• 검색 결과가 없습니다.

2020. 6월

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "2020. 6월"

Copied!
45
0
0

로드 중.... (전체 텍스트 보기)

전체 글

(1)

제 제

제 제 제 제 제 제 제 제 제 제 제 제21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21대 대 대 대 대 대 대 대 대 대 대 대 대 대 국회 국회 국회 국회 국회 국회 국회 국회 국회 국회 국회 국회 국회 국회 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 환노위에 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 바란다 제21대 국회 환노위에 바란다

- - - - - - - - -

- 코로나 코로나19 위기극복을 위한 노동․환경 입법과제 - 코로나 코로나 코로나 코로나 코로나 코로나 코로나 코로나19 19 19 19 19 19 19 19 19 위기극복을 위기극복을 위기극복을 위기극복을 위기극복을 위기극복을 위기극복을 위기극복을 위기극복을 위한 위한 위한 위한 위한 위한 위한 위한 위한 노동 노동 노동 노동 노동 노동 노동 노동 노동․․․․․․․․․환경 환경 환경 환경 환경 환경 환경 환경 환경 입법과제 입법과제 입법과제 입법과제 입법과제 입법과제 입법과제 입법과제 입법과제 - - - - - - - - -

2020. 6월

[첨부2] 입법과제 제언

(2)

<

< < < < < < < < < < 목 목 목 목 목 목 목 목 목 목 목 차 차 차 차 차 차 차 차 차 차 차 >>>>>>>>>>>

< 목 차 >

Ⅰ. 코로나19시대 노동시장 3대 이슈 및 과제 · · · · · · · · · ·1

Ⅱ. 주요 입법과제 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 4

1. 노사 간 힘의 균형 유도 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 4

 대체근로 허용 ··· 4

 사업장 내 쟁의행위 금지 ··· 5

 부당노동행위 형사처벌 폐지 ··· 6

 단체협약 유효기간 연장 ··· 7

 고용세습 등 위법적 단체협약 처벌 강화 ··· 8

 쟁의행위 투표절차 개선 ··· 9

2. Post 코로나19를 대비한 유연근로제 확대 · · · · · · · · · · · · · · · · · 10

 탄력적 근로시간제 개선 ··· 10

 국가적 감염병 발생시 특별연장근로 자동 허용 ··· 12

 특별연장근로 개선 ··· 13

 선택적 근로시간제 개선 ··· 15

 재량근로시간제 대상업무 확대 ··· 16

 고소득 근로자에 대한 근로시간 규제 적용 배제 ··· 17

 해외사업장에 대한 근로시간 단축 적용 제외 ··· 18

(3)

3. 최저임금 고율인상의 부작용 완화 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 19

 최저임금 인상률의 상한 설정 ··· 19

 최저임금 차등적용 ··· 21

 최저임금 결정기준 보완 ··· 22

 최저임금 위반 시 사업주 처벌 완화 ··· 23

 최저임금 산입범위 확대 ··· 24

4. 노동시장 경직성 완화 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 25

 파견 허용업종 확대 ··· 25

 정년연장에 따른 임금체계 개편 ··· 27

 경영상 해고 요건 완화 ··· 28

 기간제근로자 사용기간 확대 ··· 29

 작업중지명령의 요건 명확화 ··· 30

5. 고용유지 ․ 창출 세제지원 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 31

 고용증대세액공제의 최저한세 적용 한시적 배제 ··· 31

 고용유지 ‧ 창출 대기업 법인세 이월결손금 공제한도 상향 및 결손금 소급공제 허용 ··· 32

6. 환경규제 실효성 제고 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 33

 신규화학물질 등록·신고기준 완화 ··· 33

 연구개발용 화학물질 당연면제 ··· 34

 화관법 적용 대상에서 폐기물 제외 ··· 35

 미공개 물질 수입 시 화평법상 등록 유예 ··· 36

(4)

 중소·영세업체 화평법상 등록유예기간 연장 ··· 39

 유독물질 임시 사용시설의 허가 및 관리기준 완화 ··· 40

 관급공사 건설폐기물 분리발주 제도 폐지 ··· 41

(5)

Ⅰ 코로나19시대 노동시장 3대 이슈 및 과제

□ [이슈①] 최근 코로나19發 경기급랭으로 취약계층 중심 고용 충격 심화

〇 수출‧내수 등 실물경제 충격이 확대되고 기업들의 실적 전망도 부정적 * 수출 : -1.4%(‘20.3월) → -25.1%(4월) → –23.7%(5월)

내수 : 1.9%(‘19.1분기) → -4.7%(‘20.1분기) 생산 : 4.9%(‘20.2월) → 0.8%(3월) → -5.0%(4월)

*’20년 10대 주력업종 실적 전망(전년 대비, 전경련(’20.3월) : 매출액 –24.0%, 영업이익 –23.3%

〇 고용지표는 경기후행 지수인데, 이미 3월부터 취업자수가 감소*(전년 동월대비 –19.5만명), 4월·5월에는 감소폭이 두 배 넘게 확대 (각각 –47.6만명, -39.2만명)

*’10.1월(-1만명) 이후 10년 만에 처음으로 감소

〇 특히 경기변동에 민감한 청년층, 임시‧일용직 근로자가 가장 타격 * 청년취업자(전년동월비, 만명) : -22.9(’20.3월) → -24.5(4월) → -18.3(5월) * 임시‧일용직 취업자(전년동월비, 만명) : -59.3(’20.3월) → -78.2(4월) → -65.3(5월)

□ [이슈②] 4차 산업혁명과 코로나19로 근로장소‧시간의 다양화 촉진

〇 전염병 확산 방지를 계기로 사무실근무→재택근무, 일률적인 출퇴근시간 (ex, 9 to 6) → 시차 출퇴근제 등 다양한 근로방식이 빠르게 확산

〇 이에 따라 임금체계도 기존 근무시간‧호봉 기준의 보상체계에서 성과‧

직무 중심 체계로의 전환 필요성 증가

〇 반면 현행 노동법‧관행은 기업들의 발빠른 대응을 어렵게 하는 측면 존재 * 근로기준법은 유연근무를 엄격히 제한, 유연근무제 도입 사업장은 25.6%에

불과(고용노동부, 일‧가정 양립 실태조사(5인 이상 사업체), ’19.12월)

* 노조반대 등으로 임금체계 개편이 어려워 대기업근로자 중 호봉급을 받는

(6)

□ [이슈③] 글로벌 공급망 재편 경쟁으로 국내 고임금‧저생산성 문제 부각

〇 포스트 코로나19에 대비해 기업유턴 활성화가 논의되고 있으며, 당‧정‧

청도 기업유치 필요성을 절감하는 상황

“한국 기업의 유턴은 물론 해외의 첨단산업과 투자를 유치하기 위해 과감한 전략을 추진하겠습니다. 대한민국이 ‘첨단산업의 세계공장’이 되 어 세계의 산업지도를 바꾸겠습니다.”

(문재인대통령 취임 3주년 특별연설(’20.5.10일) 中)

“기업들이 과거 했던 것을 줄이고, 연관이 있는 여러 사업의 투자를 한국 에서 할 수 있도록 촉진하는 방안을 준비하고 있다”

(성윤모 산업통상주 장관 기자간담회, ’20.5.14일)

“코로나19 이후 변화되는 산업환경과 특히 고용시장의 변화가 심상치 않다 … 성공적인 리쇼어링을 촉진하여 일자리 위기를 극복하고 기업 하기 좋은 환경이 만들어지길 바란다.”

(민주당 리쇼어링 TF 단장 어기구 의원, ’20.5.20일)

〇 반면 한국은 노동비용 경쟁력이 국내기업이 가장 많이 진출한 10개국에 비해 약화되고 있어 인건비가 리쇼어링에 걸림돌로 작용

*’10∼’18년 단위노동비용(‘1인당 노동생산성 대비 1인당 노동비용’) : 한국 연평균 2.5% 증가, 10대 진출국 평균은 0.8% 감소(한경연, ’20.6.2)

〇 대기업들도 해외시장 확보라는 전략적 목적을 제외할 경우, 국내기업 들의 리쇼어링을 저해하는 가장 큰 이유는 국내 고임금이라고 응답 * 해외진출 국내 제조기업의 국내 유턴 안하는 이유(한경연, 매출 1,000대 제조

기업 대상, ’18.11월) : 해외시장 확대(77.1%), 국내고임금 부담(16.7%), 국내 제도적 요인(5.6%), 기타(0.6%)

〇 해외기업 유치‧국내기업 리쇼어링이 이루어지지 못할 경우 향후 글로벌 수요위축, 부품 공급 차질 등으로 부정적 고용여건 확산 가능성 高

(7)

□ 경제 전문가들은 우리나라 노동시장이 미국‧일본에 비해 경직적이라고 보면서 유연근로제 확대, 임금체계 개편 등 법제 개선이 필요하다고 제언 * 수도권 상경계열 교수 110명 대상 조사(한경연, ’20.6월)

〇 21대 국회 환노위가 가장 중점을 둬야 할 키워드는 ‘민간부문 일자리 창출 여력 확보(32.4%)’, ‘노동시장 유연성 개선(28.2%)’

〇 한국의 노동시장은 미국, 일본보다 경직적으로, 그 이유는 ‘직무‧성과와 연동된 임금체계’, ‘해고‧전환배치 등 고용조정의 용이성’, ‘파견‧기간직 등 다양한 근로형태 허용’이 부족하기 때문

* 한국 노동시장 유연성을 100으로 보았을 때, 미국은 149, 일본 102로 한국 보다 유연, 중국(98)의 경우 한국보다 다소 경직적이라고 응답

* 美‧日 노동시장 경쟁력 요인 : [美] 직무‧성과 연동 임금체계(39.4%), 해고‧전환 배치 등 고용조정 용이(34.5%), [日] 파견‧기간직 등 다양한 근로형태 허용 (30.2%), 직무‧성과 연동 임금체계(27.1%) 등

〇 유연근로제 확대, 임금체계 개편, 최저임금 차등적용, 파견‧기간제 규제 폐지 등이 노동시장 경쟁력에 긍정적 영향을 미칠 것이라고 제언

* 탄력근로제 등 유연근로제 확대(긍정 82.7% vs. 부정 3.7%), 직무‧성과 연동 임금체계 개편(긍정 80.0% vs. 부정 4.5%), 업종‧지역별 최저임금 차등적용(긍정 70.0% vs. 부정 14.5%), 파견‧기간제 규제 폐지(긍정 34.5% vs. 부정 20.0%)

□ [과제] 코로나19發 충격 최소화, 포스트 코로나 시대 대비, 국내기업 리쇼어링 부각 등 노동시장 변화에 대응하기 위해서는 고용안전망과 노동 유연성을 동시에 제고하여 기업과 고용을 모두 살리는 방안 필요

〇 현재의 실업대란은 기업 외부의 충격에 의한 것으로, 고용 유지에만 매몰될 경우 포스트 코로나에 뒤처지고 국내기업의 해외 이탈 우려

〇 해고와 임금의 유연성을 높여 기업 경쟁력을 뒷받침하는 동시에, 실업자 지원 등 사회안전망을 제공하여 노동시장의 불안정성을 완화하는 ‘유연 안정성(flexicurity; flexibility+security)’을 위한 법‧제도적 뒷받침 절실

〇 반면 현재까지의 코로나19 고용 대책들은 안정성에만 초점이 맞춰진 측면이 있어, 21대 국회에서 유연성을 강화하는 입법을 추진할 필요 * 휴업수당 상향지원, 특고‧프리랜서의 고용‧생활안정 지원, 구직급여 확대 등은

(8)

Ⅱ 주요 입법과제

1. 노사 간 힘의 균형 유도

 대체근로 허용

◆ 쟁의행위 기간 중 사용자는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없음

〇 노동조합 및 노동관계조정법 제43조

□ [문제점] 우리나라는 주요 선진국들과는 달리 대체근로를 전면 금지하고 있어 산업현장에서 쟁의 발생시 노사 교섭력의 균형을 훼손

〇 대체근로 전면 금지는 파업 장기화로 대립적 노사관계를 심화시키고, 조업중단과 생산차질로 경영이 어려운 수많은 협력업체에 피해 확산

* 노조의 파업에 적극적 대항수단이 없는 우리나라 기업들은 조업 손실을 막기 위하여 노조의 부당한 요구까지도 들어줄 수밖에 없는 것이 현실

〇 주요 선진국의 경우 대체근로 금지규정이 아예 없거나, 파견근로자나 단기근로자에 한정해 대체근로를 금지

<주요국 대체근로 제도>

한국 미국 독일1) 영국 프랑스2) 일본

대체근로 ▸금지 ▸허용 ▸허용 ▸허용 ▸허용 ▸허용

* 주 1 : 파견근로자의 대체근로 금지

* 주 2 : 파견 및 단기계약근로자의 대체근로 금지

□ [개선방안] 대체근로 허용(금지규정 삭제)

현행(노조법) 수정(안)

제43조(사용자의 채용제한)

① 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위 하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

② 사용자는 … 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

③ …제1항 및 제2항의 규정은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계 없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다.

④ 제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하 도급 줄 수 있다. (이하 생략)

<삭 제>

(9)

 사업장 내 쟁의행위 금지

◆ 쟁의행위로 점거가 금지되는 시설을 ‘생산 기타 주요업무에 관련되는 시설’로 한정해, 실질적으로 사업장내 쟁의행위가 허용되고 있음

〇 노동조합 및 노동관계조정법 제42조

□ [문제점] ‘생산 기타 주요업무에 관련되는 시설’만 쟁의행위 시 점거를 금지하고 있어, 쟁의 중 사업장 시설 점거사례 빈번 발생

〇 ILO도 평화적 수단을 넘는 직장점거(근로희망자 출입 저지, 사업장 접근에 대한 제한)는 허용되지 않고 이들을 규제하는 입법도 가능하다는 입장

〇 美‧獨‧英‧佛 등 주요국은 근로자 단결권과 사용자 재산권․영업권이 동등 하게 보호받아야 한다는 원칙하에 직장점거 형태 쟁의행위를 금지 → 직장점거를 수반하지 않는 철수 파업(work-out strike)이 일반화

〇 日은 사업장내 점거를 금지하는 명문규정은 없으나 판례를 통해 부분적․

병존적 점거는 허용된다는 입장이지만 노조 이외 출입을 저지하여 회사 업무를 불능케하는 배타적 직장점거는 위법하다고 판단

* 병존적 점거 : 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 점거

<사업장내 쟁의행위 금지 제도 국제비교>

한국 미국 독일 영국 프랑스 일본

직장점거 ▸부분‧병존적

점거 허용 ▸위법 ▸위법 ▸위법 ▸위법 ▸부분‧병존적 점거 허용

〇 우리나라도 일본과 같이 판례가 병존적 직장점거를 허용하고 있지만, 노사관계가 안정된 일본과 달리 점거 파업이 다수 발생하고 있고, 점거형 파업 발생 時 손실이 막대하여 사후 구제가 어려운 사례 빈번

* 쟁의 노동손실일수(’07∼’17년 평균, 천명당): 韓 42.3일, 美 6.0일, 日 0.2일

□ [개선방안] 사업장 내 쟁의행위 금지

현행(노조법) 수정(안)

제42조(폭력행위등의 금지) ①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요 업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시 설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하 는 형태로 이를 행할 수 없다.

제42조(폭력행위등의 금지) ①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 사업장 내 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

(10)

 부당노동행위 형사처벌 폐지

◆ 부당노동행위 위반에 대해 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금을 부과하고 있음

〇 노동조합 및 노동관계조정법 제90조

□ [문제점] 노동위원회 구제절차가 있음에도 선진국과 달리 형벌까지 부과 하는 것은 과도한 규제이며, 형벌에 대한 부담을 이용한 노동조합의 무분별한 고소·고발로 인해 소모적인 분쟁 지속

〇 유럽은 부당노동행위에 대한 명시적 규정이 없고, 미국과 일본은 부당 노동행위를 규율하고 있으나 형사처벌 규정은 없는 반면, 우리나라는 강제력 있는 구제명령이 있음에도 형벌주의를 병행

* 확정된 구제명령을 위반할 경우 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금을 부과하고 있음(노조법 제89조제2호)

<주요국의 부당노동행위제도 비교>

한국 미국 일본

대상 ▸사용자 ▸사용자, 노동조합 ▸사용자

형사처벌 ▸2년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금 ▸없음 ▸없음

〇 노사문제에 대한 형벌 부과는 노사 자치주의에 어긋나며, 부당노동행위 처벌 규정을 빌미로 노조가 고소․고발을 남용하는 측면도 존재

* 노동위원회에 제소된 부당노동행위 사건 중 70∼80% 이상이 기각 또는 각하 되고 있을 정도로 노동위 제소가 남발되고 있는 실정

<노동위원회의 연도별 부당노동행위 사건 처리 결과>

2013년 2014년 2015년 2016년 2017년 2018년 2019년 기각‧각하율(%) 88.7 89.8 82.0 72.9 81.1 78.4 73.4

□ [개선방안] 부당노동행위 형사처벌 폐지

현행(노조법) 수정(안)

제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자 는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하 의 벌금에 처한다.

제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

(11)

 단체협약 유효기간 연장

◆ 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없음

〇 노동조합 및 노동관계조정법 제32조

□ [문제점] 2년이라는 짧은 유효기간으로 인해 잦은 임․단협에 따른 시간적․

금전적 소모와 이로 인한 갈등이 노사 모두에 부담

〇 우리나라는 상급단체간 또는 노조 지도부간의 선명성 경쟁으로 인해 단체협약 과정에서 노조가 사용자가 받아들일 수 없는 무리한 요구를 하는 경향이 있어 짧은 단체협약 주기가 기업에 큰 부담으로 작용

〇 주요 선진국의 경우 단체협약 유효기간은 노사자율로 정하거나, 3년

∼5년으로 우리나라 보다는 장기간으로 규정하고 있음

<단체협약 유효기간 국제비교>

한국 일본 프랑스 미국 독일

유효기간 ▸2년 ▸3년 ▸5년 ▸노사자율 ▸노사자율

□ [개선방안] 단체협약 유효기간 연장(2년 → 3년)

현행(노조법) 수정(안)

제32조(단체협약의 유효기간) ①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

③ (생략)

제32조(단체협약의 유효기간) ①단체협약에는 3년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 3년으로 한다.

③ (현행과 같음)

(12)

 고용세습 등 위법적 단체협약 처벌 강화

◆ 위법한 단체협약에 대해 행정관청은 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명할 수 있고(31조), 위반할 경우 500만원 이하의 벌금을 부과(93조)

〇 노동조합 및 노동관계조정법 제31조제3항, 제93조제2호

□ [문제점] 고용세습 등 위법적이고 불합리한 단체협약 조항에 대한 행정 관청의 시정명령에도 단체협약을 개정하지 않는 사례 다수 존재

〇’16년부터 정부가 고용세습조항 시정명령을 내렸지만 이를 불이행해도 벌금이 500만원에 그쳐, 일부 노조는 이를 무시하고 세습조항 유지

* 우선․특별채용 조항이 포함된 722개 단협 중 1년간 시정되지 않은 협약이 46.3%인 334개(’17.1월 기준, 신보라의원)

〇 행정관청의 시정명령이 실효성을 가질 수 있도록 시정명령 위반 행위에 대한 처벌을 강화할 필요

□ [개선방안] 위법한 단체협약에 대한 처벌 강화

〇 500만원이하 벌금 부과 → 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 부과

현행(노조법) 수정(안)

제91조(벌칙) 제38조제2항, 제41조제1항, 제42조제2항, 제43조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항, 제45조제2항 본문, 제46조제1항 또는 제63조의 규정을 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제91조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제31조제3항에 따른 시정명령을 이 행하지 아니한 자

2. 제38조제2항, 제41조제1항부터 제4항 까지, 제42조제2항, 제45조제2항 본문, 제46 조제1항 또는 제63조를 위반한 자

제93조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제7조제3항의 규정에 위반한 자

2. 제21조제1항ㆍ제2항 또는 제31조제3항 의 규정에 의한 명령에 위반한 자

제93조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제7조제3항의 규정에 위반한 자

2. 제21조제1항ㆍ제2항 또는 제31조제3항의 규정에 의한 명령에 위반한 자

(13)

 쟁의행위 투표절차 개선

◆ 노동조합의 쟁의행위에 대한 투표는 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정한다고 규정하고 있을 뿐, 찬반 투표 방식, 유효기간 등 투표 절차에 관한 규정은 없음

〇 노동조합 및 노동관계조정법 제41조

□ [문제점] 현행법에는 투표기간, 쟁의행위 시작 시점 등 쟁의행위 찬반 투표 관련 세부 규정이 없으며, 관련 내용을 노조가 자의적으로 유리하게 결정하면서 조합민주주의의 원칙인 투표의 공정성과 투명성이 훼손

〇 실제 산업현장에서는 노동조합 집행부가 과반수 찬성표를 확보할 때 까지 투표기간을 무기한 연장하거나, 부결되면 같은 사안에 대해 다시 찬반투표를 실시하는 사례가 종종 발생

〇 쟁의행위 시기를 예측할 수 없어 근로자측에서는 업무집중도가 저하 되어 생산성의 감소가 우려되고, 사용자측 역시 사업 전반에 걸친 계획 및 사업장 운영에 차질을 빚는 등 산업현장에 혼란을 초래

□ [개선방안] 쟁의행위 투표절차 개선

〇 쟁의행위 찬반투표를 하려는 경우 파업기간 등을 사전에 공고

〇 쟁의행위는 투표일부터 4주 이내 실시

〇 기간 경과 이후 쟁의 추진시 쟁의행위 투표를 다시 실시

현행(노조법) 수정(안)

제41조(쟁의행위의 제한과 금지)

①~② (생략)

③<신 설>

④<신 설>

⑤<신 설>

제41조(쟁의행위의 제한과 금지)

①~② (현행과 같음)

③ 제1항에 따른 투표를 하는 경우에는 파 업형태․파업기간 등 대통령령으로 정 하는 사항을 사전에 공고하여야 한다.

④ 노동조합의 쟁의행위는 제1항에 따른 투표일부터 4주 이내에 행해져야 한다.

⑤ 제3항에 따른 기간이 경과된 이후에 쟁의행위를 하려는 경우에는 제1항에 따른 투표를 다시 실시하여야 한다.

(14)

2. Post 코로나19를 대비한 유연근로제 확대

 탄력적 근로시간제 개선

* 단위기간연장, 도입절차개선

◆ 단위기간 내 특정 근로일의 근로시간을 연장하는 대신 다른 근로일의 근로시간을 단축하여 1주 평균 근로시간을 법정 근로시간인 40시간 이내로 맞추는 제도

〇 단위기간(도입방식) : 2주(취업규칙), 3개월 이내(근로자대표와 서면합의)

〇 근로기준법 제51조(탄력적 근로시간제)

□ [문제점] 탄력근로시간제 단위기간이 지나치게 짧고, 도입절차가 경직적

〇 근로시간이 ’18.7월 도입된 이후 전자, 반도체, 패션, 건설기자재, 바이오 제약, 가전서비스, 호텔 등 대부분의 산업에서 탄력적 근로시간제에 대한 수요가 높아졌으나, 짧은 단위기간으로 인해 활용에 애로

〇 日, 佛 등 주요 선진국들은 근로시간 단축에 따른 기업경쟁력 저하를 생산성 증가로 뒷받침하기 위해 1년 단위의 탄력적 근로시간제 도입

〇 도입절차가 경직적이어서, 탄력근로제를 적기(適期)에 도입하고 대상 근로자를 적합하게 선정‧운영하기가 현실적으로 어려움

* 현행 3개월 단위 탄력적 근로의 경우 적용되는 단위기간 동안의 근로일과 그 근로일별 근로시간을 특정하여 노조대표와 서면합의를 해야 하는데, 단위 기간 내 업무 및 생산 스케줄을 미리 특정하기가 현실적으로 곤란

* 건설업에서 우천‧폭염 등 기후영향으로 현장 운영일정이 변경되는 경우 등 예기치 못한 일로 사전 서면합의가 불가능한 경우도 존재

□ [개선방안] 탄력근로제 단위기간 연장, 도입절차 개선

〇 탄력근로제 단위기간을 취업규칙 변경에 의할 경우 현재 2주→3개월로, 근로자대표와의 서면합의의 경우 현 3개월 이내→1년 이내로 변경

〇 도입절차의 경우 단위기간 내 주별 근로시간 계획을 직무·부서단위 근로자대표와 합의한 경우에도 1년 단위 탄력근로제 허용

(15)

〇 건설업 등 일부업종은 탄력적 근로시간제 서면합의사항 중 근로일, 근로일별 근로시간을 제외하는 방안도 고려 필요

현행 법령(근로기준법) 수정(안)

제51조(탄력적 근로시간제)

①사용자는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하 지 아니하는 범위에서 (중략) 근로하게 할 수

②사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라있다.

다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제 50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 (중략) 근로하게 할 수 있다.

3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

제51조(탄력적 근로시간제)

①사용자는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 3개 월 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간 의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초 과하지 아니하는 범위에서 (중략) 근로하게 할 수 있다.

②사용자는 직무·부서단위 근로자대표와의 서 면합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1년 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근 로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하 지 아니하는 범위에서 (중략) 근로하게 할 수 3. 단위기간의 주별 근로시간있다.

(16)

 국가적 감염병 발생시 특별연장근로 자동 허용

◆ 국가적 감염병과 같은 긴급상황 발생 시 특별연장근로의 자동 허용에 관하여 규정된 바 없음

〇 현행규정상 특별연장근로가 필요한 경우 사업주가 특별한 사정을 입증 하고 근로자의 동의와 고용부장관의 인가를 득하여야 함

〇 근로기준법 제53조(연장근로의 제한)

□ [문제점] 국가적 위기에서 기업생존을 위해 특별연장근로가 필요함에도 인가사유와 승인절차가 경직적이어서 관련제도의 적기 활용 곤란

〇 코로나19로 특별연장근로 인가가 늘었지만, 주로 감염병 확산을 막기 위한 보건·의료 및 관련정책 시행에 따른 행정업무에 집중

* 인가 1,311건 중 방역·치료 등 455건(34.7%), 중소기업·소상공인 정책자금지원 등 428건(32.6%), 마스크·손소독제·보호장비 생산 등 90건(6.7%), 중국공장 가동중단 등으로 국내생산 증가 53건(5.4%) 등 (고용부, 1.31~5.14일)

〇 해외공장 가동중지, 원자재 수급차질 등에 따른 생산 확대와 같이 기업 생존을 위한 업무와 관련해서는 특별연장근로 인가비중이 낮은 수준

※ 독일은 정부(연방노동사회부)가 특별법*에 근거, 보건·의료분야 뿐만 아니라 생필품 생산, 데이터 네트워크 관리 등의 업무에 대하여 특별연장 근로를 허용하는 예외조치규정을 마련 후 즉시 시행(4.7일)

* 의회는 코로나19 극복을 위하여 정부가 근로시간법의 예외조치(시행령)를 제정 할 수 있는 권한을 부여하는 특별법을 제정(사회보장-패키지 법안(Sozialschutz-PaketⅠ) 제8조(근로시간법 개정), 3.28일)

□ [개선방안] 국가적인 감염병 발생 시 공공안전·질서유지 및 경기방어를 위한 업무에 대해 한시적으로 특별연장근로를 허용하는 예외조항 신설

현행(근로기준법) 수정(안)

제53조(연장근로의 제한)

① 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한 도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

②∼⑥ (생략)

<신 설>

제53조(연장근로의 제한)

①∼⑥ (생략)

⑦ 고용노동부장관은「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」제2조에 따른 감염 병과 같이 국가 전체에 영향을 미치는 예외적인 긴급 상황 시 공공안전·질서 유지 및 경기방어를 위한 업무에 대하 여 일정기간 동안 제1항의 근로시간을 초과한 근로시간의 연장을 허용한다.

⑧ 제7항의 공공안전·질서유지 및 경기방 어를 위한 업무와 일정기간 등은 대통 령령으로 정한다.

(17)

 특별연장근로 개선

* 노사합의시 자동허용, 연구개발업 예외적용

◆ 연장근로를 위해서는 특별사정이 있음을 증명하고 근로자의 동의와 고용부 장관의 인가를 받아야 함

〇 특별사정(근로기준법 시행규칙 제9조) : 재난, 안전조치, 업무량 대폭 증가, 시설‧설비 장애, 소재‧부품 R&D 등 총 5가지 유형 규정

〇 이 경우 법정 연장근로시간 한도인 1주 12시간을 초과하여, 추가로 1주 최대 12시간까지 연장근로 가능

〇 근로기준법 제53조 제4항(연장근로의 제한), 근로기준법 시행규칙 제 9조(특별 사유시 근로시간 연장 신청 등)

□ [문제점] ①특별연장근로 인가 사유가 되는 특별한 경우가 제한적‧불명확 하고, 절차가 엄격하여 적기에 활용 어려움, ②특히 예측치 못한 연장 근로가 빈번하게 발생하는 연구개발에서 활용 어려워 경쟁력 하락 우려

〇 특별한 사정 중 업무량 폭증의 구성요건은 ‣통상적인 경우에 비해 업 무량이 대폭 증가한 경우로서 ‣단기간 내 처리하지 않으면 ‣사업에 중대한 손해가 발생하는 경우로, 지나치게 제한적이고 불명확

〇 제한적·불명확한 법규로 인해 고용부의 과도한 재량권 행사 우려

* 예) A사는 코로나19에 따른 해외공장 가동 중지로 국내 생산이 급증하면서 구매․품질검사․물류․환경안전 등 지원인력의 업무량이 크게 증가, 이에 생산과 지원업무에 대해 특별연장근로를 신청했으나, 고용부는 생산 업무만 인정

〇 특별연장근로 신청시 근로자의 개별 동의 수렴 및 특별한 사정 입증을 위한 서류 준비에 많은 시간이 소요, 적기에 인가를 득하기 어려움

* 특별연장근로 신청 절차(근로기준법 시행규칙 제9조 제2항) : 사용자가 근로 시간을 연장하려는 경우에는 근로시간 연장 인가 신청서에 근로자의 동의서 및 근로시간 연장의 특별한 사정을 증명하는 서류를 첨부하여 관할 지방고용 노동관서의 장에게 제출해야 한다.

〇 연구개발업은 근로시간 투입에 따른 산출이 정량적이지 않고 예측치 못한 연장근로가 빈번하게 발생하는데, 현행 법령은 소재‧부품 R&D에

(18)

□ [개선방안] 노사합의시 특별연장근로 한시적 자동허용

〇 코로나19 극복 때까지 한시적으로 고용노동부장관의 인가 없이 근로자 동의만으로 근로시간 연장이 가능하도록 개선

〇 장기적으로 근로자 동의 절차 완화*를 검토할 필요

* 현행 근로자 동의를 근로자대표와의 서면합의로 갈음할 수 있다는 규정 추가

〇 연구개발업은 ‘특별한 사정’이 없어도 당사자 간에 합의하면 근로시간을 연장할 수 있도록 특별연장근로를 허용

현행 법령(근로기준법) 수정(안)

제53조(연장 근로의 제한)

①∼③ (생략)

④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부 장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항 과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다 만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후 에 지체 없이 승인을 받아야 한다.

⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시 간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

⑥ (생략)

제53조(연장 근로의 제한)

①∼③ (생략)

④ (현행과 동일)

⑤ (현행과 동일)

⑥ <신 설> 제4항의 근로자의 동의는 근로자 대표와의 서면합의로 갈음할 수 있다.

⑦ <신 설> 제4항에도 불구하고 2020년 12월 31일까지 근로자의 동의만으로 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다.

⑧ <신 설> 제4항에도 불구하고 연구개발과 관련된 업무의 경우 당사자 간에 합의하면 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다.

⑨ 현행 ⑥항을 ⑨항으로 함

(19)

 선택적 근로시간제 개선

* 단위기간연장, 도입절차개선

◆ 취업규칙에 근거조항이 있고 근로자대표와 서면합의한 경우 선택적 근로시간제 도입 가능

〇 1개월 이내의 정산기간 동안 1주 평균 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 일·주별로 근로자 스스로 근무시간 조정 가능

〇 근로자대표와 합의하여 ‘대상근로자 범위’, ‘정산기간의 총 근로시간’,

‘필수 근로시간대’, ‘선택 가능한 업무시작 및 종료시각’ 등을 정해야 함

〇 근로기준법 제52조(선택적 근로시간제)

□ [문제점] 기간별 업무량 편차가 크고 과업예측이 어려운 IT·SW, 게임 등의 업종들은 짧은 정산기간과 경직적 도입절차로 선택근로 활용 애로

* (예① IT서비스) 근로시간이 단축된 상황에서 고객의 요구사항 및 과업예측이 불가한 IT서비스 기업들은 납기지연에 따른 패널티 부담에 노출

* (예② 게임) 근로시간 단축으로 인해 게임 개발의 연속성이 무너지면서 개발 에 차질이 생기고, 오류수정 등 즉각 대응이 필요한 서비스 수준 하락 우려

〇 근로자대표와 서면합의가 도입요건 → 특정업무 종사자에게 선택근로제 를 실시하기 위해서도 전체 근로자대표와 합의해야 하는 문제 발생

□ [개선방안] 산업‧업무특성에 맞게 활용하도록 ①정산기간 연장(1개월 → 6 개월, ②도입절차 개선(직무‧부서단위 근로자대표와 합의한 경우에도 허용)

현행 법령(근로기준법) 수정(안)

제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 (중략) 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 (중 략) 근로하게 할 수 있다.

1. (생략)

2. 정산기간(1개월이내의∼) 3∼5. (생략)

제52조(선택적 근로시간제) 사용자는 (중략) 직무·부서단위 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 6개월 이내 의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 (중략) 근로하게 할 수 있다.

1. (생략)

2. 정산기간(6개월이내의∼) 3∼5. (생략)

(20)

 재량근로시간제 대상업무 확대

◆ 업무 특성상 업무 수행을 근로자 재량에 위임할 필요가 있는 경우, 대통령령으로 정하는 업무*는 근로자대표와 서면합의한 시간을 근로 시간으로 인정

* ①신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문‧사회‧자연과학 연구업무, ②정보 처리시스템의 설계 또는 분석업무, ③신문‧방송‧출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무, ④의복‧실내장식‧공업제품‧광고 등의 디자인 또는 고안업무, ⑤방송 프로그램‧영화 등의 제작 사업에서의 프로듀스나 감독업무, ⑥기타 고용노동부장관이 정하는 업무

〇 (관련법령) 근로기준법 제58조, 동법시행령 제31조

□ [문제점] 제도 도입(‘97년) 당시에 비해 다양한 분야에서 본인 재량하에 근무하는 근로자가 증가한 현실을 감안하면 적용대상이 협소

〇 현재 대부분의 사무직 근로자의 경우 업무성질상 수행 방법 및 시간 배분을 스스로의 재량에 따라 결정할 수 있는 상황

〇 우리와 재량근로 대상업무가 유사한 일본은 노동환경 변화에 맞추어 사무직 기획업무*에 재량근로시간제를 허용

* 일본 노동기준법 제38조의4제1항1호: 사업의 운영에 관한 사항에 대한 기획, 입안, 조사 및 분석 업무로서 해당 업무의 성질상 이를 적절히 수행하려면 그 수행 방법을 노동자 재량에 맡길 필요가 있어 해당 업무 수행의 수단 및 시간배분 결정 등에 관해 사용자가 구체적인 지시를 하지 아니하도록 하는 업무

□ [개선방안] 재량근로시간제 대상업무를 기획‧조사‧분석 업무 등으로 확대

현행(근로기준법시행령) 수정(안)

제31조(재량근로의 대상업무) 법 제58조제 3항 전단에서 "대통령령으로 정하는 업무"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다.1. ~ 5. (생략)

<신설>

6. (생략)

제31조(재량근로의 대상업무) 법 제58조제 3항 전단에서 "대통령령으로 정하는 업무"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다.1. ~ 5. (현행과 같음)

6. 사업의 운영에 관한 사항에 대한 기획ㆍ입안 ㆍ조사ㆍ분석 업무

7. (현행 6호와 같음)

(21)

 고소득 근로자에 대한 근로시간 규제 적용 배제

◆ 본인이 재량적으로 근무하는 경우가 많은 고소득 전문직 근로자에 대해서도 일률적으로 근로시간 관련 규정 적용

〇 근로기준법 제63조

□ [문제점] 업무‧근로자 특성에 관계없는 근로시간 규제는 자율적인 근로 를 통해 창의적인 결과물을 산출하는 직군의 근로문화와 충돌

〇 연구개발, 시장분석 등 비정형화된 문제를 해결해야 하는 전문적 직무의 경우 생산직과는 달리 연속적인 근로를 통한 성과 창출이 필요

〇 이에 따라 미국, 일본 등은 생산성 향상을 도모하기 위해 고소득 전문직 근로자에 대해서 초과근로 수당 등 근로시간 관련 규제 적용 배제

< 미국‧일본의 고소득 전문직 대상 근로시간 규제 적용 배제 >

국가 주요제도

미국 (White-collar

Exemption)

▸관리직, 행정직 등 전문직이 일정 수준 이상의 임금을 받을 경우 초과근로수당 적용을 제외

▸적용대상 : 관리직, 행정직, 학식전문직 창조적인 전문직, 컴퓨터 근로자 외근영업사원

▸소득기준 : 주급 $913 달러 이상, 연봉 약 $47,476 이상 일본

(고도 프로페셔널)

▸연간 1,075만 엔 이상의 연봉을 받는 고도의 전문직은 초과근로 할증수당 지급 제외(‘일하는 방식 개선’ 관련 노동기준법 개정 (’19.7월 시행)

▸적용대상 : 증권사 애널리스트, 외환 딜러, 컨설턴트, 연구개발자, 금융상품 개발자 등

□ [개선방안] 전문적 지식을 필요로 하고 일정 수준 이상 소득을 받는 고 소득 근로자는 초과근로 할증수당을 지급하지 않도록 법 개정 필요

현행(근로기준법) 수정(안)

제63조(적용의 제외) 1. ~ 3. (생략)

<신설>

4. (생략)

제63조(적용의 제외) 1. ~ 3. (생략)

4. 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소 득이 상위 100분의 3 이내에 드는 사람 5. (현행 4호와 같음)

(22)

 해외사업장에 대한 근로시간 단축 적용 제외

◆ 근로기준법 개정으로 주당 최대 근로시간을 68시간에서 52시간(법정 근로시간 40시간 + 연장근로 12시간 포함)으로 축소

〇 근로기준법 제63조

□ [문제점] 해외 건설사에 비해 국내건설업 경쟁력 약화 우려

〇 해외건설은 다국적 기업과의 합작투자로 진출하고 있으나, 국가간 근로 시간 차이로 협업에 큰 어려움 호소

* 현지 근로자 및 협력업체는 현지 법에 따라 추가 근무가 가능하나, 한국인은 주 52시간으로 제한되어 협업 곤란

* 해외진출을 위한 국내 협력업체 선정시에도 근로시간에 제한이 있는 국내 업체 선정 곤란

〇 근로시간 단축으로 인한 해외건설 현장의 급격한 인건비 상승, 공기부족 등 문제로 글로벌 경쟁력 약화

* 해외건설의 70%를 차지하고 있는 플랜트는 공기준수가 필수임에도 불구, 연속되는 설비결합‧운전 업무 과정에서 근로시간 부족으로 애로

□ [개선방안] 건설업 종사 근로자를 해외 건설현장에 파견하는 경우 근로 기준법상 근로시간과 연장근로의 제한 규정 적용배제

현행(근로기준법) 수정(안)

제63조(적용의 제외) (생 략) 제63조(적용의 제외) ① (현행 제목 외의 부 분과 같음)

<신 설>

② 제50조 및 제53조의 규정은 사용자가 건설업에 종사하는 근로자를 대한민국 밖의 지역에서 하는 건설공사에 근로 시키기 위하여 파견하는 경우에는 적 용하지 아니한다.

(23)

3. 최저임금 고율인상의 부작용 완화

 최저임금 인상률의 상한 설정

◆ 최저임금은 ’17년 6,470원에서 ’20년 8,590원으로 3년간 32.8% 급등

〇 인상률 추이 : 16.4%(’18년)→10.9%(’19년)→2.9%(’20년)

〇 한국의 최저임금 수준(주휴수당 포함)은 ’19년 기준 10,030원으로 국민 총소득(GNI) 대비 OECD 국가들 중 1위

* 주요국 최저임금(주휴수당 포함, GNI 대비, 한국=100, 한경연(’19.5월)) : 한국 100(1위), 프랑스 95.1(4위), 영국 84.1(6위), 독일 76.1(11위)

〇 최저임금법 제4조(최저임금의 결정기준과 구분)

□ [문제점] 최근 들어 최저임금이 경제성장률에 비해 가파르게 상승, 결국 영세‧중소기업과 자영업자들의 생존자체에 위협

〇 현행 최저임금법은 최저임금 수준이나 인상률을 제한하지 않고 있어 코로나19 이전에도 이미 최저임금 인상률이 명목 국내총생산 증가율 이나 소비자 물가상승률 보다 높게 결정되는 추세가 이어짐

〇 특히 ’17∼’18년은 최저임금 인상률이 두 자리수에 달하면서 명목GDP나 소비자 물가보다 2배 넘게 빠르게 상승

< 명목GDP, 소비자물가지수 증가율 및 최저임금 인상률(%) >

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 명목GDP 9.7 5.0 3.7 4.2 4.1 6.1 5.0 5.5 3.4 1.1 소비자물가지수 2.9 4.0 2.2 1.3 1.3 0.7 1.0 1.9 1.5 0.4 최저임금 5.1 6.0 6.1 7.2 7.1 8.1 7.3 16.4 10.9 2.9

*주 : 최저임금 인상률은 인상률이 결정된 년도 기준(예: 2019년 인상률 2.9%는 2019년도에 결정된 2020년도 최저임금 인상률)

〇 인건비 부담이 누적된 영세 자영업자들이 고용을 줄일 수밖에 없는 상황에 내몰리게 되면서 취약계층 일자리가 감소

* ’19년 ‘종업원 있는 자영업자’ 153.8만 명으로 전년 대비 11.4만 명 감소, 이 는 외환위기(’98년, △24.7만 명) 이후 가장 큰 폭

(24)

〇 코로나19여파로 실질기준 마이너스(-) 역성장을 전망하는 기관이 늘고 있는 상황이어서 향후 일자리 감소 등 취약계층의 고통이 증대될 우려

* 경제 역성장이 현실화된다면 외환위기(’98년, -5.1%) 이후 첫 마이너스(-)

* 주요기관 ’20년 성장률 전망 : (한은) -0.2%, (IMF) -1.2%, (한경연) -2.3%

〇 영세자영업자(58.1%) 및 경제전문가(68.2%)도 내년도 최저임금이 동결 되어야 한다는 응답이 절반을 넘는 것으로 조사

* 한경연, 각각 골목상권 업종 24개(’20.4월), 수도권 교수 110명 대상(’20.6월)

□ [건의안] 최저임금 인상률이 직전연도 3년간 명목GDP 증가율의 평균을 넘지 않도록 하여 성장률에 비해 지나친 최저임금 인상을 방지

* 단, 올해는 역성장이 예상되는 등 외환위기(’98년) 이후 최악의 경제상황을 맞은 만큼, 내년도(2021년) 최저임금을 ‘동결’로 결정할 필요

현행 법령(최저임금법) 수정(안)

제4조(최저임금의 결정기준과 구분)

① 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로 자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등 을 고려하여 정한다. 이 경우 사업의 종 류별로 구분하여 정할 수 있다.

② 제1항에 따른 사업의 종류별 구분은 제 12조에 따른 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정한다.

제4조(최저임금의 결정기준과 구분)

① 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로 자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등 을 고려하여 정한다. 이 경우 사업의 종 류별로 구분하여 정할 수 있다.

② <신설> 최저임금의 전년대비 상승률은 한국은행이 조사 발표하는 최근 3년간 의 명목국내총생산 증가율을 평균한 값을 넘어서는 아니 된다.

③ 현행 ②항과 같음

(25)

 최저임금 차등적용

◆ 연령‧업종별 생산성, 숙련도, 사용자 지불능력 등이 달라 임금격차 존재하나 단일 최저임금 적용

〇 최저임금법 제4조(최저임금의 결정기준과 구분) 제1항 및 제2항

□ [문제점] 지급 여력이 없는 사업주의 부담이 크게 가중되면서 연령별 미만률 격차가 최대 54.1%p에 달하고, 업종 간 미만률(최저임금 미만의 근로자 비중) 격차는 최대 42.6%p에 달하는 상황

* 연령별 미만률 : 19세 이하 60.9% vs. 30대 6.8%(‘18년 경활인구 기준, 최임위)

* 업종별 미만률 : 숙박음식업 43.1% vs. 전기가스업 0.5%(‘18년 경활인구 기준, 최임위)

〇 해외사례 : 선진국의 경우 네덜란드‧벨기에‧영국‧프랑스‧미국 등은 연소 근로자에 대해 최저임금 적용을 제외하거나 일부 감액하는 등 연령별 차등, 호주는 연령별‧업종별 차등적용

< 최저임금 차등적용 해외사례 >

국 가 차등적용 내용

네덜란드 ▸15∼22세 근로자는 연령에 따라 감액

벨기에 ▸22세 이하 학생이나 18세 미만 근로자 감액 아일랜드 ▸18세 미만 근로자 감액

영국 ▸25세 미만 근로자 감액 프랑스 ▸18세 미만 근로자 감액

미국 ▸20세 미만 근로자 90일간 감액

호주 ▸15세 36%, 16세 47%, 17세 57%, 18세 68%, 19세 82%, 20세 97%

▸약 154개 직업군에 대해 업종(직업)별 최저임금 차등

* 출처: 환노위 검토보고서(‘18.11월), 최저임금위원회(‘19.6월)

□ [개선방안] 연령‧업종별 상이한 환경을 반영하여 최저임금 차등적용

현행 법령(최저임금법) 수정(안)

제4조(결정기준과 구분)

① 최저임금은 근로자의 생계비, … 등을 고 려하여 정한다. 이 경우 사업의 종류별 로 구분하여 정할 수 있다.

② 제1항에 따른 사업의 종류별 구분은 … 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동 부장관이 정한다.

최저임금법 제4조(결정기준과 구분)

① 최저임금은 근로자의 생계비, … 등을 고려하 여 정한다. 이 경우 연령별 또는 사업의 종 류별로 구분하여 정한다.

② 제1항에 따른 연령별 또는 사업의 종류별 구분은 … 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정한다.

(26)

 최저임금 결정기준 보완

◆ 최저임금 결정 시 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하도록 규정

〇 최저임금법 제4조(최저임금의 결정기준과 구분) 제1항

□ [문제점] 최저임금 결정 시 고용영향, 기업 지불능력에 대한 고려 미흡

〇 최근 최저임금 고율 인상이 특히 최저임금 제도의 보호 목적인 저소 득층의 일자리를 감소시킨다는 논란 존재

* 최저임금 과속은 저임금근로자가 집중되어 있는 음식‧숙박업, 소매업 등 영세 업자의 인건비 가중, 폐업으로 이어졌고, 그 결과 ‘종업원 있는 자영업자’가 외환위기(’98년, △24.7만명) 이후 가장 큰 폭 감소(△11.4만명)

* 최저임금 인상으로 취약계층이 많은 10인 미만 기업 종사자의 42%, 임시‧

일용직 근로자의 55%가 일자리 감소를 체감( 소득주도성장특별委, ’19.7.4)

〇 기업의 지불능력을 고려하지 않은 급격한 최저임금 인상이 반복된다면 고용 감소, 가격 인상 등으로 대응할 수밖에 없으며 장기적으로 기업의 존립 자체가 어려움에 처할 수 있음

〇 佛은 임금상승률 등을 활용하여 기업 지불능력을 측정하고 있으며, 英‧日은 결정기준에 기업경쟁력, 일반적인 사업의 지불능력을 포함

국 가 최저임금 기준

프랑스 ▸①소비자물가지수상승률 + ②(임금상승률-물가상승률)의 50%

▸①과②를 합한 후 정부재량에 따라 추가인상률을 반영해 최종 결정 영국 ▸물가상승률, 기업경쟁력, 소득분배율, 고용 및 실업, 재정여건, 생산성 일본 ▸생계비, 유사근로자 임금, 일반적인 사업의 지불능력

□ [개선방안] 최저임금 결정기준에 ‘물가상승률’, ‘고용에 미치는 영향’,

‘기업 지불능력’ 등 포함

현행 법령(최저임금법) 수정(안)

제4조(결정기준과 구분)

① 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로 자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등 을 고려하여 정한다. (이하 생략)

최저임금법 제4조(결정기준과 구분)

① 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자 의 임금, 노동생산성 및 소득분배율, 물 가상승률, 고용에 미치는 영향, 기업의 지불 능력 등을 고려하여 정한다. (이하 생략)

(27)

 최저임금 위반 시 사업주 처벌 완화

◆ 최저임금 위반 시 징역형 등 처벌수준 높은 편

* 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(징역과 벌금은 병과 가능)

〇 최저임금법 제28조제1항(벌칙)

□ [문제점] 최저임금법 위반에 대한 처벌수위가 다른 국가에 비해 과잉 이고, 최저임금의 급격한 인상과 코로나19에 따른 경영악화를 고려할 때 다수의 사업주들이 범법자로 전락할 우려

〇 선진국의 경우 독일은 과태료, 프랑스‧일본은 벌금형만 부과하고, 미국은 벌금과 징역형이 있으나 우리나라보다 처벌수준 낮음

< 30-50 클럽 국가 최저임금 위반 벌칙 비교 >

국가 최저임금 위반 시 벌칙

독일 ▸고의적 또는 과실로 위반 시 최대 50만유로 과태료 프랑스 ▸근로자 1명당 1,500유로 벌금 부과

일본 ▸지역별 최저임금 위반 시 50만엔 이하 벌금

미국 ▸의도적 위반(willful violations) 시 1만 달러 이하 벌금 혹은 6개월 이하 징역(병과 가능), 단, 초범은 징역형 불가

한국 ▸3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금(병과 가능)

* 자료: 한경연 보도자료(’19.11.5)

□ [개선방안] 최저임금 미지급에 대해 징역형 삭제 및 벌금형 하향조정

현행 법령(최저임금법) 수정(안)

제28조(벌칙)

① 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저 임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최 저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자 는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하 의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금 은 병과(倂科)할 수 있다.

② 도급인에게 제6조제7항에 따라 연대책임 이 발생하여 근로감독관이 그 연대책임 을 이행하도록 시정지시하였음에도 불구 하고 도급인이 시정기한 내에 이를 이행 하지 아니한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제28조(벌칙)

① 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저 임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최 저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자 는 3년 이하의 징역 또는 1천만원 이하 의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금 은 병과(倂科)할 수 있다.

② 도급인에게 제6조제7항에 따라 연대책임 이 발생하여 근로감독관이 그 연대책임 을 이행하도록 시정지시하였음에도 불구 하고 도급인이 시정기한 내에 이를 이행 하지 아니한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

(28)

 최저임금 산입범위 확대

◆ 최저임금 산입범위에 기본급, 고정수당, 매달 지급하는 상여금, 현금성 복리후생비 일부만 포함

* 산입범위 : 최저임금 준수여부를 판단하는 임금 범위

〇 최저임금법 제6조4항(최저임금의 효력)

□ [문제점] 현물로 지급되는 숙식비 등이 포함되지 않는 좁은 산입범위로 최저임금이 과소평가

〇 많은 기업들이 외국인근로자에게 지급하는 현물 숙식비가 최저임금에 산입되지 않아 내‧외국인 간 역차별이 발생하고 영세기업에 부담 가중

〇 격월이나 분기별 상여금이 최저임금에 산입되지 않아 상여금 비중이 높은 고임금 근로자가 오히려 최저임금제도의 혜택을 보는 불공정 발생

* 이를 피하려면 격월‧분기 지급 상여급을 매월 지급하도록 임금체계를 개편 해야 하나, 노조가 반대하는 경우 임금체계 개편이 어려움

□ [개선방안] 현물로 지급되는 숙식비 등을 최저임금 범위에 포함

* 격월‧분기 지급 상여금은 동법 시행규칙 개정 사항

현행 법령(최저임금법) 수정(안)

제6조(최저임금의 효력)

①∼③ (생략)

④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입 (算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나 에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.

1. (생략)

2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급 액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기 준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분

3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금 으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하 가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금는 것 나. (생략)

제6조(최저임금의 효력)

①∼③ (생략)

④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입 (算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나 에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다.

1. (생략)

2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급 액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기 준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분

3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금 으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하 가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금(삭제)는 것 나. (생략)

(29)

4. 노동시장 경직성 완화

 파견 허용업종 확대

◆ 근로자파견은 32개 업무*에 한해 허용하고 있어(Positive 방식), 제조업 등에서 파견근로자를 사용할 수 없고, 파견기간도 2년**으로 제한

* 32개업무 예시: 경비, 청소, 주차관리, 자동차 운전, 배달, 소매판매 등

** 파견기간 2년을 초과하거나 파견제한 업종에서 파견근로자를 사용하면 직접고용 의무 발생. 위반시 형사처벌 및 과태료 부과

〇 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조

□ [문제점] 파견근로에 대해 별다른 제한이 없는 대부분의 국가와 달리 업무제한, 업종제한, 기간제한 등으로 인력활용에 한계

〇 파견근로에 각종 제한(32개 업무 한정, 제조업 직접생산공정업무 제외, 최대 2년 등)을 두는 우리나라와 달리 대부분 국가는 제약 없이 활용

* 우리나라 파견법은 ’98년 IMF 요구로 노동시장 유연성 제고를 위해 도입되었으나 파견 업종·기간 등으로 오히려 고용경직성 심화

〇 파견근로 활용률이 주요국 대비 낮은 이유도 기간 및 업종제한에 기인

* 임금근로자 중 파견근로자 비율 : 한국 0.4%, 미국 1.8%, 일본 1.5%, 독일 2.0%, 프랑스 2.0%, 영국 3.0% (World Employment Federation, ‘12년)

〇 日은 ’04년 제조업 파견허용 이후 5년간(’04∼’08년) 총 137만개 일자리가 창출, 이 중 상당수는 정규직 대체가 아닌 신규 일자리 (한경연, ’16)

<주요국 파견관련 법제>

구분 한국 미국 영국 독일 일본

파견허용 업무

▸경비, 청소 등 32개

업종(제조업 금지) ▸제한없음 ▸전업종 (건설 제외)

▸전업종(건설‧의료‧

항만운송 제외) 파견가능

기간

▸2년 초과시 직접

고용 전환 의무 ▸제한없음

〇 특히 99.7%가 중소기업인 뿌리산업은 심각한 인력난속에 파견허용을

참조

관련 문서

다만, 「공용차량관리규정」 제4조 및 별표 1에 따른 전용차량 배정자에게는 이를 지급하지 아니 하며, 공용차량을 이용하는 경우 등 인사혁신처장이 정하는 바에

단시간근로자의 연차유급휴가는 아래의 식과 같이 계산합니다. 다만 분명히 말씀드릴 수 있는 것은 근로계약의 변경을 초래하는 인사이동의 경우에는 근로자

최종합격자가 임용포기, 결격사유 등의 사유로 결원을 보충할 필요가 있는 경우에는 합격자 발표일로부터 6개월 이내에 불합격기준에 해당하지 아니하는 자 중에서

보고서의 내용을 사용 또는 인용할 경우에는 출처를 명시하시기 바랍니다.. 집필자

제98조(국적선택 등의 통보) ① 법무부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우 그 사람의 등록 기준지(등록기준지가 없는 경우에는

지 아니하는 것으로 확인된 경우에는 즉시 특별징수의무자에게 이의를 제기하고 정정을 요구하여야 한다... 역자원시설세에 관한

을 위하여는 을 위하여는 위하여는 위하여는 정당한 정당한 정당한 정당한 범위 범위 범위 안에서 범위 안에서 안에서 안에서 공정한 공정한 공정한 공정한

- 만일 유지류가 부착되어 있을 경우에는 사염화탄소 등의 용제로 세정하고 충분히 건조시킨 다음