오늘날시장에대한조직의적응 오늘날시장에대한조직의적응 ** **

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오늘날 시장에 대한 조직의

적응

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프로파일

• 제록스에서 영업사원으로 일을 시작했고 조직 내에서 비교적 빠르게 승진

• 최고경영자로 임명되었을 때, 제록스의 상황은 좋지 않았음

• 최고경영자가 되자마자 회사 부채를 줄이고 현금예치금을 늘려나감

• ‘열심히 일해라. 결과를

앤 멀케이(ANNE MULCAHY)

제록스의 전 CEO

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모두의 조직

• 많은 기업들이 재조직을 수행함 : - 자동차 제조업체

- 건설업체 - 은행

• 변화하는 시장에 적응하고 있다는 사실은 자본주의 경제에서 제대로 기능을 발휘하고 있다는 것

• 기업은 기본원리로 돌아가 조직 기본을 다져야 함

조직은 모두이다

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• GE는 재정적 위기로 인하여 구조조정이 필요함

• 구조조정 과정에서 때로는 국제적인 사업 유닛을 매각해야 하는 경우도 있음

• 4개 오퍼레이션 부문만을 남겨야 함 1. 테크놀로지 인프라스트럭처

2. 에너지 인프라스트럭처 3. GE 캐피탈

GE는 더 많은 이익을 추구한다

(우리의 경계를 넘어)

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만들기

• 분업화하라

• 팀 또는 부서를 조직하라

• 자원을 할당하라

• 임무를 할당하라

• 절차를 수립하라

• 새로운 사실에 대해 수정하라

조직의 구조화

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여러분이 인근 지역에서 성공적인 잔디 깎기

서비스를 시작했다정원에서 하는 일은 많은 위험이 따른다는 것을 인지해야 한다. 여러분은 가능한 한 많은 돈을 버는 것에 관심이 있다

안전 대 이익

(윤리적 의사결정)

• 무엇을 할 것인가?

• 안전규칙을 무시하고 돈을 벌 것인가?

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변화하는 조직

• 종종 조직의 변화는 사업환경의 변화에 기인함 : - 글로벌 경쟁

- 경기 침체

- 급변하는 기술

- 자연환경 보존에 대한 압력

• 오늘날의 소비자들은 높은 품질과 빠르고 친절한 서비스를 합리적인 가격으로 기대함

변화하는 조직

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• 대량 생산은 제품 생산 과정과 조직을 복잡하게 만들었음

조직설계의 변화에 따른 생산방식

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• 규모의 경제 – 기업이 대량의 원자재를

저렴하게 구매하여

제품의 생산단가를 줄일 수 있는 상황

• 생산 수준이 증가한

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파욜의 조직원리

• 일관된 명령

• 권한의 위계화

• 분업

• 기업의 이익을 위한 개인 이익의 종속

• 권한

파욜의 조직 원리

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• 권한 집중도

• 분명한 의사소통 채널

• 질서

• 공평

• 애사심

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파욜의 조직원리

• 조직들은 한 명이상의 관리자의 명령을 받는 종업원이 없고, 권한의 흐름 체계가 분명함

파욜의 원리에 기초한 조직

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• 때때로 소비자의

요청에 즉각적으로

대응하지 않는 더욱

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• 종업원들이 단순히 관리자가 지시하는 것을 따름

• 베버의 조직 이론 파욜의 이론에 더하여 다음 사항들을 강조

- 직무 설명

- 규정서, 결정 지침, 세부적인 기록

- 일관된 절차, 규칙, 정책

- 정확한 자격에 의거한 채용과

베버의 원리

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• 파욜과 베버에 따르면, 경영자는 종업원을 통제함

• 위계 -- 조직의 가장 상부에 한 명의 의사결정자가 있고, 상부로부터 내려오는 순위와 순차적인

순서에 따라 종업원을 책임지는 관리자가 있는 체계

• 지휘 계통 -- 가장 최고의 위계에서 더 낮은 곳으로 이동하는 권한의 흐름

위계와 지휘

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전형적인 위계적 조직도

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• 관료주의 -- 모든 결정들을 감시하고 규율과

규칙을 정하는 많은 관리자의 층을 보유한 조직

• 이러한 결정들은 몇 주 또는 몇 달에 걸쳐서 이루어지는 경우도 있음

• 고객들은 불편을 호소함

관료주의 조직

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• 집중적 권한 - 의사결정 권한이 기업 본사의 최고 경영진에게 있는 조직 구조

집중 또는 분산?

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• 분산적 권한 - 본사의

관리층보다 지역 여건에 더 익숙한 낮은 층 의

관리자나 종업원들이

의사결정 권한을 위임받은

조직 구조

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분산적 권한

• 통제 범위 - 경영 관리자가 지시∙감독해야 하 는 최적의 종업원 수

• 적절한 통제는 조직의 상위계층을 줄일 수 있음

• 오늘날은 중간 관리자의 수는 대폭 줄게 되고, 낮은 수준의 과업을 수행하는 하위 종업원들도 재능이 있고 교육받은 인재로 고용함

통제 범위

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수평적 조직구조의 선택

• 조직구조는 종업원과 고객의 관계에 따라 결정됨

• 수직적 조직 구조 - 관리를 해야 하는 단계가

다양해 져 기존의 피라미드 조직이 더 길어진 조직 구조

• 수평적 조직 구조 - 관리하는 단계가 적고 통제 범위는 넓은 조직 구조

조직구조

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수평적 조직구조의

수평적 조직 구조

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• 부문화 - 기능에 따라 조직을 세분화된 단위로 나누는 것

• 기능적 구조는 종업원들을 비슷한 기술, 전문성, 자원들에 기반을 두어 각각의 부서에 맞게

조직화하는 것

부문화

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1. 종업원들은 기술을 심화하여 발전시킬 수 있고, 그 기술들을 완벽히 습득하여 승진할 수 있음

2. 기업은 기업이 필요로 하는 모든 자원을 집중하고, 그 지역에 다양한 전문가를 배치하여 규모의 경제를 달성할 수 있음

3. 종업원들은 기능적으로 협력을 원활히 할 수 있고, 상위 관리자는 다양한 부서별 활동을 쉽게 지시하고 통제할 수 있음

부문화의 장점

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1. 서로 다른 부서들 사이의 의사소통이 부족할 수 있음 2. 종업원 개개인은 조직 전체의 목표보다는 자기가

속한 부서의 목표만을 확인할 수 있음 3. 외부 변화에 대한 기업의 대응이 느림

4. 종업원들이 다른 경영 요소에 대한 책임감을 갖도록 훈련받지 않음

5. 같은 부서의 사람들은 같은 생각을 하게 되는 경향이 있고, 더 창의적이기 위해서는 다른 부서로부터

의견을 얻을 필요가 있음

부문화의 단점

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부문화의 방법

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부문화의 방법

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• 왜 조직이 점점 수평적이 되는가?

• 조직에서 좁은 통제 범위를 갖는 이유는 무엇이 있을까?

• 부문화(departmentalization)의 장점과 단점은 무엇인가?

• 기업들이 부문화를 할 수 있는 다양한 방식에는 어떤 것들이 있을까?

진도평가

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1. 라인조직(Line Organizations)

2. 라인-스태프조직(Line-and-Staff Organizations) 3. 매트릭스조직(Matrix-Style Organizations)

4. 교차기능 자율경영팀(Cross-Functional Self- Managed Teams)

조직설계의 4가지 모델

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• 라인 조직 - 책임과 권한이 병행되고, 모든 사람들이 한 명의 감독자에게 보고하며, 조직의 상부에서

하부로 전달되는 의사소통 흐름을 가진 조직

• 라인 조직에는 법무팀, 회계부, 인사부,정보기술 부 등의 경영관리 지원전문가가 존재하지 않음

• 라인 매니저는 명령을 내리거나 규율을 강화하고 상황의 변화에 따라 조직을 변화시킬 수 있음

라인조직

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• 라인 종업원 - 조직의 목표를 달성하기 위한 책 임을 지닌 지휘 계통의 일부분이 되는 종업원

• 라인 종업원은 정책을 결정할 수 있는 공식적인 권한을 가짐

라인 종업원

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• 스태프 - 라인 종업원이 목표를 달성할 수 있도록 조언과 도움을 주는 업무를 담당하는 종업원

스태프

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라인-스태프 조직의 예

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• 매트릭스 조직 - 기존의 라인-스태프 조직

구성원상태를 유지하면서 특별한 프로젝트를 위해 조직 내의 서로 다른 분야의 전문가들이 함께 일하는 조직

매트릭스 조직

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• 상품 개발, 창조성, 특별 프로젝트, 신속한

의사소통, 독립적인 팀 활동이 강조됨

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매트릭스 조직도

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• 관리자가 프로젝트에 사람을 임명하는 데 유연성이 있음

• 조직 내의 협력과 팀 활동을 촉진시킴

• 제품 개발과 관련된 문제들에 대하여 창의적인 해결책을 만들 수 있음

• 조직 자원의 효율적 사용이 가능함

매트릭스조직의 장점

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• 비용이 많이 들고, 복잡함

• 어느 부서에 충성해야 하는지에 대하여 종업원들 사이에 혼란을 유발시킬 수가 있음

• 좋은 대인관계 기술과 협동적인 종업원들과 관리자들이 요구됨

• 장기적인 문제에 대해 단지 일시적인 해결책일 수도 있음

매트릭스조직의 단점

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• 매트릭스 조직에 의하여 형성된 일시적인 팀구성에 대한 단점을 해결하는 방법은, 장기적으로 지속되는 팀을 만드는 것임

• 공급자, 고객, 기타 관계자들에게 훌륭한 서비스를 제공하는 동시에 신속하고 효과적으로 질 높은

신제품을 개발하는 것임

• 교차기능 자율경영팀 - 서로 다른 부서의

종업원들이 장기적으로 지속되는 팀을 만들어함께

교차기능 자율경영팀

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넘어

• 교차기능팀들은 고객들의 목소리가 조직에 전해질 때 더욱더 최선을 다함

• 고객, 공급자, 유통업자를 포함한 교차기능팀은 조직의 경계를 뛰어넘음

• 교차기능팀은 정부와 기업 간의 장벽을 허물 수 있음

조직의 경계를 넘어

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• 라인 종업원과 스태프의 차이는 무엇인가?

• 매트릭스 조직에 도전이 될 만한 관리 원칙에는 무엇이 있는가?

• 매트릭스 조직 구조와 교차기능팀의 주요 차이점은 무엇인가?

진도평가

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조직

• 대부분의 기업이 더 이상은 스스로 충분하지 않음 ;

글로벌 비즈니스

네트워크의 일부분이 됨

• 실시간 - 현재 시간 또는 어떤 일이 발생하고 있는 실제 시간

실시간 비즈니스

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가상조직

• 투명성 - 기업이 함께 일하는 다른 기업들에게 공개되어 한때 장벽이었던 것들이 허물어져 투명해지고, 이로인해 두 기업이 과거 전통적

기업내의 부서들이 가깝게 일했던 것처럼 긴밀히 협력할 때의 개념

• 가상기업 - 필요에 따라 교체하고 참여하거나

나가는 것이 가능한 조직들이 임시로 네트워킹된

투명성과 가상조직

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가상조직

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가상기업

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핵심경쟁력

• 벤치마킹 - 조직의 운영, 공정 절차, 제품 등을 세계 최고의 것과 비교해보는 것

• 핵심경쟁력 - 한 조직이 전 세계에서 다른

조직들만큼 또는 어떤 다른 조직보다도 더 훌륭히 수행할 수 있는 기능들

• 회사가 경쟁력이 떨어질 경우, 아웃소싱을 할 수 있음

벤치마킹과 핵심경쟁력

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변화에의 적응

• 조직에 변화를 도입하는 것은 어느 관리자에게 있어서나 가장 어려운 일 중의 하나임

• 만약 더 이상 효율적이지 않은 낡은

장비를 가지고 있다면 그것을 버려야 함

• 인터넷은 고객들에게 직접 판매를 할 수 있을 뿐만 아니라 그들에게 질문을 하고 고객들이 원하는 정보를 제공할 수 있게 됨

시장변화에의 적응

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구조조정

• 구조조정 - 조직이 고객에게 더 효율적이고 효과적인 서비스를 제공할 수 있도록 조직을 재설계하는 것

• 역피라미드 조직 - 조직도에서 고객과 접촉하는 일선 종업원들이 제일 윗부분에 위치하고,

최고경영자가 맨 아랫부분에 위치하는 조직 .

구조조정

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• 관리자들의 업무는

종업원의 감독이

아니라 일선

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구조조정

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전통적 피라미드조직과

역피라미드 조직

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• 조직 문화 - 조직이나 기업이 공통 목표를 달성할 수 있도록 협력하고 조직 내 단결을 도모할 수

있도록 널리 공유되는 가치들

• 가장 훌륭한 조직은 고객에 대한 서비스를 강조하는 문화를 가지고 있음

• 조직문화는 조직 내의 이야기, 전통, 신화가 반영되어 나타남

조직문화

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관리

• 공식 조직 - 책임, 권한, 직위의 라인이 상세하게 갖추어진 조직 구조로서 조직도에 명시된 구조

• 공식조직은 의사결정이 느리고 관료적이며, 조직도에도 명시가 됨

• 어떤 조직도 두 가지의 조직 형태 없이는 효과적으로 운영될 수 없음

공식조직

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관리

• 비공식 조직 - 종업원들이 자발적으로 회의하고 권한의 중심을 형성하면서 발전시켜 나가는

관계의 시스템으로서 조직도에 나타나지 않는 조직의 인간관계 측면

비공식 조직

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• 비공식조직은 동료들 간의 우정과 팀

단결력을 제공하는

데에는 매우 효과적임

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관리

• 비공식 조직은 종종 구조적이지 않고

감정적이 됨

• 중요한 사항에 대한 결정을 내리는 데 어려움이 있음

비공식조직의 한계

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• 비공식 네트워크는 소규모 기업에서 유지하기가 훨씬 쉬움

• 대기업의 사업 부서들은 사내 의사소통이 중소기업처럼 원활하게 이루어질 수 없음

• 대기업들도 중소기업들처럼 각 부서원들이 한 팀이 되는 스포츠 팀을 결성하거나 부서를

작은 기업의 느낌 유지하기

(중소기업에 대한 조명)

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• 역피라미드 조직은 무엇인가?

• 왜 조직들은 기능을 아웃소싱하는가?

• 조직 문화는 무엇인가?

진도평가