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직장맘이궁금한
100문100답
이번에 펴내는 3판에서는 노동권 확보 부분을 30문 30답, 모성보호·
일가정양립 부분을 50문 50답, 가족관계·개인적 고충 부분을 20문 20답으로 정리하였으며, 새로 시행되는 법과 제도들을 100문 100답 전체에 충실히 녹여내었습니다. 또한 노동상담의 특성에 맞는 상담방법 관련 팁들을 보완하였고, 부록의 중요 양식들도 변경된 부분들을 감안 하여 재정비하였습니다.
센터에서는 지난 4년 반 동안 직장맘들의 3고충 - 직장, 가족, 개인적 고충을 덜어드리는 것을 통해서 경력단절을 예방하고, 일과 가족생활을 조화롭게 해나갈 수 있도록 하기 위해 노력해왔습니다.
이제 여성들도 결혼여부와 상관없이 계속 일하고 싶은 사회, 일해야 하 는 사회가 되었지만, 아직 가정과 직장, 사회의 환경은 이를 뒷받침하 지 못하고 있는 것이 현실입니다. 이 핸드북이 이런 우리 현실을 바꾸 고, 일과 삶이 조화로운 생활을 해나가는데 밑거름이 될 수 있기를 바 랍니다.
2016년 11월 서울시직장맘지원센터장 황현숙 직장맘 핸드북(직장맘이 궁금한 100문 100답) 3판을 이제 여러분 앞에
내어 놓습니다. 서울시직장맘지원센터(이하 센터)를 개소한 지 4년 반 만이고, 1판을 펴낸지 3년, 개정판(이하 2판)을 펴낸지는 1년 반가량 되 었습니다.
2013년 말에 첫 핸드북을 발간한 후, 직장맘들에게 꼭 필요한 질문과 답변을 통해서 소중한 정보도 얻고, ‘아, 나도 이렇게 해결할 수 있구 나!’라는 자신감을 얻게 되었다며, 매년 발간해 달라는 요청이 있었습 니다. 이에 응답하고자 거듭 개정판을 발행해 오고 있습니다.
1판에서는 직장 내 고충을 노동권, 모성보호 및 일·가족 양립으로 나 누어 싣고, 이어서 가족관계 고충, 개인적 고충을 싣고, 부록으로는 관 련된 각종 양식들을 실었습니다. 3고충 해결을 위한 대처방법, 상담 통 계 등도 함께 볼 수 있도록 했습니다.
2판에서는 직장 내 고충 부분을 늘리고, 당시 바뀌어 시행되는 법·제 도들을 포함시켰고, 부록을 포함하여 전체적으로 다듬고 보완했습니다.
특히 노동상담의 특성에 맞는 상담방법 등 관련 팁들도 추가했습니다.
1. 노동법이 무엇인가요? _ 14 2. 저는 근로자인가요? _ 16
3. 근로기준법은 모든 사업(장)에 적용되나요? _ 19
4. 근로계약을 체결할 때, 근로계약서에 꼭 넣어야 하는 사항과 넣지 말아야 하는 사항이 있나요? _ 21
5. ‘비정규직’과‘정규직’은 어떻게 다른가요? _ 23 6. 임금이란 무엇인가요? _ 25
7. 통상임금과 평균임금은 어떻게 계산하는 건가요? _ 27 8. 모든 근로자가 최저임금 이상을 지급받아야 하나요? _ 31 9. 아르바이트생도 퇴직금을 받을 수 있나요? _ 32
10. 퇴직연금제는 무엇인가요? _ 34
11. 못 받은 임금과 퇴직금은 언제까지 받을 수 있나요? _ 37 12. 소액체당금제도가 무엇인가요? _ 39
13. 점심시간과 대기시간은 근로시간에 포함되나요? _ 41
14. 연장근로와 야간근로·휴일근로 시 가산수당은 어떻게 계산되는 건 가요? _ 43
15. 삼일절, 광복절과 같은 날은 모든 근로자가 무조건 쉬는 날 아닌가요?
_ 45
16. 1년만 근무하고 퇴사한 사람과 1년 반을 근무하고 퇴사한 사람의 연차휴 가는 차이가 있나요? _ 47
17. 인사이동의 경우, 당사자 간 협의가 필요한가요? _ 51
18. 저 해고 당했어요. 부당해고 맞죠? _ 53
19. 사직을 권고 받거나 해고 당했을 때 어떻게 해야 하나요? _ 55 20. 실업급여는 회사를 그만둔 근로자라면 모두 받을 수 있는 건가요? _ 60 21. 일하다가 다쳤을 때, 어떻게 해야 하나요? _ 64
22. 사장님이 산재처리 말고 합의하여 처리하자고 합니다. 합의금과 산재보 상 범위를 비교해 보고 싶은데, 산재보상 범위가 어떻게 되나요? _ 66 23. 노동조합이 무엇이며, 어떻게 설립하는지 알려주세요. _ 68 24. 실업자도 노동조합에 가입할 수 있나요? _ 70
25. 단체교섭과 단체협약은 무엇인가요? _ 72 26. 파업은 무조건 불법인가요? _ 74 27. 부당노동행위란 무엇인가요? _ 77
28. 여성도 직장 내 성희롱 행위자가 될 수 있나요? _ 79 29. 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 의무가 있나요? _ 81 30. 직장 내 성희롱을 당한 경우, 어떻게 대처하면 좋을까요? _ 82 - 노동권 확보
Ⅰ
CONTENTS
31. 출산전후휴가는 임신 중인 근로자라면 누구나 사용할 수 있나요? _ 87 32. 출산휴가기간 중에 근로계약이 만료되는 기간제 근로자입니다. 부여받
은 출산휴가기간만큼 근로계약기간이 연장되는 것은 아닌가요? _ 89 33. 출산전후휴가 90일은 어떻게 날짜를 정해야 하나요? 만일 출산예정일
이 빨라지거나 늦어진다면 어떻게 해야 하나요? _ 90
34. 출산전후휴가는 분할하여 사용이 가능하다는데, 어떤 경우에 분할 사용 이 가능한지요? _ 92
35. 사업주가 출산전후휴가를 거부할 수 있나요? _ 95 36. 출산전후휴가기간 동안 임금을 받을 수 있나요? _ 97
37. 출산전후휴가기간 동안 고용센터에서 지급하는 출산전후휴가급여는 누구나 받을 수 있나요? _ 99
38. 고용센터에서 출산전후휴가급여를 받으려면 어떻게 해야 하나요? 제출 해야 할 서류도 있다고 하던데요? _ 101
39. 회사에서출산전후휴가기간에지급하는급여에도한도가있나요? _ 102 40. 출산을 앞둔 임산부를 해고할 수 있나요? 또는 출산전후휴가 도중에 해
고할 수 있나요? _ 104
41. 출산전후휴가를 다녀 온 근로자에게 불이익을 주거나 해고할 수 있나 요? _ 106
42. 출산전후휴가 중 고용보험 등 4대 보험은 어떻게 되나요? _ 107 43. 유산·사산휴가는 어떤 경우에 사용할 수 있나요? _ 108 44. 유산·사산휴가 기간은 며칠인가요? _ 109
45. 사업주가 유산·사산휴가를 주지 않을 때 어떻게 해야 하나요? _ 110 46. 유산·사산휴가 기간에도 임금을 받을 수 있나요? _ 112
47. 고용센터에서 지급하는 유산·사산휴가급여는 누구나 받을 수 있는 건 가요? 어떻게 신청해야 하나요? _ 114
48. 배우자 출산휴가는 누가, 어떻게 사용하는 건가요? _ 115 49. 배우자 출산휴가는 유급휴가인가요? _ 117
50. 사업주가 배우자 출산휴가를 주지 않으면 어떻게 되는 건가요? _ 118 51. 직장맘들이 연장근로와 야간근로·휴일근로를 하게 될 경우, 가산수당
은 어떻게 계산 되는 건가요? _ 119
52. 사용자는 임산부에게 야간근로를 시킬 수 있나요? _ 120
53. 임신 중에 근로시간을 단축할 수 있는 제도가 있다고 들었는데, 어떤 제 도인가요? _ 121
54. 현재임신20주인경우에도근로시간단축제도를사용할수있나요? _ 122 55. 태아검진시간과 수유시간(육아시간)을 사용할 수 있는 제도가 있나요?
_ 123
56. 육아휴직은누구나사용할수있나요? 얼마동안사용할수있나요? _ 125 57. 부부가 동일한 아이에 대하여 같은 시기에 육아휴직을 사용할 수 있나
요? _ 127
58. 육아휴직을 사용하려면 어떻게 해야 하나요? _ 128 59. 육아휴직을 나누어 사용할 수도 있나요? _ 130
60. 육아휴직 종료일을 연기하거나 앞당길 수도 있나요? _ 131 61. 사업주가 육아휴직을 거부할 수도 있나요? _ 132
62. 육아휴직기간에 급여를 받을 수 있나요? _ 134
63. 배우자가 실업급여를 받고 있을 경우, 육아휴직급여를 수급할 수 있는지 요? _ 137
- 모성보호, 일·가족 양립
Ⅱ
CONTENTS
64. 육아휴직기간에도 성과급을 받을 수 있나요? _ 138
65. 육아휴직기간은 근속기간에 들어가나요? 들어간다면 어떤 의미인가 요? _ 139
66. 육아휴직을 사용한 후 연차유급휴가는 어떻게 계산하나요? _ 141 67. 육아휴직 중 고용보험 등 4대 보험은 어떻게 되나요? _ 142
68. 기간제 근로자 또는 파견근로자의 경우, 육아휴직을 신청하면 계약기간 이 당연히 연장되나요? _ 143
69. 육아휴직기간에 일을 할 수 있나요? _ 144
70. 사업주가 육아휴직 중인 근로자를 해고할 수 있는 건가요? _ 146 71. 육아휴직 후 회사에서 불이익을 줄 경우 어떻게 하나요? _ 148
72. 회사에서 육아휴직을 주지 않으려고 할 때 어떻게 해야 하나요? 회사의 허락 없이 육아휴직을 사용해도 되나요? _ 149
73. 육아기 근로시간 단축 제도는 육아휴직과 어떻게 다른가요? _ 150 74. 육아기 근로시간 단축 제도를 사용하고 싶은데, 어떻게 해야 하나요? 단
축기간 동안 급여는 지급되나요? _ 152 75. 가족돌봄휴직은 어떤 제도인가요? _ 156
76. 출산육아기에 사업주를 지원하는 제도가 있나요? _ 158 77. 회사가 대체인력지원금을 받으려면 어떻게 해야 하나요? _ 160 78. 육아휴직을 부여한 사업주를 지원해주는 제도도 있나요? _ 162 79. 비정규직 재고용 지원금은 무엇인가요? _ 164
80. 임신기 근로시간 단축제를 실시한 사업주에게 지급하는 지원금도 있나 요? _ 166
81. 임신·출산 관련하여 보건소에서 이용할 수 있는 서비스가 있나요? (엽 산제·철분제 지원, 산모·신생아 건강관리사 지원) _ 168
82. 아이 출산, 양육 관련한 카드는 어떤 것이 있나요? (국민행복카드, 아이 행복카드, 다둥이행복카드) _ 170
83. 아이양육 관련하여 정부로부터 무엇을 지원받을 수 있나요? (출산양육 지원금, 양육수당, 보육료·유아학비, 무료예방접종) _ 172
84. 어린이집 정보를 비교하여 어린이집에 보내려면 어떻게 해야 하나요?
(어린이집 정보공개포털, 서울시보육포털서비스, 맞춤형 보육) _ 174 85. 유치원 관련 정보를 얻거나, 어린이집과 유치원을 비교할 수 있는 곳은
없나요? (e유치원시스템, 유치원알리미) _ 177
86. 육아정보를 얻거나, 육아상담 및 교육을 받을 수 있나요? (우리동네 보육 반장, 육아종합지원센터, 세살마을) _ 179
87. 정부지원금을 받으며 아이를 돌봐줄 분을 구할 수 있나요? (아이돌봄서 비스) _ 181
88. 외출 시 몇 시간만 아이를 맡길 곳이 있나요? (시간제보육) _ 183 89. 산후도우미, 베이비시터, 가사도우미를 파견해주는 곳이 있나요? (비영
리기관, 회원 간 직거래사이트) _ 185
90. 아동학대를 신고하거나 상담을 받을 수 있는 곳이 있나요? (112, 아동인 권상담전화) _ 187
91. 초등생 자녀의 돌봄을 해결할 방법이 있나요? (초등돌봄교실, 지역아동 센터, 청소년 방과후아카데미) _ 189
92. 청소년 자녀 관련하여 상담을 받을 수 있는 곳이 있나요? (서울시청소년 상담복지센터, 청소년전화 1388, 국립청소년 인터넷 드림마을) _ 191
- 보육 등 연계정보 제공
Ⅲ
CONTENTS
93. 부부갈등으로이혼위기에있는데상담을받을수있는곳이있나요? (건강 가정지원센터가족상담, 한국가정법률상담소, 여성긴급전화1366) _ 193 94. 어르신들 교육을 진행하고, 일자리 정보를 제공하는 곳이 있나요? (서울
특별시50+포털, 서울시어르신취업훈련센터) _ 195
95. 한부모 또는 다문화 가족을 지원하는 곳이 있나요? (위드맘, 서울시한부 모가족지원센터, 서울시한울타리) _ 197
96. 여성 재취업을 위한 교육이나 일자리 정보를 제공받을 수 있나요? (여성 발전센터, 여성인력개발센터, 여성새로일하기센터) _ 200
97. 심리상담이나 심리지원을 받을 수 있는 곳이 있나요? (서울시직장맘지 원센터, 서울심리지원센터) _ 202
98. 과중된 업무와 가사일로 몸이 피곤한데, 건강상태를 체크할 수 있는 곳 이 있나요? (근로자건강센터) _ 204
99. 정신건강, 우울증, 인터넷 중독, 자살충동에 대한 상담을 받을 수 있는 곳 이 있나요? (정신건강증진센터, 블루터치, 마인드스파, 스마트쉼센터, 서 울시자살예방센터) _ 206
100. 여성들이 안심하고 생활할 수 있도록 서울시에서 지원하는 것이 있나 요? (안심귀가 스카우트, 안심택배서비스, 여성안심지킴이 집) _ 208
Ⅴ
01. 출산전후휴가 신청서 _ 212
02. 출산전후(유산ㆍ사산)휴가 급여 신청서 _ 213 03. 출산전후(유산ㆍ사산)휴가 확인서 _ 214
04. 출산전후(유산ㆍ사산)휴가 급여 대위 신청서 _ 215 05. 육아휴직 신청서 _ 216
06. 육아휴직(육아기근로시간 단축) 급여 신청서 _ 217 07. 육아휴직(육아기근로시간 단축) 확인서 _ 218 08. 육아휴직급여 사후지급 확인서 _ 219
09. 자동 육아휴직 신청서(고용노동부 표준안) _ 220 10. 출산육아기 고용안정 지원금 신청서 _ 221 11. 근로시간 단축 사업주 지원금 신청서 _ 223 12. 고용노동부 통상임금 관련 지침 요약본 _ 226 13. 표준근로계약서 _ 233
14. (임산부¸18세미만인 자)의 (야간¸휴일) 근로 인가 신청서 _ 236 15. 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(고용보험법 시행
규칙 별표2) _ 237
16. 피보험자 이직 확인서 _ 238
17. 고용보험 피보험자격 확인 청구서 _ 239
18. 수급기간(연기사유¸연기사유 변경 등) 신고서 _ 240 19. 부당해고 및 부당노동행위 구제신청서 _ 241 20. 노동조합 설립 신고서 _ 242
- 심리정서, 일자리·경력개발 등 연계정보 제공
Ⅳ
CONTENTS
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Ⅰ
■노동상담의 방법 _ 244
■직장맘 3고충 해결을 위한 대처방법 ABC _ 247
■고충해결을 위한 또 하나의 길, 명상 _ 248
■직장맘 3고충 종합상담 통계 _ 249
■서울시직장맘지원센터 소개 _ 250
노동권확보직장내고충
노동법은 헌법이 보장하고 있는 근로의 권리(근로권)와 노동3권(단 결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 구체화한 법률을 통틀어 일컫는 말 입니다.
근로권을 제도화한 개별적 근로관계를 규율하는 근로기준법(이하‘근기법’), 산업안전보건법, 남녀고용평등 및 일·가정 양립지원에 관한법률, 산업재해 보상보험법(이하‘산재법’), 최저임금법, 고용보험법 등이 있고,
노동3권을 기초로 노사자치실현을 목표로 하는 노동조합 및 노동관계조정 법(이하‘노조법’), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하‘근참법’), 교 원의 노동조합 설립 등 운영 등에 관한 법률 등이 있습니다.
본 핸드북의 직장 내 고충(노동권 확보) 부분은 직장맘들이 가장 궁금해 하 는 질문들만 모아 22번까지는 개별적 근로관계법, 27번까지는 집단적 노사 관계법, 30번까지는 직장 내 성희롱을 중심으로 풀어가도록 하겠습니다.
# 01
1) 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 단체협약에 어 긋나서는 안 됨. (근로기준법 제96조 제1항)
2) 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명 할 수 있음. (근로기준법 제96조 제2항)
3) 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약 부분은 그 부분에 한하여 무효임.
무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따름.
4) 근로기준법은 민법의 특별법이므로 근로기준법에서 정하고 있지 않은 내용은 민법에 따름.
입사할 때 근로계약서를 작성했는데요, 회사에서는 취업규칙이 적용된다는 것이 사실인가요?
‘법령 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약’순으로 적용이 됩니다. 법령에 위반되는 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 무효이나 하위순위 법원이라도 근로자에게 유리한 경우라면 우선 적용됩니다.
노동권확보직장내고충
“근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사 업장에 근로를 제공하는 자(근기법 제2조 제1호)입니다.
직업의 종류 불문
→ 가수, 상담사, 돌봄 근로자 등 근로의 종류는 상관없음.
직급과 상관없이 실제 업무를 중심으로
→ 직급이 이사여도, 지휘감독권, 징계인사권 등 관리에 관한 권한이 없는 자라면 근로자임.
사용자와의 사용종속관계 하에서
→ 근로시간, 기본급이 정해져 있는지, 취업규칙의 적용을 받는지 등
임금을 목적으로
→ 근로의 대가로 지급되는
사업장에 채용되어 근로를 제공하는 자
→ 노조법에서는 취업 중이 아닌 구직 중인 자도 근로자에 해당되는데, 근 기법에서는 취업 중인 근로자만 해당됨.
# 02
노인성 질병 등으로 목욕이나 집안일을 혼자하기 어려운 노인들 에게 신체활동·가사활동 등을 제공하는 재가요양보호사도 근로기 준법의 적용을 받나요?
요양보호사도 집안에서 돌봄 서비스를 제공한다는 점에서 가사사용인 과 유사하지만, 가사사용인과 다르게 노인장기요양보험법의 적용을 받으며, (재가)장기요양기관과 실질적 사용종속관계가 인정된다면 근로자에 해당하 며 근기법의 적용을 받습니다. (근로기준과-5241)
★ 실질적 사용종속관계 판단기준
☞ 대법원 2013.6.27. 선고 2011다44276 판결
1) 업무 내용을 사용자가 정하고
2) 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며
3) 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 4) 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속
을 당하는지,
5) 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하는지 6) 타인을 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 사업의 독립성이 있는지 7) 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로
안고 있는지와,
8) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 9) 기본급이나 고정급이 정하여졌는지
10) 근로소득세를 원천징수하는지
노동권확보직장내고충
동거하는 친족만을 사용하는 사업(장)과 가사사용인에 대하여는 근 로기준법이 적용되지 않습니다.
5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 규정만 적용 되는데요, 주휴일과 근 로자의 날은 유급으로 보장해야 하지만, 연차유급휴가에 관한 사항은 적용 되지 않고, 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 법정가산수당도 발생하지 않습니다.
# 03
11) 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경 제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본 급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는 지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사 용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지 가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됨.
5인 미만 사업장에도 적용되는 사항
근로조건의 명시 및 서면교부 의무
명시된 근로조건 위반 시 근로자의 사용자에 대한 손해배상청구권 해고 30일 전 해고예고 및 해고예고수당 지급
휴게시간 부여 유급주휴일 부여
근로관계 종료 후 14일 이내 금품청산의무
임금채권의 우선변제, 미지급임금에 대한 연리 20%의 지연이자 취업방해의 금지
임금의 비상 시 지급
근로자명부 작성, 계약서류 보존
미성년 근로시간 제한, 여성근로자 야간 및 휴일근로 제한 임산부의 시간외근로 제한, 출산전후휴가 및 유사산휴가 재해보상에 관한 규정, 퇴직금 규정
노동권확보직장내고충
내용 비고
1~4인 5인 이상
10인 이상
30인 이상
<근로기준법의 적용범위>
상시 근로자수
연장·야간·휴일근로,
보상휴가제 - ○ ○ ○ 제56조, 제57조
해고 등의 제한 - ○ ○ ○ 제23조
해고사유 서면 통지 - ○ ○ ○ 제27조
연차 및 생리휴가 - ○ ○ ○ 제60조, 제73조
휴업수당 - ○ ○ ○ 제46조
취업규칙 작성·신고 - - ○ ○ 제93조
주 40시간제 - ○ ○ ○ 제50조
노사협의회
근로자참여 및 협력증진에관한
법률
- - - ○
임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 담당업무 등에 관해서는 꼭 작성해야 합니다. (근기법 제17조)
반면, 근로계약의 내용을 이행하지 못할 경우의 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약(근기법 제20조), 근무할 것을 조건으로 미리 빌려준 금품을 사용자가 임금과 상계하는 것(근기법 제21조)은 위법입니다.
# 04
연봉계약과 포괄임금제
연장근로수당, 휴일근로수당 등 발생하지 않은 수당이 미리 산정되 어 지급하도록 작성된 계약서가 많습니다.
이를 포괄임금제라고 하는데, 대법원은 근로시간 및 업무의 성질을 감안하여 아래와 같이 근로시간 또는 연장근로 등에 대한 수당 산정 이 어려울 경우에만 포괄임금제를 인정하고 있습니다. (대법 2008 다6052)
① 운수업과 같이 사업장 밖에서 근로하여 교통상황 등에 따라 근로 시간이 일정하지 않고, 측정하기 어려운 경우
② 기후 기상조건에 따라 근로시간이 달라지는 업무
노동권확보직장내고충
③ 감시·단속적 성격의 업무
반면 고용노동부에서는 개별 근로자의 동의가 있고 근로자에게 불이 익 하지 않으며 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우, 폭 넓게 포괄임금제를 인정해 주고 있습니다. (근로조건지도과-3072)
해외 파견 연수 후 교육을 수료한 날부터 일정한 기간 동안 의무 적으로 근무하지 않으면 회사가 부담한 교육관련 비용 전부 또는 일 부를 상환하도록 계약서를 체결하는 경우, 이것도 위약금 예정금지 원칙에 위반되는 것인가요?
회사에서 직원에 대한 교육·훈련비용을 우선 부담하고, 이를 이수한 이후부터 일정한 기간 동안 의무적으로 복무할 경우 교육 관 련 비용 반환의무를 면제토록 하는 계약은 위약금을 예정하는 계약 이라 하지 않습니다. (대법 95다 52222)
해외 파견 연수가 실제로는 교육, 연수의 성질이 아닌 근로제공의 기 간이라면 원래 근로자가 부담해야 할 교육비용을 회사가 우선적으로 부담했다고 보기 어려우므로 회사는 비용 반환을 요구하며 근로를 강요할 수 없습니다. (근기 68207-3229)
‘비정규직’은‘정규직’과 대비되는 개념으로 통상 계약직, 임시직, 일용직, 단시간, 파견근로자를 의미합니다. 반면 정규직 근로자는 기 간의 정함이 없는 근로자로서 고용이 안정되어 있는 근로자를 말합 니다.
비정규직 근로계약을 체결할 때는 각별히 신경 쓰셔서 사인을 하셔야 하는 데, 정규직 근로계약을 체결할 때 확인해야 하는 사항 (핸드북 4번 내용 참 고)외에도, 기간제 근로계약을 체결한다면 계약기간이 얼마나 되는지를, 단 시간 근로계약을 체결한다면 근로일과 근로일별 근로시간은 어떻게 되는지, 시간급은 얼마인지를 꼭 확인하세요!
# 05
노동권확보직장내고충
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 1. 사업 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직·파견 등으로 단기간 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀
할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 55세 이상의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우
6. 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공받는 경우 7. 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우
(연 57,313,000원, 2016.05.23. 공고)
저는 계약직 근로자인데요, 근로한 지 2년이 넘으면 정규직근로 자로 전환되나요?
근로계약기간이 2년을 초과하면 일반적으로 무기계약직으로 전환된 것 으로 간주됩니다.
하지만 아래에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여도 무기계약직으로 전환 된 것으로 간주되지 않습니다.
임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말합니다(근로의 대가성, 사용자 지급성, 명칭 불문).
임금은 4대 원칙에 따라 지급되어야 합니다.
1) 통화불 원칙은 현물급여로 지급하는 것을 금지하고 반드시 현재 통용되 고 있는 통화로 지급해야 한다는 뜻이고,
2) 전액불 원칙은 지급하기로 한 임금을 전액 지급하되, 법령이나 단체협약 으로 공제를 약속한 항목(4대 보험료, 노동조합비 등)은 공제할 수 있다 는 의미입니다.
3) 직접불 원칙에 따라 사용자는 근로를 제공한 근로자에게 직접 지급하되, 해당 근로자의 은행계좌로 송금이 가능합니다.
4) 정기불 원칙은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 임금을 지급하라는 뜻입니다.
# 06
노동권확보직장내고충
어린이집 교사로 근무 중인데요, 어린이집 증축 등 공사를 이유 로 3개월 간 휴원을 한다고 합니다. 이럴 경우 우리 교사들은 마냥 기다려야 하는 것인지, 그 기간 동안 어떻게 해야 하는지요?
사업주의 귀책사유로 휴업하는 경우, 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급해야 합니다. (근기법 제46조-휴업수당의 지급)
경영상의 이유로 휴원을 하는 경우도 사업주의 귀책사유에 해당한다고 할 것이므로 휴업수당을 사업주인 어린이집 원장에게 요구하시기 바랍니다.
만일 사업주가 휴업수당을 지급하지 않으면 근기법 위반으로 고용노동부에 신고(진정, 고소)할 수 있습니다. 휴업수당 미지급의 경우, 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 해당됩니다.
※ 휴업수당 지급은 5인 이상 사업장에만 적용
통상임금이란?
→ 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로(총근로)에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급금액
평균임금이란?
→ 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액
# 07
<산정사유별 통상임금과 평균임금>
통상임금 평균임금
해고예고수당 휴업수당
연장, 야간, 휴일근로 가산수당 연차휴가 미사용수당
기타 법에서 유급으로 정한 보상
퇴직금 휴업수당
연차휴가 미사용수당
재해보상(휴업, 장해, 유족, 장례비 등) 감급의 제한
※ 법률에 의하면 연차휴가 미사용수당은 통상임금 또는 평균임금으로 지급하도록 되어 있기에 취업규칙 등에서 선택·지정해야 합니다.
노동권확보직장내고충
저는 영업팀 매니저로서 기본급 120만원, 식대 10만원, 판매수 당(판매실적에 따라 변동) 50만원, 직책수당 10만원 등 총 190만원 을 받고 있는데, 출산전후휴가급여와 육아휴직급여를 산정할 때 어 떻게 통상임금을 계산해야 할까요?
통상임금은 매월 정기적·일률적·고정적으로 소정근로 또는 총 근로 에 대하여 지급하기로 정하여진 임금을 의미합니다. 따라서 판매실적에 따 라 달라지는 판매수당은 통상임금에 해당하지 않고, 기본급과 직책수당만 통상임금에 해당합니다.
근무일에 한하여 지급되는 식대의 경우 복리후생을 위하여 지급된 경우로 서 원칙적으로는 임금이 아니나, 복리후생비라 할지라도 그 지급근거가 단 체협약·취업규칙 등에 정해져 있거나 또는 관행에 따라 모든 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 경우라면 순수한 의미의 복리후생비로 볼 수 없으므로 통상임금 산정 시 합산할 수 있습니다. (임금근로시간정책팀-261)
※ 통상임금 : 기본급 120만원 + 식대 10만원 + 직책수당 10만원 = 140만원
통상임금 판단 기준
판례에 따르면 급여명세서상 임금 항목 중 다음 요건을 모두 충족하는 임금 항목은 통상임금에 포함된다고 봅니다.
① 사전에 정해진 근무시간에 근무하는 경우 받기로 정한 임금 통상임금은 초과근로수당 산정 등을 위한 기준이 되는 임금으로, 근 로계약에서 사전에 정한 근로시간(소정근로시간)에 통상 제공하기로 한 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이어야 합니다. 따라서 근로자 가 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로(예 : 초과근로)를 하 고 추가로 받는 수당(예 : 연장근로수당)은 통상임금에 포함되지 않 습니다. 고용노동부는 기본급에 각종수당을 포함한 기본연봉을 1/12 로 매월 분할 지급하는 경우 매월 지급되는 기본연봉은 통상임금으 로 보되, 기본연봉 안에 연장근로시간에 대한 수당이 포함되어 있다 면 이 수당은 통상임금에서 제외한다고 봅니다. (임금근로시간정책 팀-3347)
② 정기적으로 지급되는 임금(정기성)
미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 임금이어야 합니 다. 따라서 1개월마다 지급되지 않고 2개월, 분기(3개월), 반기(6개 월), 년 단위로 지급되더라도 정기적으로 지급된다면 통상임금 요건 을 충족합니다.
③ 근로자들에게 일률적으로 지급되는 임금(일률성)
일률적으로 지급됨은‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라, 업무에서 요구되는 특정한 기술·자격증·경력 등을 보유한 근로자 들에게 지급되는 수당(예 : 자격수당, 면허수당)도 일률적으로 지급 되는 것으로 봅니다. 모든 근로자에게 일정 금액을 기본금액으로 지 급하는 가족수당은 통상임금에 포함됩니다. 그런데 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 가족수당은 일률적으로 지급되는 것이 아니어서
노동권확보직장내고충 통상임금에 포함되지 않습니다. 다만 일정한 기본금액을 지급하면서
부양가족이 많을수록 추가로 지급하는 가족수당의 경우, 그 일정한 기본금액 만큼은 통상임금에 포함됩니다.
④ 지급 여부가 사전에 미리 확정된 임금(고정성)
초과근로를 제공하는 시점을 기준으로, 그 지급 여부가 일정한 업적 이나 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 사전에 당연히 지급하는 것 으로 확정된 임금이어야 합니다. 근무성적에 따라 지급 여부나 지급 액이 달라지는 성과급은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않습니 다. 단 근무평가 결과 최하등급을 받더라도 지급받기로 정해진 최소 한도의 임금이 있다면 그 부분은 통상임금에 포함됩니다. 근무실적 을 A, B, C로 평가하여 최하 C등급에도 100만 원의 성과급을 지급 한다면 그 100만 원은 통상임금에 포함됩니다. 정기적인 지급이 확 정된 정기상여금은 통상임금에 포함되나 실적에 따라 일시적, 부정 기적으로 지급되는 상여금은 사전에 확정된 임금이 아니므로 통상임 금에 포함되지 않습니다.
* 통상임금의 범위가 확대되어 가는 추세이기는 하나, 그 범위는 고 용센터에서 고용노동부의 통상임금 산정지침을 기준으로 판단하 므로 이 지침을 참고하시기 바랍니다. (부록-고용노동부 통상임금 산정지침 참고)
최저임금은 근로자에게 임금의 최저수준을 보장함으로써 근로자의 생활안정을 기하기 위해 최저임금법에서 규율하고 있습니다.
최저임금은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되지만, 동거 의 친족만을 사용하는 사업이나 가사사용인(가정부, 보모 등), 수습사용 중 에 있는 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자(단, 1년 미만 근로계약 을 체결한 자는 감액할 수 없음)에게는 최저임금의 10%를 감액하여 적용하 여도 무방합니다.
# 08
적용년도 시급(원) 일급(원)
월급(원) 40시간제 (209시간 기준) 2013 4,860 38,880 1,015,740 2014 5,210 41,680 1,088,890 2015 5,580 44,640 1,166,220 2016 6,030 48,240 1,260,270 2017 6,470 51,760 1,352,230
<2013년~2017년 최저임금>
노동권확보직장내고충
정규직, 비정규직 등 근로형태와 무관하게 4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1년 이상 근무한 경우에는 퇴직금을 받을 수 있습니다. 이 때, 퇴직금 액수는 계속근로기간 1년 에 대하여 평균임금 30일분 이상입니다.
# 09
갑자기 큰 돈을 쓸 일이 생겼습니다. 퇴직금 중간정산이 가능한 가요?
퇴직금 중간정산은 2012년 7월 26일부터 금지되었으며, 무주택자의 주 택구입 등 일정한 사유가 있을 경우에만 가능합니다. (근로자퇴직급여 보장 법 제8조)
퇴직금의 중간정산 가능 사유 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우
무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 전세금이나 보증금을 부담 하는 경우(하나의 사업장에 근로하는 동안 1회로 한정)
근로자, 근로자의 배우자 또는 근로자의 배우자와 생계를 같이하 는 부양가족이 질병 또는 부상으로 6개월 이상 요양을 하는 경우 파산선고, 개인회생절차개시결정, 임금피크제로 인해 임금이 줄어 드는 경우, 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등의 경우
노동권확보직장내고충
퇴직급여제도는 법정퇴직금 외에 퇴직연금제가 있습니다.
퇴직연금제도는 사용자가 근로자에게 퇴직금을 직접 지급하는 게 아니라, 근로자 재직기간 중 사용자가 부담금을 금융회사(퇴직연금 사업자)에 적립 하고, 이 돈을 사용자가 운용(DB형) 또는 근로자가 운용(DC형)하여 근로자 가 퇴직 시 금융회사에서 적립금을 근로자에게 연금 또는 일시금으로 지급 하는 제도입니다. 퇴직연금제는 확정급여형(DB), 확정기여형(DC), 개인형퇴 직연금(IRP)이 있습니다.
적립된 퇴직급여(DB, DC형)를 연금으로 받으려면 ① 55세 이상, ② 퇴직연 금가입기간이 10년 이상이어야 하고, ③ 연금 지급기간은 5년 이상이어야 합니다. 일시금으로 받으려면 ① 55세 이상으로 연금수급 조건에 해당되지 않는 경우 ② 연금수급 조건에 해당되나 일시금으로 받고자 하는 경우입니 다. (그림 출처 : 고용노동부 홈페이지)
# 10
DB : 회사 운용 DC : 가입자 운용
IRP : 퇴직 또는 이직 시 가입자 운용
퇴직연금제 종류 (1) 확정급여형(DB형) 퇴직연금제
근로자가 퇴직할 때 받을 퇴직급여가 사전에 확정되고, 사용자는 매년 운용실적에 따라 변동되는 부담금을 금융회사에 적립하여 책 임지고 운용합니다.
근로자는 운용 결과에 관계없이 사전에 정해진 수준의 퇴직급여를 연금 또는 일시금으로 받습니다.
확정급여형 퇴직연금 급여액은 (퇴직 시 평균임금×근속연수) 이 상이 되어야 합니다.
지급방법은 근로자가 이직·퇴직할 때 사용자는 퇴직 후 14일 이 내에 퇴직연금사업자(금융회사)에 퇴직급여 지급을 지시합니다.
퇴직연금사업자는 근로자가 지정한 개인형퇴직연금(IRP) 계좌로 퇴직급여 전액을 지급합니다.
(2) 확정기여형(DC형) 퇴직연금제
사용자가 금융회사에 납입할 부담금이 사전에 확정되고 근로자가 받을 퇴직급여는 적립금 운용실적에 따라 변동됩니다.
사용자는 매년 연간 임금총액의 1/12 이상 확정된 부담금을 근로 자 개별 계좌에 정기 납입하면, 근로자는 직접 적립금을 운용합니 다(근로자 본인이 추가 부담금 납입도 가능).
근로자는 퇴직 시 사용자가 납입한 부담금과 운용손익을 합한 최 종 급여를 연금 또는 일시금으로 받습니다.
확정기여형 퇴직연금액은 (매년 임금총액의 1/12) + 투자수익 or 손실입니다.
지급방법은 퇴직연금 사업자인 금융회사에서 근로자가 지정한 개 인형퇴직연금제도의 계정으로 퇴직급여 전액을 지급합니다. 근로 자는 퇴직 시 자기 계정에서 운용 중인 자산을 그대로 개인형 퇴직 연금제도 계정으로 이전할 수 있습니다.
노동권확보직장내고충 (3) 개인형 퇴직연금제(IRP : Individual Retirement Pension)
근로자가 직장을 옮기거나 퇴직하면서 지급받은 퇴직급여를 근로 자 본인 명의의 계좌에 적립하여 노후재원으로 활용하도록 한 퇴 직연금 적립 전용 개인계좌입니다.
퇴직한 근로자 중 퇴직연금(DB, DC)에서 퇴직급여를 수령한 근로 자는 개인형퇴직연금제에 의무 가입해야 하고, 퇴직급여 일시금 또는 중간정산금을 수령한 근로자는 자율적으로 가입할 수 있습니 다.
상시근로자의 수가 10인 미만인 기업에서는 근로자 개별 동의를 얻어 개인형퇴직연금제도(IRP)를 설정한 경우, 퇴직연금제도를 설정한 것으로 간주하고 확정기여형과 동일하게 운영합니다.
<확정급여형과 확정기여형 퇴직연금제도 비교>
제도 확정급여형(DB) 확정기여형(DC)
사용자가 납부할 부담금
사용자의 적립금 운용 실적에 따라 변동
연간 임금총액의 1/12(8.3%) 이상 적립금 운용 및
위험부담 사용자 근로자
연금수급 요건 55세 이상으로 가입기간 10년 이상
55세 이상으로 가입기간 10년 이상
중도인출 불가 가능(특정사유만 한정)
근로자가 받는 급여 수준
퇴직 시 평균임금 30 일분×근속연수 이상
(퇴직금과 동일)
근로자의 적립금운용 실적에 따라 달라짐 (매년 임금총액의 1/12
+ 투자 수익 또는 손 실 총액)
임금채권의 소멸시효 : 3년
못 받은 임금 및 퇴직금과 관련된 임금채권의 시효는 3년이므로 그 안에는 지급받을 수 있습니다. 못 받은 임금이나 퇴직금을 받기 위해서는 사업장 관할 고용노동지청에 진정이나 고소를 하시면 됩니다. 임금이나 퇴직금 체 불 시 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
# 11
노동권확보직장내고충
25일(2회 연장 가능)
진정
사실관계 조사
체불임금 확정
지급명령
범죄사실에 대한 수사 종결
지급 권유
검찰 송치 2개월
부지급 지급
체당금제도란 도산기업 등에서 퇴직한 근로자가 사업주로부터 임금 등을 지급받지 못한 경우에 국가가 사업주를 대신하여 지급받지 못 한 임금, 퇴직금 중 일정금액을 먼저 지급하고, 지급한 금액 범위에 서 근로자의 임금청구권을 대위하여 사업주로부터 회수하는 제도입 니다.
일반체당금 외에 사업장이 도산하지 않은 일반 근로자에게도 국가가 일정 액을 지급하는 소액체당금제도가 2015년 7월 1일부터 시행되었습니다.
# 12
노동권확보직장내고충 고용노동부에 체불임금을 신고해 주세요!
체불금품확인서를 신청해서 발급받으세요.
입금 완료
* 지급받지 못한 최종 3개월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금 중 최대 300만원 대한법률구조공단에 무료법률구조신청을 하거나, 직접 소송을 제기하세요.
* 무료법률구조는 최종 3월분 월평균 임금이 400만원 미만인 경우에만 해당
* 퇴직일 기준으로 회사가 6개월 이상 가동되었고, 퇴직한 날의 다음 날부터 2년 이내에 소송을 제기할 것
확정 판결일부터 1년 이내에 소액체당금 지급청구서를 근로복지공단에 제출해 주세요.
* 확정된 종국판결이 2015.7.1. 이후인 경우부터 지급
* 확정된 종국판결: 지급명령, 조정, 이행권고 결정 등
* 판결문 등의 정본, 확정증명원 정본, 체불금품확인서 사본 첨부
점심시간은 휴게시간으로 근로시간에 포함되지 않고, 사용자의 지휘 명령 하에 있는 대기시간은 근로시간에 포함됩니다.
※ 근로시간?
- 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로계약상의 근로를 제공하는 시간
- 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간(점심시간 등)을 제외한 실 근로시간
- 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간
- 근무를 위하여 실 근로에 부속된 시간이나 대기시간도 사용자의 지휘·
명령 하에 이루어지는 경우 근로시간에 포함됨.
※ 휴게시간?
- 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나서 자유로이 이용할 수 있는 시간 - 근로시간이 4시간 이상인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간
이상 부여
- 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게도 휴게시간을 부여해야 함(하루 5시간 근로 시 30분 이상 휴게시간 부여해야 함).
# 13
노동권확보직장내고충
저는 학원강사로 근무하고 있는 직장맘입니다. 매 50분 강의 후 10분 휴식시간을 갖는데, 5시간 근무 시 별도의 식사시간은 없다고 합니다. 맞나요?
10분의 휴식시간이 근무시간과 명백히 구분되면서 사용자의 지휘·감 독 하에서 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간이라면 4시간에 30분 이 상의 휴식시간이 부여된 것이므로 별도의 식사시간이 없을 수 있습니다.
하지만 10분의 휴식시간이 다음 강의를 위한 준비시간으로 정해져 있고, 이를 소홀히 할 경우 제재가 가해지는 등 사용자의 지휘·감독 하에서 벗 어난 시간으로 볼 수 없다면 이는 대기시간으로서 근로시간에 해당합니다.
따라서 이러한 경우에는 별도의 식사시간 또는 휴게시간을 청구할 수 있습 니다.
지각, 조퇴, 외출 등으로 일하지 못한 시간도 근로시간에 포함되 나요?
지각, 조퇴, 외출 등으로 인해 근로를 제공하지 않은 시간은 근로시간에 포함되지 않습니다.
한편 지각, 조퇴 등은 출근은 하였지만 일정 시간 동안 근로를 제공하지 않 은 것이므로 결근처리를 할 수는 없습니다.
상시 근로자 5인 이상 사업장에서 근로자가 연장근로·야간근로·
휴일근로를 하면 추가로 시간당 통상임금의 50%를 가산임금으로 받습니다.
# 14
종류 내용 비고
연장근로 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간)을 초과하는 근로
가산 사유가 중복되면 각각 계산해서 합산하여 지급함.
야간근로 밤 10시부터 다음 날 새벽 6시까지 근로
휴일근로 휴일에 하는 근로
노동권확보직장내고충
1일 6시간 근무하는 단시간 근로자인데 일 2시간씩 초과근로를 하면 연장근로수당을 가산하여 받을 수 있나요?
네. 받을 수 있습니다. 2014년 9월 19일 이후부터 근로자가 법정근로시 간(1일 8시간) 이내에서 근로하더라도 약속한 근로시간을 초과하는 시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조제3항)
평일 오전 9시부터 오후 11시까지 일을 했다면?
근로시간 계산)
실제근로시간 : 23시 - 9시 = 14시간 - 휴게 2시간 = 12시간 연장근로시간 : 실제 근로 12시간 - 법정근로 8시간 = 4시간 야간근로시간 : 23시 - 22시 = 1시간
최저임금 6,030원으로 임금계산)
실제 일한 임금 : 6,030원×12시간 = 72,360원
연장근로 가산임금 : 6,030원×4시간×0.5(50%가산) = 12,060원 야간근로 가산임금 : 6,030원×1시간×0.5(50%가산) = 3,015원 임금총액 : 72,360원 + 12,060원 + 3,015원 = 87,435원
휴게 휴게 종업
시업
09:00 12:00 13:00 18:00 19:00 23:00
모든 근로자가 쉴 수 있는 날이 아닙니다.
근로자가 법적으로 유급으로 쉴 수 있도록 보장된 법정휴일은‘근로 기준법’상의 주휴일과‘근로자의 날 제정에 관한 법률’상 근로자의 날(5월 1일)입니다. 그 외 공휴일과 회사 창립기념일 등은 단체협약 이나 취업규칙에 따라 정한 약정휴일입니다.
※ 주휴일
→ 1주 동안의 소정근로일1)을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 부 여하는 유급휴일
→ 4주간 평균하여 1주 동안의 소정근로시간2)이 15시간 미만인 근로자에게 는 주휴일이 적용되지 않습니다.
# 15
1) 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날
2) 근로기준법 제50조(근로시간, 1일 8시간, 1주 40시간), 제69조 본문(15세 이상 18세 미만인 자, 1일 7시간, 1주 40시간) 또는 산업안전보건법 제46조(유해·위험 작업에 종사하는 자, 1일 6시간, 1주 34시간)에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말 함.
노동권확보직장내고충
‘근로기준법’상 주휴일
‘근로자의 날 제정에 관한 법률’상 근로자의 날 실시
근거
법정 휴일
노사 자치규범(취업규칙 등)에 따라 정한 휴일 (공휴일, 회사 창립기념일 등)
약정 휴일
법정유급휴일 : 주휴일, 근로자의 날
약정유급휴일 : 노사 자치규범에 따라 정한 유급휴일 임금
지급 여부
유급 휴일
법정유급휴일과 약정유급휴일을 제외한 휴일 무급 휴일
<휴일의 종류>
주휴일에 출근하여 오전 9시부터 오후 18시까지 일을 했다면?
근로시간 계산)
실제근로시간 : 18시 - 9시 = 9시간 - 휴게 1시간 = 8시간
최저임금 6,030원으로 임금계산)
실제 일한 임금 : 6,030원×8시간 = 48,240원
일 안해도 받는 유급 주휴수당 : 6,030원×8시간 = 48,240원 휴일근로 가산임금 : 6,030원×8시간×0.5(50%가산) = 24,120원 임금총액 : 48,240원 + 48,240원 + 24,120원 = 120,600원
휴게 종업
시업
09:00 12:00 13:00 18:00
아니요. 같습니다.
연차유급휴가(상시근로자 수 5인 이상 사업장, 1주 15시간 이상 근 무 시)는 올해 1년간 80% 이상 출근한 경우에 다음 해 15일이 발 생합니다. 1년을 근무하고 6개월을 추가로 근무하더라도 추가로 1년 간 근무를 하지 않았기 때문에 1년만 근무하고 퇴사하는 경우와 같 이 15개의 연차휴가만 발생합니다.
※ 80% 이상 출근했는지(출근율) 계산식
* 소정근로일수 : 법령 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날
# 16
= 출근일 수 × 100%
연간 총 소정근로일수
노동권확보직장내고충
* 출근율 계산 시 소정근로일수에서 제외하되, 제외된 기간만큼 비례하여 휴가일수를 축소하여 부여 - 사용자의 책임으로 인한 휴업 기간 - 적법한 쟁의행위 기간, 노조전임 기간 - 법정 육아휴직 기간
- 군복무 기간 - 대기발령 기간 - 부당해고 기간
- 사업주 동의를 얻은 연수휴직 기간 등 연간 총
근로일수에서 제외되는 기간(-)
* 출근율 계산 시 소정근로일수에 포함, 출근 간주 (단, 전년도 전부를 출근하지 않은 경우 연차 부여하 지 않아도 됨)
- 업무상재해· 질병으로 인한 기간 - 근로기준법상 출산전후, 유사산휴가 기간 - 예비군, 민방위 훈련 기간
- 공민권 행사를 위한 휴무일 - 생리휴가기간
- 연·월차 휴가 기간 등 출근으로
간주하는 기간(+)
* 출근율 계산 시 연간 총근로일수에 포함, 결근 간주 - 징계로 인한 정직, 직위해제, 강제휴직 등 결근으로 간주하는
기간(-)
<소정근로일 및 출근율에 영향을 미치는 기간>
2016.1.1. ~ 2016.6.30. 6개월간 출산전후휴가 3개월과 육아휴 직 3개월을 사용한 후 복귀하여 2016. 7.1.~2016.12.31. 6개월간 결근 없이 근무한 경우, 2017년도 1월 1일에 발생하는 연차휴가일 수는?
연차휴가 발생요건 충족 여부)
1) 1년간 재직했는지 여부 : 2016.01.01. ~ 2016.12.31. 재직.
2) 80% 이상 출근하였는지 여부 (출근율 산정) : 육아휴직 기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 기준으로 출근율 계산. 출산전후휴가기간은 출근 일수에 포함됨. 편의상 연간 총소정근로일수를 12개월로 하면,
연차휴가일수 계산)
육아휴직기간 없이 1년간 연간 총 소정근로일수 80퍼센트 이상을 근무한 근로자의 통상적인 연차유급휴가일(15일)에 육아휴직자의 연간 소정근로일 수의 비율(연간 총소정근로일수-육아휴직 기간/연간 총소정근로일수)을 곱 해 계산합니다.
출근율 = 출근일수 × 100%
연간총 소정근로일수 - 육아휴직 기간
=복직하여 근무한 기간 6개월 + 출산휴가 기간 3개월
12개월 - 육아휴직3개월 × 100%
= 100%
통상연차휴가 일수 × 육아휴직자의 연간소정근로일수 연간총 소정근로일수
= 15일 × 12개월 - 육아휴직3개월 12개월
= 11.25일
노동권확보직장내고충
1주간 월요일 8시간, 화요일 8시간, 수요일 4시간, 목~금요일 각 5시간씩 주 30시간을 근무하는 단시간 근로자의 출산전후휴가 와 연차휴가는 어떻게 산정하나요?
근로기준법에서는 단시간 근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로조건 에 비례하여 결정하도록 합니다. (근로기준법 제18조)
단시간근로자의 연차유급휴가는 아래의 식과 같이 계산합니다.
사례에 적용하면,
만약, 근로자가 3일의 연차휴가를 사용하였다면 주 30시간을 통상근로자 가 근무하는 5일로 나누어 계산한 1일 6시간씩, 총 18시간을 공제합니다.
그 결과 잔여 연차휴가 시간은 72시간이 됩니다. (근기 68207-3373, 2002-12-17)
출산전후휴가도 통상근로자의 근로조건에 비례하여 출산전후휴가를 부여해 야 함으로 일 6시간씩 총 90일의 출산전후휴가를 부여합니다.
통상근로자의 연차휴가 일수 ×단시간근로자의 소정근로시간 × 8시간 통상근로자의 소정근로시간
15일 × 주30시간 × 8시간 = 90시간(통상근로자는 120시간) 주40시간
사안에 따라 다르다고 말씀드려야겠네요. 다만 분명히 말씀드릴 수 있는 것은 근로계약의 변경을 초래하는 인사이동의 경우에는 근로자 의 동의가 필요합니다.
원래의 기업과 고용관계를 종료하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 전적, 원래 기업의 신분은 그대로 유지하면서 다른 기업의 지휘·감독을 받 아 근로를 제공하는 전출, 동일한 기업 내에서 보직을 변경하는 전보명령으 로 인해 근로계약 내용의 변경이 발생했다면 근로자의 동의는 물론 근로계 약서 재작성이 필수입니다.
사업주는 인사발령을 결정할 때 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익과 경 영상의 필요성을 비교형량하여 성실한 협의절차를 거쳐야 합니다.
또한 사업주는 입사 시에 근로계약서를 작성하여 교부했던 것과 같이 근로 계약서 상의 변경사항이 발생했다면 근로계약서를 다시 작성하여 근로자에 게 교부해야 합니다.
# 17
노동권확보직장내고충
회사 내부규정에는 2세 미만 자녀 양육 시에는 우선적으로 연고지 에 배치하도록 되어 있는데, 23개월 된 아이를 양육 중인 제가 지방 에서 서울로 발령 받아 가족과 떨어져 월세생활을 하고 있습니다.
아이가 보고 싶고, 생활이 힘들어 회사를 그만둬야 할 것 같은데, 어 렵게 들어온 회사를 그만 두는 것이 과연 최선일까요?
상 담 과 정
인사팀에 인사발령에 오류가 있음을 말씀드리고 고충처리위원회에 이의신청을 함.
포 인 트
회사의 권리남용 사례라고 볼 순 없었지만, 근로자와의 협의절차를 거치지 않음으로 인해 발생한 갈등이었음.
인사팀은 연 2회 실시하는 인사이동시기에 연고지로 인사발령해 줄 것을 약속함.
약속이 지켜지지 않을 경우를 대비하여 부당전보 구제신청을 준비함.
다행히 인사팀이 약속을 지켜 지방 발령 결정함.
해고는 정당한 해고와 부당한 해고로 구분할 수 있습니다. 근로기준 법에서는“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.
그렇다면 정당한 이유는 어떻게 판단해야 할까요?
첫 번째, 근로자가 사업주에게 근로계약을 지속시키기 어려울 정도로 중대 한 일신상의 사정이 있거나 경영의 질서를 문란케 하는 등 노사 간의 신뢰 관계를 중대하게 위반하는 행위를 했을 때입니다.
주요사례로는 근로자가 회사의 중요기밀을 누설하거나, 고의로 사업에 막대 한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우, 회사의 명예를 크게 손상 시킨 경우가 있습니다.
두 번째, 사업주가 경영상의 사유로 어쩔 수 없이 해고할 때입니다. 근로자 는 사업주에게 ① 해고할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 피 하기 위한 노력, ③ 해고대상자를 선정할 때 합리적이고 공정한 해고의 기 준을 선정했는지 확인해 보시고, ④ 해고 대상자 선정 시 남녀의 성을 이유 로 차별하지는 않았는지, ⑤ 과반수 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표 하는 자에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하여 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대하여 성실하게 협의하였는지도 확인하시기 바 랍니다.
# 18
노동권확보직장내고충 이와 같이 근로자에게 일신상의 사정이 없고, 중대한 위반행위도 하지 않았
을 뿐만 아니라 사업주가 해고의 정당한 요건을 갖추지 않고 해고를 통보한 것이라면 부당한 해고일 가능성이 있으니 부당해고 구제신청 절차를 통해 권리구제를 받으시길 바랍니다.
사직 권고를 받아들이게 되면 이후 해고에 대해 법적으로 논의해 볼 기회가 없으므로 사직할 생각이 없다면 사직에 대한 권고를 받아들 일 수 없다는 명시적인 의사를 밝히시길 바랍니다.
해고를 당한 후 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이와 별개로 법원에 해고무효확인소송도 제기할 수 있습니다.
단, 5인 미만 사업장인 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없고 법원에 소송 제기만 가능합니다.
# 19
노동권확보직장내고충
조직개편으로 구조조정을 해야 한다면서 제가 정리해고 대상자 라며 연락이 왔어요. 저는 육아휴직 중인데 이대로 퇴사해야 하나 요?
그렇지 않습니다. 회사는 육아휴직 중인 자를 해고할 수 없습니다. 뿐만 아니라 회사가 본인을 구조조정 대상자로 선정한 이유와 해고의 정당한 절 차를 밟고 있는지 등을 살펴보신 후, 정당하지 못한 상황이라면 부당해고 구제신청을 위해 우리 센터로 연락 주시기 바랍니다.
※ 노동관계법의 해고 금지기간 1) 원칙
근로자의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30 일간
출산전후휴가 기간, 유·사산휴가 기간과 그 후 30일간 → 위반 시 5 년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금
육아휴직기간 → 위반 시 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 에 해당됨.
2) 예외
업무상 부상 또는 질병에 걸린 근로자가 요양 개시 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 않아 평균임금 1,340일분의 일시보상을 한 경우
사업을 계속할 수 없게 된 경우
※ 해고의 예고
1) 30일 전 해고예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급
2) 해고 예고는 문서로 해야 하며, 반드시 해고 일시를 명시해야 함.
월급근로자로서 3개월 일했는데 해고예고수당을 받을 수 있나 요?
있습니다. 해고예고제도는 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해 지는 것을 막는 데 목적이 있으므로, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용예외 사유로 규정하고 있는 근로기준법 제35조 제3호는 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에 위배된다 할 것입니다. (헌재2014헌바3)
※ 해고의 서면 통지 및 절차 1) 서면 통지
사용자는 근로자를 해고시키려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지 하여야 하며, 서면으로 통지하지 않은 해고는 무효
2) 해고 절차
단체협약이나 취업규칙에서 정한 해고 절차를 반드시 따를 것 징계(인사)위원회를 공정하게 구성
본인의 해고사유를 회의 개최 전에 통지
징계(인사)위원회에 본인의 출석과 충분한 소명 기회 부여 3) 해고 예고의 적용제외
천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼 친 경우
단기 또는 임시직 근로자
- 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 - 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
- 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 - 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자
노동권확보직장내고충 3) 판례의 태도
취업규칙 등에 징계절차가 규정되지 않은 경우, 2)와 같은 절차를 거치 지 않고 해고하였다고 해도 그 해고는 무효라고 할 수 없다.
부당해고 또는 부당노동행위 구제신청은 어떻게 하는 건가요?
부당해고 또는 부당노동행위 구제신청을 하고자 하는 근로자(노동조합) 는 소정의 구제신청서에 필요한 입증자료를 첨부하여 각 2부를 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 제출하시면 됩니다.
구제신청은 부당해고 또는 부당노동행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종 료일)로부터 3개월 이내에 해야 합니다.
※ 노동위원회 공인노무사 권리구제 대리 제도
월 평균임금이 200만원 미만인 근로자가 부당해고 구제 또는 비정규직 차 별시정 등을 신청할 때, 원할 경우 무료로 공인노무사의 법률적 지원을 받 을 수 있습니다.
※ 서울시직장맘지원센터 공인노무사 권리구제 대리 제도
직장이 서울이거나 거주지가 서울인 직장맘의 월평균 임금이 200만 원 이 상 250만 원 이하이며, 임신·출산·육아로 인해 해고 등 불이익을 당했을 경우 부당해고 등 구제신청에 대해 법률적 지원을 해드립니다.
접수 지방노동위원회
접수 행정소송 접수 중앙노동위원회
- 공익위원3인과 근로자 위원, 사용자 위원 각1인이 참여 - 참석자는 간단, 명료하게 답
하고, 최종진술의 기회 있음.
60일 이내
30일 이내
10일 이내
15일 이내
심판위원회 구성, 조사관 지정
심문회의 개최 or 생략(연기가능)
판정서 송부
노동권확보직장내고충
아닙니다. 실업급여는 정확히 말하면‘구직급여’이고, 구직활동을 하 는 근로자에게만 지급되며, 자발적으로 이직한 사람은 받을 수 없습 니다.
즉 비자발적으로 회사를 그만 둔 사람이 받을 수 있습니다. 이를테면 계약 기간 만료, 권고사직, 정리해고 등의 사유로 퇴사했거나 2개월 이상 임금체 불이 발생하여 퇴사한 경우, 불합리한 차별대우·성희롱 등 성적 괴롭힘 등 으로 인해 퇴사한 경우, 전근·거소 이전 시 통상의 교통수단으로 사업장 왕복에 드는 시간이 3시간 이상이어서 퇴사한 경우, 임신·출산·육아 등으 로 퇴사한 경우 등에 받을 수 있습니다.
# 20
육아휴직을 1년 다 사용했습니다. 그래도 아이를 돌봐야 하는데, 회사 사정상 휴직을 줄 형편은 안 되고 아이 돌볼 곳을 찾을 수가 없어 어쩔 수 없이 사직서를 제출했습니다. 이 경우 실업급여를 받 을 수 있나요?
원칙상 자발적으로 이직한 경우 실업급여를 받을 수 없습니다. 단, 자발 적 이직이라도 고용보험법상 실업급여를 받을 수 있는 정당한 이직사유에 해당되면 실업급여를 신청하실 수 있습니다.
이 경우 육아를 위한 이직사유에 해당함을 근로자가 고용센터에 증명을 해 야 합니다. 퇴사 전까지 어린이집 등 아이 맡길 곳을 찾아봤다는 사실을 증 명하는 자료, 회사 사정상 단축근무나 휴직 등을 허용할 수 없어서 사직했 음을 확인해주는 회사 관계자의 진술서 등을 입증자료로 고용센터에 제출 하면 됩니다. 고용센터는 이러한 자료를 보고 실업급여를 받을 수 있는 정 당한 이직사유에 해당하는지를 판단합니다.
※ 임신·출산·육아 등으로 퇴사한 경우 실업급여를 받기 위해 주의할 점 1) 임신·출산·육아 등의 사유로 그만두었다고 해서 모두 실업급여를 받
을 수 있는 것은 아닙니다.
2) 실업급여는 자발적으로 그만둔 경우에는 받을 수 없기에 임신·출산·
육아 등의 사유로 그만 둔 경우라도 사업주가 고용센터에 해당 근로자 (고용보험법 시행규칙 별표2) 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유 10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 한 자녀를 포함한다)의 육아, 병역법에 따른 의무복무 등으로 업 무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴 직을 허용하지 않아 이직한 경우
노동권확보직장내고충 의 고용보험 피보험자격 상실 신고 시 제출하는 이직확인서에 이직사유
로 비자발적인 사유를 기재해야 합니다.
3) 한편, 사업주가 육아휴직을 부여하지 않아 퇴사하게 된 근로자의 경우, 사업주가 이직확인서의 이직사유에‘자발적 퇴사’, ‘개인 사유로 인한 퇴사’, ‘육아로 인한 퇴사’라고 기재한다면 실업급여를 받을 수 없습니 다. 다만, 고용센터에‘확인청구’를 신청하여 심사를 받아볼 수 있으며, 이때 자신의 비자발적 상황을 입증한다면 실업급여를 받을 수 있는 가 능성은 있습니다.
* 입증방법 : 퇴사하기 전까지 아이를 돌봐 줄 사람을 알아보았으나 구하지 못하였다는 입증자료를 확보해야 합니다. 예를 들어, 양가 부모님이 아이 를 돌볼 수 없는 상황에 대한 자료, 어린이집과 아이돌보미를 몇 군데 알 아봤으나 구하지 못했다는 자료 등 자신이 육아로 인해 퇴사할 수밖에 없었다는 입증자료가 필요한 것입니다.
직장맘은, 1일 급여가 8만원(1만원 × 8시간)이기 때문에 실업급여의 1일 최고액이 적용됩니다.
실업급여를 수급할 수 있는 기간은 180일입니다.
고용보험은 5년간 가입했으며, 30대 중반의 직장맘입니다. 급여 는 시간당 1만원씩 월 209만원을 받았는데, 비자발적 사유로 퇴사 한다면, 실업급여는 얼마나 받을 수 있나요?
1일 실업급여(구직급여)는 퇴직 전 평균임금의 50% × 소정급여일수이 지만, 최고액과 최저액이 설정되어 있습니다.
1일 최고액 1일 최저액
이직일이 2016년 이후 : 43,416원
퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 90% X 1일 소정근로시간 (8시간)
※ 최저임금법상의 시간급 최저임금은 매년 바뀌므로 구직급여 하한액 역시 매년 바 뀝니다. 2016년 이후에는 1일 43,416원으로 상한액과 하한액이 동일합니다.
연령 및
가입기간 1년 미만 1년 이상 3년 미만
3년 이상 5년 미만
5년 이상
10년 미만 10년 이상
30세 미만 90일 90일 120일 150일 180일
90일 120일 150일 180일 210일
90일 150일 180일 210일 240일 30세 이상
50세 미만 50세 이상 및 장애인
노동권확보직장내고충
① 부상에 따라 적절한 응급조치를 해주세요!
③ 담당 의사선생님께 요양급여신청서 뒷면에 의사소견서를 받으세요.
④ 사업장 소재지 관할 근로복지공단과 병원, 회사에 요양급여신청서를 각 한부씩 제출하세요.
② 4일 이상 요양하였다면 요양급여신청서를 작성해 주세요.
- 요양급여신청서에는 재해자의 인적사항, 목격자, 사고경위, 사업주와 신청인의 날인이 들어갑니다.
- 사업주가 날인을 거부하더라도 사업주의 거부사유를 구체적으로 기재하여 제출한다면 접수가 가능합니다.
⑤ 약 30일 이후에 있을 근로복지공단의 업무상 재해 여부 승인결과를 받고, 요양불승인 처분을 받고 이의가 있을 경우에는 처분이 있음을
안 날로부터 90일 이내에 행정소송을 제기하실 수 있습니다.
# 21 산업재해보상보험법 제37조, 업무상 재해의 범위
1. 업무상 사고
가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고
나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함 이나 관리소홀로 발생한 사고
다. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하 는 등 사업주의 지배 관리 하에서 출퇴근 중 발생한 사고 (헌법불합치, 2014헌바254)
라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사 준비 중에 발생한 사고
마. 휴게시간 중 사업주의 지배 관리 하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고
바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고
2. 업무상 질병
가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병
나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병 다. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병
