연구도구 및 측정방법

가. 노동조합몰입 조사도구

이 연구의 종속변수인 노동조합 몰입수준은 Gordon 등(1980)의 연구를 바탕 으로 병원 특성에 적합하게 재구성하여 노동조합 몰입수준을 측정하고자 한다.

결과적으로 노동조합의 몰입은 다음의 네 가지로 구성되었다. 첫째, 노동조합에 대한 충성심, 둘째, 노동조합에 대한 책임감, 셋째, 노동조합을 위해 노력할 의 사, 넷째, 노동조합의 목표와 이념에 대한 신념이다. 여기에서는 총 30개 문항 으로 구성하였으며, ‘매우 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 된 5 점 척도로 측정하여 각각의 항목에서 점수가 높을수록 노조몰입도가 높은 것으로 판단하였다.

나. 노사관계 분위기 조사도구

노사관련변수 중에서 노사관계 분위기 변수는 노동조합몰입과 조직몰입을 동시에 다루는 이중몰입에 관한 연구에서 조합몰입과 전술한 결정요인간의 관 계를 조절하는 변수로 주로 연구되었다. 이 연구에서 노사관계 분위기 조사도구 는 Fukami and Larson의 연구(1984)와 Gallagher(1989)의 도구를 인용하고 연 구한 김제운(2001)의 조사도구를 병원특성에 적합하게 수정 보완하여 이용하였 다.

다. 노동조합 관련 조사도구

노동조합 관련 조사도구는 노동조합에 대한 만족변수와 사회화 경험변수로 나뉘는데, 두 가지 변수를 측정하기 위한 조사도구는 Gordon 등(1984)의 연구

와 송학준(1992), 김정한(1994), 윤홍우(1996), 김령회(1995) 등의 조사도구를 이 연구목적에 맞게 수정 보완하여 재구성하였다.

라. 직무관련 조사도구

1) 직무만족

직무만족을 측정하기 위한 방법으로 통계적인 평가도구 보다는 조사 대 상자의 태도를 평가도구로 사용하여 왔다. 그러나 이에 대한 측정은 표준화 된 방법이 없어 오랫동안 연구자마다 각기 다른 방법을 사용하여 왔는데 그 중에서 신뢰도와 타당도가 높다고 인정받고 있는 측정방법은 Smith, Kendall 등(1969)에 의해 개발된 Job Descriptive Index(JDI)이다. 그러나 이 연구에서는 직무만족을 기존의 선행연구를 참고하였는데, Macdonald와 Macintyre(1997)가 연구한 직무만족도 측정도구를 이용하였으며, 그 내용은 무수히 많은 직무의 측면 중에서 직무자체, 상사의 감독, 급여, 승진, 동료들 등의 내용이 직무만족을 구성하는 요인이라는 이론을 수용하였다. 직무에 관한 만족도는 총 10문항으로 구성되었으며, 직무관련 측정변수들은 Likert 식 5점 척도로 점수가 높을수록 각 문항의 내용에 대한 만족도가 높게 인식 되는 것으로 정의하였다. 본 도구의 내적 일관된 신뢰도는 Chronbach Coefficient Alpha값이 0.8148로 신뢰도가 비교적 높았다.

2) 관리자 태도

이 연구에서 관리자 태도에 관한 조사도구는 Barling 등(1992)과 Martin 등 (1986)이 개발한 관리자태도 측정도구를 인용한 김제운(2001)의 도구를 이 연구 목적에 맞게 수정 보완하여 이용하였다. 그 내용은 병원장의 운영과 태도에 관 한 내용으로 병원운영의 민주성, 노조에 호의적, 정보공개, 노조활동 보장 등이 다.

마. 직장애착도 조사도구

근로자의 직장애착과 관련하여 그동안 경제학, 경영학, 사회학, 심리학 등 다양한 학문분야에서 독립적인 연구가 이루어져 왔으나 학문적 관점에 따라 직장애착도의 변화를 예측하고 설명하는 변수의 선정이 편향되어 있고 직장애 착이라는 개념을 포괄적으로 설명하지 못하였으며, 서구의 이론과 표본을 중 심으로 실증적 연구들이 주를 이루어져 왔기 때문에 직장애착에 관한 이론적 모형의 일반화에 한계를 지녀왔다(Price and Mueller, 1986). 특히 국내에서 병 원근로자들이 노동조합결성과 더불어 근무조건 및 작업환경에 대한 개선요구 가 높아지고 대형종합병원의 잇따른 설립에 따른 병원 간 인력확보 경쟁이 치 열해 짐에 따라 병원근로자들의 직장애착심을 고취시키기 위한 경영자들의 관 심이 높아지고 있으나 이를 뒷받침할 실증적 연구결과는 극히 제한된 수준에 머물고 있는 실정이다.

이 연구에서 직장애착은 개념적인 측면에서 감성적 애착(affective commitment), 계산적 애착(continuance commitment), 규범적 애착(normative commitment)의 세 가지 차원으로 분류될 수 있다. 감성적 애착은 일명 태도적 애착(attitudinal commitment)이라고도 하는데 일반적으로 직장애착이라고 하 면 바로 감성적 애착을 일컫는 경우가 많으며 직장인 자기 자신을 조직과 일 체화시키고 그 조직의 구성원임을 기쁘게 생각하는 것을 의미한다. 반면 계산 적 애착은 한 개인이 조직을 떠날 경우 얻게 되는 이익과 그동안 조직에 투자 한 물질적 정신적 노력의 손실정도를 평가하여 손실이 더 클 경우 조직에 계 속 머물러 있고자하는 경향을 의미하는 것이며, 규범적 애착이란 조직의 목표 에 부응하여 일하는 것으로 직장인으로서 당연한 의무이며 도덕적인 일이라고 생각하는 경향을 말한다((Meyer와 Allen, 1990). 따라서 이 연구에서는 Meyer 와 Allen(1990)의 연구를 기반으로 감성적 애착, 계산적 애착, 규범적 애착의 세 가지 차원의 직장애착도를 측정하고자 하였다.