최근 들어 사회 자본으로써 신뢰의 중요성이 높아지면서 이에 대한 연구가 증가하고 있다 그 중에서도 조직 내에서의 신뢰는 장기적 관점에서 조직의. 발전과 조직구성원의 안녕을 위한 핵심 요소로 지적되고 있다(Cook ＆ Wall, 특히 본 연구대상인 행정조직 내에서의 신뢰 1980; Mishra ＆ Spreitzer,1998).
는 내부적으로 조직효과성을 향상시키면서 동시에 외부적으로는 국민으로부 터 신뢰받는 정부의 기초가 되므로 매우중요하다 김호정( 1999). 그러나 이러 한 중요성으로 인해 다양한 학문분야에서 신뢰연구가 진행되고 있음에도 불 구하고 개념에 대한 명확한 합의가 이루어지지 않아 이들 연구에서 다소 혼 란이 발생하고 있다 박통희( 1999; 이시원 1999; 오경민 박흥식· 2002; Mayer et al.. 1995; Hosmer, 1995; Schoorman et al., 2007).
그러나 기존의 논의들을 종합해보면 신뢰에 대한 연구들이 크게 두 가지 접근방법으로 구분되고 있음을 발견할 수 있다 우선 첫 번째는 신뢰를 신뢰. 대상에 대한 일련의 기대 또는 믿음으로 보는 것으로 신뢰대상이 신뢰할만한 특성을 지니고 있을 것이라 기대하는 것이다 그리고 두 번째는 신뢰를 앞서. 말한믿음이나 기대에 기반 하여 위험을 감수하고자 하는 의지까지도 포함한 다고 본다(Doney et al., 1998). 이러한 입장에서는 신뢰자가 신뢰대상의 신뢰 할만한 특성에 대해 기대를 하는 것은 물론 이러한 기대를 바탕으로 위험을 감수하고자 하는 자발적인 행동의지를 갖는 것으로 이해한다 오경민 박흥식,( · 2002; 최서연 2007; Mayer et al., 1995; Doney et al., 1998; Schoorman et al., 2007).
그런데 본 연구에서 조직신뢰는 Tan & Tan(2000)의 연구를 바탕으로 조직 과 구성원간의 객관적 고용관계에 대한 신뢰로서 구성원들에게 조직이 유익 하거나 적어도 해롭지 않은 행동을 수행할 것이라는 구성원들의 조직에 대한 전체적인 평가와 확신으로 정의하였다 측정변수는 인지적 효과를 측정 할. 수 있는 조직신뢰로 Cufaude(1999)의 측정항목을 수정하여 조직의 약속 공유, 목표 정직성과 보상적인 면을 바탕으로 리커트, 5점 척도를 이용하여 측정하 였다.
제 장 실증분석 3
제 절 1 연구모형 및 가설의 설정
선행연구를 통해 참여적 작업조직과 효과적인 인사제도의 적합성에 바탕을 둔 고성과작업시스템은 강력한 경쟁적인 우위를 가짐으로서 성과에 영향을 준다는 사실을 알 수 있었다 고성과작업시스템은 종업원 지향적이고 종업원. 의 능력개발에 가치를 두고 있으며 종업원들은 자율적으로 기업에서 제공하 는 혁신적인 제도에 참여할 수 있다 고성과작업시스템의 도입으로 조직의. 성과향상과 종업원의 조직몰입 및 직무만족을 증가시키고 종업원의 조직시민 행동을 증가시키는 직접적인 효과와 구성원들의 내적인 자아실현욕구를 충족 시키고 노사간 신뢰를 고양시키며 이러한 조직신뢰를 조절변수로 적용하여 종업원들의 조직몰입과 조직시민행동에 직 간접적으로 영향을 미친다는 연, 구(Harley, 2002 ; Guthrie, 2000 ; Cutcher-Gershenfeld, 1991 ; Arthur, 1994 ; MacDuffie, 1995 ; Cutcher-Gershenfeld & Arthur, 1994 ; Huselid, 1995)를 살펴
보았다 본 연구에서는 고성과작업시스템이 구성원들의 조직몰입과 조직시민. 행동에 미치는 영향에 대해 살펴보는데 연구목적이 있다 따라서 고성과작업. 시스템을 독립변수로 선정하고 조직몰입과 조직시민행동을 종속변수 그리고, 조직신뢰를 조절변수로 설정하여 이들 간의 인과관계를 밝히고자 한다 이와. 같은 연구목적을 바탕으로 다음과 같은 연구모형을 설정하였다.
<그림2> 연구모형
앞에서 제시한 중국 고성과 인사관리제도에 관한 고성과작업시스템 및 조 직몰입 조직신뢰 그리고 조직시민행동 사이의 인과관계에 대한 선행연구를, 바탕으로 연구모형을 설정하였으며 도출된 연구가설은 다음과 같다.
고성과 인적자원관리와 조직몰입 1.
MacDuffie(1995)는 전략 인적자원관리 차원에서 고성과 인사관리제도인 고 성과작업시스템을 기반으로 인적자원관리모델의 조직성과에 대한 영향에 대 하여 연구를 진행하였다.
연구결과 고성과 인사관리제도인 고성과작업시스템은 전략적 인적자원관리 에 있어서 의의를 가지고 있으며 그 이유로는 명확하게 포괄적 또는 전략적 인 인적 자원관리 연구 분석 차원에 있어서 개별적인 인적자원관리 정책이 아니라는 관점을 의미하고 있으며 서로 간에 밀접한 연관성을 가지고 있는 인적자원관리 정책의 통합이다 아울러 서로 간에 밀접한 연관성을 갖춘 인. , 적자원 관리정책 조치 통합과 조직의 운영전략 목표 간에 서로 매칭되는 관 계가 존재하는데 이러한 상황에서만 인적자원관리는 전략적인 차원에서 조직 성과에 대하여 적극적인 영향을 끼칠 수 있다는 것이다 상기 두 가지 관점. 은 이미 현대 전략 인력자원관리에 있어서 이론적인 핵심으로 되고 있다.
Huselid(1995)는 전략인적자원관리 관념으로부터 고성과 작업체계의 인적자 원관리에 관해 연구하였으며 연구결과 고성과작업시스템은 구성원의 조직몰 입에 적극적인 영향을 끼치고 있다고 주장하였다 이와 같은 선행연구결과. 고성과 인사관리제도인 고성과작업시스템은 조직성과에 적극적인 영향력을 가지고 있다는 사실을 알 수 있다 따라서 이와 같은 선행연구결과를 바탕으 로 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 Ⅰ . 고성과작업시스템은 조직몰입에 유의한 영향을 미칠 것이다 .
고성과 인적자원관리와 조직시민행동
2.
은 조직은 직원에게 새로운 계약을 제공하여 개인 성과의 유 Lawler(1998)
치 유지 인센티브 발전 및 충성 개인성과 향상 등 방식을 제공해야 하며, , , , 이러한 고성과 인사관리제도인 고성과작업시스템은 도전성을 가지고 있는 작업 학습 기회가 포함되며 존중받고 실질적인 보상으로 연계되어 조직성과, 에 기여하게 된다. Lawler교수의 연구에 따르면 이러한, 고성과 인사관리제도 인 고성과작업시스템은 직원의 적극성과 약속을 강화하게 되며 양호한 순환 을 구성할 수 있게 함으로써 구성원들의 조직시민행동에 기여한다고 주장하 였다. Gollan & Davis(1998)는 관련 연구를 기반으로 고성과 인사관리제도인 고성과작업시스템의 실천으로 직원 참여와 실천 강화 및 직원 만족도와 약속 증가를 확보 할 수 있다고 주장하였다.
Berg(1999)미국 철강업계중의 13개 공장중의 1355명 시간제 근로자 조사 샘플을 기반으로 HPWS의 직원 작업 만족도에 대한 영향을 점검하였다 자. 체변량HPWS는 고용 안전 작업와 가정 균형 고용관계 직원 결정 및 참여, , , , 정보 공유 및 변동 급여 등 인적자원관리 활동 등이 포함되며 컨트롤 변량에 는 근로 시간수 시간당 급여 수준 직원의 급여 평등에 대한 인식 나이 성, , , , 별 작업 기한 및 교육수준 등이 포함된다 연구결과에 따르면, . , HPWS의 작 업만족도에 대한 영향과 다음 요인은 서로 연관성을 가지고 있으며 근로자 작업과 가정의 책임 균형 직장 속에서 기법과 지식을 활용하여 고용관계 양. 호 및 회사의 균형 작업와 가정 책임에 도움이 될 수 있는 높은 수준을 갖춘 작업 만족도 및 조직시민행동을 확보 할 수 있다고 인식하고 있다.
이와 같은 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 Ⅱ . 고성과작업시스템은 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이다 .
조직신뢰의 조절효과 3.
고성과 인사관리제도인 고성과작업시스템이 조직성과 즉 조직몰입과 조직시 민행동에 영향을 미친다는 것에는 일관된 연구결과가 제시되고 있지만 그 과 정에서 조직 구성원이 지각하는 조직신뢰 따른 차이를 규명하기 위해 다음과
같은 연구가설을 설정하였다.