인사고과와 관련된 논의

인사고과(performance appraisal)는 개인 또는 집단의 직무관련 강점과 약점을 체계적으로 기술하는 것이다(Cascio, 1998). 좀 더 구체적으로는 각종의 인사정책 에 필요한 정보를 획득하기 위하여 직무수행을 전제로한 종업원의 현재적 또는 잠재적인 능력, 업적, 태도를 조직적, 정기적으로 평가하는 활동이다(이무신, 손병 호, 신원준,1999). 기업은 인사고과 자료를 사원의 보상/승진/개발 등 처우에 대한 의사결정에 대한 참고자료로 사용하려 한다. 각 개인이 이룬 수행성과에 따라 처 우를 달리하면 조직 목표달성을 위해 노력할 것이라고 가정하고 좋은 처우를 받 기 위한 기준을 명시해 줌으로써 사원들이 바람직한 방향을 유지하도록 하는 것 이 기업의 인사고과가 갖는 기본목표라고 할 수 있다. 이러한 목표는 앞으로 일을 보다 열심히 하기 위한 것이라는 인사고과 철학에 기초하고 있다(이창우, 1998).

전통적인 인사고과는 과거 지향적이고 상벌 위주였으나 오늘날은 미래지향적 이고 개발목적 위주로 변화되어가고 있다. 즉, 전통적 평가가 업적중심, 승진관리, 포괄적이고 획일적이며 평가자중심의 평가였다면 현대적인 평가는 능력․적성․

의욕을 평가하고 능력개발, 육성과 승급, 상여를 목적으로 하며 피고과자의 참여에 의해 이루어진다(김인숙외, 2000).

인사고과는 실제 성과에 대한 평가뿐만 아니라 능력개발과 미래를 위한 잠재 능력에 대한 평가를 포함한 개념이다. 실제 성과평가는 실질성과 객관성 관점에서 용이하지만 장기적인 성과와 관련된 태도와 성격 등의 잠재능력과 자질에 대한 평가는 많은 어려움을 포함하고 있다. 효과적인 인사고과는 측정 가능한 평가요소, 성과의 구체화, 공정한 보상, 타당한 평가자, 면담의 요소들을 포함하여야 하며 이 러한 평가 요소들은 성과와의 연결성, 목적과의 연결성, 실질성과 객관성의 요건을

충족시켜야 한다. 즉 성과와 특성이 적절하게 결합된 평가요소로 구성되어야 한다 (조병두, 1994).

우리나라 조직에서는 평가기법의 미발달과 평가 공정성의 미흡이 평가자의 자의적인 판단, 획일적 평가, 평가척도의 업무와의 부적절성으로 이루어져 인사 평 가에 대해 불만을 극복하지 못하고 있다. 이러한 불만 현상의 배경에는 역량발휘 와 업적을 냉정하게 평가해 처우하는 메커니즘 대신 집단적이고 총체적인 수혜주 의를 선호하는 문화적 경향이 자리잡고 있기 때문이다. 그러나 평가문화의 변화 양상에 대한 조사결과(조영호, 1998)는 급격한 변화가 진행되고 있음을 보여주고 있다. 즉 공정한 평가를 한다는 반응이 1992년에는 17.7%였던 것이 최근 70%까지 늘어났다. 평가문화에 변화가 일어나고 있는 것이다. 이러한 변화 양상은 개인주 의적 성향이 강하고 능력과 업적에 따라 공정한 처우를 바라는 신세대들의 출현 과 이들의 가치의식 변화가 시대적 변혁기와 맞물려 더욱 확산될 것이라는 전망 과 맥을 같이 한다.

인사고과가 공정하게 이루어진다면 첫째, 평가에 대한 종업원의 태도와 반응 을 개선할 수 있다. 즉 인사고과에 대해 수용하게 되고, 평가과정에 대해 만족하게 된다. 둘째, 종업원의 작업동기를 개선하고 그 결과로 수행성과를 개선할 수 있다.

즉 수행개선에 대한 동기를 부여하게 되고, 수행성과를 개선하게 된다(Gilliland &

Langdon, 1998). 셋째, 종업원의 조직에 대한 태도를 개선할 수 있다. 즉 관리자 와 경영층(직접적으로는 상사)에 대한 신뢰를 얻어내게 되고, 조직에 몰입하며 조 직내 근속의지를 향상시키게 된다(주정광, 1997 ; Mayer & Davis, 1999). 넷째, 인 사상의 결정에 있어서 법적 논쟁시 회사의 입증근거를 제공한다. 즉, 법적 방어 가 능성을 개선하게 되고, 결과를 가정할 때의 법적 논쟁의 여지를 줄이게 된다. 이 처럼 인사고과와 관련한 공정성 지각은 직원의 입장에서 수행성과에 대한 자기동 기 부여뿐만 아니라, 경영층의 입장에서도 인사 정책의 신뢰성과 일관성의 확보에 서 매우 중요한 변수임을 알 수 있다.

병원에서의 인사고과에 관련된 연구들을 살펴보면 다음과 같다. 간호사의 인사 고과에 관한 연구들은 인사고과에 대한 인식도 조사연구가 대부분이었다. 노정자 (1991)의 연구에 의하면 6개 종합병원의 간호사들을 대상으로 조사한 결과 중 66% 이상이 수간호사 평가 후 간호감독에 의한 복수평정을 하고 있었으며 80.7%

가 평정결과를 공개하지 않는 것으로 나타났다. 또한 근무평정요소는 책임감, 직무 에 대한 전문지식, 양심성, 근면성의 순위로 나타났고, 김연수(1994)와 김옥경 (1990)의 연구에서도 평정요소로서 책임감, 업무수행능력, 정확성, 의욕 및 태도, 인간관계 등으로 나타나 직무수행의 과정과 성과보다는 개인의 인성, 성격, 특성 등에 치중한 평가가 이루어지고 있음을 알 수 있다.

박희옥(2001)의 연구에 의하면 7개의 3차의료기관을 대상으로 한 연구에서 평 정항목 및 평가요소에 대한 조사결과 중 2개 이상의 의료기관에서 선정한 평가요 소들은 대부분 자질요소에 속한 것으로 나타났고 이는 이유준(1992)이 평정이 효 과적이기 위해서는 평정항목이 자질 지향보다는 행동. 결과 지향으로 나가야 한다 는 지적과는 상이하다고 할 수 있다.

평가방법에 관한 김소인(1995)의 연구에 따르면 90.1%가 대조리스트법 (checklist)를 사용하는 것으로 나타났고 45.9%는 서열법을 사용하는 것으로 조사 되었다. 평가기준은 간호과장과 간호감독이 정하는 병원이 66.7%로 가장 많았고 인격적 특질도 대부분(75.0%)병원에서 평정하고 있었다(이경원,1983). 병원의 경영 이 어려워지고 경쟁이 증가함에 따라 인사관리의 중요성이 부각되었고 이를 바탕 으로 다양한 평가방법을 적용하려는 시도들이 있어 현재상황이 많이 변화되었다 고 할 수 있으나 대부분의 인사고과에 관한 연구에서도 평가의 정확성과 객관성 이 결여된다는 점과 평가를 위한 타당성이 높은 평가도구의 필요성, 상사에 의한 일방적인 평가, 평가요소와 기준의 불명확성, 고과자의 자질문제, 평가결과의 비공 개 등이 문제점으로 지적되고 있다(이경원, 1983; 김연수, 1994; 박종선,1998). 박희 옥(2001)의 연구에 의하면 평정의 주체를 다양화하는 것에 대해 동료평가가 가장

적당하다는 의견이 대부분 이었고 동료평가에 대해서는 대부분의 간호사들이 긍 정적으로 생각하고 있었으며 평정자로서 의미있다고 응답하였다.