Ⅰ . 인적역량 수요(skills needs) 변화와 인적역량 불일치(skills mismatches)
디지털화, 글로벌화 그리고 인구 구조의 변화는 노동시장에서 요구되는 인적역량에 상당한 변화 를 가져왔다. 급속한 컴퓨터의 기술 발전에 따라 단순 반복 업무들은 기계로 대체되는 한편, 기존 직 업에서도 업무 내용과 방식이 바뀌어 그에 따라 필요로 하는 인적역량의 수요도 변하였다. 또한, 교 육의 양적 수준 확대와 질적 수준의 개선, 노동의 국제 이동, 퇴직 연령 변화 등 인력의 공급 측면의 변화는 노동시장에서 요구되는 인적역량에 변화를 불러 왔다.
노동시장에서 필요로 하는 인적역량의 변화는 그것을 갖추려고 노력하는 근로자들에게나 정책을 수립하고 시행하는 정부 및 훈련 제공자들에게도 도전 과제일 수밖에 없다. 노동시장을 둘러싼 인적 역량 수요의 변화에도 불구하고 새롭게 떠오르는 인적역량에 대한 믿을 만한 정보가 부족하면 교육 및 훈련 프로그램들은 시대의 요구에 맞지않고 뒤떨어질 수 있다. 이로 인해 개인들 역시 인적역량 투자 분야를 선택하는 데 있어서 잘못된 의사 결정을 내릴 수도 있다. 즉, 노동시장에서 요구되는 인 적역량의 변화를 노동시장 및 교육훈련 정책에 적절하게 반영하지 못하면 개인 및 기업들은 인적역 량 부족 또는 불일치를 경험할 것이다.
OECD 회원국들이 인적역량 수요 변화에 대응하여 노동시장 및 교육훈련 정책을 추진하고 있 지만, 인적역량의 부족 및 불일치 문제는 여전히 그들의 주요 정책 과제이다. 국제성인역량조사 (PIAAC)에 참가한 22개국 6천만 명의 근로자들이 인적역량 과잉 또는 인적역량 부족이라는 불일치 김문희 주OECD 한국대표부 공사
인적역량 수요 변화 진단 및 예측 관련 OECD 논의 동향
1) 본고는 2016년 OECD(고용노동사회국)에서 발간한 “Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs” 및
“Getting Skills Right: Sweden” 보고서와 관련 발표문 등을 번역 · 요약한 것이다.
를 겪고 있다. 실제로 대부분의 국가에서 고용주들은 그들의 사업체에서 요구하는 인적역량을 갖춘 근로자들을 찾기 어렵다고 불만을 토로하고 있고, 동시에 많은 대학 졸업자들도 그들의 자격과 어울 리는 취업 기회를 찾기 어렵다고 호소한다.
유럽 국가 및 일본, 한국, 멕시코 등의 국가에서 근로자들의 40% 이상이 그들의 인적역량 수준 이 자신들의 직업에서 요구되는 인적역량 수준과 부합하지 않는다고 느끼고 있다. 10명 중 3명의 근 로자들은 자신들이 수행하는 직업 수준보다 더 높은 수준의 인적역량을 보유하고 있다고 믿고 있고 (인적역량 과잉), 10명 중 1명 정도가 그들이 맡은 업무를 수행하는 데 더 많은 훈련이 필요하다고 생각하고 있다(인적역량 부족). 이에 반해 고용주들은 노동시장에서 그들이 필요로 하는 인적역량의 공석을 채우는 데 어려움을 겪고 있다고 한다.
인적역량 수요와 공급 간에 발생하는 어느 정도의 불일치는 피할 수 없는 일이다. 특히 단기적으 로 이러한 불일치는 피할 수 없는 문제이다. 그러나 인적역량의 불일치와 부족이 지속되면 그에 따 른 피해는 상당하다. 예를 들어 인적역량 부족은 기업들로 하여금 혁신과 새로운 기술을 채택하는 능력을 제약하고, 인적역량 불일치는 근로자들에 대한 일자리의 비효율적인 배치로 인해 노동생산 성을 감소시킨다. 개인 차원에서는 인적역량 불일치로 인해 실업 위험이 높아지고 임금이 줄어들며, 낮은 직업 만족도와 직업 전망의 피해를 입는다. OECD 사무국의 스카르페타 고용노동사회국장은 회원국들이 변화하는 인적역량 수요에 대해 보다 나은 정책적 대응을 하지 않으면 개인과 기업 및 경제 전체에 임금, 생산성 및 경제 성장 약화라는 상당한 손실을 가져올 수 있다고 강조하고 있다.
한편, OECD 회원국들은 정책 여건 및 경제 상황에 따라 다양한 인적역량 불일치 및 부족 문제를 완화 또는 방지하려는 정책적 노력을 해 오고 있다. 기존의 OECD 관련 보고서(Quintini, G., 2011) 에서는 그 정책적인 대안을 제시한 바 있는데 진로 지도 서비스 및 노동시장과 교육 시스템 간의 협 력 개선, 성인 학습 및 일터 기반 직업훈련 강화, 불일치 해소를 위한 기업의 임금이나 고용 조정을 어렵게 만드는 임금 책정 제도 및 고용 보호 제도의 경직성 진단 등을 들 수 있다. 이러한 연구 결과 들을 통해 볼 때, 인적역량의 불일치와 부족 문제를 해결하는 방법은 결국 현재와 미래의 인적역량의 수요와 공급에 대한 진단 평가 및 예측 정보 시스템의 존재 여부와 관련되어 있다는 것을 알 수 있다.
변화하는 인적역량 수요에 대한 진단과 예측 그리고 그에 대한 대응은 G20 인적역량 전략(G20 Skills Strategy), 2015년 G20 노동 장관 선언 등에서 주요한 정책적 관심의 대상이 된 바 있다. 이
를 계기로 G20 국가들은 직업과 생활에 필요한 인적역량을 개발하기 위해 정부 차원의 노력을 확 대하고 교육과 고용 간의 연계를 강화할 것을 밝혔다. OECD는 2014년 이후 인적역량 진단 및 예 측에 관한 회원국들의 정책 및 사례들을 비교 · 분석하고 국제노동기구(ILO), 국제연합과학문화 기구(UNESCO), 국제은행(World Bank) 등 관련 국제기구들과 협력하여 저개발 국가들을 포함한 200여 개 국가들에 대하여 국제 상호 비교가 가능한 인적역량 지표들을 담은 온라인 데이터베이스 (World Indicators of Skills for Employment, WISE)를 구축한 바 있다. 특히, 지난해에는 2014년 에 OECD 회원국들을 대상으로 실시한 인적역량 진단 및 예측과 관련된 설문 조사를 기반으로 한 종 합 보고서(OECD, 2016a)를 발표하고, 스웨덴의 인적역량 진단 및 예측 관련 정책 및 사례에 대한 개별 국가보고서(OECD, 2016b)도 발표하였다. 이러한 배경하에서 본고에서는 인적역량 진단 및 예 측과 관련된 OECD의 관련 논의들을 살펴본 후 인적역량의 불일치와 부족 원인 및 현황, 인적역량 진단 및 예측 방법 등을 소개하고자 한다.
Ⅱ . 인적역량 진단 및 예측과 관련된 OECD 관련 논의 동향
지난해 글로벌 리포트에 게재된 OECD의 인적역량 관련 보고서들에서 언급한 바와 같이, OECD는 인적역량을 사회 통합과 경제 성장의 핵심 동인으로 인식하고 2012년 각료이사회에서 OECD 인적역량 전략을 채택하였다. 이후 OECD 사무국 내의 교육스킬국, 고용노동사회국, 과학 기술혁신국 등 여러 관련 조직에서 인적역량과 관련된 다양한 프로젝트를 추진해 오고 있다.
교육스킬국 및 고용노동사회국은 2011년 인적역량 불일치 및 부족과 관련된 문헌 연구2)를 시 작하였는데 교육스킬국은 PIAAC 결과를 바탕으로 한 인적역량 불일치 문제를 연구하였으며, 고 용노동사회국은 인적역량 불일치의 경제적 효과 등에 대한 연구들을 추진해 왔다. 특히, 고용노동 사회국에서는 인적역량의 불일치 및 부족 문제를 진단하고 예측하는 정책적인 접근에 대한 논의를 2014년 이후 본격적으로 추진하고 있다. 고용노동사회국은 동 프로젝트를 통해 OECD 회원국들의 인적역량 수요에 대한 정보 수집 및 활용 현황, 인적역량 불일치 및 부족 문제를 해결하기 위한 훈
2) Desjardins, R. & K. Rubenson(2011), Quintini, G.(2011)
련 및 노동시장 정책 현황, 인적역량 수요 변화에 대응하기 위한 훈련 프로그램의 공급자 및 참가 자들에게 제공하는 인센티브 연구, 그리고 인적역량 수요 지표들에 대한 데이터베이스를 구축하는 것에 주안점을 두고 있다.
동 프로젝트에 따라 지난해 OECD는 2014년 29개 참가국3)들을 대상으로 실시한 설문 조사를 바 탕으로 인적역량 수요 정보 수집 및 활용과 주요 이해관계자들 간의 협력 관계 등 효과적인 거버넌스 구축 등에 관한 보고서(OECD, 2016a)를 발표하였다. 또한, 동 프로젝트에서는 개별 국가에 대한 인 적역량 수요 진단 및 예측과 관련된 장·단점 분석 및 정책 제언에 관한 것도 추진하였는데, 그 일환 으로 2016년 11월 스웨덴의 인적역량 수요 진단 및 예측에 관한 국가보고서를 발표한 바 있다.
이와 더불어 OECD는 2016년 초에 JP Morgan 재단(JP Morgan Chase Foundation)과 공동 으로 ‘변화하는 인적역량 수요에 대한 적응(Adapting to Changing Skills Needs)’이라는 프로그 램을 출범시켰다. 동 프로그램은 JP Morgan 재단에서 추진 중인 ‘직장에서 필요한 새로운 인적역 량 계획(New Skills at Work Initiative)4)’의 일환으로 재정 지원을 받고 있는데, 인적역량 불일치 진단에 대한 연구와 이러한 문제들을 해결하기 위해 활용되는 국제적인 우수 사례들을 발굴하는 데 목적을 두고 있다. 노동시장에서 인적역량의 수요와 공급을 제대로 파악하면 정부와 직업훈련 공급자, 고용주들은 양질의 데이터베이스에 용이하게 접근하여 교육 정책을 수립하고 직업훈련 프 로그램의 내용을 구성하고 디자인하는 등에 유용하게 활용할 수 있을 것이다.
OECD는 동 프로그램을 통해 다양한 국가의 관련 전문가들을 모아 워크숍을 개최하고 인적역 량 수요와 관련된 통계 기반 구축을 위하여 기초 연구를 추진하고 있다. 특히, 전문가 워크숍을 통 해 빈 일자리 현황을 인적역량 부족으로 나타내는 방안과 같이 인적역량 부족 현황을 측정할 수 있 는 대리 지표에 대하여 토론을 진행한 바 있다. 오늘날 대부분의 빈 일자리는 온라인을 통해 홍보 되고 있다. 따라서 빈 일자리 현황과 실시간 노동시장 정보들은 노동시장에서 인적역량 부족을 모 니터링하고 측정하는 유용한 도구들을 구축하는 데 있어서 점점 더 중요해지고 있다. 동 프로그램 에서는 전문가들의 의견 수렴을 거쳐 인적역량 부족을 나타내는 하나의 통합지표를 마련하게 될
3) 호주, 오스트리아, 벨기에, 캐나다, 칠레, 체코, 덴마크, 에스토니아, 핀란드, 프랑스, 독일, 그리스, 헝가리, 아일랜드, 이탈리아, 일본, 한국, 네덜란드, 노르웨이, 폴란드, 포르투갈, 슬로바키아, 슬로베니아, 스페인, 스웨덴, 스위스, 터기, 미국
4) JP Morgan 재단의 ‘직장에서 필요한 새로운 인적역량 계획(New Skills at Work Initiative)’은 노동시장 인프라와 국제적으로 숙련된 노동력을 개발하는 전략 및 통계 기반 구축을 위한 해결책을 모색하는 데 목적이 있다.
것이다. 통합지표는 인적역량 부족을 진단할 수 있는 복잡하고 다차원적인 정보들을 종합하여 제 공할 수 있기 때문에 정책 담당자들에게 유용하게 활용될 수 있을 것이다. 특히, OECD는 프로그 램의 결과물로써 유럽 및 남아프리카 지역 국가들의 노동시장에서 요구되는 특정 인적역량 및 지 식, 인적역량 부족 및 불일치 등을 나타내는 지표들을 담은 온라인 통계 기반을 제공할 것이며, 2017년에 최종 결과를 발표할 예정이다.
한편, OECD는 저개발 국가들의 고용 및 생산성과 관련된 국제 비교 지표를 구축하기 위해 214개 국가들의 인적역량 지표들을 담은 온라인 데이터베이스(World Indicators of Skills for Employment, WISE)5)를 2015년부터 제공하고 있다. 동 데이터베이스는 ILO, UNESCO, World Bank 등 관련 국제기구들과 공동으로 협력하여 수집한 것이다. 이는 각국의 가계 조사에 기초한 데이터로서 개별 국가가 인적역량과 관련된 정책 목표를 추진하는 데 있어 벤치마킹을 할 수 있도 록 돕고 있다. 또한, 맥락 요인, 인적역량 취득, 인적역량 요구 사항, 인적역량 부합도, 경제 및 사 회적 결과 등 다섯 가지 분야에 걸쳐 64개 인적역량과 관련된 지표들을 담고 있다. 1990년부터 현 재까지의 데이터를 제공하고 있으며, 맥락 요인 분야는 인적역량의 수요 및 공급과 관련된 부분을, 인적역량 취득 분야는 인적역량 투자와 인적 자본 현황 및 배분과 관련된 내용을, 인적역량 요구 분야는 노동시장에서 떠오르는 인적역량 수요에 관한 지표를, 인적역량 부합도 분야는 교육과 훈 련을 통해 획득한 인적역량이 노동시장에서 요구되는 인적역량과 얼마나 잘 부합하는지를, 인적역 량 결과 분야는 인적역량의 경제성과 고용 및 사회적 결과에 미치는 영향을 반영하고 있다. 동 데 이터베이스가 인적역량 개발과 관련된 종합적인 정보를 제공하기 때문에 개별 국가들 입장에서는 이를 통해 노동시장 수요, 고용 가능성, 생산성, 건강 문제, 양성 평등, 평생 학습 등에 있어서 현 재와 떠오르는 패턴에 따른 인적역량 차원의 대응책을 모니터링하고 인적역량 정책 및 프로그램을 디자인하는 데 필요한 정보를 제공받을 수 있다.
5) WISE 데이터베이스 웹페이지: http://stats.oecd.org//Index.aspx?QueryId=62769
Ⅲ . 인적역량 불일치 및 부족 원인 및 현황
주어진 노동시장에서 인적역량의 불일치 문제는 특정 분야의 지나친 졸업자 과잉 또는 졸업자 부족, 지리적 이동의 한계, 기업 간 내외부 이동의 제약, 노동시장 참여를 어렵게 하는 장애 요인, 공급이 부족한 분야에서 인적역량에 대한 투자를 방해하는 엄격한 임금 책정 시스템 등 여러 측 면에서 그 원인을 찾을 수 있다.
이러한 원인들은 인적역량의 수요 및 공급의 역동성 측면에서 보다 상세하게 살펴볼 수 있다.
우선 수요 측면에서 볼 때, 지난 수십 년간 컴퓨터 기술의 발전에 따라 자료 정리 업무, 사무직 업 무, 반복적인 생산 업무 등이 기계들에 의해 대체되면서 관련된 인적역량 수요가 줄어든 반면, 컴 퓨터 기술과 관련된 인적역량 수요는 증가하였다. 또한, 기술 발전을 통해 고용주들은 면대면 상 호 작용을 필요로 하지 않는 업무들을 국외로 아웃소싱함으로써 한 국가 내에서 요구되는 인적역 량의 구성이 바뀌었다. 한편 공급 측면에서 볼 때 의무 교육 및 고등 교육의 팽창과 교육의 질적 수준 변화, 여성의 노동시장 참가율 증가, 이민 변화, 인구 구조 변화, 노동시장 경험에 따라 습득 한 인적역량 및 일의 형식 변화, 퇴직 규정 변화에 따라 인적역량 공급에도 많은 변화가 있었다.
또, 일의 효율성 또는 집중도 변화에 따라 인적역량의 공급이 변화하기도 했다.
인적역량 수요 및 공급의 역동성으로 인해 그 수요와 공급의 조화는 달성하기가 쉽지않다. 완 전 경쟁 노동시장에서는 인적역량의 수요와 공급이 균형을 이룰 때까지 임금과 인력이 조정될 것 이다. 수요와 공급이 균형을 이루려면 완벽한 정보 제공이 가정되어야 하지만 현실에서는 학생, 근로자, 기업가, 직업훈련 공급자들 모두 단기 중기 장기에 요구되는 인적역량에 대하여 충분 한 정보를 가지고 있지 않다. 인적역량에 대한 정보가 부족하면 교육이나 훈련을 받으려는 의사 결정과 노동시장에 진입하는 의사 결정 간에 시차가 발생하게 되고, 이로 인하여 개인들이 고용 전망을 과소 또는 과대평가하게 되면 이는 결국 인적역량의 불일치와 부족 문제로 발생된다.
즉, 정보의 부족은 인적역량 불일치의 중요한 원인으로 작용한다. 그러나 완벽한 정보 제공이 가능하더라도 인적역량 불일치가 존재하는데, 이는 개인의 선택이 다른 사람들의 선호를 반영하 지 않고 이루어질 때 발생한다. 예를 들어, 노동시장 전망이 좋은 전공을 선택하는 학생이 다른
학생들도 같은 전공을 선택할 것이라는 점을 감안하지 않는다면, 공급 초과를 초래할 수 있다. 또 한, 기업들이 엄격한 고용 보호 규정 때문에 필요한 인적역량 보유자를 고용하지 못한다면 인적 역량 불일치를 겪게 된다.
개인 및 국가 또는 지방 수준에서의 재정 및 예산의 한계 때문에 교육 및 훈련이 제약을 받고 이로 인해 노동시장에서 필요로 하는 인적역량 개발에 투자가 위축된다면 인적역량 부족을 초래 할 수 있다. 이러한 경우에는 정부가 재정적 한계로 인한 인적역량 개발 투자의 제약에서 벗어날 수 있도록 적극적으로 개입하여 지원할 필요가 있다.
유럽 국가들의 경우 경제 위기 이후 실업률 증가에도 불구하고 일부 일자리들은 여전히 공석으 로 지원자들을 채우지 못하고 있다. 필요한 인적역량을 갖춘 인력의 부족 때문에 인적역량의 불균 형 문제가 지속되고 있는 것이다. 예를 들어 유럽의 근로 조건 설문 조사 결과를 보면, 2010년 EU 27개국의 45%의 근로자들은 자신들의 역량이 현재의 직업에 부족하거나 또는 반대로 현재 직업 수준보다 높다고 느끼는 인적역량 불일치를 경험하고 있는 것으로 나타났다. 루마니아, 헝가리, 라 트비아, 슬로베니아 등에서는 50% 이상의 근로자들이 인적역량 불일치를 호소한 반면, 리투아니 아, 벨기에, 불가리아, 체코, 핀란드 등에서는 인적역량 불일치를 느끼는 정도가 상대적으로 낮다.
일반적으로 근로자들은 역량 부족보다는 역량 과잉을 가진 경우가 더 많았으며 오스트리아, 독일, 체코 등의 경우에는 역량 부족과 역량 과잉을 언급한 근로자 비율이 유사하였다.
OECD가 실시한 2012년 PIAAC 결과를 보면 근로자의 60%가 과잉 및 과소 자격, 역량 과잉 및 부족, 전공 불일치 등의 인적역량 미스매치가 있고 PIAAC 참가국 22개 국가 중 16개 국가에 서 절반 이상의 근로자가 이들 세 가지 유형의 불일치 중 최소한 하나의 불일치를 느끼고 있다.
불일치가 높은 국가로는 프랑스, 아일랜드, 이탈리아, 일본, 한국, 러시아, 스페인으로 근로자 5 명 중 3명 이상이 인적역량 불일치를 경험했고 불일치 정도가 낮은 국가로는 핀란드, 스웨덴, 네 덜란드로 근로자의 45% 미만이 인적역량 불일치를 경험하였다. 인적역량 불일치는 전공 분야 불 일치에서 가장 크게 나타났으며, 그 다음으로는 자격 불일치가 크게 나타났다.
그림 1. 전공, 자격, 문해력 등 요소별 인적역량 불일치 현황
(단위: %, 전체 고용 비중)
자료: OECD(2016a)의 Figure 1.3
인적역량 불일치 및 부족 문제는 여러 나라에서 일어나는 현상이며 각 나라의 경제 발전 수준, 노동시장 여건, 인적역량과 노동시장 간 연계 정책의 유무 등에 따라 상이하게 나타나고 있다. 일 반적으로 경제 성장률이 높고 교육 수준이 낮은 국가에서는 인적역량 부족이 빈번하게 나타난다.
이는 교육 기반 시설 투자가 경제 성장 속도보다 느리기 때문에 나타나는 현상이다. 이에 반해 선 진국에서는 과잉 자격과 인적역량 과잉이 더 빈번하다. OECD의 연구 결과에 따르면 인적역량 불 일치는 모든 근로자 집단에서 나타나고 있으나, 핵심 연령층 및 장년층 근로자들이 청년층 근로자 들보다 불일치 수준이 낮은 경향이 있다고 한다. 전공 불일치와 연계된 과잉 자격 문제는 청년층 근로자들이 장년층 근로자들보다 두 배 정도가 높다. 이는 높은 연령대의 근로자일수록 역량에 맞 는 일자리를 찾을 시간적 여유를 더 가질 수 있고, 고용주 입장에서는 경력이 높은 근로자들의 경 우 자격 등 대리 지표가 아니라 그들의 실제 역량을 파악할 수 있는 가능성이 크기 때문이다.
많은 근로자들이 과잉 자격, 역량 과잉 또는 전공 불일치 영역에서 근무하는 등의 인적역량 불 일치를 나타내고 있지만 한편으로 2013년 유럽의 고용주 40%는 필요한 인적역량을 갖춘 인재들 을 찾는 데 어려움을 겪고 있다고 피력하였다. 이러한 인적역량 부족 현상은 제조업 분야에서 가 장 높았고, 금융 분야에서 가장 낮았다. 2014년 유럽 및 유럽 이외 지역 42개 국가들의 고용주들
문해력, 자격, 전공 분야
문해력, 전공 분야 전공 분야 문해력
전공 분야, 자격 자격 문해력, 자격
0 10 20 30 40 50 60 70 80
일본
오스트리아 호주 한국
독일 미국 러시아 아일랜드 이탈리아
핀란드 폴란드스웨덴 캐나다 슬로바키아 에스토니아 프랑스노르웨이 벨기에 영국체코네델란드 덴마크 스페인
을 대상으로 실시한 설문 조사에서는 36%의 고용주들이 인적역량 부족으로 채용의 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 특히 일본, 인도, 브라질, 터키, 뉴질랜드에서는 50% 이상의 기업들이 필 요한 인적역량을 갖춘 인력을 채용하는 데 어려움을 겪고 있다고 답변하였다.
그림 2. 인적역량 부족 기업 비중(10인 이상 기업)
(단위: %)
자료: OECD(2016a)의 Figure 1.4
이와 같이 한편으로는 상당수의 근로자들이 그들의 역량 수준에 부합하지 않는 일자리를 가지 고 있고, 다른 한편으로는 고용주들이 필요한 인적역량을 갖춘 인력을 채용하는데 어려움을 겪고 있다. 근로자 입장에서의 인적역량 불일치 정도와 고용주 입장에서의 인적역량 부족 정도를 각국 별로 비교하면 <표 1>과 같다. 24개 국가 중에서 독일, 그리스, 헝가리, 일본, 루마니아, 미국 등 의 경우에는 근로자 입장에서 본 인적역량 불일치 정도도 높고 고용주 입장에서 본 인적역량 부 족도 높다. 이에 반해 벨기에, 캐나다, 체코, 핀란드, 프랑스, 네덜란드, 노르웨이, 폴란드 등은 인적역량 불일치 및 인적역량 부족 정도가 낮다.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
일본 인도 브라질 터키 뉴질랜드 이스라엘 헝가리 불가리아 멕시코 오스트리아 그리스 호주 독일 루마니아 미국 이탈리아 핀란드 폴란드 스웨덴 스위스 캐나다 중국 슬로바키아 프랑스 노르웨이 슬로베니아 벨기에 영국 체코 남아프리카 네델란드 스페인 아일랜드
표 1. 일부 국가들의 인적역량 불일치 및 부족 정도
근로자가 인적역량 밝힌 불일치
고용주가 밝힌 인적역량 부족
높음 낮음
높음 독일, 그리스, 헝가리, 일본, 루마니아, 미국 아일랜드, 슬로바키아, 슬로베니아, 스페인, 스웨덴, 영국
낮음 오스트리아, 불가리아,
이탈리아, 터키 벨기에, 캐나다, 체코, 핀란드, 프랑스, 네덜란드, 노르웨이, 폴란드
자료: OECD(2016a)의 Table 1.1
인적역량은 개인의 삶을 변화시키고 경제를 견인하는 역할을 담당하고 있다. OECD 인적역량 전략에서 보듯이 개인이나 국가 차원에서 볼 때 노동시장의 수요에 대응한 적절한 인적역량을 개 발하는 것과 더불어 개인과 고용주들이 인적역량을 최대한 활용하는 것이 무엇보다 중요하다. 왜 냐하면 인적역량 불일치와 부족 문제는 개인, 고용주, 경제 전체에 많은 손실을 가져오기 때문이 다. 소득과 직업 만족도의 감소, 일자리 상실의 위험 증가, 경쟁력 손실 및 경제 성장 저하 등이 이러한 손실에 해당된다.
Ⅳ . 인적역량 수요 진단 및 예측 시스템 현황
노동시장 수요에 맞추어 적절한 인적역량을 개발하려면 많은 투자와 더불어 관련 기관의 협력 이 필요하다. 특히, 인적역량 불일치와 부족 문제를 해결하기 위해서는 현재 및 미래 노동시장에 서 인적역량 수요에 대해 신뢰할 수 있는 정보에 기초하여 정책을 수립해야 한다. OECD 회원국들 은 대부분 인적역량 수요를 예측하고 진단하는 시스템과 도구들을 지니고 있으나 측정 대상과 기 간, 측정 방식 등 그 접근법이 국가별로 매우 다양하다. 측정 방식에 있어서는 특정한 인적역량을 직접 측정하거나 간접적으로 자격증, 직업훈련, 전공 분야, 직업 등을 통해 측정하고 있는데, 직접 적으로 역량을 진단하고 예측하는 국가는 극소수에 불과하다. 이는 직업과 관련된 인적역량을 규 정하는 것이 어렵고 비용이 많이 소요되기 때문이다.
대부분의 국가에서 활용되는 인적역량 수요 진단은 자격 수준, 자격 타입, 전공 분야 등의 관 점에서 측정하는 것이다. 이러한 접근법의 장점은 변수를 이해하기 쉽다는 점과 더불어 현존하는 데이터로서 인적역량 진단 및 예측 수행에 필요하며, 다양하게 비교 가능한 정보의 원천이라는 점이다. 예를 들어 헝가리는 고용주들을 대상으로 하는 인적역량 수요 예측 조사는 교육 수준 별 기준으로 실시하고 있으며, 캐나다는 등록된 도제 정보 시스템에 근거하여 인적역량 수요 진단을 하고 있다. 자격 수준이나 전공 분야 및 유형에 의한 인적역량 수요 측정을 하는 데 따른 단점은 교육 수준이 직업에서 요구되는 인적역량과 연관되어 있지 않을 수 있고, 같은 자격을 지닌 개인 간에도 직무를 수행하는 데 필요한 인적역량 및 준비도 측면에서 상당한 차이가 있을 수 있다는 것이다.
그림 3. 인적역량 수요 진단 및 예측에 활용되는 측정 기준
(단위: %)
주: 총 28개국
자료: OECD(2016a)의 Figure 2.1
직업 전망(occupational forecasts)도 상대적으로 보편화된 인적역량 수요 진단 및 평가 방식 이다. 인적역량 수요 진단 및 전망이 노동시장 수요와 연계되어 있고, 특정 직업의 증가가 결국 해당 분야의 수요 증가를 의미하기 때문에 직업 수요를 인적역량 수요의 대리 지표로 활용할 수 있다. 직업 전망은 미국의 노동통계국이 수행하는 인적역량 수요 진단 및 북유럽 국가들의 인적 역량 수요 예측 기법에서 사용되어 왔다. 이들 국가에서는 노동시장 및 거시 경제 전망을 활용하 여 직업 세계의 변화를 예측한다. 또한, 호주나 뉴질랜드는 인적역량 부족 분야 측정과 같이 현재
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
전공 분야 자격 수준 자격 타입 일반 역량 정보처리 역량 기타
상태의 인적역량 진단에 있어서 직업 세계의 변화에 초점을 두는 경향이 있다.
일부 국가에서는 통합적인 직업 표준 또는 특정 직업에서 요구되는 인적역량 현황 자료들 을 직업 분야에 기초한 진단 및 예측 정보와 연계시키고 있다. 예를 들어 캐나다의 국가직종분류 (National Occupational Classification) 자료는 일과 직업 세계에 대한 설명 내용뿐만 아니라 500개 직업 그룹별에서 요구되는 인적역량들을 나타내고 있다. 미국의 O*NET의 경우에는 800 개 이상의 직업에서 요구되는 지식에 대해 상세한 정보를 제공하고 있다.
각국에서 시행되고 있는 인적역량 수요 진단 중에서 가장 일반적인 것은 현재의 인적역량 수 요를 진단하는 것이며, 다음으로 빈번한 것은 인적역량 수요 예측을 하는 것이다. 예를 들어 EU 에서는 Eurostat을 통해 빈 일자리 조사(Job Vacancies Surveys)를 실시하여 각 회원국의 노동 시장 수요 부족에 대한 분기별 및 연도별 데이터를 제공하고 있다. 일부는 현재의 인적역량 수요 진단과 더불어 수요 예측에 관한 것도 동시에 추진하고 있다. 단기 또는 중기, 장기 등으로 구분 하여 수요를 예측하고 예측 범위도 국가 수준, 지역 단위, 섹터 단위별로 시행하기도 한다.
인적역량 수요 예측에 있어서 가장 일반적인 양적 정보의 원천은 노동시장 정보(직업군과 섹 터별 고용 진입 및 퇴출 현황, 직업별 임금 추이, 직업별 근무 시간 추이 등), 빈 일자리 조사, 고 용주 조사, 최근 졸업생 조사, 행정 데이터 등이다. 예측에 있어서 질적인 요소들은 호주에서 실 시하는 섹터별 인적역량 협의회와 같은 산업 분야별 라운드테이블을 통해 의견을 수렴하는 것이 다. 또한, 많은 국가들이 델파이 방식, 시나리오 방식 등을 통해 인적역량 수요 예측에 있어 질적 인 요소를 포함시키고 있다.
표 2. 인적역량 예측 관련 방법 및 수단들의 장단점 비교
예측 방법 통상적인 적용 주기 장점 단점
국가 수준의 예측 기 반 프로젝션 및 양적
모델
단기-중기
중기-장기 종합적이고 일관성이 높으며 투명 하고 명확함.
데이터 요구량, 비용문제, 계량화 의 한계, 정확성과 확실성에 대한
그릇된 인상 제공 우려
고용주 대상 인적역 량 부족 및 격차에 대한 설문 조사
초단기
단기-중기 사용자/고객의 직접적인 참여, 계획 및 실행 용이
매우 주관적이고 일관성이 부족할 가능성, 한계적이고 단기적인 상황 에 지나치게 초점을 맞출 우려
<표 계속>
포커스 그룹/라운드 테이블, 델파이 모
형, 시나리오개발 중기-장기
경제적 상황뿐 아니라 더 넓은 범 위들을 고려할 수 있는 통합적
접근법, 사용자/고객의 직접 참여
시스템적이지 못하고 일관성 부족, 주관적일 가능성
섹터별/직업 별/지역별 연 구 및 관찰 (양적 및 질적
증거 활용)
초단기 단기-중기 중기-장기
해당 섹터에는 통합적 접근법이나 다른 섹터들의 경우에는 부분적 접 근법, 섹터 및 특정 노동시장의 역
동성이 큰 경우에 용이
섹터 간 불일치 가능성
자료: OECD(2016a)의 Table 2.1 및 OECD(2016b)의 Table 2.2를 재구성
현재 및 미래의 인적역량 수요 진단을 위해 총체적인 접근법을 채택하는 것이 바람직하지 만 실제로 수요 진단과 예측에 있어서 양적 및 질적 데이터 원천을 체계적으로 통합하여 운영하 는 국가들은 호주, 벨기에(플랑드르), 이탈리아, 한국 등 극소수이다. <표 3>은 국가별로 시행되 고 있는 인적역량 수요 진단 및 예측과 관련된 방법 및 수단을 상호 비교한 것이다. 대부분 양적 데이터를 기반으로 활용하고 있고, 질적 데이터 자료들만을 대상으로 하는 예측 방식은 아일랜 드의 특정 섹터에 관한 통찰(foresight) 방식 등 아주 제한적이다. 예를 들어 캐나다의 직업 전망 시스템(Occupational Projection System), 네덜란드의 교육 및 노동시장 연구 센터(Research Centre for Education and the Labour Market) 전망과 같이, 일부 국가는 양적 데이터에 기반 을 두어 예측을 하고 질적인 요소를 양적인 예측의 유효성을 입증하기 위해 활용한다.
표 3. 인적역량 수요 진단 및 예측 관련 방법 및 수단
고용주
설문 근로자 및
졸업생 설문 양적 예측
모델 섹터별
연구 질적 수단 노동시장
정보 시스템 기타
호주 X X X X X X X
오스트리아 X X X X X X X
벨기에(Flanders) X X X X X
벨기에(Wallonia) X X X X
캐나다 X X X X X X X
칠레 X X X X
체코 X X
덴마크 X X X X X
에스토니아 X
<표 계속>
핀란드 X X X X
프랑스 X X X X X X
독일 X X X X X X X
그리스 X X X
헝가리 X X
아일랜드 X X X
이탈리아 X X X X
일본 X X X X X
한국 X X X X X
네덜란드 X X X X X
노르웨이 X X X X X X X
폴란드 X X
포르투갈 X X X X X
슬로바키아 X
슬로베니아 X X
스페인 X X X X
스웨덴 X X X X X X
스위스
터키 X X X X X
미국 X X X X X
자료: OECD(2016a)의 Table 2.3
29개 OECD 회원국들을 대상으로 변화하는 인적역량 수요에 대한 예측 및 대응에 대해 실시 한 설문 조사 결과를 보면 인적역량 진단 및 예측 결과들을 인적역량 불일치와 불균형을 파악하 는 데 신뢰도가 높은 수단으로 받아들이고 있고, 대부분 국가에서 이러한 예측 결과에 따라 산출 된 정보들을 다른 정책의 자료로 제공하는 데 확신을 가지고 있는 것으로 나타났다. 벨기에 등에 서는 증거 기반 정책 수립에 대한 관심이 커지면서 인적역량 수요 진단이 정책 수립 과정에서 중 요한 역할을 하게 될 것으로 보인다. 또, 인적역량 진단 및 예측에 대한 추가적인 발전 방안 논의 가 많은 국가에서 진행되고 있다.
인적역량 진단 및 예측과 관련된 추가적인 발전 방안을 논의하는 데 있어 장애가 되는 요인들
은 [그림 4]에서 보는 바와 같이 관련 지식과 전문성을 갖춘 인력의 부족, 신뢰도 높은 통계 기반 의 부족, 관련 기관과의 협력 체계 부족, 정책 결정자의 관심 부족, 재원 부족 등을 들 수 있다.
그림 4. 인적역량 수요 진단 및 예측 실행 관련 장애 요인
(단위: %)
주: 총 22개국 답변
자료: OECD(2016a)의 Figure 2.3
OECD 설문 조사에 참여한 국가들은 적어도 한 가지 유형의 인적역량 진단 및 예측을 실시하 고 있다. 인적역량 수요를 측정하는 각국의 방식들이 다양하기는 하지만 가장 일반적인 것은 교 육 자격이나 직업 전망(수요)을 대리 지표로 사용하는 것이다. 증거 기반 정책 수립 등의 요구가 커지고 있는 상황에서 인적역량 수요 진단 및 예측 결과의 신뢰성과 정확도를 높이려면 전문 인 력 육성, 통계 인프라의 확충, 관련 기관들 간의 협력 증진, 최고 의사 결정권자의 이해 및 지원 확보, 관련 재원 투자의 확대 등이 필요하다. 이를 통해 인적역량 수요 진단 및 예측 결과는 현재 및 미래 인적역량 불일치 및 부족을 줄이는 정책 개발에 유용한 정보로 활용될 수 있다. 또한, 인 적역량 수요 진단 및 예측 결과들을 교육 및 훈련 프로그램의 개선이나 이해관계자 간의 협력 관 계 증진에 활용할 필요가 있다.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
관련지식과 전문성을 지닌
인력 부족
통계 인프라 부족
수요 진단과 관련된 다른 기관과의 협력
부족/어려움
정책결정자의 이해/지원 부족
재원 부족 과거 예측 사례의 낮은 신뢰도 및
정확성
기타
참고문헌
Desjardins, R. and K. Rubenson(2011). An Analysis of Skill Mismatch Using Direct Measures of Skills, OECD Education Working Papers, No. 63. OECD Publishing.
Keese, M.(2015). Anticipating and Responding to Changing Skill Needs, OECD-G20-ILO- KMOFA Knowledge sharing workshop on Human Resources Development, Skills and Labour Mobility for Inclusive Labour Markets and Growth. Paris.
Mullock, K.(2016). A New Initiative: Adapting to Changing Skills Needs, posted in blog OECD Skills and Work(https://oecdskillsandwork.wordpress.com/)
OECD(2016a). Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs, OECD Publishing, Paris.(http://dx.doi.org/10.1787/9789264252073-en) (2016b). Getting Skills Right: Sweden, OECD Publishing, Paris.(http://dx.doi.
org/10.1787/9789264265479-en)
Quintini, G.(2011). Over-Qualified or Under-Skilled: A Review of Existing Literature, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 121, OECD Publishing, Paris.(http://dx.doi.org/10.1787/5kg58j9d7b6d-en)
