복수노조

는 안된다고 주장하고 있다. 반면에 경영계에서는 조직대상의 중복 에 관계없이 모든 노동조합에게 교섭창구 단일화의 의무화, 즉 1사 1교섭, 1사 1협약을 원칙으로 하고 노사간의 합의가 있을 경우에 한 해서 개별교섭을 허용하되 노조가 창구단일화 이전에 단체교섭을 요구할 시 사용자의 교섭거부권을 허용해야 한다는 주장이다.

이제 노사정위원회에서 그 동안 논의되었던 방안들의 장․단점을 논의하고 외국의 사례를 살펴보기로 한다.

<표 5-2>는 그간 논의되었던 단일화 방안을 일목요연하게 보여 주고 있다. 크게 근로자(조합원) 과반수대표제, 조합원 다수대표제 및 비례대표제로 볼 수 있다. 과반수나 다수대표제의 경우는 교섭창 구 단일화를 위한 별도의 절차가 필요 없으므로 교섭창구 단일화가 용이하다는 장점이 있는 반면 소수노조의 교섭권을 침해한다는 위 헌성이 있고 근로자(조합원) 확보를 위한 노․노분쟁, 대표성 시비 등등의 단점이 있다. 반면 비례대표제는 각 노조의 단체교섭권을 인 정하므로 위헌소지는 없으나 소수노조의 난립, 어느 정도의 소수노 조까지 대표단 구성에 참여시킬 것인가의 문제 및 각 노조의 요구사 항의 상이성 등의 단점이 있다.

(2) 외국의 입법사례

미국은 배타적 교섭대표제를 채택하고 있다. 이는 일정한 단위(적 정교섭단위)에 속하는 근로자의 다수에 의하여 선출된 대표에게만 그 단위내의 근로자를 위하여 사용자와 단체교섭을 할 권한을 인정 하는 배타적 교섭방식으로 이때 교섭단위 설정 및 교섭대표노조 선 출 등은 연방노동위원회(NLRB)가 관리감독하는 제도이다.

영국의 경우 한 사업장에 여러 개의 노조가 경쟁적으로 있다 하 더라도 사용자의 자율판단에 의해 어느 노조와 협상할 것인지를 결 정하는 단체교섭제도이다. 다만, 1999년 법률에 의하여 교섭단위내

<표 5-2> 각 단일화 방안 비교

구 분 장 점 단 점

근로자 과반수 대표제

교섭창구 단일화를 위한 별도의 절차가 필요 없으므로 창구단일 화 용이

1. 법리적 문제점：소수노조의 교섭권을 침해 한다는 위헌성 시비

2. 현실적 문제점

① 조합원 확보경쟁 등 노조분쟁이 커질 가능 성이 큼.

② 대표성 시비소지가 큼.

③ 교섭기간 중 조합원 이탈시 교섭대표권 문 제 등이 발생

④ 노노분쟁이 노사분규로 연결될 가능성이 큼.

⑤ 적정교섭단위의 세분화 압력 등장 가능성 이 큼.

조합원 다 수 대표제

교섭창구 단일화를 위한 별도의 절차가 필요 없으므로 창구단일 화 용이

1. 법리적 문제점：소수노조의 교섭권을 침해 한다는 위헌성 시비

2. 현실적 문제점

① 조합원 확보경쟁 등 노노분쟁이 커질 가능 성이 큼.

② 대표성 시비소지가 큼.

③ 교섭기간 중 조합원 이탈시 교섭대표권 문 제 등이 발생

④ 노노분쟁이 노사분규로 연결될 가능성이 큼.

비 례 대표제

각 노조의 단체교섭권을 보장하 므로 위헌의 소지가 적음.

1. 각 노조가 자기의 요구사항을 양보하지 않 는 등 교섭이 지연될 가능성이 커 교섭비용 이 커질 가능성이 있음(노노갈등, 선명성 경쟁 등).

2. 어느 정도의 소수노조에게까지 대표단 구성 참여권을 부여하여야 하는가 하는 비례대표 구성방법상의 문제, 즉 진입저지규정 설정 등의 문제점이 있음.

3. 소수노조 난립 가능성이 높음.

자료：한국경영자총연합회(2000), 복수노조 교섭창구 단일화에 관한 경영계 입장

전체근로자 중 과반수 이상이 조합원이거나 40% 이상의 근로자가 노조인정에 찬성한 경우 사용자의 승인여부에 관계없이 노조를 교 섭단체로 인정하게끔 되어 있다.

프랑스의 기업별 교섭제도는 사업장내 모든 노조에게 단체교섭권 을 부여하는 것이 아니라 조합원수나 설립시기에 관계없이 대표성 이 있는 노조에게만 교섭권이 인정되고 단지 이 노조가 단체교섭을 요구하면 사용자는 타 노조에게 교섭사실을 통지함으로써 교섭시 참여하게 해 교섭시기를 통일하는 제도이다.

일본은 노동조합의 규모에 관계없이 모든 노조에게 단체교섭권 을 인정하고 각 노조는 자기 조합원에 대해서만 단체교섭권을 가지 며 사용자는 각 노조와 단체교섭을 해야 하는 소위 자유교섭제를 채 택하고 있으나, 통상적으로 사업장내 먼저 설립된 노조가 사용자와 유일교섭단체협정을 체결하고 있다.

이와 같이 각국마다 그 나라의 노사관계의 특수성으로 나름대로 의 고유한 제도를 채택하고 있고 또한 이들 제도들마다 장․단점이 있음도 부인할 수 없다.

제6장 사회안전망

1. 국민기초생활보장제도 ··· 64 2. 국민연금 ··· 66 3. 의료보험 ··· 68 4. 고용보험 ··· 72

노동개혁은 노동시장의 유연성 제고와 사회안전망 확충이라는 두 축이 제대로 작동해야 그 성과를 기대할 수 있다. 국민의 정부는 경 제위기 이후 구조조정을 원활하게 하기 위한 일환으로 1998년초 노 사정위원회를 출범시키면서 각종 노동시장의 유연성 제고에 힘을 기울였다. 그러나 이미 본 바와 같이 아직까지 노동시장의 유연성은 미흡하며, 특히 현재 논란 중인 과제들은 오히려 노동시장을 경직시 키는 방향으로 움직이고 있다. 반면 정부는 구조조정 과정에서 불가 피하게 발생하는 대량실업, 그리고 소외계층 및 취약가구의 보호차 원에서 사회안전망 확충에 힘을 기울였다. 본고에서는 그 동안 추진 되어온 사회안전망에 대해 평가를 한 뒤 그 개선책을 모색하기로 한 다. 그러나 이에 앞서 사회안전망의 범위를 어디까지 할 것인지를 정해야 할 것이다. 이는 각 필자의 견해에 따라 다소 다르기 때문이 다. 따라서 본고에서는 사회안전망의 범위를 4대 사회보험 중 고용 보험, 국민연금 및 의료보험과 함께 2000년 10월부터 시행된 국민기 초생활보장제도에 국한하기로 한다.

<표 6-1> 사회보험의 적용범위

종사상의 지위

적 용 범 위

1997년 1998년

고 용 산 재 국 민 의 료 고 용 산 재 국 민 의 료 정규직

기업 규모

0∼4인 5∼9인 10∼29인 30인 이상

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일 용 × × × ○ △ ○ ○ ○

임 시 × × × ○ △ ○ ○ ○

자 영 × × × ○ × ○ ○ ○

무급가족종사자 × × × ○ × ○ ○ ○

자료：노동부‧보건복지부

물론 국민의 정부가 국정운영의 3대 축－민주주의, 시장경제 및 생산적 복지－중 하나로 복지에 역점을 두고 있기 때문에 가능한 한 많은 국민이 복지의 혜택을 받도록 한다는 의미에서 4대 사회보험 의 적용범위를 <표 6-1>에서 보는 바와 같이 넓히는 한편 소외계 층 및 취약가구의 보호차원에서 새로운 복지제도인 기초생활보장제 를 도입하는 것은 이해가 되나 이러한 정책이 기업에게 과다한 부담 으로 작용하여 오히려 경쟁력을 약화시키는 요인으로 작용하는 것 은 둘째치고라도 과연 소기의 목적을 달성하고 있는지 혹 그 부작용 은 없는지를 점검할 필요가 있다.