본 연구결과의 시사점은 다음과 같이 정리해 볼 수 있다. 먼저, 학술적 관점에서 살펴보면, 첫째, 연구목적에서 제시하였던 것처럼 재능의 천부론, 습득론, 그리고 양시론에 대한 객관적 검증을 실시하였다. 그 결과 본 연구는 재능의 선천적 요인인 소질과 후천적 요인인 초기전문 성과 성숙전문성이 모두 성과에 직, 간접적으로 유의한 효과가 있음을 확인할 수 있었다. 따라 서 본 연구결과는 천부적 소질과 후천적 전문성이 모두 성과와 관계있다는 재능의 양시론이 본 연구대상자들의 상황을 가장 잘 설명한다고(박우성, 2002; Boyatzis, 2008; Gagné, 2004;
Silzer & Church, 2009; Simonton, 1999; Spencer & Spencer, 1993; Winner, 2000) 결론을 내릴 수 있다. Lewis 와 Heckman(2006) 그리고 Dries(2013)는 이제까지 학계에서 재능에 대한 정의를 명확히 제시하지 못하고 있는 것이 문제라고 지적하였다. 재능에 대한 많은 논점들이 더 정리 되어야 하고 본 연구결과로 천부론-습득론의 논쟁을 종결할 수 없지만 이와 같은 과학적 연구 결과의 축적이 학문의 발전을 위해 중요하다는 점은 논란의 여지가 없을 것이다.
둘째, 본 연구는 실제 생활에서 접할 수 있는 보통의 사람들을 대상으로 한 실증연구이다.
Lewis 와 Heckman(2006), Dries(2013) 등은 재능관리에 대한 현장과 학계의 관심 증가에도 불구
하고 놀라울 정도로 과학적 실증연구가 부족하다는 점을 또 다른 큰 문제로 지적하였다. 발표 된 저작들의 대부분은 인재관리 제도와 그 근거들을 유형화하기 위해 현장 인사관리자들을 대 상으로 한 사례연구, 설문조사, 인터뷰(case study)결과 또는 우수사례(best practice)에 대한 소 개가 주류를 이루고 있다는 것이다. 이런 측면에서 실제 사회 각 분야에서 활동하는 다수의 사람들을 대상으로 한 본 실증연구는 그 사례의 희소성과 더불어 실제 사회현상에 대한 과학 적 분석결과를 제시한 것으로 의미 있는 연구결과라 할 것이다.
셋째, 본 실증연구의 양적 분석결과가 갖는 의미이다. 최근의 천부론과 습득론에 대해 논하 고 있는 많은 학자들도 이론적 주장뿐 소질과 전문성이 성과에 어느 정도의 영향력을 행사하 는지에 대해서는 제시하지 못하고 있다(Meyers, van Woerkom, & Dries, 2013). 본 연구는 천 부론적 소질과 습득론적 전문성이 각각 성과에 기여하는 크기와 설명력 등에 대한 통계적 분 석결과를 제시하고 있어 그 동안 다른 연구에서 볼 수 없었던 각 재능의 효과크기를 구체적으 로 보여주었다는 점에서 중요한 의의가 있다.
마지막으로 본 연구가 시도했던 연구방법의 혁신성이다. 본 연구자들이 개인의 생애사 연구 방법을 채택함으로써 이제까지 재능관리 실증연구를 위한 방법론적 가능성을 개척했다는 것이 매우 큰 의미를 갖는다. 이제까지 재능관리의 실증연구가 부족했던 이유 중 하나가 연구를 위 한 데이터획득의 어려움에 근거한다고 보았을 때 생애사연구라는 방법론의 도입으로 연구가능 성을 확장하였다는 것은 이후 재능관리와 관련된 후속연구에도 시사하는 바가 있다 할 것이 다. 그 외에 아직까지는 익숙하지 않은 PLS-SEM 을 채택하였다는 것도 향후 다양한 분석방법 을 통해 관련연구의 학문적 성취를 이루는데 도움이 될 수 있을 것으로 기대한다.
실무적 관점에서는 다음과 같은 시사점을 찾아 볼 수 있을 것이다. 첫째, 재능관리시스템의 구축을 위한 이론적 기반을 제공한다. 천부론, 습득론과 양시론은 각각 인적자원에 대해 서로 다른 관점을 가진다. 따라서 이를 시행하는 각 제도에 대해 서로 다른 접근방법을 택한다 (Meyers, van Woerkom, & Dries, 2013). 천부론은 재능을 후천적으로 습득할 수 없으며, 각자 보유한 재능과 수준이 모두 다르다고 본다. 그래서 필요한 인재는 희소하다. 따라서 경쟁자보 다 많은 인재를 확보하는 것이 비교우위를 달성하는 전략이 될 수 있다. 바로 이 점이 인재전 쟁(war for talent)의 논리적 배경이 된다(Michaels, Handfield, & Axelrod, 2001). 따라서 인사제 도는 인재의 선별, 채용과 유지에 중점을 둔다. 정교한 인재선발, 채용 방법과 절차를 구축하 며, 우수 인재의 유인에 유리한 회사브랜드(employer brand)구축과 평판관리에 관심을 갖는다.
우수인재의 유지를 위해 기여도에 따라 차별적 대우를 하며, 전략적 가치에 따라 인적자원을 구분하고 차별적 인사시스템을 구축하기도 한다(Lepak & Snell, 1999).
반면, 습득론적 관점은 적절한 학습의 기회만 가지면 누구나 필요한 인재가 될 수 있다고 가정한다(Ericsson, Krampe, & Tesch-Römer, 1993). 따라서 베이비붐세대의 은퇴와 출산율 저 하 등 인구구조의 변화, 고용보장의 쇠퇴와 취업역량(employability)에 대한 강조 등 노사 간
심리적 계약의 변화 등으로 유능한 인적자원의 확보에 어려움을 겪는 현대 인사관리자들에게 는 바람직한 관점일 것이다(Dries, 2013). 따라서 습득론은 체계적 인재양성제도 구축에 중점을 둔다. 교육훈련과 현장경험을 중시하며 도전적 과업부여, 멘토링, 코칭, 네트워킹, 개발계획, 피 드백 등 다양한 인재개발제도들을 시행한다. 선발, 채용 시 이제까지 받은 교육훈련에 관심을 가지며 이후의 개발을 위한 학습능력의 습득여부를 중시한다. 지루하고 힘든 교육훈련에 자발 적 참여를 유도하기 위한 동기부여가 중요하며(김진덕, 2011; Ericsson, Krampe, &
Tesch-Römer, 1993), 적재적소의 인재활용을 위한 인재관리체계를 구축한다.
마지막으로 천부론과 습득론의 상호관계를 주장하는 양시론은 인적자원의 잠재역량에 주목 한다. 양시론은 기본적으로 위 두 관점을 모두 채택하지만, 특히 인적자원의 잠재역량에 주목 한다. 사람들은 재능을 타고나지만 그 자체는 잠재되어 있으며 학습을 통해 개발되어야 성과 를 실현할 수 있는 능력이 될 수 있다는 것이다(Gagné, 2004, 2010). 따라서 가능성이 있는 인 재를 발굴해서 다양한 역량개발 기회를 부여함으로써 잠재역량을 최대한 발휘할 수 있도록 한 다. 제도적 측면에서 양시론은 기본적으로 위 두 관점의 제도들을 모두 포함하여 인재의 선발 과 교육훈련 모두를 중시한다. 또한, 양시론에서는 인재의 다양한 활용(talent transfer)에 주목 한다. 기본 역량을 갖춘 신입 또는 기존인력을 선발, 단기간 교육하여 수요가 있는 직무에 활 용한다는 것이다. 이런 관점에서 Silzer 와 Church(2009)의 역량구분이 의미가 있다. 그들은 역 량을 지속성에 따라 3 가지로 구분하였다. 먼저, 기본(fundamental)역량이다. 지속성이 높고 습 득이 어렵다. 성격, 지능 등이 이에 해당한다. 둘째, 학습(learning & development)역량이다. 상 대적으로 지속성이 높다. 적응성(adaptability), 학습지향(learning orientation), 동기, 추진력 (drive) 등이 해당한다. 마지막으로 직무(career)역량이다. 지속성이 짧으며 학습으로 습득 가능 한 역량이다. 기술, 직무지식, 부하관리능력 등이 이에 해당한다. 따라서 양시론은 적합한 기본 역량과 학습역량을 가진 인력을 선발하여 필요한 직무역량을 학습시켜 다양한 분야에서 활용 하려는 의도를 갖는다.
조직의 인적자원이 가진 재능을 어떻게 바라보는가를 정하는 것은 조직의 인사시스템 전반 의 구축에 중요한 영향을 미치는 의사결정이다. 본 연구는 천부적 소질과 후천적 전문성이 상 호작용한다는 재능의 양시론을 지지하는 실증 분석결과를 제시하고 있다. 현장의 의사결정자 들이 양시론적 인사 관점을 선택하는데 참고가 될 수 있을 것이다.
둘째, 본 연구결과는 천부론과 습득론이 모두 성과와 관계한다는 양시론을 지지하고 있지만 각 관점이 성과에 미치는 영향의 정도에는 차이가 있다. 분석결과에서 보는 것처럼 후천적 성 숙전문성이 성과와 매우 크고 유의한 관계를 갖는 반면, 선천적 소질은 성과와 직접 효과없이 전문성을 매개로 간접효과만이 유의하였다. 각 재능변수가 성과와의 관계에서 보여준 효과의 크기(유의한 경로지수)를 보면, 소질은 .314 인데 비해 성숙전문성은 .973, 성숙전문성과 초기전 문성의 효과를 합하면 1.576 에 달한다. 따라서 천부적 소질과 후천적 전문성이 모두 성과와
유의한 관계에 있지만 현실적으로 가용한 자원의 제약으로 소질과 전문성 중 선택해야 한다면 전문성을 선택하는 것이 현명한 판단이 될 것이다. 전문성의 중요성은 교육훈련의 중요성과 맥을 같이 한다. 성숙전문성이 성과와 .973 의 직접효과를 갖는다는 것은 현장의 교육훈련과 경험을 통한 학습이 중요함을 보여주는 근거가 될 것이다. 또한, 소질은 예상과 달리 성과와 직접효과 없이 전문성을 매개로 간접효과만이 유의하였다. 이는 소질이 적절한 교육과 학습을 받았을 때 성과에 기여할 수 있다는 의미이며, 특정 분야에 천부적 소질을 가진 인력들이 조 기에 소질을 발견하여 소질과 관련된 교육과 경험을 습득하여야 성과로 발현될 수 있을 것이 다. 따라서 천부적 소질의 성과에 대한 기여 효율을 높이기 위해서도 적절한 교육과 훈련이 필요함을 시사한다. 인사관리자는 업무와 관련된 소질과 교육을 받은 인력을 선발하여, 직무수 행에 필요한 교육훈련과 경험습득기회를 제공함으로써 성과창출에 필요한 재능을 갖춘 인재를 확보할 수 있다. 현장교육이 성과에 시사하는 바가 크다 할 것이다.
셋째, 본 모형의 제 변수들은 서로 동적, 유기적 관계를 통해 밀접하게 연계되어 있었다. 소 질은 초기전문성의 습득에 기여하고 있고, 초기전문성은 성숙전문성의 습득에 관여한다. 소질
셋째, 본 모형의 제 변수들은 서로 동적, 유기적 관계를 통해 밀접하게 연계되어 있었다. 소 질은 초기전문성의 습득에 기여하고 있고, 초기전문성은 성숙전문성의 습득에 관여한다. 소질