Ⅰ . 서 론 - 외국인투자기업에서의 외국인근로자 고용 문제
외국인투자기업의 유치는 국가의 경제발전에 긍정적인 영향을 미치 며, 특히 국내의 고용을 창출하는 효과를 가지고 있다는 것은 일반적 으로 인정되고 있으며, 세계 각국이 외국인투자기업을 유치하기 위하 여 노력하고 있다. 우리나라의 경우에도 외국인투자기업의 유치가 경 제활성화와 고용안정을 위한 중요한 과제가 되고 있다.
작년(2006년)부터 우리나라에서는 최근 중국기업의 해외진출 추세1) 와, 각지에 나가 있는 한국기업의 회귀투자 요구2), 개발도상국의 선도 기업의 투자수요 등을 고려하여, 이들 기업을 유치하기 위한 방법으 로 외국인근로자의 고용을 확대하는 방안이 논의 되어 왔으며, 투자 예상기업과 이러한 방안에 실질적인 이해관계를 가지는 당사자들의 의견을 수렴하여 분석한 결과, 이러한 방안에 기초한 정책의 실현가 능성이 존재하고, 또 외국인근로자의 고용확대를 통한 외국인투자기 업의 유치 정책을 실현하더라도 이와 밀접한 이해관계를 가지는 기업 과 노동조합 및 근로자들의 저항을 크게 받지 않을 것으로 판단하는 연구보고서가 최근 공개되었다.
지금까지 단기 외국인근로자의 유입문제는 주로 중소기업의 인력부 족 현상을 완화하여 중소기업의 경쟁력을 유지하는 데 논의의 중점을
1) 현재 중국은 외환보유고의 과다로 인하여 위안화 절상의 압력을 받고 있고, 급속 한 산업화에 따른 원자재 확보의 곤란을 겪고 있으며, 이러한 어려움을 피하고, 내 수시장의 공급과잉 방지, 무역장벽의 회피 및 기술력 증강을 위하여 자국기업의 해 외진출을 유도하고 있다. 한국해양수산개발원 항만연구본부, 신국제분업화에 대응한 경제특구활성화 방안, ‘경제특구활성화 가능성’ 중 ‘중국경제정책변화’ 부분 참조.
2) 실제 방문을 통하여 조사한 바에 의하면, 중국에 투자한 한국기업들이 다시 한국 으로 유턴할 것을 고려하고 있는 곳이 많았다. 그 주요한 이유에 대해서는, 2006년 12월 8일 한중법학회 한중일국제학술세미나 “한중일 경제 활성화와 법적과제” 자 료집 참조.
두고 있었으며, 그동안 많은 사실적․법적인 문제점을 야기하여 왔다.
외국인투자기업 유치를 위한 외국인근로자의 고용확대도 이와 관련된 법적인 문제들을 원만히 해결하지 않고서는 정책을 성공적으로 실시 하기가 어려울 것이다.
외국인투자기업의 외국인근로자의 고용은 두 가지 형태로 이루어 질 것이다. 하나는 본국의 모기업에 있는 근로자를 데리고 와서 고용 하는 것이고, 다른 하나는 우선 한국에 기업을 설립하고, 한국에서 다 양한 국적의 외국인근로자를 고용하는 방법이다. 중국기업이나 해외 에 투자한 한국기업으로 유턴을 희망하는 기업, 개발도상국의 선도기 업들의 경우에는 본국의 모기업 근로자를 데려 오는 것이 효과적이 고, 선진국의 기업들은 한국에서 외국인근로자를 구하여 고용하는 것 이 비용절감의 면에서 훨씬 효과적일 것이다.
법적인 측면에서 본다면, 외국인투자기업이 한국에서 다른 외국인근 로자를 고용하는 방법은 일반적인 외국인근로자 고용의 법적인 문제 와 동일하며, 이미 상당한 연구가 존재한다. 그러나 외국인투자기업이 본국 모기업에서 외국인근로자를 데려오는 경우에는 일반적인 외국인 근로자의 고용문제와는 다소 다른 측면이 존재할 뿐만 아니라 연구도 거의 없는 실정이다. 따라서 여기서는 외국인투자기업이 본국 모기업 에서 외국인근로자를 데려오는 경우에 발생되는 법적인 문제를 중점 적으로 검토한다.
Ⅱ . 외국인근로자의 국경이동에 관한 문제 1. 외국인근로자 이동의 한계
우리나라는 EU와는 달리 단일한 주권과 정부의 통치를 받는 폐쇄 된 국내시장의 형태를 띠고 있으므로, EU에서 일정한 예외를 제외하 고는 근로자의 자유이동이 가능한 것과는 달리, 외국인근로자가 물리
적 국경을 넘어 자유롭게 이동하는 것은 불가능하다.3)
경우를 가정하면, 법적으로 전출의 형태가 될 것이다.7)
전출은 파견근무, 사외근무, 재적전출, 출향이라는 다양한 용어로 표 현되며, 소속기업에 재적하면서 장기간에 걸쳐 다른 기업의 사업장에 서 당해 다른 기업의 업무에 종사하는 것을 말한다. 전출을 실현하기 위해서는 우선 제공기업과 수용기업 사이에 제공기업 종업원의 전출 을 수용기업이 수용한다는 합의(수용계약의 체결)가 필요하다.8)
기업 간 인사이동인 전출의 경우에는 근로제공의 상대방이 변경되 기 때문에, 취업규칙이나 단체협약에 “전출을 명할 수 있다”는 취지의 포괄적인 근거규정이 있거나, 채용시 이를 명시하는 동의규정이 있어 야 한다.
전출시 제공기업과 전출근로자 사이에 근로계약관계는 존속하지만, 전출자의 근로제공은 수용기업에 대하여 행하여지므로 전출자와의 근 로제공관계는 중지된다. 실무상 휴직으로 처리 되는 경우도 있다. 그 러나 제공기업의 취업규칙 중 근로제공을 전제로 하지 않는 부분은 계속 적용된다. 수용기업과 전출근로자와의 관계에 있어서, 전출근로 자는 수용기업에 대하여 그 지휘명령 아래 근로를 제공하므로 수용기 업의 근로시간, 휴일 휴가 등 근무형태나 목부규율에 따라야 한다. 징 계해고를 포함하는 해고의 권한은 제공기업이 가지고, 기타 징계권한 은 수용기업이 가지는 경우가 많지만, 이들 권한을 양자가 병유하는 경우도 있다.
7) 법적으로 전적의 형태를 취할 수도 있겠으나, 전적은 소속기업에서 다른 기업으로 적을 옮겨 그 기업의 업무에 종사하는 것을 말하며, 전출과 함께 모자기업, 관련기 업 간의 인사이동 수단으로 활용되고 있다. 전적은 소속기업과의 근로계약을 합의 해약하고 다른 기업과 새로이 근로계약을 맺는 방식을 취하거나 소속기업이 근로 자의 동의를 얻어 근로계약상의 사용자의 지위를 다른 기업에 양도하는 방식을 취 하는데, 소속기업과의 근로계약 관계가 종료되는 것이므로 외국기업이나 유턴희망 기업이 근로자를 한국에 있는 투자기업에 파견하는 형태로는 적합하지 않고 권유 할 형태도 아니다.
8) 임종률, 노동법, 서울, 박영사, 2005, p.477.
임금은 수용기업이 제공하지만 제공기업에서 근무했을 경우와의 차 액을 제공기업이 보상하거나, 제공기업이 계속 임금을 지급하고, 수용 기업은 그중 자기의 분담액을 제공기업에 교부하는 방법도 있다. 퇴 직금에 있어서 근속년수는 두 기업에서의 근무기간을 통산한다.
복귀는 전출규정의 정함에 따라 제공기업이 명령하는 것이 보통이 다.9) 제공기업과 수용기업 간의 관계에 관한 구체적인 내용은 수용계 약에 정하게 될 것이다.
3. 수용기업과의 근로계약과 외고법의 적용 문제
전출의 형식으로 외국인근로자를 한국에 있는 투자기업에 파견하는 경우, 전출근로자는 제공기업과 근로계약이 존재하고 있는 상태이므 로, 수용기업과의 근로계약관계가 성립하는 지도 문제된다. 또 파견되 는 외국인근로자는 주로 단순노동을 하는 근로자이므로 그 유입은 외 고법의 적용을 받아야 하는데, 반드시 고용기업과 근로계약을 체결하 도록 규정하고 있는 외고법10)이 적용되는지를 검토해볼 필요가 있다.
전출에 있어서 수용기업과 전출근로자 사이의 근로계약관계는 수용 기업이 취득한 권한의 내용에 따라 결정될 것이다. 임금의 결정 지급 이 여전히 제공기업에 있거나, 임금은 수용기업에서 지급하지만, 인사 고과, 징계, 해고, 복귀 등의 인사권은 제공기업이 장악하고 있다면 이 경우에는 수용기업과 전출근로자 사이에 포괄적인 근로계약관계는 인 정할 수 없고, 양자 사이에는 전출노동을 내용으로 하고 근로기준법이 부분적으로 적용되는 독특한 계약관계가 성립하는 데 불과하다.11)
그러나 수용계약에 의하여, 주 근로계약은 제공기업과의 사이에 유 지하는 것을 전제로 하고, 파견 후의 근로관계를 규율하는 새로운 종
9) 위의 책, p.478-479 참조.
10) 외고법 제9조.
11) 임종률, 앞의 책, p.479 참조.
된 근로계약을 수용기업과 전출근로자 사이에 체결하도록 하는 것은 가능하다고 생각된다. 주된 근로계약의 내용을 위반하지 않는 범위 내에서 전출 이후의 근로관계를 규율하는 종된 근로계약을 다시 체결 하는 것은 사적자치의 원칙에 비추어 크게 문제될 것이 없기 때문이 다. 따라서 외고법 제9조에 따라 수용기업이 노동부령이 정하는 표준 계약서를 사용하여 근로계약을 체결하는 데는 문제가 없을 것이다.
4. 유입절차의 외고법 적용의 배제
외국기업이나 유턴희망기업이 외고법이 정한 절차에 따라 외국인근 로자 고용허가를 받는 것은 매우 비효율적이다.
현행 외고법은 노동부장관이 외국인근로자를 송출국가의 노동행정 을 관장하는 정부기관의 장과 협의하여 사전에 당해 송출국가에서 근 로자를 선발하여 외국인구직자명부를 만들고, 고용허가를 받을 기업 이 이 명단 중에서 외국인근로자를 선정하도록 하고 있다.12) 이러한 제도는 외국인 연수생을 일괄 도입하여 희망하는 기업에 임의로 배정 하는 방식을 취하는 공급자 위주의 산업연수생 배정방식보다는 다소
현행 외고법은 노동부장관이 외국인근로자를 송출국가의 노동행정 을 관장하는 정부기관의 장과 협의하여 사전에 당해 송출국가에서 근 로자를 선발하여 외국인구직자명부를 만들고, 고용허가를 받을 기업 이 이 명단 중에서 외국인근로자를 선정하도록 하고 있다.12) 이러한 제도는 외국인 연수생을 일괄 도입하여 희망하는 기업에 임의로 배정 하는 방식을 취하는 공급자 위주의 산업연수생 배정방식보다는 다소