연구 도구

본 연구의 도구는 구조화된 설문지로 간호업무환경 29문항, 리더-구성원 교환 관계 12문항, 동료의 지지 23문항, 조직몰입 15문항, 대상자의 일반적 특성 10 문항의 총 89문항으로 구성되었다.

1) 간호업무환경

미국 마그넷 병원의 특징으로부터 Kramer & Hafner (1989)가 개발한 The Nursing Work Index (NWI)를 Lake (2002)가 수정·보완한 The Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI)를 조은희 등 (2011)이 신뢰도와 타당도를 확인한 한국어판 간호업무환경 측정도구 (K-PES-NWI)를 사용하였다. 5개의 하위영역은 병원운영에 간호사의 참여 9 문항, 양질의 간호를 위한 기반 9문항, 충분한 인력과 물적 자원 4문항, 간호사 와 의사의 협력관계 3문항, 간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지 4 문항으로 구성되어 있다. 구체적 문항으로는‘프리셉터 프로그램이 있다’, ‘간 호사를 위한 전문성 개발 및 평생교육 프로그램이 있다’, ‘환자간호에 밑거름 이 되는 명확한 간호철학이 공유된다’, ‘간호사 의학모델이 아닌 간호학에 기 초한다’등으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 4점 척도로 ‘매우 그렇다’

4점, ‘약간 그렇다’ 3점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점이 고, 각 하위영역별 점수가 높을수록 간호업무환경을 긍정적으로 인식하고 있다는 것을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Lake (2002)의 연구에서 전체문항 의 신뢰도는 Cronbach's α= .82, 각 하위 영역별 Cronbach's α= .71∼ .84 이었고, 간호사를 대상으로 한 조은희 등(2011)의 연구에서 전체문항의 신뢰도 는 Cronbach's α= .93, 각 하위영역은 Cronbach's α= .80~ .84 이었으며, 본 연구에서 전체문항의 신뢰도는 Cronbach's α= .93이었고, 각 하위영역별로 는 ‘병원 운영에 간호사의 참여’Cronbach's α= .85, ‘양질의 간호를 위한 기반’Cronbach's α= .83, ‘간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지

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-지’Cronbach's α= .80, ‘충분한 인력과 물질적 지원’Cronbach's α= .78,

‘간호사와 의사의 협력관계’Cronbach's α= .73으로 나타났다.

2) 리더-구성원 교환관계

리더-구성원 교환관계는 기존의 내집단과 외집단을 구분하는 단일차원의 이분 법적 개념(Dansereau et. al., 1975)에서 다차원적 관점으로 확장한 Liden과 Maslyn (1998)의 도구를 김현아와 김인호(2004)가 번안하여 사용한 측정도구 를 사용하여 본 연구의 설문 문항을 구성하였다. Liden과 Maslyn (1998)에 의 해 기술된 4개 구성요인인 정서적 유대감, 충성심, 공헌, 전문성 존경으로 구성 하여 각각 3문항씩 총 12문항으로 구성되어 있으며, 리더-구성원 교환관계의 4 개 하위요소는 다음과 같이 정의한다. 정서적 유대감은 직무 혹은 직접적인 가치 보다는 서로간의 인간적인 매력에 기초한 구성원간의 상호 정서적 유대 정도를 의미하며, 충성은 리더와 구성원들이 서로에게 충성하는 정도를 의미하는 것으로 리더와 구성원들이 공개적으로 서로의 행동들과 특징을 지원하는 정도를 의미한 다. 공헌은 각각의 구성원들이 서로의 목표를 향해 행하는 일과 관련된 행위들의 양, 방향, 그리고 질의 인식 정도를 의미한다. 마지막으로 전문성 존경은 한 쌍의 리더-구성원들이 조직 혹은 조직 밖에서 그의 작업범위를 능가해서 쌓아온 명성 에 대한 인식의 정도를 의미한다. Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다(1점), 그렇지 않은 편이다(2점), 보통이다(3점), 그런 편이다(4점), 매우 그렇다(5 점)’으로 구성되었고, 점수가 높을수록 리더-구성원 교환관계의 질이 높음을 의미한다. 서울 시내의 일반기업체 구성원을 대상으로 한 김현아와 김인호 (2004)의 연구에서의 신뢰도 Cronbach's α= .94, 서울시의 S기관 보수교육에 참석한 간호사를 대상으로 한 선행연구(한미라 등, 2014)에서의 신뢰도 Cronbach's α= .95이었으며, 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach's α= .96이었 다.

x 3) 동료의 지지

동료의 지지는 박지원(1985)이 개발한 기능적 사회적 지지측정도구를 김경희 (2008)가 수정, 보완한 도구를 사용하였다. 간접적으로 인식한 사회적 지지를 측정하는 이 도구는 정서적 지지 9문항, 정보적 지지 7문항, 물질적 지지 2문항, 평가적 지지 5문항으로 총 23문항으로 구성되어 있다. 사회적 지지의 4개 하위 요소 중 정서적 지지는 존경, 애정, 신뢰, 관심, 경청의 행위를, 정보적 지지는 개인이 문제에 대처하는데 이용할 수 있는 정보를 제공하는 행위를, 물질적 지지 는 일을 대신 해 주거나 돈, 물건을 제공하는 등 필요 시 직접적으로 돕는 행위 를, 그리고 평가적 지지는 자신의 행위를 인정해주거나 부정하는 등, 자기 평가 와 관련된 정보를 전달하는 행위를 사회망 구성원을 통해 어느 정도 제공받을 수 있다고 인식하는가를 의미한다. Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다(1점), 별로 그렇지 않다(2점), 보통이다(3점), 그렇다(4점), 매우 그렇다(5점)’으로 구성되었고, 점수가 높을수록 동료의 지지가 높은 것을 의미한다. 개발 당시 신 뢰도 Cronbach's α= .95, 보험심사간호사를 대상으로 한 김경희(2008)의 연 구에서 신뢰도 Cronbach's α= .98, 임상간호사를 대상으로 한 우혜진(2014) 의 연구에서 신뢰도 Cronbach's α= .96이었으며, 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach's α= .97이었다.

4) 조직몰입

조직몰입은 Mowday, Porter와 Steers (1979)가 개발한 OCQ를 김계정 (1986)이 번역하고 7점 척도를 5점 척도로 변경한 것을 사용하였다. 총 15문항 으로 구성되었고, 구체적 문항으로는 ‘나의 가치관과 우리 병원의 경영철학은 매우 비슷하다’, ‘나는 친구들에게 우리 병원이 근무하기 좋은 직장이라고 말 한다’등으로 구성되어 있다. 15문항 중 ‘나는 우리 병원에 대해 충성심을 거 의 느끼지 못 한다’,‘업무가 비슷하다면 차라리 다른 병원에서 일하는 편이 낫 다고 생각 한다’,‘현재의 내 상황이 조금만 바뀌어도 나는 이 병원을 떠날 것 이다’,‘우리 병원에 계속 있어봐야 나에게 별 이득이 없다고 생각 한다’,‘나

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-는 직원들에 관한 중요한 문제를 다루-는 병원의 정책에 대해 종종 동의하기가 어렵다’,‘내가 이 병원에서 근무하기로 결정한 것은 명백한 나의 실수이다’의 6문항은 역 환산하여 계산한다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않 다(1점), 그렇지 않은 편이다(2점), 보통이다(3점), 그런 편이다(4점), 매우 그 렇다(5점)’으로 구성되었고, 점수가 높을수록 조직몰입의 정도가 높음을 나타 낸다. 간호사를 대상으로 한 선행연구(정임진, 2012)에서의 신뢰도 Cronbach's α=0.92이었고, 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach's α= .91이었다.

5) 일반적 특성

대상자의 성별, 연령, 학력, 결혼상태, 근무형태, 근무부서, 총 간호직 근무기 간, 현 부서 근무기간, 현 수간호사와 함께 근무한 기간, 이직경험 유무로 총 10 문항으로 구성하였다.