연구 결과를 바탕으로 후속 연구를 제언하면 다음과 같다. 첫째, 연구 대상 설정에 있어 연 구 대상을 더욱 세분화하여 집단 간 혁신행동에 영향을 미치는 변인을 구분하여 인과적 관계 를 구명하는 것이 필요하다. 이는 각 변인 간의 관계에서 업종 및 직무 등 집단 특성의 차이에 서 기인하는 영향이 상쇄될 가능성이 있다고 판단되기 때문이다. 따라서 이 연구에서는 대기업 사무직 종사자로 한정하여 연구를 수행하였지만, 추후 연구에서는 연구 대상을 세분화하여 변 인 간의 관계를 구명할 필요가 있다.
둘째, 연구 대상 설정에 있어 중소규모의 기업 종사자를 대상으로 하여 연구를 수행할 필요 가 있다. 이 연구에서는 최고경영자의 변혁적 리더십이 혁신행동에 영향을 미치지 않았지만, 중소기업의 경우 상대적으로 최고경영자와 조직 구성원이 대응할 기회가 많아 변혁적 리더십 이 개인의 혁신행동에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 추후 연구에서는 중소규모 기업 의 종사자를 연구대상으로 설정하여 변인 간의 관계를 구명하여 중소기업 내 혁신행동에 대한 시사점을 줄 필요가 있다.
연구 결과를 바탕으로 혁신행동을 활성화시키기 위한 현장에의 실천에 대한 제안은 다음과 같다.
첫째, 조직 차원에서 혁신행동을 유발할 수 있는 학습장려 분위기를 조성하고 지원해 줄 필 요가 있다. 손명철(2011)의 연구에 따르면 개인 혁신행동을 방해하는 요인으로 새로운 지식과 통찰력을 창출, 습득, 전파, 공유하며, 저장하고 활용하는 과정이나 학습시스템의 부재, 운영하 는 교육 프로그램의 비지속성, 비체계성, 비공식성 등을 꼽았다. 즉, 학습을 창출하고 장려하고 지원하는 조직 내 분위기와 교육 프로그램을 체계적으로 지속하는 것이 혁신행동을 유발하는 데 중요한 요인임을 알 수 있다. 따라서 조직에서는 학습을 장려하고 동시에 새로운 아이디어 를 제안하고 실현하는 데 개방적인 태도를 취함으로서 조직 구성원 개인의 성과뿐 아니라 궁 극적으로 조직의 성장에 기여할 수 있도록 해야 할 것이다.
둘째, 조직 관리자는 혁신행동에 영향을 미치는 변인들 중 교육을 통해 변인의 수준을 향상
시킬 수 있는 변인과 조직 개발의 차원에서 조직 문화를 관리해야 하는 변인을 구분할 필요가 있다. 개인 학습지향성의 수준을 높이기 위해 조직 구성원들에게 업무를 통해 늘 학습하고 배 우려는 태도와 그 중요성에 대한 교육훈련을 제공할 수 있으며, 조직 학습지향성의 수준을 높 이기 위해 조직 개발 차원에서 적절한 개입을 통해 조직 내 학습가치를 증진시킬 수 있을 것 이다.
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