. EU가

1975

년 동일임금지침(the Equal Pay Directive)을 영국 정부에 강제함으로써

1983

년 동일임금 개정 규정(the Equal Pay Amendment Regulations

1983

)은 동일한 가치를 가지는 근로에 대한 동일임금(equal pay for work of equal value) 원칙을 포함하게 된다(TUC,

2016

b). 이 원칙은 여성 근로자의 직무를 과소평가하는 데서 비롯된 차별에 저항할 수 있는 법적근거를 마련해 주었다. 이와 더불어 동일임금과 관련된 유럽사법재판소의 선결적 판결들은 파트타임 근로자가 풀타임 근로자와 동일한 직업연금 (occupational pension scheme)에 가입할 수 있는 근거를 마련해 주고 있어 영국 국내법 규 정보다 폭넓게 근로자의 권리를 인정해 왔다.

노동조합회의가 최근 발표한 보고서는 EU 지침으로부터 파생된 동일가치 근로에 대한 동일 임금 원칙으로 그동안 많은 저임금 여성 근로자들이 자신의 권리를 주장할 수 있었지만 영국 의 EU 탈퇴로 해당 원칙을 비롯한 여러 사회적 권리들이 잠재적으로 취약해질 수 있다는 점 을 우려하고 있다(TUC,

2016

b). 그러나 동일가치 근로에 대한 동일임금 원칙의 폐지가 고용 법 전문가들 사이에서 보편적으로 전망되고 있지는 않다. 해당 원칙은 기본적으로 작업장 내 의 남녀 차별을 완화시키려는 목적을 가지고 있기 때문에 이 원칙에 대한 폐지 주장은 다른 차 별 관련 규정에 대한 폐지 주장만큼이나 정치적으로 부담이 될 수 있기 때문인 것으로 보인다.

(5)

International Labor Trends

■ 차별금지

영국은 EU 가입 이전에 성차별과 인종차별을 금지하는 법을 가지고 있었고 EU 가 관련 지침 을 마련하기 이전에 장애인 차별금지법(the Disability Discrimination Act)을 도입했다. 그러 나 현재 시행 중인

2010

년 평등법(the Equality Act

2010

)에 연령, 종교, 성적 지향에 관한 차 별금지 규정이 포함된 것은

2000

년에 도입된 EU의 평등대우 지침(the EU Framework Equal Treatment Directive)과 P 대 S 및 콘월 지방자치의회(P v S and Cornwall County Council) 건에서 성평등 범위를 성전환자에 대한 차별금지로 확대한 유럽사법재판소의 기념비적 판결 의 직접적인 결과다.

2010

년 평등법은 EU의 입증책임지침(the Burden of Proof Directive) 역시 따르고 있다. 이는 근로자가 차별을 입증하기 어렵다는 점을 고려해 소송을 청구한 근로 자가 차별발생 가능성에 대한 충분한 증거를 제시하면 사용자가 차별부재를 증명해야 하는 규정이다. EU 법은 또 차별로 인해 초래되는 피해의 심각성을 감안해 차별에 대한 보상 한도 를 제한하지 못하도록 하고 있다. 지난 보수-자민 연립정부 시절 비크로프트 보고서(Beecroft report)⁴⁾의 차별보상금 상한선 제한이 현실화되지 못했던 이유도 이러한 EU 규정 때문이다.

영국의 EU 탈퇴 이후

2010

년 평등법에 포함되어 있는 이 같은 EU 지침들의 폐지 혹은 수 정 가능성을 완전히 배제할 수는 없지만 차별과 관련된 이슈들은 정치적 부담이 큰 만큼 많 은 변화가 예상되지 않는다는 것이 중론이다. 다만, 차별에 대한 보상 한도를 금지하는 규정 은 앞서 보았듯이 상한선을 두자는 제안이 있었던 만큼 수정될 가능성이 있다(Trowers &

Hamlins,

2016

; Williams,

2016

). 또 일부 고용법 전문가들은 정부가 EU 지침하에서는 불가 능했던 취약집단 우위의 긍정적 차별(positive discrimination)을 인정하는 법을 제정할 가능 성도 있다고 전망했다(Trowers & Hamlims,

2016

^).

4) Adrian Beecroft(2012^),Report on Employment Law, Department for Business, Innovation

& Skills, https://www.gov.uk/government/news/beecroft-report-on-employment-law

(6)

■ 기업양도에 따른 고용보호

영국의

2006

년 기업양도에 따른 고용보호 법규(TUPE: the Transfer of Undertaking (Protection of Employment) Regulations

2006

)는 EU의 승계권리지침(the Acquired Rights Directive)에서 파생되었다. 기업의 양도 혹은 서비스 아웃소싱의 영향을 받는 근로자 들의 권리보호를 위해 고안된 해당 법규는

2013

년 개정으로 약화된 부분이 있지만 집합적으 로 합의된 급여 및 근로조건과 같은 계약상의 근로자 권리이양과 지속적인 고용보장, 해고로 부터 근로자 보호 등을 명시하고 있다. 노동조합회의는 이 법규가 급여 및 근로조건의 악화와 같은 아웃소싱의 악영향과 근로자의 건강과 복지 및 사기에 미치는 부정적인 영향을 개선하 며⁵⁾ 처리비용을 줄이고 공평한 입찰경쟁의 장을 만든다고 평가하고 있다.

EU 법에서 파생한 기업양도에 따른 고용보호 법규는 이론적으로 영국의 EU 탈퇴 이후 폐 지될 수 있다. 그러나 지난 보수-자민 연립정부가 기업에 불필요한 부담을 덜어주기를 열렬 히 희망하여 해당 법규를 수정했지만

2013

년 개정 법규가 그다지 급진적이지 않았다는 점을 고려하면 영국의 EU 탈퇴 이후에도 유지될 가능성이 높다(Trowers & Hamlims,

2016

^{). 다} 만, 좀 더 기업 친화적으로 개정될 것으로 보인다. 사용자 친화적으로 양도 절차가 단순해지 고 기업양도 혹은 아웃소싱에 영향을 받는 근로자에게 신입 직원과 동일한 조건을 적용하는 것을 제한하던 규정이 이완될 가능성이 높으며 양도 이전에 요구되는 정보 및 협의에 관한 규정 역시 느슨해질 수 있다(the Guardian,

2016

^.

5

^.

24

^).

■ 파견 근로자

영국은 EU의 파트타임 근로자 지침(the Part Time Workers Directive), 고정기간 근 로자 지침(the Fixed Term Workers Directive), 파견 근로자 지침(the Agency Workers

5) Thomas Kieselbach et al.(2009^),Health in restructuring: Innovation approach and policy recommendations , Project supported by DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, European Commission. University of Bremen. TUC (2016a)에서 재인용.

(7)

International Labor Trends

Directive)을 각각

2000

년 파트타임 근로자 규정(the Part Time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations

2000

^),

2002

년 고정기간 근로자 규정(the Fixed- term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations

2002

^),

2010

^년 파견 근로자 규정(the Agency Workers Regulations

2010

)을 통해 준수하고 있다.

이 가운데 파견 근로자 지침은 영국의 EU 탈퇴 이후 수정 혹은 폐지가

1

^{순위로 예견되고 있} 다(the Guardian,

2016

^.

5

^.

24

^{). 해당 지침은}

12

주 이상을 근로한 파견 근로자에게 급여를 포함 해 정규직 근로자와 동일한 고용 및 근로조건을 보장하며 사용자에게는 기록관리 의무를 지우 고 있다. 사용자의 기록관리 의무가 잘 지켜지지 않는 것은 물론이고 많은 기업들이 파견 근로 자 사용의 비용과 부담에 불만을 느끼고 있어 영국 국내법에 자리 잡지 못한 지침이 되었다.

■ 집단 정리해고 협의

집단 정리해고 협의 의무를 담고 있는 EU의 집단 정리해고 지침(the Collective Redundancies Directive)은

1992

년 노조 및 노동관계법(the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act

1992

)을 통해 시행되었다. 이로써 한 사업장(establishment) 에서

20

인 이상을 해고하려는 사용자는

90

일 내에 집단협의를 거칠 의무를 가지게 되었다.

2013

년 영국 정부는 해당 의무에 대한 기업의 입장을 반영하여 최초 집단해고 발생 전까지

90

일이었던 최소 협의기간을

100

인 이상 정리해고의 경우

45

일로 조정하고 고정기간 근로 계약의 만료에 대해서는 집단 정리해고 협의 범주에서 제외하도록 조치했다.⁶⁾

집단 정리해고 협의 의무에 관한 규정은 EU 탈퇴 후에도 유지될 것으로 전망된다. 협의 의 무 규정의 폐지는 노동계의 격렬한 저항과 노사관계의 심각한 훼손을 초래할 것으로 예상되 기 때문이다. 또한 비교적 최근에 기업의 부담을 반영하여 수정이 이루어진 점도 해당 규정의

6⁾1992년 노조 및 노동관계법의 내용은 http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1992^/52^/ section/188에서, 현재 시행되고 있는 규정들은 https://www.gov.uk/redundant-your-rights/

consultation에서 확인할 수 있다. 관련 규정의 법적 쟁점은 정민아(2014), 「영국의 정리해고 집 단협의 의무의 법적 쟁점」, 『국제노동브리프』 12⁽5), pp.59^~64, 한국노동연구원을 참고할 것.

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유지 가능성을 높이는 것으로 보인다.

■ 맺음말

영국의 EU 탈퇴가 전면적인 고용법 변화를 초래하지는 않을 전망이다. 부당해고 보호, 최 저임금, 불법 임금삭감 등 EU 지침의 영향을 받지 않는 고용법들이 존재하고, 앞서 살펴본 바 와 같이 EU 지침으로부터 파생된 법률 및 규정들도 근로시간, 차별에 대한 보상, 기업양도에 따른 고용보호, 파견 근로자 등 일부만이 수정되거나 폐지될 가능성이 있다. 다만, 예상되는 변화가 양적인 면에서 크지 않다고 하더라도 질적인 면에서 근로자 권리를 상당히 축소시킬 여지는 있어 보인다. EU 탈퇴 후의 실제 변화들은 영국이 EU 및 주요 무역국과 맺는 무역협 정의 내용에 따라 달라질 것이다. 그럼에도 불구하고 EU 탈퇴 이후 초래될 수 있는 경제의 불 안정을 최소화하고 경기를 부양하기 위해 영국 정부는 더욱 기업 친화적인 법적 장치를 마련 하고자 할 가능성이 크다. 이번 EU 탈퇴 결정에서는 반숙련 혹은 미숙련 육체노동자 및 실업 자 비율이 가장 높은

50

^{개 선거구 중}

47

개 저소득 지역이 탈퇴를 지지할 정도로 저소득층의 역할이 컸던 것으로 알려졌다(the Telegraph,

2016

^.

6

^.

27

). 영국의 향후 행보가 이들이 탈퇴 를 선택하면서 염원했던 것을 가져다 줄지 자못 궁금하다.

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