본 연구의 학문적 시사점은 다음과 같다. 먼저, 본 연구에서는 실증분석을 통해 조직구성원들이 조직비전을 명확하게 인식한다면 조직이 공식적 업무인 역할행동을 촉진시킬 뿐만 아니라 역할외 행동 즉, 고객지향적 행동에도 긍 정적 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 이러한 연구결과는 선행연구들에서
태도를 형성한다는 연구들과 그 맥락을 같이하고 있다(Oseald et al. 1994).
이에 본 연구는 한 걸음 더 나아가 실제, 조직비전 명료성을 높게 지각하 는 조직구성원들이 자신의 직무행동에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았다 는데 의미가 있다. 즉, 기존연구들은 조직구성원들이 인지하는 조직비전으로 부터 조직에 어떠한 태도가 형성되는지 알아보았다면, 본 연구는 이러한 연 구를 확장하여 실제 조직구성원들의 행동의도를 살펴보았다는데 의미가 있 다.
둘째, 본 연구는 조직비전의 명확성이 조직구성원들 개인의 심리적 안녕에 긍정적 영향을 미친다는 것을 파악하였다. 특히, 조직비전 명확성을 높게 인 지하는 조직구성원들은 자신이 담당하는 업무에 대한 효능감 및 자신감이 증 대된다는 것을 확인하였다. 이러한 연구결과는 조직비전의 명확성은 단지 기 업차원에서 기업의 성과를 증대시키는 것에만 공헌하는 것이 아니라 조직구 성원들의 개인의 심리적 요소에도 지대한 영향을 미친다는 것으로 파악 할 수 있다.
따라서 본 연구는 기존연구들이 조직비전을 통하여 조직성과 차원에서 조 직구성원들이 지각하는 조직몰입, 조직만족 요인에 초점을 맞춘것에서 나아 가 조직비전 명료성이 조직구성원들의 개인의 심리적 요인에도 중요한 영향 을 미친다는 것을 확인 하였다는데 학술적 의의가 있다.
본 연구는 이러한 학술적 의의를 토대로 실무적 관점에서 살펴보았을 때, 조직은 조직구성원들의 비전공유를 위하여 비전 커뮤니케이션 노력이 요구된 다. 이는 비전 커뮤니케이션이 활발한 조직은, 조직구성원들이 자사의 미래가 치를 알게 됨으로써 자신이 담당하고 있는 업무에 대한 가치를 인식하게 되 고 이를 통해 직무에 긍정적 역할을 하기 때문이다. 따라서 조직이 조직구성 원들에게 비전을 제시할 때에는 누구나 쉽고 명확하게 이해할 수 있도록 간 결하고도 정확하게 설명되어야 할 것이다. 또한 이러한 비전이 조직에서 활 발하게 공유되기 위해서는 정기적인 세미나, 포럼 등과 같은 기업의 제도적 역할도 중요시된다.
제 2 절 연구의 한계 및 제언
본 연구는 앞서 언급한 바와 같이 여러 가지의 이론적, 실무적 의의가 있 으며 시사점을 제시하고 있다. 그러나 연구에 있어서 몇 가지 한계점을 가지 므로 후속 연구에서의 개선점을 제언한다.
첫째, 본 연구는 금융산업 중 은행의 조직구성원들에 초점을 맞추어 실증 분석 결과를 하였다. 이에 따라 본 연구의 실증분석결과를 다른 산업에 적용 시키는 것에는 한계가 있다. 따라서 향후의 연구에서는 다양한 산업에서 표 본을 추출하여 연구결과의 명확성을 더욱 증대시킬 필요가 있다.
둘째, 본 연구에서 구성개념들은 다항목으로 측정되었으며, 이에 관하여 응답자들은 자신의 경험을 토대로 자기보고식 방법으로 응답하였다. 이러한 자기보고식 응답방법은 동일방법 편의의 문제가 존재한다. 즉, 자신의 행동을 정확하게 측정 하는 것에 어려움이 발생한다는 것이다. 따라서 향후 연구에 서는 고객이 지각하는 고객지향성 행동은 고객, 역할행동에 관해서는 직장 상사 또는 직장 동료 등이 측정하게 함으로써 동일방법편의를 제거할 수 있 을 것이다.
마지막으로, 본 연구에서는 조직비전 명료성이 서비스 효능감을 통하여 역 할행동 및 고객지향성에 미치는 영향이 긍정적인 것으로 확인하였다. 하지만, 조직비전 명료성 수준이 높다 하더라도 개인의 기질적 특성 때문에 자신의 직무에 대한 효능감 및 자신감이 증대되지 않는 조직구성원들도 존재할 것이 다. 따라서 향후 연구에서는 구성원들의 개인의 기질적 특성요인을 조절효과 로 설정하여 살펴봄으로써, 다양하고 더욱더 풍부한 시사점을 제시할 필요성 이 제기된다.