게임 콘텐츠,산업,마케팅
인재채용 기능성 게임 개발에 관한 연구
전중양
건국대학교 기술경영학과 [email protected]
Study about Developing of Recruiting Serious Games
JoongYang Jeon
Dept. of MOT, Konkuk University
요 약
글로벌 환경 속에서 기업의 경쟁력을 갖는 요인으로는 우수한 인재를 확보하는 것이 매우 중 요하다. 특히, 과거의 제조 산업이 발달했던 시기와는 달리 지식서비스 산업이 발달한 오늘날에 는 우수인재의 확보가 기업의 성공과 실패를 결정하는 매우 중요한 요소가 되고 있다. 이에 따 라, 기업은 인재채용에 많은 돈을 투자하고 있으며 인재의 훈련, 관리, 평가 등 전주기적인 측 면에서 체계적으로 인재를 관리하고 있다. 본 연구는 ‘인재채용 기능성 게임’ 개발에 관한 연구 로 기업에서 필요로 하는 인재선발과 관련한 미션을 일정기간동안 수행 후 정량, 정성적 평가 를 통해 실제 면접과 취업의 기회가 주어지는 독특한 특징을 갖는 게임을 제안한다.
ABSTRACT
In the middle of global circumstance, having superior workmanship becomes very important factor to be competitive company. Especially, manufacturing development transferred to industry of knowledge service in these days, having superior workmanship is very important factor to determine company's success or failure. Because of this reason, company invests lots of money in recruiting and manages employees in the aspect of total period, such as workmanship training, management and assessment. This study research about development of 'Recruiting Serious Games' and suggests game that makes company conduct recruiting mission for some period and gives practical interview and chance of work through quantitative and qualitative assessment.
Keywords : Recruiting(채용), Serious Game(기능성 게임), Education Training(교육훈련)
Received: Sept. 03, 2012 Revised: Oct. 09, 2012 Accepted: Oct. 29, 2012
Corresponding Author: JoongYang Jeon(Konkuk University) E-mail: [email protected]
ISSN: 1598-4540
Ⓒ The Korea Game Society. All rights reserved. This is an open-access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution Non-Commercial License (http://creativecommons.otg/licenses/by-nc/3.0), which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.
1. 서 론
최근 기업의 가장 큰 화두는 우수한 인재의 채 용이다. 기업에서의 인재채용은 기업의 경쟁력과 직결되는 중요한 요소이다. 국내의 전자부문의 1위 를 달리고 있는 삼성전자의 경우에도 기업의 채용·
교육·관리·평가·보상의 프로세스를 통해 체계적인 인재육성에 주력하고 있다. 이처럼 글로벌 경쟁시 장에서 기업이 살아남는 요소에는 어떻게 경쟁기업 보다 우수한 인재를 선발하고 훈련시키는가에 많은 시간과 비용을 투자하고 있다. 1960년대부터 시작 한 글로벌 기업들의 인재전쟁은 현재까지도 계속되 고 있으며 각 기업마다의 독특한 인재채용의 방법 은 계속해서 발전하여 왔다[1]. 최근 대기업들은 정기채용 이외에 수시 및 특별채용으로 우수한 인 력을 충원하고 있는 실정이다. 수시채용은 온라인 인재풀에 등록하여 기업에서 요구하는 조건에 해당 되면 소정의 채용절차를 통해 선발한다. 또한, 공 모전, 경진대회 등 개인의 역량을 최대한 발휘하여 입사할 수 있는 채용 제도를 만들어 운영함으로써 우수한 인재를 얻을 수 있는 등용문으로 이용하고 있다.
그럼에도 불구하고 우수한 인재를 얻는 다는 것 은 항상 어려운 문제에 봉착하곤 한다. 기업에 따 라 채용 프로세스의 차이가 있겠지만, 최근 인재선 발은 1차 서류전형, 2차 필기시험, 인성․적성검사, 3차 직무면접, 4차 그룹면접, 5차임원진 면접으로 복잡한 단계를 가지고 있는 것이 특징이다.
글로벌 환경 속에서 기업의 경쟁력을 갖는 요인 으로는 우수한 인재를 확보하는 것이 매우 중요해 지고 있다. 특히, 과거의 제조 산업이 발달했던 시 기와는 달리 지식서비스 산업이 발달한 오늘날에는 우수인재의 확보가 기업의 성공과 실패를 결정하는 매우 중요한 요소가 되고 있다. 이에 따라, 기업에 서는 인재채용에 많은 돈을 투자하고 있으며 인재 의 훈련, 관리, 평가 등 전주기적인 측면에서 체계 적으로 인재를 관리하고 있다. 하지만 단기간의 채 용기간에 기업이 원하는 인재를 얻는다는 것은 쉬
운 일이 아니다. 기업에서 요구하는 우수인재의 기 준에는 업무능력, 영어회화, 전공지식, 적성, 인성 등과 같은 정량적으로만 평가될 수 없는 정성적인 요소들이 많이 존재한다. 이에 따라, 기업의 목적 과 문화에 적합한 우수인재를 선발하는 방법으로 인재채용 기능성 게임 개발에 대한 필요성이 대두 된다. 따라서 본 연구는 ‘인재채용 기능성 게임’ 개 발에 관한 연구로 기업에서 필요로 하는 인재선발 미션을 일정기간동안 수행하게 한 후 정량적, 정성 적 평가를 통해 실제 면접과 취업의 기회가 주어 지는 특징을 갖는 게임을 제안한다. 연구방법으로 는 첫째, 기능성 게임 연구와 인적자원관리, 인재 채용에 관한 이론 및 문제점을 검토하고 둘째, 관 련 게임의 사례의 분석을 통해 기능성 게임의 적 용방안을 제시한다. 셋째, 인재채용 기능성 게임 프로세스 설계와 개발 시나리오를 제시하고 마지막 으로 기대효과 및 결론을 도출한다.
2. 이론적 배경
2.1 기능성 게임에 관한 연구
기능성 게임(serious game)이라는 용어는 1977 년 사회과학자인 아브트(Cluck Abt)가 집필한 책
『기능성 게임』에서 유래되었다[2]. 2002년 이후 부터 기능성 게임에 관한 게임논의와 컨퍼런스가 활성화 되면서 학자들과 게임기술의 발전으로 기능 성 게임을 사회적으로 확산시키는 계기가 되었다.
기능성 게임은 단순한 재미뿐만 아니라 시뮬레 이션, 다자간 소통, 플랫폼, 가상현실, 자아인지, 동 기화 등 다양한 기술적, 인지적 수준의 요소들을 포괄한다[3]. 기능성 게임의 주된 목적은 특정 혹 은 특수 분야에 교육을 목적으로 적용되는 경우가 대부분이다. 이는 게임의 고유특성인 ‘재미’와 ‘몰 입’이 기능성 분야에 잘 접목되어 사용자들이 지루 하지 않고 오랫동안 특정미션을 수행할 수 있기 때문이다.
최근 들어 특정부문에 교육, 홍보, 학습 등에 특
화되어 나타나는 기능성 게임의 개발 및 적용이 늘어나고 있다. 이러한 게임은 [Table 1]과 같이 다섯 가지 부문에서 특화되어 개발되고 있다. 교육 기능성 게임의 목적으로는 게임의 재미를 적용하여 교육, 학습, 엔터테인먼트를 종합하여 활용하며, 비 즈니스와 군사 기능성 게임은 교육과 홍보의 목적 으로 개발 되었다. 마지막으로 실전업무에서 최적 화된 의료/건강부분의 기능성 게임은 교육, 체험, 홍보, 치료의 4가지 기능을 가지고 있다. 이와 같 이 학교, 기업, 공공, 군사, 의료 등의 다양한 분야 에 활용되고 있다.
Type Subject
Knowledge Transfer
Type
Participatory Like Type
School Sector
Edutainme -nt, quiz game
Social skills training, democracy
education
Science experime
-nt
Corpor -ate Sector
Operational knowledge acquisition
Leadership training, Customer Response training
Research and Develop-
ment
Public Sector
Social issues, law, acquisition of common
sense
Policy suggestion,
social issues experience
Regional tourism informati
-on
Military Sector
Military knowledge
learning
Military strategy, war games training set
of circumstanc
-es
Reality military training, flight simulation
Medical Sector
Medical knowledge translation, patient education
Health habits training
Surgery training, exercise, physioth -erapy,
street fighting [Table 1] Serious Game Classification[3]
많은 분야에서 기능성 게임이 개발되고 있으나, 현재까지는 취업/채용과 관련한 기능성 게임은 많 이 개발되지 않고 있다. 따라서, 인재채용 기능성 게임의 개발은 다양한 산업분야의 우수인재를 선발 하고 채용할 수 있는 맞춤형 헤드헌팅1)의 역할을 할 수 있다. 특정 산업에는 특수한 환경의 미션을 수행하는데, 이 부분의 공백을 인재채용 기능성게 임으로 대체 가능할 수 있다.
2.2 인재채용 및 관리에 관한 연구 2.2.1 인재채용의 개념 및 중요성
인재의 개념은 오래전부터 다루어졌으나, 19세기 초에서나 체계적인 경영조직에 관한 연구가 시작되 었다. 이후, 테일러가 과학적 관리론, 1920년대에는 메이요의 인관관계론, 1950년대에는 행동과학에 기 반한 인재관리, 1990년대 중반에는 인터넷이 출현 하면서 오프라인 조직과 온라인 조직의 변화가 일 어나기 시작하였다. IT기업의 경쟁 속에 Intel, Microsoft, Cisco, Dell 과 같은 기업들은 우수한 인재를 확보하기 위해 많은 노력과 시간을 들이는 동시에 자신들만의 독특한 채용시스템을 도입했다.
IBM의 인재확보 방식은 독특하였는데, IT기업의 특성에 맞게 컴퓨터 과학, 수학, 물리학에 기반한 최고의 학교의 우수한 졸업 인재를 추구했다. 또한, IBM은 IT분야 최고의 대학 박사들을 얻기 위해 벨 연구소, National Weapons Labs과 경쟁했다[4].
이후 IBM은 인재채용에 관한 여러 방법을 도입 하기 시작하였으며, 그 대표적인 방법으로는 자율 선택근무제를 운영하면서 채용시 자신의 생활패턴 에 맞는 탄력적 시간을 선택할 수 있는 제도를 운 영하였다. 국내의 경우에는 스마트워크라는 개념 즉, 모바일 오피스를 활성화하기 위해 재택근무제 를 대폭 강화시켜 운영하고 있으며, 오피스가 불필 요한 직군에 특화하여 업무제도를 운영하고 있다.
1) 헤드헌팅(head hunting)이란? 고급인력을 전문채용을 대행하여 스카우트나 취업을 중개하여 채용에서 사후관리까지 관리해 주는 방법을 말한다.
재택근무에 따른 업무관리의 평가가 어려운 단점이 있으나 주기적인 업무보고와 성과평가를 통해 문제 점을 보완하고 있다. 이러한 특징은 인재채용 기능 성 게임에서 가상미션을 부여받고 업무를 수행하는 방식과 부합한다. 이외에도 1962년에 탄생한 월마 트의 경우에는 경영철학에 유능한 경영인 스카웃과 과감한 위임 그리고 조직의 팀웍, 기업문화 창조에 많은 투자에 중시하고 있다[5].
하지만, 중소기업의 인재채용 문제에 있어서는 우수 인재 부족, 재무자원 부족, 핵심인력의 학습 시간 부족, 첨단기술 적용의 어려움, 응용기술 노 하우의 부족, 제한적인 탐색역량 등이 주요 어려움 으로 지적되고 있다[6]. 이처럼 국가별, 산업별, 업 종별, 규모별 등의 환경 변수가 많은 현재를 살아 가면서 이러한 인재채용의 문제는 계속해서 지적되 고 발전되어 왔다. 오늘날에는 국내 대중소기업은 물론 글로벌 기업까지 우수한 인재를 채용하기 위 한 다양한 인재 발굴시스템을 개발해 오고 있다.
2.2.2 인적자원 관리에 관한 연구
인적자원관리의 중요성은 많은 학자들에 의해의 해 오랫동안 연구되어져 왔으며[7,8,9,10,11], 인적 자원관리를 정의해 보면 조직의 전략목표를 달성하 기 위해 인적자원의 획득, 배치, 이용, 개발하는 모 든 과정과 활동을 의미한다.
자원기반관점에(RBV: Resource Based View)에 의하면 기업은 강력한 내적 인적자원 기반의 제조 (manufacturing) 역량을 보유하여야 경쟁우위를 확 보 할 수 있고, 이러한 인적자원을 통한 역량 보유 는 채용[12]이나 잘 훈련된 인력을 유지하고 하여 달성 될 수 있다[13]. 새로운 인력채용은 기업에게 현재의 기술과 지식을 제공해 준다. 또한 기업에서 의 주요한 혁신활동을 담당하는 연구개발 조직에서 의 자원 할당의 많은 활동은 재무적 자원과 직원 채용에 집중되어 있다[14,15]. 특히 인재채용에서 가장 많이 검증을 필요로 하는 분야는 연구개발 분야이다.
[Table 2]는 기업에서 필요로 하는 자원의 역량 으로 인재, 조직적, 관계적, 물적, 금전적 그룹의 범위와 통제권한 등에 대해 제시하고 있다.
Resource
Group Scope Owner
-ship Control
Human
Resources which are intrinsic to people such as their creativity, behavior, education and ability
By emplo -yees
By compa
-ny
Organiz -ational
Resources which the company has developed such as brand, image, IP, know-how, culture, systems & strategy
By comp-
any By compa
-ny
Relation -al
External resources which the company needs or which affect the company such as the suppliers, customers, regulators and partners
By the other party
By the other party
Physical
The company's land, buildings, IT, equipment, materials and products
By comp-
any By compa
-ny
Monetar -y
The company's cash or other financial assets which are equivalent to or can be converted to cash
By comp-
any By compa
-ny [Table 2] Resource categories[16]
인적자본(human capital)은 연구개발 기업이 관 련 분야에서 노하우를 갖고 있는 고학력의 과학자 와 기술자에 크게 의존하기 때문에 연구개발 기업 의 핵심 자산이라고 할 수 있다. 이러한 맥락에서 인적자산은 기업과 연관된 개인들의 경험, 지식, 판단, 능력, 기술을 포함한다[17].
글로벌 제조기업 중에서는 연구개발 활동을 많
이 하기로 유명한 3M은 독특한 인재관리기법으로 혁신을 추구하는 기업으로 손꼽힌다. 1902년에 미네 소타에서 3M(Minnesota Mining and Manufacturing) 을 설립하여 혁신을 위한 조직 및 인재관리를 추구해 왔다. 특히, 혁신적인 조직관리는 혁신적인 프로젝 트에 대한 보조금 지원과 다양한 보상제도(reward program)를 운영하였고, 업무 시간의 15%를 새로 운 아이디어에 찾는 시간으로 사용하여 Post-it®
Notes와 같은 역사상 위대한 발명을 이끌어 냈다.
또한, 기술직과 관리직의 겸직이 가능하도록 하였 으며, 내부 쇼케이스를 통해 부서간의 커뮤니케이 션을 통한 상호작용에 장려하였다[18]. 이처럼 인 재채용에서 인재관리까지의 활동은 기업에서 매우 중요한 요소이며, 지속적(sustainable)으로 연구하 면서 자신들만의 독특한 채용 프로세스를 통해 인 재를 선발하고 있다. 본 연구에서 제안하는 인재채 용 기능성 게임은 기업이 원하는 맞춤형 인재를 선발하도록 기업에 맞게 설계해주고 이를 훈련하고 학습하여 채용완료 단계까지는 지원한 기업에 빠르 게 적응할 수 있는 우수인재를 공급할 수 있다.
3. 인재채용 게임 관련 사례연구
3.1 사내 인재 훈련용 Innov8 게임
IBM은 인재에 대한 관리를 잘하는 기업으로 유 명하다. 특히, 기업의 성과를 높일 수 있다면 업무 시간의 자율성도 보장하는 인재관리 시스템을 보유 하고 있다. 한국 IBM은 95년 9월에 국내 최초로 스마트워크를 전면적으로 실시해 전체 직원의 60%
이상이 모바일 오피스에서 근무하도록 하고 있다 [19]. 이외에도 기업의 업무 프로세스를 관리하고 높이기 위한 방안으로 사내인재 훈련용 게임인 Innov8을 개발, 출시하여 현재까지 운영하고 있으 며, 학습효과 측면에서도 검증이 되었다. 이를 확 대하여 대학생들의 업무 프로세스 증진을 위한 프 로그램으로도 운영되고 있어 많은 인기를 받고 있 다. 또한, 기존까지는 비디오게임 형태로 운영되어
왔으나, 최근에는 Innov8 2.0 출시로 온라인 플랫 폼을 강화하면서 Smarter Traffic, Smarter Customer Service, Smarter Supply Chains 의 3 가지 시나리오를 중심으로 훈련하고 있다. 하지만, 사내훈련 및 교육, 인적자원관리 관점에서 접근하 고 있으나, 인재채용 관점에서의 게임 개발은 진행 되지 못하고 있다.
3.2 금융세일즈 게임
금융세일즈 게임(financial sales game)은 국내 에서 제작한 게임으로 기업에서 수행하는 비즈니스 기능의 일부를 배우는 기능성 게임이다. 금융세일 즈 부서에서 가상시간 1년 동안 2명의 고객을 응 대하는 역할이 주어지며, 재무설계사 또는 상담사 의 역할을 수행한다. 고객의 니즈파악, 재무자료 분석, 포트폴리오 작성 등의 실제 미션을 통해 업 무를 수행한다. 금융의 특성상 위험(risk)요인이 작 용하는데 간접 경험을 통해 고객의 상품설계와 수 익률을 보장해 줄 수 있도록 게임으로 학습한다.
이러한 기능 외에도 사이버 협동학습, 학습경쟁모 드, 게임과 실무 연계성 확보를 통해 게임의 몰입 을 극대화 시킨다. 하지만, 사내 직원 훈련용으로 국한되는 단점을 가지고 있다.
3.3 사례 시사점
Innov8과 금융세일즈 게임의 공통점은 사내의 불확실성이 큰 업무에 비중을 두어 숙련된 인력을 훈련시키기 위한 도구로 사용되어지고 있다. 즉, 신입직원에게는 새로운 업무를 숙달시키기 위한 목 적으로, 경력직원에게는 프로세스를 단축시켜 생산 의 효율성을 높이기 목적으로 사용된다. 결국 암묵 지(tacit knowledge)에 해당하는 개인의 경험과 노 하우(know-how)는 다른 사람이 대신해 줄 수 없 는 기업만이 가지는 비법이라고 할 수 있다. 일부 대 기업들은 KMS(Knowledge Management Systems)를 도입하여 지식공유(knowledge share)를 하고 있으나 물리적으로 숙달되어야 방법을 알아낼 수 있는 업
무가 존재한다. 이러한 부분을 인재채용 기능성 게 임에 적용하여 반복적인 훈련과 새로운 지식습득으 로 개인의 역량을 한층 더 끌어 올릴 수 있다.
4. 인재채용 기능성 게임의 개발
4.1 인재채용 기능성 게임의 개요
사례연구를 통해 본 사내적용 기능성 게임의 문 제점과 발전가능성을 조합하여 다음과 같은 인재채 용 기능성 게임을 제안할 수 있다. 제안배경은 글 로벌 시대의 우수인재 확보에 대한 중요성이 대두 되고 있으며, 고급인력의 실업률이 증가하고 있는 문제를 해결하기 위한 솔루션을 제시한다. 즉, 기 업은 자사의 업무와 일치하는 구직자를 채용하고 구직자는 자신이 원하는 기업의 미션을 수행하고 기업문화, 전공적성, 배치된 업무의 역할의 이해를 통해 서로의 win-win할 수 있다. [Fig. 1]에서 제 시하는 가장 큰 특징은 게임수행 사용자의 상위 3% 이내의 합격자에게는 실전에서의 취업기회가 주어진다는 특징이 있다.
[Fig. 1] Recruiting Serious Game Service
인재채용 기능성 게임의 게임서버와 DB구성은 [Fig. 2]와 같이 웹서버, 게임서버, 미디어서버, 결 재서버, DB서버 등으로 구성된다. 접속의 형태는 두 가지로 회원사(기업)와 사용자(구직자)의 접속
으로 이루어진다. 첫째, 회원사(기업)에서는 기업의 정보와 미션을 등록하기 위해서 홈페이지에 접속하 여 기업정보, 과년도 취업통계, 채용에 관한 미션, 문제 등을 등록한다. 또한 각 미션항목마다 부여되 는 배점을 설정하여 향후 종합평가 통계에 반영이 될 수 있도록 설계한다. 이러한 정보는 기업통계, 취업통계, 미션/문제, 일반통계 등에 나누어서 기록 이 되며 안전하게 관리가 된다. 둘째, 사용자(구직 자)는 게임에 접속하여 회원가입, 게임의 캐릭터 선정, 자신이 선택할 기업의 서버를 선택하여 게임 을 수행하게 된다. 이에 따라 게임수행 정보는 이 력/능력정보, 포인트, 랭킹, 결재 등이 DB에 저장 되어 최종평가 결과에 반영이 된다.
[Fig. 2] Server Configuration
4.2 인재채용 기능성 게임 프로세스 설계
인재채용 기능성 게임의 서버구성이 끝난 후에 는 실제의 게임 프로세스를 설계하는 단계로 넘어 간다. [Fig. 3]과 같이 게임상에서 복잡한 채용과정 을 거치게 된다. 기업의 업무특성 및 미션종류에 따라 기업의 미션의 수행 횟수와 기간이 설정된다.
기간이 길고 어려운 업무를 수행할수록 인재의 교 육훈련과 학습효과는 극대화되어 실전업무에 배치 되었을 때 빠른 적응력을 발휘할 수 있다. 인재채 용 기능성 게임의 진행 주체는 회원사(기업)단말, 사용자단말(구직자), 게임서버(중계서버)로 이루어 진다.
첫째, 회원사(기업)는 채용공고, 선발기준, 기업 문화, 적성검사, 취업미션 등의 출제 문제를 등록 하여 기업에 꼭 맞는 인재채용을 위한 소정의 절 차를 갖추게 된다. 특채, 상시채용, 인턴십 등을 개 설하여 취업준비자들이 게임을 수행할 수 있는 동 기부여를 제공한다. 사용자 측면의 게임 수행을 통 해 기업의 문화, 미션수행, 부서체험 등 기업에서 이루어지는 업무를 간접체험 할 수 있게 한다. 기 업 지원에 따른 비용은 기업의 규모와 지원변경에 따라 수수료가 발생하며, 취업을 위해 구입하는 캐 릭터 상품 즉, 아바타와 관련된 헤어, 의상, 성형 등에 대한 수수료가 발생한다. 이 외에도 취업에 관한 교육콘텐츠에 대해서도 소정의 비용 결재를 통해 양질의 교육을 받을 수 있게 된다.
둘째, 사용자(구직자)는 게임서버에 접속하여 기 업에서 제공하는 각종 채용정보를 받아 볼 수 있 으며, 사용자가 원하는 기업 및 부서를 선택하여 프로젝트(project) 수행과 업무미션(job mission)을 통해 기업을 간접적으로 경험할 수 있다.
셋째, 게임서버(중계서버)에서는 회원사(일자리 제공)와 사용자(일자리 체험)의 원활한 흐름을 중 재하는 역할을 한다. 이 과정에서 발생하는 수익과 인센티브(마일리지)에 관한 부분도 결재서버를 통 해 서비스를 제공하는 역할을 한다. 양자간 최적의 서비스를 위해 게임의 시작에서 사후관리까지 전체 를 조율하는 역할을 한다.
[Fig. 3] Recruiting Serious Game Process[20]
4.3 인재채용 기능성게임 개발시나리오
본 게임의 기업시뮬레이션 모드에서는 가상 맵 에서 기업이 입점할 수 있는 가상공간 부지를 제 공하고 있어 공간부지에 대한 매입과 이와 관련한 아이템을 구매할 수 있다. 채용 기능성 게임에 회 원사로 등록된 기업은 [Fig. 4]와 같이 기업의 건 물을 구매하여 가상공간에서 구인활동을 수 있다.
[Fig. 4] Corporate Items Purchase
가상 맵에서는 대기업과 중소기업이 모두 입점 할 수 있는 특징을 가지고 있다. 특히, 현실세계에 서는 대기업과 중소기업의 건물이 자본주의에 의해 격차가 발생할 수 있지만 가상세계에서는 싼 값으 로도 좋은 건물을 구매할 수 있으며, 간판입점을 통해 홍보효과를 극대화 시킬 수 있는 장점을 가 지고 있다. [Fig. 5]는 구직을 희망하는 이용자가 채용공고가 올라온 게임 상의 건물을 보고 지원하 는 단계이다. 인터넷과 우편으로 접수하는 기존의 채용공고 방법과 다른 것은 채용기능성 게임에서 직접 업데이트 된 채용공고를 확인할 수 있어 능 동적이다. 또한, 모바일 설정을 해 놓으면 모바일 폰에서도 직접 접속하여 확인을 할 수 있다.
[Fig. 5] Recruiting Notification
[Fig. 6]은 기업의 채용정보를 확인 할 수 있는 단계이며, 기업의 기본정보, 채용부서, 채용방법, 미 션수행기간 등의 세부정보를 확인하고 이를 진행할 수 있다. 기업에 관한 세부적인 정보는 채용에 관 한 아주 중요한 정보를 제공하며, 미션의 직무부서 에 따라 자신이 원하는 세부 내용을 보고 지원할 수 있다.
[Fig. 6] Enterprises Jobs Description
미션수행 기간은 단기, 중장기로 나누어질 수 있 으며 짧게는 2-3일에서 길게는 2-3달의 장기 미션 이 부여 될 수 있다. 또한, 프로젝트 형태의 참여 는 장기적인 관점으로 6개월에서 1년까지도 미션 수행이 가능하다. 이 경우에는 기업의 사내 직원들 과 협력하여 공동으로 진행할 수 있다.
[Fig. 7] SWOT Analysis Mission
[Fig. 7]은 개인의 분석능력을 측정하기 위하여 특정 통신사의 제품에 관한 SWOT 분석 및 전략 을 도출하기 위한 미션수행 단계이다. 환경분석, 기업분석, 경쟁사분석, 고객분석 등과 같은 심층 분석을 통해 기업의 전체적인 업무이해를 빠르게 습득할 수 있다. 인재발굴에 있어 리더십, 관리 같 은 능력도 중요하지만, 빠르게 변화하는 사회에서 는 냉철하게 판단하는 분석능력이 뒷받침 되어야 한다.
[Fig. 8] Buyers Mission
[Fig. 8] 은 개인의 어학능력과 바이어를 상대하 는 미션을 수행하는 단계이다. 기존의 채용방식의 문제점은 공인영어성적이 있어도 실제 업무에 맞는 어학능력 측정이나 적성에 맞지 않는 업무배치로 개인의 능력을 제대로 평가받지 못하는 단점이 있 다. 이를 보안하기 위한 방법으로 채용 기능성 게 임의 바이어 수행 미션을 통해 어학능력측정과 비 즈니스 업무능력을 동시에 평가할 수 있다.
[Fig. 9] Applicants final rating screen
마지막으로 시나리오인 [Fig. 9]는 필수시험 항 목인 1) 적성검사, 2) 인성검사, 3) 기업문화상식 등 을 거쳐 가상인턴업무서는 1) 고객대응능력 미션 2) 실전회화능력(어학의 기본) 미션 3) 문제분석능력 (수리, 창의성, 위험요소분석 등) 미션 4) 문제대처 능력 등의 미션 시나리오를 수행한다. 기타 추가로 요구되는 측정항목으로는 기업에서 요구하는 가산 점 항목으로 경력 및 연구실적, 어학시험, 상벌사항, 봉사활동, 학점, 자격증, 가상교육의 경험치 등을 종 합점수로 산정하여 최종면접 대상자로 선정한다.
5. 결론 및 향후연구
본 연구는 기업의 인재채용의 내용을 담고 있는 기능성 게임의 개발에 대해 제시하고 있다. 인재채 용에 대한 중요성은 선행요인에서도 찾을 수 있듯 이 매우 중요한 요소로 꼽히고 있다. 그러나 현실 에서는 우수한 인재선발에 있어서의 절차적인 문제 점과 경제적, 비용적인 불합리성이 존재하고 있는 것이 사실이다. 이러한 문제의식에서 접근하여 인 재채용의 문제를 해결할 수 있는 솔루션으로 ‘인재 채용 기능성 게임’을 제안하였다. 기업의 인재선발, 채용, 관리 등의 본연적인 기능을 게임에 적용하였 다. 특히, 새로운 시도로서 기능성 게임에 적용하 여 기업, 구직자의 불만을 해소할 수 있는 방안을
제시하였다. 최근 게임시장의 트렌드에서 기능성 게임의 필요성이 중요해 짐에 따라 다양한 방법의 시도가 필요하다. 비즈니스적인 측면에서는 기업의 우수인재를 채용하여 훈련시키는 중요한 기능성 게 임의 사용을 통한 효과와 구직자의 간접기업체험을 통한 교육효과가 클 것으로 기대된다. 앞서 Innov8 과 금융세일즈 게임과 같은 유사한 게임에서도 사 내 교육효과를 증명하였기 때문에 이러한 가능성을 더 높다고 할 수 있다. 또한, 교육용 기능성 게임 이 필요로 하는 요소기술 1) 음성인식 및 음성합성 기술 2) 체감형 인터페이스 기술 3) 필기인식 및 패턴인식기술 4) 모션분석 및 인식기술 5) 원어민 수준의 음성분석 및 합성기술 6) 카메라 기반 모션 검증 및 분석기술 7) 학습증진기술 및 정량평가를 위한 바이오피드백 시스템 등[3]의 발전은 우리의 생활에 좀 더 현실에 가까운 인터페이스를 제공하 고 삶의 질을 높일 수 있을 것이다. 마지막으로 기 업의 우수인재확보는 국가의 부를 창출함과 동시에 글로벌 경쟁력을 키울 수 있는 동력으로 작용할 수 있다. 따라서, 인재채용 기능성 게임의 개발은 기업의 경쟁력 확보와 실업률 감소라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 새로운 기회요인으로 볼 수 있으며, 기능성 게임의 발전을 위한 한 분야의 도 전이라고 할 수 있다. 향후연구에서는 인재채용 기 능성 게임을 모바일에 적용하여 다양한 플랫폼에서 구동될 수 있는 제안이 필요하다. 스마트 시대를 맞아 모바일 디바이스는 무한한 가능성과 성장성을 가지고 있어 모바일과 PC의 플랫폼 연동을 통해 언제어디서나 인재채용 기능성 게임을 이용할 수 있는 서비스을 제공할 수 있을 것이다.
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전 중 양 (Jeon, Joong Yang)
2006년 2월 한국외국어대학교 경영정보학과(경영학석사) 2008년 8월 한국외국어대학교 경영정보학과(박사과정수료) 2011년 8월 건국대학교 밀러MOT스쿨 기술경영학과
(박사과정수료)
관심분야 : 게임개발, 시스템분석 및 설계, R&D관리
