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제 11 장 글로벌 조직 인사관리

제 1 절 글로벌 조직관리

제 2 절 글로벌 인사관리

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제 11 장 글로벌 조직 인사관

리

➊ 글로벌 조직관리 • 현지화와 표준화에 대한 대응방식에 따라 조직구조를 구분할 수 있는데 , 표준화에 대한 대응방식으로는 국제 사업부제 조직구조를, 현지화에 대한 대응방식으로는 국가별 조직구조가 바람직하며 , 적절한 균형점을 찾는 조직구조는 글로벌 조직구조가 적합 함 ➋ 글로벌 인사관리 • 글로벌 인사관리에는 본국중심 , 현지중심 , 세계중심의 3 가지 전략이 있음

Check Point

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 국제사업부제 조직구조는 주로 규모의 경제를 활용하거나 자국에서 형성된 비교우위를 경 쟁우위의 원천으로 이용하는데 역점을 두는 글로벌기업의 조직형태  세계시장을 염두에 두고 제품과 절차 표준화를 통한 비용우위를 확보하기 위해 현지 사업 장들을 조정하게 됨 .  표준화를 통해 제조 , 개발 , 브랜드 등의 비용을 많은 사업장에 분산시킴으로써 규모의 경제를 누릴 수 있고 이를 통해 획득한 비용우위를 기타 시장에도 적용할 수 있게 됨.

제 1 절 글로벌 조직관리

1. 국제사업부제 조직구조

조직 구조 특징 장점 단점 국제 사업 부제 ∙ 본사와 자사간 긴밀한 결합 ∙ 중앙집권적 의사결정 ∙ 높은 자국출신 관리직 비율 ∙ 하향수직적 의사소통구조 ∙ 규모의 경제 활용 가능 ∙ 자국기반의 비교우위를 활용 ∙ 규모의 경제 활용 ∙ 표준화를 통한 효율성 제고 ∙ 결정사항을 전체 조직이 동일하게 시행 ∙ 현지대응의 부족

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 국가별 조직구조는 현지화 요구에 대응에 적절히 대응할 수 있는 조직구조라 할 수 있음 .  현지 시장을 위해 의사결정 , 활동 , 역량을 분권화 하는데 역점을 둠 .  현지 국가별 관리자는 그 회사의 전반적인 경영활동에 대한 일차적인 책임과 권한을 가 짐 .  사업장들은 상대적으로 독립적으로 운영되며 사업장과 본사와의 결합은 최소한으로 유지 됨 .

2. 국가별 조직구조

조직 구조 특징 장점 단점 국가별 조직 구조 ∙ 본사와 자사간 느슨한 결합 ∙ 분권화된 의사결정 ∙ 높은 현지출신 관리직 비율 ∙ 상향 수직적 의사소통 구조 ∙ 높은 현지 대응력 ∙ 변화하는 환경에 잘 적 응 ∙ 결정사항을 조직 전체가 이행하기 어려움 ∙ 활동 조율의 어려움

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 글로벌 조직구조는 현지시장을 대상으로 현지대응을 높이는 한편 비용을 낮추어 경쟁우 위를 확보하는 데에도 역점을 두는 형태  이 조직형태는 각 시장의 비교우위를 적절히 활용하기 위해 의사결정 , 활동의 균형과 조 화를 추구함 . 따라서 글로벌 조직구조에서는 전략적 의사결정의 일부는 본사에서 , 일 부는 현지에서 결정되어 관리자들은 세계화와 현지대응에 대한 책임을 동시에 지고 있다 .  결국 글로벌 조직구조는 세계화와 현지화의 압력에 대한 적절한 균형점을 찾으려는 조직 구조로 볼 수 있다 .

3. 글로벌 조직구조

조직 구조 특징 장점 단점 글로벌 조직 구조 ∙ 본사와 자사간 긴민함과 느슨한 결합을 혼합한 형태 ∙ 중앙집권적 의사결정과 분권화된 의사결정의 혼합 ∙ 본국출신과 현지출신을 병행하여 관리직에 채 용 ∙ 수평적 수직적 관계가 혼재 ∙ 세계화와 현지화 의 적절한 균형 ∙ 높은 조정비용 ∙ 느린 의사결정 ∙ 복잡한 절차

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제 2 절 글로벌 인사관리

 본국중심주의 (ethnocentrism) 적인 인사관리는 한국이나 일본과 같이 본국중심주의적 인 성 향 이 강 한 기 업 이 흔 히 채 택 하 고 있 는 방 식 이 다 . 예 를 들 면 자 국 중 심 (ethnocentric orientation) 의 경영관을 가진 기업은 본사에서 현지 주재원을 파견하 는 경향을 보이는데 이는 주로 현지 법인에 대한 통제를 강화하고 본사와 현지 경영의 업무 조정을 원활히 하고자 하는 것이다 . 전 세계가 하나의 시장으로 통합되어 있고 현지화의 압력이 거의 없다면 효과적인 인사정책이 될 수 있음 .

1. 본국중심주의적 인사정책

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 현지국중심주의 (polycentrism) 적인 인사정책은 현지인이 현지자회사를 운영하도록 하 는 정책이다 . 따라서 주재원의 역할은 주로 현지인을 양성하여 경영을 수행할 수 있도록 관리인으로 양성하는 것이다 .  글로벌기업이 효율적으로 현지화의 압력에 대응하기 위해서는 현지국중심주의적인 인사 정책이 효율적일 것이다 . 낸시 애들러 (Nancy J. Adler 1983) 는 현지화의 개념을 인적 구성측면에서의 현지화와 동일시 할 정도로 인적구성이 현지화를 이해하는데 중요하다고 지적하고 있다 .  현지 시장에 대한 경험이 풍부한 현지 출신을 선발하고 배치함으로써 현지 요구에 잘 부응할수 있고 , 각 시장의 차별성을 잘 활용할 수 있다 .

2. 현지중심주의적 인사정책

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 세계중심주의 (geocentrism) 적인 인사관리정책은 국적과 상관없이 가장 유능한 관리자 를 선발하여 전 세계에서 경영활동을 수행하는 조직에 파견하는 정책을 말한다 .

3. 세계중심주의적 인사정책

구분 장점 단점 본국 중심 주의 ∙ 현지에 유능한 관리자가 없을 경우 적합하 다 . ∙ 통일된 기업문화가 가능하다 . ∙ 본국의 핵심역량의 이전이 용이하다 . ∙ 현지인력의 불만이 커진다 . ∙ 본국위주의 사고방식이 지배한다 . 현지국 중심 주의 ∙ 본국위주의 사고방식의 강요에서 나오는 문제를 완화시킨다. ∙ 비용이 적게 든다 . ∙ 직원을 이동시키는 데 제약이 있다 . ∙ 본사와 자회사간에 괴리가 존재 한다 . 세계 중심 주의 ∙ 인력을 가장 효율적으로 활용 가능하다 . ∙ 강력한 기업문화와 비공식적인 관리 네트 워크 구성이 가능하다. ∙ 비용이 많이 든다 . ∙ 국가간에 인력을 이동하는데 장애요인이 있 다 .