독서토론팀 결과 보고서

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독서토론팀 결과 보고서

1. 독서토론팀 개요

팀명 국제교류원

선정도서 무엇이 성과를 이끄는가(생각지도)

토론일시 2017.02.24(금)

토론장소 국제교류원 원장실

팀명단

이혁주, 전진성, 박종성, 이수진, 김재현, 김영섭, 김동현, 이건희, 김동현

2. 도서선정 이유/배경

2017학년도 전주대학교 핵심 성과지표 달성을 위해 국제교류원에서 부서 목표를 학교 핵심 성과지표와 연계하여 정하고 함께 공동의 목표를 향해 나아가는 조직 문화를 갖추기 위해 본 도서를 선정하여 읽게 되었습니다.

3. 도서 핵심내용 정리

이 책에서 저자는 자기결정성 이론을 근거로 모티브 스펙트럼이라는

프레임워크를 만들어 세계 유수의 일류 기업 중 탁월한 성과를 내는 조직이 갖고 있는 ‘성과를 내는 조직 문화’를 분석하고 있다.

그것은 사람들이 갖고 있는 ‘어떤 일을 대할 때 나타나는 동기’의 관점으로 성과에 긍정적인 영향을 미치는 동기와 부정적인 영향을 미치는 동기로 구분하여 설명한다. 먼저 개인의 동기를 극대화시키는 직접 동기를 다음과 같이 정리하는데, 그것은 일의 즐거움, 일의 의미, 일의 성장이며 이 세 가지 동기는 성과를 높인다.

반면 정서적 압박감, 경제적 압박감 그리고 타성은 성과에 악영향을 미치는 간접 동기로 분류한다. 이를 간단히 정리하면 다음과 같다.

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1. 일의 즐거움: 단지 어떤 일을 좋아해서 일을 하는, 일 자체가 보상이다.

2. 일의 의미: 그 일을 함으로써 발생하는 영향력을 중요하게 여겨 일을 한다.

3. 일의 성장: 자신이 중요하다고 여기는 어떤 결과를 이끌어내기 때문에 일을 한다.

4. 정서적 압박감: 자신이 느낄 부정적인 감정을 피하고 싶어 일을 한다.

5. 경제적 압박감: 단지 보상을 받거나 처벌을 피하기 위해 일을 한다.

6. 타성: 어제도 이 일을 했으니 오늘도 이 일을 할 뿐이다.

즉, 한 기업의 조직 문화가 개인의 직접 동기를 높이고, 간접 동기를 낮추는데 주력한 다면 총 동기(Total Motivation) 지수도 높아지고 이는 결국 성과를 내는 조직문화로 귀결이 된다고 저자는 말하고 있다.

또한 조직이 목표한 성과를 달성하기 위해 조직이 계획한 대로 실행하는 능력인

‘전술적 성과’ 뿐만 아니라 목표된 계획을 벗어나 상황 변화에 맞게 능동적이며 탄력적으로 적용하는 ‘적응적 성과’ 역시 동시에 중요하며 이 두 가지 성과들이 어떻게 상호 보완적으로 작용해 조직의 고성과를 달성하는데 도움이 되는지 설명하고 있다.

마지막으로 이러한 총동기 지수를 활용하여 실제적인 조직 문화의 적용을 다양한 질문과 그에 따른 해결책을 예시로 들고 있으며 이를 통해 조직 내 역할에 따른 다양한 위치에서 적용할 수 있는 방안이 제시되고 있다.

4. 실제 적용

국제교류원 독서토론팀은 각자 책을 읽고 난 뒤 ‘나는 왜 일하는가?’라는 질문을 스스로에게 던지고 한 사람 한 사람 모두가 자신이 맡고 있는 업무에 대한 자기 성찰을 통해 각자가 갖고 있는 일의 즐거움, 일의 의미 그리고 일을 통한 성장을 했던 경험을 나누는 시간을 가질 수 있었습니다. 개인별로 꺼내 놓았던 이야기를 종합하면, 국제교류원에서 각자가 담당하고 있는 업무가 우리학교를 잘 몰랐던 국제학생을 해외에서 잘 유치하고, 그 학생들이 입학하여 한국어 공부는 물론 다양한 전공에서 각자의 꿈을 위해 자신의 역량을 쌓도록 지도하고 상담하며 관리하는 모든 과정이 국제학생 한 명 한 명의 삶에 좋은 방향으로 영향을 미치는 매우 뜻깊고 의미 있는 활동이 될 수 있음을 모두가 공감하였습니다.

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또한 고성과를 내기 위해 전술적 성과도 중요하지만 적응적 성과를 내기위한 유연한 조직이 되어야 함을 깨닫고 리더십의 위치에 있는 관리자들과 실제 다양한 업무를 실행하는 직원들이 공통된 목표인식 아래 실현 가능한 다양한 아이디어를 개진하고 이를 시도할 수 있는 조직문화를 만들어 갈 수 있도록 구성원 모두가 노력하자는 의견을 모았습니다.

이를 계기로, 각자 맡고 있는 일의 궁극의 목표로 ‘글로벌 수퍼스타를 키우는 국제교류원’으로 정하며 부서의 2017년 목표 달성을 위해 각자 맡은 바 업무에 최선을 다하는 모두가 되도록 서로를 격려하고 독서토론회를 갈무리 하였습니다.

5. 토론회 후기 및 기타의견

팀원 모두가 ‘왜 일하는지?’에 대한 질문을 스스로에게 던지고 모티브 스펙트럼의 구조에 비추어 일에 대한 자신의 동기들을 돌아보며 기존에 갖고 있던 일에 대한 자신의 관점을 고찰할 수 있었습니다. 또한 저자가 말하는 성과를 내는 조직문화를 위해 모두가 가져야 할 그리고 경계해야 할 내용들에 대해 공동의 인식을 서로 공유하고 서로가 함께 나눌 수 있어 유익한 시간 이였습니다.

책 속에 있는 내용처럼 누군가는 ‘파이어 스타터’가 되고 누군가는 ‘파이어 왓쳐’가 되어 구성원 모두가 일에 대한 재미와 의미를 재발견하고 이를 토대로 개인의 성장과 발전을 격려하는 조직 문화 속에서 적응적 성과까지 탁월하게 내는 국제교류원 조직이 된다면, 구성원 개개인의 발전뿐 아니라 학교 전체의 발전과 유연한 조직문화를 만드는 변화에 긍정적인 영향을 끼치는 좋은 시발점이 될 것입니다.

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독서토론팀 개인별 독서후기

○ 이혁주 실장

1. 도서명 무엇이 성과를 이끄는가(생각지도) 2. 선정배경/이유

세계적인 기업들 가운데 높은 성과를 내는 기업들은 무엇이 다르기에 그런 높은 성 과를 올리수 있는 것일까? 이런 생각은 누구나 한번쯤 해보았을 것이다. 이 책은 이에 대한 해답을 명확히 제시하고 있다. 고성과를 내는 기업들의 공통점을 통해 무 엇이 성과를 이끄는지를 살펴보고 우리 부서원들 모두가 각자의 업무에 적용하여 고성과를 내는 국제교류원으로 조직문화를 개선해 나가는 계기로 삼고자 한다.

3. 도서 핵심내용 정리

사람들이 일을 하는 이유를 여섯 가지 동기의 스펙트럼을 보면 다음과 같다.

일의 즐거움, 의미, 성장이라는 ‘직접동기’와 경제적 압박감, 정서적 압박감, 타성이라는 ‘간접동기’로 나눌 수 있다.

1. 일의 즐거움: 단지 어떤 일을 좋아해서 일을 하는, 일 자체가 보상이다.

2. 일의 의미: 그 일을 함으로써 발생하는 영향력을 중요하게 여겨 일을 한다.

3. 일의 성장: 자신이 중요하다고 여기는 어떤 결과를 이끌어내기 때문에 일을 한다.

4. 정서적 압박감: 자신이 느낄 부정적인 감정을 피하고 싶어 일을 한다.

5. 경제적 압박감: 단지 보상을 받거나 처벌을 피하기 위해 일을 한다.

6. 타성: 어제도 이 일을 했으니 오늘도 이 일을 할 뿐이다.

'즐거움, 의미, 성장' 이라는 직접동기를 느끼는 사람은 자신의 업무와 역할을 넘어서는 힘을 발휘하고, 스스로 성과를 만들어낸다. 하지만 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성에 의해 일하는 사람들에겐 경제적 인센티브를 주고, 매출을 높이라고 압박해도 잠시뿐 성과는 지속되지 않는다. 이를 보며 저자들은 사람들이 일을 하는 다양한 동기의 스펙트럼에서 두 가지 핵심 결론을 내렸다.

첫째, 직접동기는 대체로 성과를 높이고 간접동기는 일반적으로 성과를 낮춘다.

둘째, 동기 요인이 업무에 직접적으로 결부될수록 성과 역시 더 높아진다. 직접동기 중에서도 즐거움 동기는 업무에 가장 밀접하게 연관되어 있어 성과를 내는 데 가장 강력하다.

정리해보면 직접동기가 높고 간접동기가 낮을수록 높은 수준의 ‘총 동기(Total Motivation, ToMo)’가 발생한다. 성과는 총 동기가 높은 개인이 만들어내고, 이런 개인들이 일하는 조직이 성과를 창출하게 되는 것이다. 이것이 고성과 조직이 되려면 왜 일하는지 그 이유에 주목해야 하는 이유다.

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4. 실제 적용

어느 조직이든지 성과를 내고 싶어한다. 그렇지 않다면 그 조직은 죽은 조직이다.

다만, 어떻게 해야 성과를 낼 수 있는지를 모를 뿐이다. 그동안 국제교류지원실은 높은 성과를 내기위해 나름대로 노력을 해왔다. 하나의 실이지만 유치팀과

관리팀으로 나누어 운영되고 있다. 각 팀별로 성과 목표를 월별, 분기별, 학기별, 연별로 설정하고 각 지점별 목표관리를 하고 있다.

목표 달성을 위해 개인을 푸시하고 각 개인의 목표 실행 계획을 점검하고 정해진 기간별 성과를 체크하며 성과를 이끌어 내도록 독려했다. 하지만 결정적으로 놓친게 있었다. '즐거움, 의미, 성장'이라는 직접동기를 높이려는 것이 우선되어야 한다는 것이다. 다행히도 우리 직원들이 스스로 역할을 잘 감당하고 노력하여 작년에도 좋은 성과를 올릴 수 있었지만 앞으로는 더 즐겁고 의미 있으며 각 개인이 성장할 수있는 조직 문화를 만들어 더 높은 성과를 올리는 2017년이 되길 기대한다.

5. 기타의견

무엇이 성과를 이끄는지를 생각해 보는 좋은 기회가 되었다. 필독서로 선정하여 우 리 부서 뿐만 아니라 전 직원이 읽고 각 부서의 성과를 높일 수 있으면 좋겠다는 생각을 해본다.

○ 전진성 과장

모든 조직은 성과를 내기위해 많은 방법을 찾고 있으며, 각 조직의 특성에 맞는 방 법을 적용하고 있다. 우리대학은 비영리 조직의 특성을 가지고 있으며 일반 회사보 다 비경쟁적 구조를 가지고 있다. 본 도서를 통해 우리대학에 맞는 성과를 이끌어내 기 위한 다양한 방법을 모색해보고자 본 도서를 선정하게 되었다.

성과를 이끌어 내기위한 가장 좋은 방법은 내적동기를 통한 자기 발전에 있다고 볼 수 있다. 조직에서는 흔히 외적동기(경제적 보상, 승진등)를 통한 성과를 달성하고자 하지만 실제 외적동기를 통한 성과는 지속적이지 못한 경향이 있다. 따라서

내적동기를 이끌어 낼 수 있는 방법을 통해 개인적 성장과 조직의 성과가 함께 상승하는 방법을 도입하는 것이 필요하다.

4. 실제 적용

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국제교류원에 근무하는 직원들과 가정에서 자녀교육시 내적동기를 부여하는 방법에 대해 고민해보았다. 자녀교육시 시간이 없다는 핑계로 금전적 보상을 제시하는 단순한 방법을 사용했는데 본 책을 읽고난뒤 내적동기를 강화할 수 있는 생각을 많이하게 되었다.

5. 기타의견

내적동기를 높일 수 있는 다양한 방법들이 많이 제시되지 않아 아쉽지만 추가적인 독서 및 정보검색을 통해 찾아보았다.

○ 박종성 계장

국제교류원에서 함께 일하는 구성원들이 공동의 목표를 정하고 함께 탁월한 성과를 내기 위한 내용을 알고 실행하기 위해서

저자는 자기결정성 이론을 근거로 모티브 스펙트럼이라는 프레임워크를 만들어 세계 유수의 일류 기업들이 공통으로 갖고 있는 ‘성과를 내는 조직 문화’를

분석하고 있다. 그것은 사람들이 갖고 있는 ‘왜 일하는가?’에 대한 질문으로 ‘어떤 일을 대할 때 나타나는 동기’의 관점으로 성과에 긍정적인 영향을 미치는 동기와 부정적인 영향을 미치는 동기로 구분하여 설명한다.

먼저 개인의 동기를 극대화시키는 동기를 다음과 같이 정리하는데, 그것은 일의 즐거움, 일의 의미, 일의 성장이며 성과를 내는 조직문화에서 이 세 가지 동기는 성과를 높이는 동인이 된다. 반면 정서적 압박감, 경제적 압박감 그리고 타성은 성과에 부정적 영향을 미치는 동기로 분류한다. 한 기업 의 조직 문화가 개인의 동기를 극대화시키는데 주력한 다면 총 동기 (Total Motivation) 지수도 높아지고 이는 결국 성과를 내는 조직문화로 귀결이 된다고 저자는 말하고 있다.

또한 조직이 목표한 성과를 달성하기 위해 조직이 계획한 대로 실행하는 능력인

‘전술적 성과’ 뿐만 아니라 개인이 조직의 목표된 계획을 벗어나 상황 변화에 맞게 능동적이며 탄력적으로 전술을 개발하여 적용하는 ‘적응적 성과’ 역시 동시에 중요 하며 이 두 가지 성과들이 어떻게 상호 보완적으로 작용해 조직의 고성과를

달성하는데 도움이 되는지 설명하고 있다.

마지막으로 이러한 총동기 지수를 활용하여 실제적인 조직 문화 구축을 다양한 내용을 설명하고 있다.

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4. 실제 적용

‘무엇이 성과를 이끄는가?’라는 책을 읽고 내가 맡고 있는 업무에 대한 개인적인 성찰을 통해 ‘나는 내가 맡고 있는 일을 통해 일의 즐거움, 일의 의미 그리고 일을 통한 성장을 하고 있는가?’라는 질문을 스스로에게 하였습니다.

기업에서 대학으로 이직을 하고 대학 행정업무에 적응될 즈음 대학에서의 전체적인 삶의 만족도는 향상되었으나, 일정 시점이 지난 뒤로부터 업무를 통한 성장에는 한계가 있음을 느끼고 있었습니다. 그러나 2015년부터 국제학생 유치 업무를 맡고 나서부터 변화가 시작되었습니다. 중국을 제외한 다양한 국가에서 각 나라별 시장 상황에 맞는 유치 전략을 세우고 다양한 사람들을 만나 파트너쉽을 구축하고 유지하여 국제학생을 유치하는 활동을 주된 업무로 하면서 개인적으로 내가 하는 일에 대한 의미도 발견하고 또한 업무를 통한 성장을 하고 있다고 느끼자 업무로 인해 오는 여러 힘든 시간들도 잘 이겨낼 수 있었다고 생각합니다. 이 책을 읽으며 그동안 경험했던 자신의 변화를 구체적인 내용과 함께 이해할 수 있어서

좋았습니다. 또한 앞으로 후배 직원들이나 함께 일하는 동료들과 함께 만들어 나아가야 할 ‘성과를 낼 수 있는 유연한 조직문화’가 무엇인지 깨닫게 됨으로써 작지만 내가 리더십으로 있는 곳부터 스스로 파이어 스타터가 되어 ‘총동기’가 높은 조직문화를 만들어야겠다는 생각을 하게 되었으며 이를 통해 전주대가 더 좋은 조직문화를 갖추어 단순히 좋은 직장을 넘어 지속적으로 발전하고 영속하는 명문 대학이 되는데 기여하도록 하겠습니다.

○ 이수진 계장

"조직문화와 성과는 어떤 상관관계가 있는가"에 대한 탐구 3. 도서 핵심내용 정리

일을 하는 이유를 여섯가지 동기로 나눠보면 일의 즐거움, 의미, 성장이라는

'직접동기' 와 경제적 압박감, 정서적 압박감, 타성이라는 '간접동기'로 나눌 수 있다.

직접동기가 높고 간접동기가 낮을 수록 높은 수준의 '총 동기(Total Motivation)'가 발생한다. 성과는 총동기가 높은 개인이 만들어내고, 이런 개인들이 일하는 조직이 성과를 창추라게 되는 것이다. 이것이 고성과 조직이 되려면 왜 일하는 지 그 이유에 주목해야 하는 이유다.

고성과 조직의 바탕에는 "높은 총 동기 조직문화"가 있다.

"즐거움, 의미, 성장동기를 불러일으키는 조직문화는 가장 높은 수준의 성과와 지속 가능한 결과를 만들어낸다."

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4. 실제 적용

"왜 일을 하는 가?" 이 질문에 바로 답을 할 수 있는 사람이 별로 없을 것이다.

누구도 왜 내가 이 일을 하고 있는 것인지에 대해 진지하게 고민해본 적이 없다.

일본의 경영의 신으로 추앙받으며 교세라를 창업한 이나모리 가즈오회장은 본인의 책에서 이렇게 답했다. "지금 당신이 일하는 것은 스스로를 단련하고 마음을 닦으며, 삶의 중요한 가치를 발견하기 위한 중요한 행위"라고, 지금의 일이 싫으면

좋아지도록 하는 수 밖에, 사랑하도록 끝없이 노력하라 이나모리 가즈오회장의 조언이다. "무엇이 성과를 이끄는가" 저자와 다른 관점에서 일에 대해 얘기했지만 본인의 일을 사랑하는 것이 자신과 조직에 대해 미치는 영향과 성과에 대한 의견은 공통적이다.

최근 한화그룹은 승진 시 1개월 유급 안식월 휴가제도, 롯데그룹 남자직원의 1개월 육아휴직제도 의무화 등의 파격적인 인사제도 혁신, 많은 대기업들의 수평적

조직문화 확산 등 우리나라 기업들도 유연하고 협력적인 조직문화 구축을 위해 노력하고 있는 실정이다. 몇 몇 해외 기업들은 고객보다 직원들의 행복을 더 중시하는 회사도 존재한다. 아이러니하게도 이런 회사들의 성과가 더 높다.

위의 사례들이 주는 시사점은 무엇일까? 전술적 성과가 강조되는 우리

조직문화에서 인사시기가 오면 분위기가 어수선해지고, 보고를 위한 보고서 작성에 시간을 사용하고, 늘 하던 일을 성과로 포장하는 등 조직에 큰 폐혜를 가져온다.

구성원들이 일상에서 각자의 일의 즐거움과 의미, 성장을 느낄 수 있도록 서로가 서로에게 정서적으로 촉진하며, 동시에 각자가 일 속에서 주도성과 창의성, 열정을 발휘할 수 있는 조직의 프로세스와 시스템 등의 조직적인 요소를 조정해나갈 수 있는 조직문화가 필요하다.

5. 기타의견

조직문화 개선을 위한 좋은 지침서로 구성원들의 필독서로 지정되었으면 좋겠습니다.

○ 김영섭 주임

고성과 조직문화의 탐구 및 적용을 위해

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조직 내 사람들이 일하는 동기에는 총 6가지 동기가 있다. 그 중 직접적

동기(긍정적인 동기)는 일의 즐거움, 일의 의미(Purpose), 일의 성장(Potencial)이며 간접적 동기(부정적인 동기)는 정서적 압박감(Emotional Press), 경제적

압박감(Economic Press), 타성(Inertia) 이다. 성과를 내는 조직은 일의 직접적 동기를 높이고, 간접적 동기를 제거하는 조직이며, 이는 한 개인의 의해서 바뀌어 지는 것이 아니라 환경의 변화가 중요하다. 직접 동기는 "+"로 간접 동기는 "-"로 표현해 이를 더한 값을 총동기 지수라 하며 총동기 지수가 높을수록 일의 성과가 높은 조직으로 확인되었다.

4. 실제 적용

먼저 나와 내 주변의 사람들은 왜 일을 하는지에 대해서 고민하게 되었다. 출장 중에 책을 읽게 되어서 인지, 내가 우리 학교의 국제학생을 모집하는

에이전트들에게 어떤 동기를 줄 수 있을지 더욱 고민하게 되었다. 에이전트들에게 단순히 수수료를 주고 학생들을 보내는 것이 그들의 일하는 동기(경제적 압박감)가 되지 않도록, 그들이 보내준 학생들의 변화, 소소한 일상, 그리고 그들이 졸업 후 올바른 방향을 찾아서 삶의 의미를 찾는 모습들을 에이전트들에게 전달하기 위해 국제학생들의 이력 관리를 잘 하여 이 내용을 잘 전달해야 하겠다. 그리고 일의 성장을 위해 협약을 맺은 학교를 잘 관리하기 위한 관리 툴(Tool)을 만들어 제공하겠다. 연말에는 즐거움을 나누기 위한 에이전트 교류회를 개최하여 서로의 노하우를 나누고(성장), 학생들의 변화를 공유하는 시간(즐거움)을 갖도록

준비하겠다.

○ 김재현 주임

1. 도서명 무엇이 성과를 이끄는가(생각지도) 2. 도서 핵심내용 정리/실제 적용

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○ 이건희 주임

조직문화 향상을 위한 독서토론 팀 도서 선정 3. 도서 핵심내용 정리

조직의 성과 향상은 위해서는 개인별 성과 향상이 수반되어야 하는데 이는 각 개인의 동기 향상이 필요하다. 작가는 조직을 이루는 각 개인의 동기향상을 조직문화를 통해 어떻게 바꿀 것인가 하는 관점에서 이 책을 쓰고 있다.

개인적인 동기향상은 결국 '나는 이 일을 하는 이유는 무엇인가'의 문제로 돌아간다. 작가는 일하는 동기에 대하여 일의 즐거움, 일의 의미, 일의 성장을 직접적인 동기로, 정서적인, 경제적인 압박감, 타성을 간접동기로 구분하였는데 조직문화를 통해 직접적인 동기를 향상 시키고 간접적인 동기를 낮춰야 한다고 이야기한다.

저자는 성과에 대해서도 조직의 계획대로 수행하는 전술적인 성과와 계획에서 벗어나서 상황에 맞춰 유연하게 대처하는 전략적인 성과로 구분하여 이 두 성과가 골고루 인정받을 수 있어야 한다고 말한다.

이 책은 조직의 성과 향상을 위하여 조직문화를 어떤 방향으로 만들어 나가야 할지에 대하여 고민하는 사람에게 좋은 책이 될 것이다.

4. 실제 적용

조직 안에 있는 각자 스스로도 직접적인 동기를 높이기 위한 지속적인 노력들이 필요하다. 즉, 맡은 일 안에서 즐거움을 찾고 일의 의미를 발견하며 일의 성장을 도모하는 노력들이 필요하다.

내 자신을 돌아보면 일정한 일의 의미를 가지고 이 업무에 지원했기 때문에 당장 필요한 것은 일의 성장이 될 것 같다. 나는 학교라는 새로운 기업문화 속에서 유학생 유치와 관리 업무에 대한 업무 히스토리 파악을 바탕으로 기존 기업에서 가지고 온 마케팅 업무 기술을 학교의 문화에 어떻게 잘 적용할 것이냐를 두고 계속 고민을 해야 할 것 같다.

5. 기타의견

이 책은 조직문화를 고민하는 사람에게 추천해주면 좋을 것 같다

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○ 김동현 직원

세계 최고 기업들의 조직 문화에서 찾은 고 성과의 비밀이 핵심인 이 책은 국제교 류원의 원장님이신 고선우 원장님께서 추천 해 주셨다.

LG 출신답게 학교 내 고효율을 추진하시는 원장님께서는 평소 이러한 책들을 많이 읽으시고 부서원의 동기 부여를 위하여 이러한 책을 추천 해 주신다.

박종성 계장님의 주도하에 국제교류원에서는 독서 토론회를 조직하였으며 책을 읽 고 나눔을 하는 것은 물리적 공간적 여건만 허락 한다면 상식을 넓히고 자아실현과 자기 계발을 위해서도 물론 필요한 조치라고 생각 된다.

경영서 뿐만 아니라 자기 계발서 등 다양한 분야의 다양한 책들을 접 할 수 있는 기회가 있을 것 같아 기대 또한 된다.

이 책은 동기를 언급 하며 총 동기를 구성하는 요소를 설명 하고 또한 그에 따른 비효율적 효과들에 대한 설명을 하고 있다. 예를 들면 주의 분산 효과, 의도 상실 효과, 코브라 효과 등의 예시를 통해 잘못 된 방향으로 나아가지 않길 바라고 있다.

그 뿐만 아니라 총 동기를 간접 동기와 직접 동기로 구분하여 직접 측정할 수 있는 방법을 제시하여 동기라는 정성화 지표를 정량화 하는 방법 또한 소개한다.

뒤쪽으로 가면 리더쉽의 유형에 대한 이야기도 나오는데 즉 거래형 리더인지, 무관심한 리더인지, 열정적인 리더 인지, 파이어 스타터인지 구분 할 수 있다.

결론적으로 직접 동기 3가지(일의 성장, 의미, 즐거움)을 대중소로 구분하고 간접 동기 3가지(타성, 경제적 압박, 정서적 압박)를 대중소로 구분하며 적응적

성과(유연성 및 조직에서 비롯함)와 전술적 성과(계획 수행 능력 및 전략 능력)에 대한 이야기도 하고 있다.

4. 실제 적용

내가 현재 처해 있는 일의 상황과 내가 지금 일을 하고 있는 것이 과연 어떠한 동기에서 비롯되어 하고 있는 것 인지 자기 성찰을 할 수 있는 시간이었다.

개인적으로 즐거움과 의미 보다는 나는 일에 대한 성장을 보는 편이므로 나의 직접 동기는 엄청나게 높지는 않았고 부정적 영향을 미치는 간접 동기의 경우 타성과 경제적 압박은 별로 없으나 정서적 압박이 시간적 부족에 대한 것이 있으므로 부정적 역시 지수가 그렇게 높지는 않은 것 같다.

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5. 기타의견

이 책은 애플, 사우스 웨스트, 스타벅스, 노드스트롬, 홀푸드 등 미국에서 동기부여 를 통해 성공한 기업에 대한 이야기를 하고 있다. 실제로 본인이 미국에서 경영 공 부를 할 때에도 이런 기업들에 대한 이야기는 들은 적이 있으며 실제로 ‘스타벅스는 무엇이 다른가’ 이런 책 들을 통해 사례와 Case를 많이 접하여 예시가 익숙하여 반 가웠다.

하지만 그 만큼 이 책은 원론적이고 한국 정서와 문화에는 바로 파고들기 어렵다 는 비판적인 생각 또한 지닌다. 사례를 들어 그것이 어떻게 동기와 연결 되는지에 대한 설명은 있으나 그 사례들을 Case By Case로 하나하나 상세하게 짚어주지는 않 고 있으며 스타벅스가 도입한 자율 지점 운영제 등을 비롯한 제도는 우리나라의 현 재 상황 속에 적용하기는 무리가 있다. 다색 다양한 인종이 모여서 이루어낸 다문화 의 중심인 미국과 한민족이 반만년의 역사를 지닌 한국과는 분명 차이가 있기 때문 이며 이것을 어떻게 적용 시킬지 어떻게 우리 문화에 녹일지는 우리나라의 기업가 나 경영 분석가가 고민해야 할 일이 아닌가 싶다,