조직문화와 조직효과성에 대한 선행연구들은 조직이 지니고 문화가 조직의 성과에 영향을 미치고 있는 것으로 나타나고 있다. 초기 연구에서는 지도성 유형과 관련하여 조직문화를 연구하였으나 최근의 조직문화에 대한 관심은 조직효과성과의 관계를 규 명하는데 있다.
Deal & Kenndy(1982)는 강한 문화를 가진 조직이 높은 성과를 가진다고 보았으며 Peters & Waterman(1982)역시 높은 성과를 내는 초우량 기업의 특징을 문화적 특성 으로 제시하였다. Hossler 등은 강한 조직문화는 조직효과성에 긍정적인 효과를 나타 내며 내적 조직문화, 상징적인 리더쉽, 조직과 관련된 외적인 집단문화가 효과성에 영 향을 준다고 보았으며86), 이학종(1989)은 조직문화는 조직체의 성과에 직접 또는 간접 적인 매개요인으로 작용한다고 보았다. Ouchi(1981)는 일본기업이 가지고 있는 문화적 특성(Z 이론)이 생산성의 증가와 연결된다고 보고하고 있다.
한편, Schein(1987)은 조직문화가 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다고 밝히고 있으 며, 신유근(1979)은 조직문화는 구성원의 직무만족, 동조성, 적응성에 유의한 영향을 미 치고 있으며, Trice와 Beyer도 조직문화는 조직적응성과 관계가 있음을 밝히고 있다.87)
Saffold는 문화와 조직성과와의 연결에 있어 두 변수를 단순관계로 인식하여 연구한 결과 특정한 문화 특성이 성과와 반대 방향으로 영향을 줄 수 있음을 지적하고 있다.
그리고 문화와 조직성과와의 단순한 상관관계가 갖는 문제점을 개선하기 위해서 문화 와 성황을 충분히 고려하고 분석해야만 된다고 밝히고 있다. 하지만, 이들 역시 조직문 화의 특성이 조직성과와 관련이 있다는 점에 대해서는 부정하지 못하고 있다.88)
조직문화와 조직성과간의 관계에 대해 지금까지 이루어진 연구들은 세 가지로 크게 나누어 볼 수 있다89). 첫째, 특성론적 접근으로 특정한 ‘문화특성(cultural traits or
86) Hosser, et., als, “An Investigation of the Knowledge Claims Supporting Goal Based Planning and Organizational Culture as Keys to Excellence in Educational Organizations”, 1988, pp.32-34.
87) M. M. Trice, and J. M. Beyer, “Studying organizational culture through rites and ceremonials”, Academy of Management Review, 9(4), 1984, pp.653-669.
88) G. S. Saffold, “Culture Traits, Strength and Organizational Performance : Moving Beyond ‘Strong’
Culture”, Academy of Management Review, Vol. 13, 1988, pp.546-558.
89) 김영조․박상언, 전게논문(1998),
attributes)’이 높은 조직성과를 가져온다는 주장이다. 둘째, 강한 문화 접근으로 ‘문화 강도(cultural strength)’가 조직성과에 영향을 미치는 중요한 요인이라는 주장이다. 셋 째, 상황적합적 접근으로 ‘조직문화 특성과 상황 요인들간의 적합성’이 조직성과를 좌 우한다는 주장이다.
1) 특성론적 접근
조직문화와 조직성과의 관계에 대한 가장 지배적인 연구관점은 특성론적 접근(trait approach)으로, ‘긍정적인 문화 특성 내지 바람직한 문화유형을 갖고 있는 조직은 그렇 지 못한 조직에 비해 성과가 우수하다’는 점이다. 조직성과의 향상을 가져다주는 독특 한 문화특성을 찾아내려는 연구노력이 집중적으로 이루어져 왔다. 특성론적 연구 가운 데 가장 선구적이고 또 가장 널리 알려진 것은 아마도 우수기업의 특성을 여덟 가지로 정리한 Peters & Waterman(1982)의 연구일 것이다. 이들은 행동지향성, 고객서비스, 자율성과 기업가 정신, 인간을 통한 생산성 향상, 전통가치의 중시, 중점경영, 간소한 조직, 그리고 자율과 통제의 조화를 우수기업의 공통적인 특성으로 제시하였다.
Kilmann (1985)은 성과가 우수한 기업이 되기 위해서는 신뢰적이고 모험적/도전적 행 동방식을 특징으로 하는 ‘적응적 문화’를 가져야 한다고 주장했으며, Akin & Hopelain (1986)은 ‘투명성 있고, 응집적이며 또한 개방적인’ 조직문화를 제시한 바 있다.
이외에도 많은 연구자들이 높은 성과를 가져오는 독특한 조직문화 특성에 대해서 논하고 있는데, 대부분 일화적 사실에 의존하여 논의를 전개하고 있다는 점이 공통점 이라 하겠다. 그러나 일화적 사실 또는 사례연구 방법에 의존하고 있는 연구들은 특정 특성을 갖고 있는 기업이 그러한 특성을 결여한 기업보다 성과가 우수하다는 증거를 제시하기 위해서는 비교집단이 있어야 하는데 대부분 그러한 비교집단을 제시하지 않 고 있다는 점에서 비판을 받아왔다(Gordon & DiTomaso, 1992).
성과가 낮은 기업들에서 그러한 특성들이 존재하지 않는다는 것을 경험적으로 입증 하지도 않았으며, 또 조직문화와 경제적 성과간의 관계에 대한 통계적 검증을 하지도 않았다는 점이 비판의 대상이 되었다(Calori & Sarnin, 1991).
2) 강한 문화 접근
성과가 뛰어난 조직의 독특한 문화특성을 찾아내려는 연구 노력과 더불어, 조직문화 연구에서 중심적 위치를 차지하고 있는 또 하나의 관점은 ‘강한 문화(strong culture) 가 조직성과의 향상을 가져온다’는 ‘강한 문화’ 가설이다. 즉, 문화 강도가 조직성과를
결정하는 요인이라는 것이다. Deal & Kennedy(1982)는 강한 문화가 기업 성공의 열쇠 가 된다고 강조하면서, 지속적으로 성장해 온 미국 대기업들의 성공 이면에는 항상 강 한 문화가 추동력이 되어 왔다고 역설한다. Posner et al.(1989)도 공유가치가 조직몰 입, 자신감, 윤리적 행동의 증대 및 직무스트레스의 감소 등과 관련이 있으며, 강하고 뚜렷한 공유가치는 개인의 삶 뿐만 아니라 조직성과에도 유의적인 차이를 가져온다고 주장하였다.
강한 문화에 대한 연구 관심이 증대되면서, ‘강한 문화’의 정의도 다양하게 내려지고 있다. 응집적인 것(Deal & Kennedy, 1982; Weick, 1985), 동질적인 것(Ouchi & Price, 1978), 광범위하게 공유되고 있으면서 강하게 보유하고 있는 것(widely shared &
strongly held; O'Reilly, 1989) 등으로 다양하게 문화 강도를 정의하고 있다. 이러한 다 양한 정의 속에서 몇 가지 공통점이 있는데, 첫째 얼마나 많은 구성원들이 중심가치를 공유하고 있는가, 둘째 그러한 가치를 얼마나 강하게, 그리고 깊이 내면화하고 있는가, 그리고 셋째 그 가치가 얼마나 오랫동안 지속적으로 받아들여지는가 라는 세 가지 요소 에 의해 문화의 ‘강도’가 결정된다는 것이다(Gordon & DiTomaso, 1992). 그러나, 많은 연구자들이 강한 문화에 관심을 기울여 왔지만, 이를 실제 측정하려는 시도, 그리고 문 화 강도와 조직성과간의 관계를 통계적으로 검증하려는 시도는 별로 이루어지지 않았다.
3) 상황적합적 접근
조직문화특성과 상황적 요인들간의 적합성(fit)이 조직의 성과를 결정한다는 연구이 다. 대표적인 연구로는 Arogyaswamy & Byles(1987)의 연구가 있다. 그들은 상황적합 적 관점에서 조직문화를 내적 적합성과 외적적합성으로 나누어 내적 적합성은 조직의 응집성과 일치성을 그리고 외적 적합성은 조직전력과 환경과의 적합으로 나누어 이들 의 적합 정도가 성과에 영향을 미친다고 보고 있다.
Schwartz & Davis(1981)는 기업의 문화적 특성이 조직경쟁력이 원천이 되는 동시에 장애물이 될 수 있다는 점을 중시하고 경영전략의 성공적인 수행을 위해서는 전략과 조직 문화적 특성이 적합해야 된다는 점을 강조하고 있다.
Gordon(1985)은 실증연구를 통해 기술, 제품 등이 자주 변화하는 동태적인 산업과 변화가 적은 안정적인 산업을 비교 연구하고 있다. 동태적 산업의 기업들은 환경의 변 화에 적응하려는 적응적 문화가치를 특성으로 하는 반면에 안정적 산업의 기업들은 기업의 안정성을 중시하는 문화적 특성을 지니고 있는 것으로 밝혀졌다.
또한 성장성과 수익성이 높은 기업을 문화적 특성이 구분해 준다고 보고 있는데 동 태적인 산업의 기업이 적응적 문화가치를 중시하는 적합성을 보이면 높은 성과를 보 이고 있는 것으로 나타나고 있다. 안정적 산업의 기업이 안정적 문화가치를 중시하는 적합성을 보일 때 높은 성과를 보이고 있는 점을 제시하고 있다.
O`Reilly(1989)는 전략, 구조 및 문화의 적합성을 중시하고 있는데 전략이 성공적으 로 추진되기 위해서는 전략에 적합한 조직구조와 문화적 특성이 나타나야 한다고 보 고 있다.
국내의 연구를 살펴보면, 최만기(1994)는 상황이론적 접근으로 조직의 문화유형과 전략유형의 적합도가 조직성과에 영향을 미친다고 보고 있다. 박노윤(1996)은 환경과 조직문화와의 관계에 있어 조직문화유형을 환경과 연결시켜 성과의 차이를 파악하고 있는데 조직문화유형이 효과를 발휘할 수 있는 환경상황이 각기 다르다는 것을 보여 주고 있다.
한편, 환경 외에 조직의 리더십과 조직문화유형의 적합 관계에 따른 조직의 성과를 살펴본 연구도 있는데, Schein(1985)은 문화는 동태적인 과정이므로 문화를 이해하는 가장 좋은 방법으로 리더십 이론을 통하여 이해하는 것이 필요하다고 보고 있다. 조직 문화는 리더에 의해 창출되는 것이며 리더십이 가장 핵심기능 중의 하나가 조직의 문 화를 관리하고 필요한 경우 문화를 파괴하는 일이라고 보고 리더십의 개념에 포함되 어 있는 문화의 관리기능을 깊이 인식해야 한다고 보고 있다. 이러한 연구들의 공통적 인 특성은 기업 또는 조직의 성과를 높이기 위해서는 조직문화의 특성이 조직구조와 환경특성 등 조직이 처해 있는 내․외적 상황에 적합해야 하며 그렇지 않은 경우에 조 직성과가 떨어지거나 쇠퇴한다는 주요한 관점을 보이는 것을 알 수 있다.