기존의 연구들과 이미 제시된 연구모형을 기반으로 하여 두 가지 차원에서 가 설을 설정하였는데 직접효과(direct effect) 가설과 매개효과(mediating effect) 가설이다 먼저 직접효과 가설은 개인 직무 적합성 개인 조직 적합성이 이직의. - , -도에 미치는 영향력이며 매개효과 가설은 개인 직무 적합성 개인 조직 적합성, - , -이 -이직의도에 미치는 영향력에 있어서 고용가능성-이 매개한다는 것-이다.
직접효과 가설 1)
개인 직무 적합성- , 개인 조직 적합성은 조직구성원들의 이직의도에 중요한 -선행변수로서의 역할을 수행할 것으로 예상되는데 두 변수 모두 조직구성원들의 이직의도를 낮출 것으로 판단하였다 먼저 개인 직무 적합성과 직무태도간의 관. -계를 살펴보면 개인 직무 적합성이 직무 스트레스- (Edward, 1991), 직무 수행 이직의도 (Lauver & Kristof-Brown, 2001; Caldwell & O’Reilly, 1990),
직무만족
(Lauver & Kristof-Brown, 2001), (Lauver & Kristof-Brown, 에 유의미한 관련이 있다는 결과들이 제시되고 있다 특히 개인 직무 적
2001) .
-합성이 욕구 공급 측면에서 측정된 경우에는 적합성과 직무 성과 간에 유의미 -한 결과들이 나타나지 않았으나 요구 능력 측면에서 적합성이 측정된 경우에는
-개인 직무 적합성과 직무성과 간에 정- (+)의 관계가 있다고 주장하고 있다 (Ivancevich, 1979; Caldwell & O’Reilly, 1990).
만일 개인의 욕구를 직무가 공급하여 충족시켜 주면 개인은 직무에 대해 호의 적일 것이며 이는 직무만족이나 직무몰입과 같은 긍정적인 직무 태도로 나타날 것이며, 결과적으로 맥락성과를 향상시키게 된다는 것이다(Morrison, 1994;
Organ, 1990; Organ & Ryan, 1995; Podsakoff, MacKenzie, Paine &
이와 같은 논의들을 토대로 보면 개인 직무 적합성은 조직 의 관계가 발견되었다(O'Reilly et al., 1991; Cable & Judge, 1996; Lauver 뿐만 아니라
& Kristof-Brown, 2001; Cable & DeRue, 2002).
과 동료들 의 메타분석 결과에서도 개인 조직 적합성이
Kristof-Brown (2005)
-이직의도에 영향을 미친다는 것을 보여주었다 이를 토대로 보면 개인 직무 적. -합성 개인 조직 적-합성이 조직구성원들의 이직의도를 낮출 것으로 예상되어 다, -음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 1. 개인 직무 적합성 개인 조직 적합성은 조직구성원들의 이직의도를- , -낮출 것이다.
가설 1-1. 개인 직무 적합성은 조직구성원들의 이직의도를 낮출 것이다- . 가설 1-2. 개인 조직 적합성은 조직구성원들의 이직의도를 낮출 것이다- .
매개효과 가설 2)
높은 수준의 개인 조직 적합성이 개인수준의 결과변수에 미치는 긍정적인 영 -향은 어느 정도 지지를 받고 있다 그러나 구체적으로 어떠한 과정을 통해 적합. 성이 결과변수에 영향을 미치는 지에 대해서는 아직 연구가 부족한 실정이다.
그리고 과
Kristof(1996), Verquer, Beehr & Wagner(2003) Kristof-Brown 동료들(2005)의 연구에서도 매개변수가 아닌 조절변수에 대해 언급한 정도이다. 국내 연구의 경우는 박원우 고수경․ (2006)의 연구에서 개인 조직 적합성과 개인 -의 태도변수 간-의 관계에 있어 프로세스 갈등(process conflict)의 매개효과를 검증하고 있다.
이제까지 적합성 성과의 관계를 매개하는 개인 및 상황적 특성에 대한 심층적 -인 연구의 필요성은 제기되어 왔다(Kristof-Brown et al., 2005). 이에 본 연 구에서는 개인 직무 적합성 개인 조직 적합성이 이직의도에 영향을 미치는 과- , -정을 설명하는 매개변수로 고용가능성의 매개역할을 살펴보고자 한다.
고용가능성의 선행변수 뿐만 아니라 결과변수에 대한 연구를 통해서(Van 고용가능성은 조직과 직무에 대한 태도와 밀접한 관련성이 있으며 Dam, 2004)
특히 이직의도와 (Benson, 2006; De Cuyper, Notelaers & De Witte, 2009)
의 관련성을 살펴보면 조직 외부에서 고용관계를 얻고 충분하게 업무를 수행할, 수 있는 능력을 가지고 있다고 인식하는 조직구성원들은 현재 자신이 속한 조직 보다는 외부 노동시장에서 더 큰 보상을 얻고자 이직 의사를 보이게 된다
사실 승진과 급여
(Benson, Finegold & Mohrman, 2004). (Price & Mueller, 장래성 및 복리후생 김은정 유태용 경력 김은상 1986; Mobley, 1982), ( ․ , 2004) ( ,
박지현 탁진국 장은미
2002; ․ , 2008; , 1997a; Bedeian, Kemery & Pizzolatto, 그리고 고용형태를 포함한 장기적 고용관계의 유지 김종관 윤준섭
1991) ( ․ , 2007;
이덕로 김찬중․ , 2006) 등은 이직의도의 주요한 선행요소로 볼 수 있다.
이직의도의 의미가 현재 조직을 떠나고자 하는 것이며 외부이동성의 의미가 다른 조직에서 높은 임금 및 승진보장 복리후생을 받으며 업무를 수행할 수 있, 고 충분한 고용관계를 지속할 수 있는 능력이라고 봤을 때 두 개념 모두 현재 자신이 속한 조직을 벗어난다는 점에서 상호 밀접한 관련성을 살펴볼 수 있다.
이와 같은 논의를 토대로 보면 개인 직무 적합성 개인 조직 적합성이 이직의- , -도에 미치는 영향력에 있어서 고용가능성이 매개역할을 할 것으로 예상되어 다 음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 2. 개인 직무 적합성 개인 조직 적합성이 이직의도에 미치는 영향력을- , -고용가능성이 매개할 것이다.
가설 2-1. 개인 직무 적합성이 이직의도에 미치는 영향력을 고용가능성이 -매개할 것이다.
가설 2-2. 개인 조직 적합성이 이직의도에 미치는 영향력을 고용가능성이 -매개할 것이다.
제 절 변수의 조작적 정의와 측정2