리더 공정성과 직무만족간의 관계 - 리더의 분배 및 절차공정성의 차별적 효과

공정성 지각이 직무만족에 미치는 영향에 대한 연구는 크게 두 가지로 나뉘 어 연구되어 왔다. 하나는 분배 및 절차공정성이 직무만족과 같은 개인 수준 의 유효성 변수에 미치는 긍정적 영향을 검증하는 것이고, 다른 하나는 분배 공정성은 직무만족과 같은 개인수준의 유효성 변수에 절차공정성보다 더 큰 영향을 미치는지를 검증하는 것이다. 그간의 연구를 종합해 보면 분배공정성 은 직무만족과 보상만족과 같은 개인수준의 유효성 변수에 긍정적 영향을 미 치며, 또한 분배공정성이 절차공정성보다 이들 변수에 미치는 영향이 더 크다 는 것이다.

Tyler(1985)등의 연구는 분배 및 절차 공정성이 조직 유효성변수들에 대해 상이한 역할을 할 것이라는 가설을 제시하고 있다. 이들에 따르면 절차상의 공정성이 제도와 정부지도자들에 대한 지지에 더욱 직접적인 영향을 미치는 반면 분배공정성은 현재 그들이 이루어낸 최종적인 결과에 대한 만족도에만 직접적인 영향을 미치고 있음을 밝혀내고 있다.²⁴⁾ 이와 같은 공정성인식이 조 직차체의 유효성과 조직성원의 개인적 만족에 미치는 차별적 영향에 대한 가 설은 공공기관을 넘어서 이윤을 목적으로 하는 일반 회사조직에도 적용되어 많은 연구결과를 낳고 있다.

24) T.R. Tylerm, K.A. Rasinski, & K.M. McGraw, "The influence of perceived injustice on the endorsement of political leaders", Journal of Applied Social Psychology, Vol. 15, 1985, pp.700∼725.

Alexander & Ruderman(1987)은 일반기업의 관업환경에서 절차공정성은 상 사에 대한 긍정적 평가 혹은 경영자의 신뢰 등과 같은 조직차체와 관련된 요 인과 훨씬 더 관련이 많으며, 반면 분배공정성은 개인적 만족도와 전직의사 등과 같은 종업원 개인과 관련된 변수에 더욱 관련이 있음을 알아냈다.²⁵⁾ McFarlin & Sweeney(1992)의 Midwestern 은행연구에서는 상사에 대한 평과 와 조직몰입도, 임금만족 뿐만 아니라 직무만족도 동시에 연구하였다. 이들 연 구결과는 첫째, 절차공정성과 분배공정성은 모두 조직성과변수에 유의한 영향 을 미치며 둘째, 절차공정성은 분배공정성보다 상사에 대한 평가, 조직몰입도 와 같은 조직유효성 변수에 더욱 유의한 선행변수인 반면 분배공정성은 임금 만족도, 직무만족도와 같은 개인성과 변수를 예측하는데 더욱 유의한 선행변 수임을 알아냈다.²⁶⁾ 국내의 연구 중 임준철․윤정구(1998)는 집단주의 문화성 향이 강한 국내 기업문화적 특징에서 볼 때 절차공정성이 분배공정성보다 모 든 조직유효성 변수에 우위를 점할 것이라는 가정 하에 한국의 S전자를 대상 으로 연구하였다. 그 결과 직무만족에는 분배 및 절차공정성이 긍정적 영향을 미치는 반면 조직몰입에는 절차공정성만이 직접적 영향을 미치는 것으로 조사 되었다.²⁷⁾

반면 국내의 연구 중 서구의 연구와는 다른 결과들을 제시하고 있는 연구들 도 있다. 다양한 직종의 종사자들을 대상으로 이루어진 정범구(1993)의 연구에 서는 분배공정성이 직무몰입, 회사에 대한 일체감, 이직의도 등을 예측하는데 유효한 선행변수인 것으로 나타난 반면, 절차공정성은 동기부여수준, 직무만 족, 공헌의욕, 이직의도 등의 변수를 예측하는데 효과를 지니고 있는 것으로

25) S. Alexander, & M. Ruderman, "The role of procedural and distributive justice in organizational behavior", Social Justice Research, Vol. 1, 1987, pp. 177∼198.

26) D.B. McFarlin, & P.D. Sweeney, “Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes", Academy of Management Journal, Vol. 35, 1992, pp. 626∼637.

27) 임준철∙윤정구, “분배공정성과 절차공정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 차별적 영향에 관한 연구”, 「경영학연구」, 제27권 제1호, 1998, pp. 93∼111.

제시되고 있다.²⁸⁾ 한편 김영진(1995)의 연구에서는 절차공정성이 직장만족이나 위계적 갈등과 밀접한 관계가 있는 반면, 조직몰입이나 직무몰입을 예측하는 데 있어서는 비효과적인 변수인 것으로 조사되었다.²⁹⁾

이처럼 외국의 연구결과와 다른 결과를 보이는 국내의 연구들은 기업문화의 차이, 구조화된 직무특성 등 다양한 요인에 의한 것으로 연구자들은 주장하고 있으나 유사한 기업문화 및 직무특성을 지닌 기업에서도 서로 다른 연구결과 를 제시하고 있어 이에 대한 명확한 규명이 요구된다. 본 연구는 조직공정성 의 연구결과를 토대로 리더 공정성이 직무만족에 어떠한 차별적 영향을 미치 는지를 검증하고자 한다.

2. 리더 공정성과 리더 보상만족간의 관계

공정성지각이 보상만족에 미치는 영향에 대한 연구는 공정성 연구에서 가장 활발하게 진행된 분야이다. 그러나 이들 연구들은 대부분 조직공정성 연구에 한정되어 있으며, 리더의 공정성을 대상으로 한 연구는 거의 전문하 다. 따라서 본 연구는 조직공정성과 보상만족에 대한 선행연구를 검토하고 이들 연구 성과를 토대로 리더 공정성과 리더 보상만족간의 관계를 추론하 여 보고자 한다.

분배공정성이 임금만족에 미치는 영향에 대한 연구는 Adams이래 많은 연구에서 이루어져, 분배공정성이 실증적으로 지지되어 왔다. 비교적 최근 에 이루어진 과소보상과 조직구성원의 절도행동과의 관계에 대한 Greenberg(1990)의 연구에서도 분배공정성 이론이 지지되는 것으로 나타났 다.³⁰⁾ 예컨대, 프로야구선수를 대상으로 한 Harder(1992)의 연구에서도 과

28) 정범구, “인사관리시스템의 공정성인식이 결정요인과 결과요인에 관한 연구”, 서 울대학교 대학원 박사학위논문, 1993.

29) 김영진, “인사관리체계의 분배공정성과 절차공정성”, 연세대학교 대학원 박사학위 논문, 1995.

소보상을 지각한 선수들의 경우 공정한 보상을 지각한 선수에 비하여 낮은 득점율을 보임으로써 결과적으로 투입변수 수준을 낮추는 경향이 있음을 발견하고 있다. 또한 레스토랑 메니저들을 대상으로 한 Summers &

DeNisi(1990)의 연구에서는 일련의 준거와의 비교를 통한 과소보상의 불공 정성지각이 낮은 임금만족과 관계가 있음을 보여주고 있으며, Summers &

Hendrix(1991)는 임금공정성과 성과 및 낮은 이직 의도간의 관계에서 보상 공정성 지각이 직무만족과 임금만족에 영향을 미치고 있음을 밝히고 있 다.³¹⁾ 최근 임금만족의 다차원 구성요인들에 대한 연구들이 활발히 진행되 고 있으며 이에 대한 연구결과는 앞장에서 제시한 바와 같다. 특히 Weiner(1990)는 임금만족을 직무에 대한 노력을 고려한 임금액에 대한 만 족, 타인과 직무와의 상대적 임금비교에 의한 만족, 임금구조결정의 기준 및 정책과 관련된 임금관리운영에 대한 만족의 세 가지 차원에서 파악하 여, 전체적인 임금만족을 이들 세 차원의 평균값으로 하였다.³²⁾

Tyler(1985)등이 공익기관이나 정부기관에 대한 각 공정성 이슈들이 조직 유효성에 미치는 영향을 분석한 결과, 절차공정성은 제도와 정부지도자들에 대한 지지에 직접적인 영양을 미치는 반면 분배공정성은 그들이 이뤄낸 최 종적인 결과에 대한 만족도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Alexander & Ruderman(1989)은 일반기업의 과업환경에서 절차공정성은 상사에 대한 긍정적 평가 혹은 경영층의 신뢰 등과 같은 조직체 관련된 요 인과 훨씬 더 관련이 있는 반면, 분배공정성은 임금에 대한 개인적 만족도 나 전직의사와 같은 개인과 관련된 변수에 더욱 밀접한 관련이 있는 것으 로 나타났다.³³⁾

30) Greenberg, J., op, cit., pp. 339∼432.

31) 이경근․박성수, “분배적공정성과 절차적 공정성에 대한 지각이 임금만족에 미치 는 영향”, 『인사관리연구』, 제25집 제2권, 한국인사관리학회, 2001, pp. 165∼195.

32) N. Weiner, "Determinants and behavior consequences of pay satisfaction: A comparison of two model:, Personnel Psychology, Vol. 33, 1980, pp.741∼757.

33) S. Alexander, & M. Ruderman, op. cit., pp. 177∼198.

한편 공정성이론이 틀에서 이루어진 연구들에서 분배공정성 뿐만 아니라 절차공정성이 임금만족과 직무만족의 영향요인이라는 것이 여러 연구들에 서 지지되고 있다. 절차공정성과 임금만족에 대한 관계에 대해서는, 초기에 는 비록 공정성이론이 틀에서 이루어 진 것은 아니지만 많은 연구들에서 절차의 중요성이 제기되었다. 예컨대 Dyer & Theriault(1976)는 임금시스템 관리에 대한 지각 변수 등의 몇 가지 요인을 추가하여 Lawler의 모델을 수 정한 새로운 모델을 제시하였다.³⁴⁾ 그 내용을 살펴보면 첫째, 임금체계관리 의 적정성 지각이라는 변수군을 모형에 추가하였고, 둘째, Lawler의 전체적 모형의 근간인 사회적 비교과정을 제외하는 대신 준거의 인지된 투입과 산 출 같은 분리된 설명변수를 이용하였고, 이를 조직내외의 준거인 인적투입, 직무요건, 임금수준의 차원으로 통합하였다. 셋째, 받아야할 임금은 Lawler 의 모델에 생계비 지각, 재정적 욕구 및 고용주의 재정상태의 함수를 추가 하였다. 이들의 연구결과에 의하면 임금만족에 대하여 분배적인 요인 이외 의 것들이 유의한 영향을 미칠 수 있다는 것을 보여주고 있다.

Dyer & Theriault(1976)의 연구이후 후속연구를 통해 계속 확장되고 있 으며, 절차적 공정성과 임금만족간의 관계를 연구한 최근의 연구결과들은 양자의 유의적 관계를 확인하고 있다. 예컨대 Floger & Konovsky(1989)는 사기업체 근로자 217명을 대상으로 한 실증연구에서 조직몰입이나 상사에 대한 신뢰와는 달리 임금만족은 분배적 공정성과 절차적 공정성 모두에 의 해 영향을 받으며, 두 가지 개념이 임금인상에 대한 만족은 51%를 설명하 고 있는 것으로 나타났다. 또한 Lee(1999) 등의 연구에서도 임금관리상의

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