직원동기부여와자율경영팀구축 직원동기부여와자율경영팀구축 ** **

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직원

동기부여와 자율경영팀

구축

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세르게이 브린(Sergey Brin)과 *

래리 페이지(Larry Page)

구글(Google)의 창업자

• 1998년 친구의 차고에서 별 볼일 없는 데이터 작업으로 회사를 시작

• 구글의 성공은 직원들의 열정을 고취하고 지속적인 혁신의 결과임

프로파일

• 벽은 밝은 색으로 칠하고, 사무실은 항상 열려있고 구글플렉스는 모든

종업원들에게 음식과 여가생활을 제공함

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내적 보상 *

• 내적 보상 -- 목표를 잘 수행하고 달성했을 때 느끼는 개인적 만족감

• 내적보상의 유형 :

동기부여의 가치

- 성과에 대한 자부심 - 성취감

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외적 보상 *

• 외적 보상 -- 업무를 잘한 데 대한 보상으로 타인이 주는 것

• 외적보상의 유형 : - 임금 인상

- 칭찬 - 승진

동기부여의 가치

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테일러의 과학적 관리

• 과학적 관리 -- 일을 하는 가장 효율적인 방법을 찾아내고 사람들에게 그 기술을 가르쳐주기 위해 노동자들을 연구하는 것

• 생산성을 높이기 위한 세가지 요소 1. 시간

2. 방법

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프레드릭 테일러:

과학적 관리의 아버지

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시간-동작 연구 *

• 시간-동작 연구 -- 임무를 수행하기 위해 어떤 작업이 수행되어야 하는지와 각각의 작업을 수행하는 데 드는 시간에 대한 연구. 프레드릭 테일러가 시작함

• 동작 경제의 원칙으로 발전함

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프레드릭 테일러:

과학적 관리의 아버지

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UPS와 과학적 관리

(법률 사례)

• UPS운전사는 제한규칙과 업무 필요사항을 기반으로 일함

• 이런 모든 압력은 결국 대가를 치르게 되어 많은 UPS 운전사들이 걱정, 불안, 근육통 등에 시달림

• UPS는 직원들에게

지나친 부담을 가하지 않으면서도 생산성의

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호손 연구 : 목적과 결과

• 연구자들은 조명밝기의 차이에 따른 종업원들의 효율성을 연구함

• 생산성은 조명상태에 상관없이 증가함

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• 연구자들은 인간적 또는

심리적 요인이 포함되어 있을 것이라고 생각했음

• 호손효과 -- 사람들이 자신이 관찰되고 있다는 것을 알 때 다르게 행동하는 경향

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매슬로우의 동기이론

•

기본적인 생리적

욕구부터 안전, 사회적, 자존감 및 자아실현욕구에 이르기까지 충족되지 않은 인간욕구에 기반하는 동기 이론

• 이미 충족된 욕구는 동기부여가 되지 않음

• 욕구가 충족되면 다른 상위의 욕구가 출현됨

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매슬로우의 욕구단계설

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허즈버그의 동기요인

• 허즈버그의 연구는 다음의 두가지 질문에 집중함

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- 어떤 요인이 종업원들의 동기를 증가시키는 데 가장 효율적인가?

- 종업원들은 동기와 관련된 직무관련 요인에 어떻게 순위를 매기는가?

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직무내용 *

• 허즈버그는 가장 많은 표를 받은 요인들이 직무 내용 자체와 관련되어 있음에

주목하며 직원들은 자신들이 회사에 기여한다고 느끼기를 좋아함을 발견함

• 동기요인 -- 허즈버그의

동기요인 이론에서 직원들이 더 생산적이고 만족스럽게 일하게 하는 직무 요인들

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직무환경 *

• 직무환경은 만족을 유지시키지만 종업원들에게 동기를 제공하지는 못함

• 위생요인 -- 허즈버그의 동기요인 이론에서 없으면 불만족을 유발하나 있다해서 반드시 동기부여하지는 않는 직무 요인들

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허즈버그의 동기요인과 위생요인

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매슬로우의 욕구단계설과 허즈버그의 *

요인이론의 비교 _LG4

허즈버그의 동기요인

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진도 평가 *

• 테일러의 시간-동작 연구와 메이요의 호손 연구는 어떠한 유사점과 차이점이 있는가?

• 메이요가 발견한 사항들은 과학적 관리에 어떠한 영향을 주었는가?

• 허즈버그가 위생요인과 동기요인으로 불렀던 동기부여 요소의 차이를 설명하라.

진도 평가

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X이론과 Y이론 *

• 더글러스 맥그리거는 경영진의 태도가 일반적으로 완전히 다른 두 개의 가정으로 나뉨을 발견

• 종업원들에게 동기를 부여하는 경영진의 태도는 이러한 가정에 기초함

• 멕그리거는 이를 각각 X이론과 Y이론이라고 함

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X이론 경영자의 가정

• 사람들은 일하기를 싫어하고 가능하다면 일을 안 할 것이다.

• 일을 싫어하기 때문에 처벌을 이용해서 강제하고, 통제하고, 지시 및 협박해야 한다.

• 일반적인 직원은 지시받기를 선호하고, 책임을 지기보다는 안정성을 원하고, 야심이 크지 않다.

• 가장 큰 동기요인은 공포와 금전적 보상이다.

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Y이론 경영자의 가정

• 대부분의 사람들은 일을 좋아하고, 일은 노는 것이나 쉬는 것처럼 자연스러운 활동이다.

• 대부분의 사람들은 몰입된 목표를 향해 자연스럽게 노력한다.

• 목표에 대한 개인의 몰입 정도는 그것을 성취했을 때 얻을 수 있는 인지된 보상에 달려 있다.

• 대부분의 사람들은 특정 상황에서는 단지 책임을

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Z이론 *

• 윌리엄 오우치는 미국기업(A유형)과

일본기업(J유형)의 문화적 차이를 연구함

• J유형은 조직과 그룹을 중요하게 생각함

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• A유형은 개인에게 초점을 맞춤

• Z이론은 위 둘을 결합한 접근방식임

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Z이론 *

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목표설정이론 *

• 목표설정이론 -- 높지만 도달 가능한 목표를 세워야만 그 목표가 수용되고 피드백이

주어지는 것으로, 조직의 여건에 의해 지원될 경우 직원들을

동기부여하고 성과를 개선할 수 있다는 생각

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목표설정이론과 목표에 의한 관리

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목표설정이론의 적용

• 목표에 의한 관리(MBO) -- 최고경영진과 중간경영진, 관리자, 종업원들 간의 일련의 토론, 리뷰,목표 평가를 포함하는 목표 설정 및 수행 시스템

• 경영자는 모두에게 기업의 목표를 명확히 나타내야 함

• 결과와 보상성취를 위한 모니터링의 필요

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목표설정이론과 목표에 의한 관리

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기대이론

• 기대이론 -- 직원들이 특정 작업에 투여하는 노력의 양은 그들이 기대하는 결과물에 따라 달라진다는 빅터 브룸의 이론

• 직원들의 물음 :

• 내가 이 일을 해낼 수 있는가?

• 이 일을 해낼 경우 내가 받는 보상은 무엇인가?

• 이 보상이 노력할 만한 가치가 있는가?

• 기대는 사람마다 매우 다양할 수 있음

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직원의 기대 충족시키기:

기대이론

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기대이론 *

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직원의 기대 충족시키기:

기대이론

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데이비드 내들러와 에드워드 롤러의 *

수정

• 데이비드 내들러와 에드워드 롤러는 경영자들이

다음 다섯 단계를 통해 직원 성과를 개선해야 한다고 주장 :

1. 직원들이 어떠한 보상을 가치 있게 생각하는지를 안다.

2. 각각의 직원들에 대해 성과의 표준을 결정한다.

3. 표준성과가 달성될 수 있음을 확실히 한다.

4. 성과와 연결된 보상을 보장한다.

5. 보상이 적절하다고 간주되는지를 확실히 한다.

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직원의 기대 충족시키기:

기대이론

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강화이론의 이용

• 강화이론 -- 긍정적이고 부정적인 강화요인들이

사람들을 특정한 방식으로 행동하게 동기부여한다는 이론

• 긍정적인 강화요인은 칭찬, 인정, 임금 인상과 같은 보상임

• 부정적인 강화요인은 질책, 임금 감소, 해고 등임

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직원 성과 강화시키기:

강화이론

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강화이론 *

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직원 성과 강화시키기:

강화이론

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공정성이론 *

• 공정성이론 -- 직원들은 개인의 직무에 대하여 유사한 직위의 다른 사람과 그 보상을 비교하여 노력과 보상 간에 공정성을 유지하려고 한다는 이론

• 종업원은 종종 그들의 소득을 특정 사람이나 특정 그룹과 비교함

• 직장에서 불공정성은 낮은 생산성, 낮은 품질, 잦은

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공정성이론

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진도평가 *

• X, Y, Z이론의 바탕이 되는 경영자의 태도에 대하여 간단히 설명하라.

• 목표설정이론을 설명하라.

• 기대이론을 설명하라. 기대이론이 여러분이 노력을 하거나 하지 않는 이유를 설명할 수있는 경우를 예로 들어보라.

• 공정성이론의 원리를 설명하라.

진도평가

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직무를 확충하기 *

• 직무확충 -직원들은 일 그 자체로 동기부여를 해야 함을 강조하는 동기부여 전략

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• 책임감, 성취, 인식 과 같은 허즈버그의

동기요인를 기초로 함

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일의 다섯가지 특성

1. 기술의 다양성 2. 작업정체성 3. 작업중요성 4. 자율성

5. 피드백

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가자! 그린팀!

(친환경적인 생각하기)

• 페일로시티의 창업자인 스티브 사로비츠는

친환경적으로 비즈니스를 하기 위하여 그린팀을 구성함

• 그린팀은 회사의 재활용 프로그램을 확대했고, 재택근무를 늘렸으며, 종이로 된 일회용 커피 잔을 도자기 잔으로 바꾸었음

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직무확충의 유형 *

• 직무확충 -- 직원들은 일 그 자체로 동기부여해야 함을 강조하는 동기부여 전략

• 직무순환제도 -- 직원들을 하나의 직무에서 다른 직무로 순환시키는 직무확충 전략

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개방적 의사소통을 사용 *

• 경청하는 조직문화를 형성한다.

• 경영자와 경영자들이 경청하도록 교육한다.

• 효과적 질문의 기술을 사용한다.

• 개방적 의사소통의 장애물을 없앤다.

• 직원들에게 무엇이 중요한지

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의사소통을 통한 동기부여

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적은 비용으로 큰 동기부여

(중소기업에 대한 조명)

• 매주 영화관람과 파티를 통하여 직원들의 동기를 유발함

• 소통, 멘토링, 그룹유대 등이 성공의 핵심요소임

• 중소기업은 개방적 의사소통과 넓은 책임 범위를 활용하여 직원들을 동기부여할 수 있는 좋은 기회를 갖고 있음

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우수한 업무에 대한 인정 *

• 직원들의 성과를 인정하는 것은 임금 인상이나 보너스 제공보다 더 큰 효과를 지님

• 성과인정은 다음이 포함됨 :

- 근무시간외 수당 - 유동적인 스케쥴 - 재택근무의 기회 - 아이들에 대한 수당

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글로벌한 직원들에게 동기부여하기

• 문화적차이는 종업원들이 글로벌 경영자에 대하여 업무에 도전할 동기를 제공함

• 고맥락문화에서는 직원들이 과업에 집중하기 전에 개인적 관계를 맺고 신뢰를 구축한다

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• 저맥락문화에서는

직원들이 개인적인 관계를 맺는 것이 그들의 과업에 집중하는 것을 방해하는 시간낭비라고

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서로 다른 세대의 사람들에게 동기부여하기

• 베이비붐 세대 (1946 – 1964)

- 일찍이 없었던 경제적 풍성함, 안정적 직업, 미래에 대한 낙관적시각을 누림

• X세대 (1965 – 1980)

- 맞벌이가정, 탁아소 생활, 평생 직업에 대한 불안감

• Y세대 (1980 – 2000)

- 응석을 받아주는 부모, 컴퓨터와 휴대폰 등의 많은

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서로 다른 세대의 사람들에게

동기부여하기

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직장에서의 X세대

• 경제적 안정을 원하지만, 직장의 안정보다는 경력의 안정을 원함

• 직장에서 일하는 시간보다는 결과에 초점을 맞춤

• 협조하여 일하고 교감을 형성하는 것에 능숙하고 더 유연함

• 종업원에게 피드백과 상을 줄 경우 매우 효과적임

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서로 다른 세대의 사람들에게

동기부여하기

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직장에서의 Y세대

• 참을성이 적고, 회의적이고, 퉁명스럽고, 감정을 잘 표현함

• 이미지에 좌우되고, 세상물정을 모른다고 간주됨

• 멀티태스킹에 능하고, 효율적임

• 가장 놀라운 특성은 몰입임

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서로 다른 세대의 사람들에게

동기부여하기

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진도 평가 *

• 기업들이 내부적 의사소통의 증가와 이에 따르는 동기부여를 위해 할 수 있는 일의 단계는 무엇인가?

• 참여적 경영을 실행하려고 할 때 일어날 수 있는 문제점에는 무엇이 있는가?

• 오늘날 동기부여 스타일을 직원 개개인에게 맞추는 것이 중요한 이유는 무엇인가? 오늘날의 경영자들이 따라야만 하는 동기부여의 기본 원칙이 있는가?

진도 평가