앞서 사회교환이론 관점으로 논의한 조직문화와 업무동기 및 업무자발성 관계에 대한 논거를 바탕으로 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.
H1: 좋 은 조 직 분위 기에 서 일하 는 조직 원은 높은 수 준의 업 무동 기를 보 일 것이다.
H1-1: 공정한 보상이 이루어지는 조직 분위기는 조직원의 업무동기에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1-2: 조직원들과의 상호관계가 잘 형성된 조직 분위기는 조직원의 업무 동기에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2: 부정적인 교환이 이루어지는 조직 분위기에서 일하는 조직원은 낮은 수준의 업무동기를 보일 것이다.
H3: HR Practice가 잘 이루어지는 조직 분위기에서 일하는 조직원은 높은 수준의 업무동기를 보일 것이다.
H3-1: 훈련과 자기계발 시스템이 잘 갖추어지면 조직원의 업무동기에 정(+)의 영향을 미칠 것이다
H3-2: 주요 의사결정 시 조직원들의 참여가 이루어지면 조직원의 업무동 기에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H4: 높은 수준의 업무 동기는 업무의 자발성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
2.1. 변수의 측정
본 연구에서는 설문 참여자들이 주어진 문항에 대해 얼마나 동의하는지에 대한 정도를 응답하도록 하였으며, 종속 변수와 독립 변수는 리커트형 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우그렇다)로 측정되었다.
1) 종속 변수: 업무동기와 업무자발성
본 연구에서는 종속 변수는 업무동기와 업무자발성이다. 첫째, 매개변수 와 종속 변수로 상정한 업무동기를 측정한 항목은 Godard(2001)의 연구를 토대로 하였다. 1) 직장에 가는 것이 즐겁다. 2) 직장을 그만두고 싶다(역 코딩). 3) 업무량은 나의 생활의 질을 떨어뜨린다(역코딩). 4) 가끔 업무 스 트레스로 이 일을 계속할 수 없다고 느낀다(역코딩)로 총 4개의 문항으로 측정되었다.
둘째, 종속 변수로 설정한 자발적 행동을 측정한 문항은 Organ(1988);
Redman & Snape(2005)의 연구를 토대로 하였다. 직장 동료나 다른 사람을 돕기 위해 공식적인 업무 요구 사항을 넘어 설 수 있는 개인의 준비에 초점 을 맞추고 있다. 이러한 조치의 목적은 직장 동료, 관리자 또는 서비스 사 용자를 지원하는 것이다. 자발적 행동의 척도는 세 가지 설문지의 조합 점 수를 기반으로 했다. 1) 추가 급여를 받지 않아도 부서 매니저를 돕기 위해 기꺼이 추가 업무를 할 수 있다. 2) 추가 급여를 받지 않아도 직장동료를 돕기 위해 기꺼이 추가 업무를 할 수 있다. 3) 추가 급여를 받지 않아도 서 비스 사용자 또는 커뮤니티 구성원이 좋은 서비스를 받을 수 있도록 하기 위해 기꺼이 추가 업무를 할 수 있다 의 총 3개 문항으로 측정하였다.
2) 독립 변수 : 분위기, 부정적인 교환, HR Practice
본 연구에서 고려하는 조직문화는 사회교환이론 관점에서 분위기, 긍정 적인 교환, HR Practice 로 측정하였다. 첫 번째 독립 변수는 조직 분위기 이다. McMurray(2003), Burton et al(2004)의 연구를 토대로 조직원에게 제공되는 다양한 보상 유형을 파악하기 위해 다음 두 항목이 사용되었다.
1) 이 부서에서 직무를 잘 진행하는 사람은 기본 직무 요건만을 충족하는 사람보다 더 나은 보상을 받는다. 2) 직속 상사 또는 상사가 내가 업무를
잘 수행하면 칭찬한다. 3) 어려운 임무를 수행할 때 일반적으로 직속 상사 또는 상사의 도움을 받을 수 있다. 4) 라인 관리자 / 감독자 및 직원이 서 로를 신뢰한다. 5) 직속 상사 또는 상사가 우리 조직의 개인적인 복지를 고려한다. 6) 부서 직원들 사이는 친절하고 지원적인 분위기가 있다. 7) 부서의 사기는 매우 낮다. 8) 직장에 투입한 노력에 대해 상당히 보람을 느낀다. 9) 우리 부서가 개선되려면 현재보다 더 능력있는 직속 관리자 / 감독자가 필요하다. 이러한 항목은 성공적인 교환을 달성하기 위해 사회적 교환이론이 필수적이라고 간주하는 구성을 포착하려고 시도한 총 9개 문항 에 동의하는 정도를 리커트식 5점 척도로 측정하였다.
두 번째 독립 변수는 부정적인 교환이다. Organ(1990)의 연구를 토대로 부정 적인 교환은 다음과 같은 문항으로 측정되었다. 1) 일이 계획대로 되지 않을 때 우리의 직속 관리자 / 감독자는 신속하게 우리를 비난한다. 2) 우리의 직 속 관리자 / 감독자는 직원을 속여 이익을 얻을 준비가 되어 있다. 3) 지난 1년 동안 직장에서 부당한 대우를 받았다 의 총 3개 문항에 동의하는 정도를 리커트식 5점 척도로 측정하였다.
세 번째 독립 변수는 HR Practice 다. Allison(1999)의 연구를 참고해 설 문 문항을 수정 보완하여 작성하였다. 긍정적인 사회적 교류를 알리기 위해 사용된 HR 관행은 교육과 계발이었다. 직원 참여 및 팀 작업 활동 및 훈련 및 계발 제공의 척도로 문항이 사용되었다. 1) 충분한 교육 및 계발 기회를 받았다. 2) 우리 부서에서 우리 조직원들은 더 높은 수준의 업무를 달성할 수 있도록 필요한 훈련을 제공받는다 의 2가지 문항으로 측정하였고, 직원 참여도는 다음 두 가지 질문 항목의 종합 점수를 기준으로 평가되었다. 1) 직속 관리자 또는 상사가 결정을 내리기 전에 조직원들과 상담한다. 2) 부서 내 의사소통이 좋다 로 리커트식 5점 척도로 측정하였다.
이상으로 살펴본 변수들의 정의와 측정 방법을 요약하면 다음 <표 2>와 같다.
<표 2> 변수의 정의 및 측정 방법
구분 변수
문항 측정방법 출처
종 속 변 수
업무 동기 4개
1)직장에 가는 것이 즐겁다. 2)직장을 그만두고 싶다.
3)업무량은 나의 생활의 질을 떨어뜨린다. 4)가끔 업무 스트레스로 이 일을 계속할 수 없다고 느낀다.
2), 3), 4) 역코딩
Godard (2001)
업무 자발 성
3개
1)추가 급여를 받지 않아도 부서 매니저를 돕기 위해 기 꺼이 추가 업무를 할 수 있다. 2)추가 급여를 받지 않아도 직장동료를 돕기 위해 기꺼이 추가 업무를 할 수 있다.
3)추가 급여를 받지 않아도 서비스 사용자 또는 커뮤니티 구성원이 좋은 서비스를 받을 수 있도록 하기 위해 기꺼 이 추가 업무를 할 수 있다
Organ (1988);
Redman &
Snape (2005)
독 립 변 수
조직 분위 기
9개
1)속한 부서에서는 기본적인 업무만을 수행한 사람보다 주어진 임무를 더 잘 수행한 사람들에게 더 좋은 보상을 지급한다. 2)부서 매니저는 내가 업무를 잘 진행했을 때 칭찬을 한다. 3)어려운 업무를 맡아 수행할 때, 부서 매 니저가 도와준다. 4)매니저와 직원들 간에는 서로 신뢰 하는 관계이다. 5)부서 매니저는 우리 팀의 개인적인 복 지를 많이 신경 써준다 6)우리 부서는 직원들 간 매우 친하고 서로 도와주는 분위기이다. 7)부서의 윤리의식은 매우 높은 편이다. 8)우리 기업의 보상시스템은 매우 공 정한 편이라고 생각한다. 9)우리 부서가 더 개선되고 발 전하려면 더 훌륭한 부서 매니저가 필요하다.
9)역코딩 / 2) 3) 6) 요인 분석시 제거됨
McMurray (2003),
Burton et al(2004)
부정 적인 교환
3개
1)부서 매니저는 일이 계획된 대로 잘 되지않으면 바로 직원들을 꾸짖는다. 2)나는 지난 1년 동안 업무에서 불 공정한 취급을 당해왔다. 3)부서 매니저는 부당한 방법 으로 이익을 취하는 것을 좋아한다.
Organ (1990)
HR Pract
ice
4개
1)나는 충분한 훈련과 자기계발 기회를 제공받는다. 2) 우리 부서에서 우리 조직원들은 더 높은 수준의 업무를 달성할 수 있도록 필요한 훈련을 제공받는다. 3)부서 매 니저는 의사결정을 내리기 전에 직원들과 의논을 한다.
4)우리 부서는 서로 의사소통이 잘된다.
Allison (1999)
2.2. 표본선정 및 조사방법
본 연구의 가설을 검증하기 위한 자료는 베트남에 진출해 있는 한국기업들 의 베트남 직원들을 대상으로 설문조사를 통해 수집하였다. 설문조사에 참여 한 응답자들은 주로 북부 인근에 있는 한국기업들에 근무하고 있으며, 업종 은 서비스업과 제조업을 하였다.
설문조사 기간은 2020년 9월부터 2021년 2월까지 SNS 통해서 설문조사를 실시하였으며, 설문지는 SNS 설문 방식을 통해서 조사하였고, 편의표본추출 방식을 채택하였다. 총 234부를 배포하였으며, 회수된 설문지 중 부적절한 57부를 제외하고, 최종적으로 177부를 유효 표본으로 확정하여 실증분석을 실행하였다.