전문가 칼럼
최근 개정된 근로기준법의 주요 내용과 의미
박은정(인제대학교 사회과학대학 교수)
2018년 3월 20일 개정 근로기준법의 주요 내용은 크게 두 부분으로 나누어 볼 수 있다.
첫째는 1주의 의미를 “휴일을 포함한 7일”로 명시함과 함께 이것을 둘러싸고 발생했던 휴일근로의 가산임금 할증률에 대한 논쟁을 절충적으로 해결한 부분이다. 둘째는 근로기준법상 연장근로 및 휴게시간의 규제를 받지 않던 특례업종을 축소시키는 한편 특례업종에 해당하더라도 근로일이 종료된 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자는 연속하여 11시간 이상의 휴식시간을 보장받을 수 있도록 한 부분이다.
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1. 서론
최근 근로기준법이 2차례 개정되었다. 2017년 11월 28일 개정 근로기준법과 2018년 3월 20일 개정 근로기준법이 그것인데, 이 두 번의 개정은 특히 근로자들의 근로할 시간 및 휴식할 시간과 관련이 있다. 2017년 5월 출범한 새 정부가 우리나라 근로자들의 장시간노동 관행을 없애고 근로시간을 단 축 함 으 로 써 소 위 ‘ 워라 밸 ’을 실현 시키 고 자 하는 의지를 강력하게 표명하였던 것에 비추어 보면 근로시간과 휴식권에 대한 최근 두 차례의 근로기준법 개정의 의미를 충분히 이해할 수 있다.
특히 2018년 3월 20일의 근로기준법 개정은 그 개정의 과정에서 2003년 근로기준법 개정으로 1주 40시간 근로시간제가 정착되기는 하였지만 여전히 장시간 노동의 문제를 해결하지 못하고 있던 문제의 원인이 어디에 있었는지를 밝혀주는 한편, 이 문제를 해결하기 위해 법이 해야 할 일이 무엇인지를 보여주었다.
개인적으로 이번 법 개정의 방향에 대하 여 완전히 동조하지는 않지만, 그 의미를 폄하할 생각도 없는 바, 이 글에서는 최근의 위 두 근로기준법의 개정 내용을 중심으로 그 의미를 새겨보고자 한다.
2. 2017년 개정 근로기준법의 주요 내용과 의미
2017년 11월 개정된 근로기준법은 연차유급 휴가제도가 근로에 대한 보상이 아닌 근로자의 휴식권임을 확인한 것이라고 할 수 있다.
근로기준법에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가권을 주어야 한다. 그런데 이 연차유급휴가권은 원칙적 으 로 근로기간이 1년이 되지 않으면 발생하지
않는다. 근로기준법에서 연차유급휴가권은 “1년간 80퍼센트 이상 출근”한 경우에 발생하는 것으로 규정하고 있기 때문이다. 즉 연차유급휴가 권은 근로자들의 휴식권을 보장하는 것이라기 보다는 1년간의 근로에 대한 보상으로서의 의미를 갖는다.
그렇 기 때 문 에 이러 한 연차 유 급휴 가 권 은 1년 미만의 기간제 근로계약 을 체결한 근로자, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였더라도 근속기간이 1년이 되지 않는 근로자에게는 보장이 되지 않는 것이 원칙이다.
그러나 1년간 근로를 하지 않은 근로자라고 해서 휴가권이 필요하지 않는 것이 아니다. 게다가 휴가 권을 근로자 들의 쉴 권리로부터 찾는 것이 아니라, 1년간의 근로에 대한 보상적 의미로만 접근하면 휴가제도 자체의 의미를 손상시킬 수도 있다. 또한 1주 40시간 근로시간제가 도입되기 이전에는 연차유급휴가와 함께 월차유급휴가제도가 있어서 근속기간이 1년이 되지 않은 근로자라도 1개월당 1일의 유급휴가권을 가질 수 있었지만, 2 0 03 년 근 로 기 준 법 개 정 으 로 1주 4 0 시 간 근로시간제가 도입되면서 월차유급휴가제도가 사라졌다. 이에 따라 1년간 근로를 제공하지 않는 단기근로자들 또는 최초 근로계약체결 후 1년이 지나지 않은 근로자들, 그리고 1년간 80퍼센트 출근이라는 연차유급휴가권의 조건을 충족하지 못한 근로자들의 휴가권에 대한 보완이 필요했고, 근로기준법은 근속기간이 1년 미만인 근로자라도 1개월을 개근하면 1일의 유급휴가권을 가질 수 있도록 규정한 것이다(근로기준법 제60조 제2항 참조).
개정 전 개정 후(2018.5.29. 시행)
제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
(④～⑤ 중략)
⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
⑦ 후략
제60조(연차 유급휴가)
① 좌동
② 좌동
③ 삭제 <2017.11.28.>
(④～⑤ 중략)
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 좌동 2. 좌동
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간(신설)
⑦ 후략
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그런데 문제는 근로자가 최초 1년간의 근로에 대하여 1개월당 1일의 유급휴가권을 이미 사용한 경우, 다음 1년간의 연차유급휴가권이었다. 개정 전 근로기준법은 근로자가 근로기준법 제60조 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 빼도록 규정하였던 바, 근로계약 을 체결한 후 2년이 지나지 않은 근로자들의 연차유급휴가일수 자체에는 변함이 없었던 것이다. 다시 말해, 최초 2년간의 근로에 대해 근로자는 15일의 연차유급휴가권을 갖고, 2년 후 의 근로에 대해 근로 자 는 15일 이상의 연차유급휴가권을 갖는 구조였다.
2017년 11월 28일 개정되어 2018년 5월 29일 시행된 근로기준법은 위와 같은 연차유급 휴가지급구조를 다소 보완하는 한편, 근로자들의 휴가권이 지난 근로에 대한 보상으로서가 아니라 근로 중 쉴 권리의 의미로 접근할 수 있도록 하였다.
즉 , 1년이 지나지 않은 근로 자 들 에 게 별도 의 유급휴가권을 보장한 것이다.
위와 같은 법 개정의 방향 자체가 옳지 않은 것은 아 니다. 다 만 근로 기준 법 상 근로 자 들의
대한 보상적 개념으로 접근되는 원칙이 수정된 것은 아니다. 휴가권을 지난 근로에 대한 보상이 아닌, 현재 일하고 있는 근로자들에 대한 휴식권의 보장으로 접근하면서 연차유급휴가제도를 다시 생각할 필요가 있다.
3. 2018년 개정 근로기준법의 주요 내용과 의미
1) 주요 내용
2018년 3월 20일 개정 근로기준법의 주요 내 용 은 크 게 두 부 분으 로 나 누 어 볼 수 있다.
첫째 는 1주의 의미를 “ 휴일을 포함 한 7일”로 명 시 함 과 함 께 이 것 을 둘 러 싸 고 발 생 했 던 휴 일 근로 의 가 산 임 금 할 증 률 에 대 한 논 쟁 을 절충적으로 해결한 부분이다. 둘째는 근로기준법상 연 장 근 로 및 휴 게 시 간 의 규 제 를 받 지 않 던 특 례 업 종 을 축 소 시 키 는 한 편 특 례 업 종 에 해당 하더라도 근로일이 종료된 후 다 음 근로일 개시 전까지 근로자는 연속하여 11시간 이상의 휴식시간을 보장받을 수 있도록 한 부분이다.
<연차유급휴가권 구조(개정 전)>
1년 근로 1년 근로 1년 근로
연차유급휴가(15일-1년) 연차유급휴가
수당청구권(3년) 연차유급휴가
(15일-1년)
연차유급휴가 수당청구권(3년) 연차유급휴가
(16일-1년)
연차유급휴가 수당청구권(3년)
<연차유급휴가권 구조(개정 후)>
1년 미만 근로
1년 근로 1년 근로
1년 근로
휴가권(11일) 연차유급휴가수당청구권(3년)
연차유급휴가권 (15일-1년)
연차유급휴가수당청구권 (3년)
연차유급휴가권 (15일-1년)
연차유급휴가수당청구권 (3년) 연차유급휴가
(16일-1년)
연차유급휴가 수당청구권(3년)
개정 전 개정 후(2018.7.1. 시행) 제2조
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
(1.~6.전략)
7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.(신설) (후략)
제53조(연장 근로의 제한)
① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.
③ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.
④ 고용노동부장관은 제3항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.
제53조(연장 근로의 제한)
① 좌동
② 좌동
③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다.(신설: 2022.12.31.까지 유효)
1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간
2. 대상 근로자의 범위
④ (좌 제3항과 동일)
⑤ (좌 제4항과 동일)
⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.(신설)
제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.
제55조(휴일)
① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.
제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는
연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
제56조(연장·야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. (신설)
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.
1. 운수업, 물품 판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화 제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사 사업, 광고업 3. 의료 및 위생 사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4. 그 밖에 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서
대통령령으로 정하는 사업
제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)
① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.
1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」
제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.
2. 수상운송업 3. 항공운송업 4. 기타 운송관련 서비스업 5. 보건업
② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.(신설)
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위 개정의 내용을 보면 그 범위가 상당히 광범위 함을 알 수 있는데, 개정의 주된 첫 번째 내용은 최근 대법원 전원합의재판부에서 공개변론회까지 개최하였던 휴일근로수당 및 시간외근로수당의 중 복 지 급 문 제 와 관 련 된 것 인 한 편 , 두 번 째 내용은 장시간근로를 허용하고 있던 근로시간 및 휴게시간의 특례업종을 대폭 축소시키는 것이다.
2) 개정의 배경
지면 관계 상 주로 첫 번 째 의 개 정 방 향 이 대해서만 간략히 언급을 해야 할 듯하다. 다만 이 법 개정의 의미를 이해하기 위해서는 그것을 둘러싼 분쟁상황을 조금 부연해야 할 듯하다.
1953년 최초 제정되었던 근로기준법에서는 1주 법정기준근로시간을 48시간으로 규정하였고, 1989년 개정 근로기준법은 4시간을 단축시켜 1주 법 정 근 로 시 간 을 4 4 시 간 으 로 , 2 0 03 년 개정 근로기준법은 다시 4시간을 단축시켜 1주 법정근로시간을 40시간으로 규정하였다. 산술적으로 따져 1주의 법정근로시간은 연장근로시간을 포함 60시간 → 56시간 → 52시간으로 단축되었다고 할 수 있다. 1일의 근로시간은 8시간, 그리고 근로자와의 합 의 에 따 라 연 장 가 능 한 연 장 근 로 시 간 은 12시간으로 변함이 없었다.
그런데 2003년 개정 근로기준법의 시행을 앞 두 고 고 용 노 동 부 에 행 정 해 석 을 요 구 하 는 질문 이 던져졌다. 주5일 근로를 하 는 회 사 의 생 산직 근로 자가 월요일부 터 금요일까지 5일 동안은 각각 10시간씩 근로를 하고 , 휴 무일인 토요일과 일요일에 각각 18시간씩 근로를 하는 것이 근로기준법을 위반한 것인가 하는 것이었다.
그리고 이 질문에 대하여 고용노동부는 “휴일에 1일 법정근로시간인 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하 여 휴일근로가 산수당 외에 연장근로수당도 지급해야 ” 한다는 행정해석을 주었다. 이 답은 곧 위 질문과 같은 근로시간이 위법하지는 않고 휴일근로수당 및 연장근로수당만 적절하게 지급되면 된다는 의미로 이해할 수 있다.
연장근로수당도 휴일근로시간 전체에 대해 주어야
하는 것이 아니라, 근로기준법에 따라 1일 8시간을 초 과 하 는 부 분 에 대 해 서만 지 급 하 면 된다 는 것이다.
이 행정해석이 보여주는 바와 같이 근로기준 법상 1주의 법정 최장근로시간은 52시간임에도 불구하고 휴무일의 근로시간은 법정근로시간에 포 함 되 지 않 는 다고 해 석 하 는 것이 지 금 까지 실무상의 관행이었다. 1주의 근로일이 월요일부터 금요일까지 정해진 경우 1주의 근로시간은 이 근로의무가 있는 근로일을 기준으로 계산을 하면 되고, 연장근로에 해당하는지 여부도 근로의무가 있는 근로일에 연장근로가 이루어졌는지 여부를 기준으로 판단하면 되는 것으로 해석하는 것이다.
그러므로 주간 근로시간과 휴무일 근로가 가능한 근로시간까지 더해 총 근로시간은 68시간까지 허 용 된 다 는 전 제 하 에 서 많 은 사 업 장 들 이 근로시간을 운용해 왔고, 이러한 관행으로 인해 사실 1953년 근로기준법이 제정된 이후 현재까지 법이 허용하는 1주의 근로시간은 68시간이라는 공식이 자리를 잡은 것이다.
3) 의미
위와 같은 현실은 법상 근로시간은 지속적으로 단축되고 있는 데 , 왜 실제 근로시간은 제자 리 걸음인 것인지를 알 수 있게 한다. 이번 법 개정은 근로시간과 관련하 여 법의 원칙으 로의 회귀를 선언한 것이라고 할 수 있다. 법에서 굳이 1주를 7일로 규정하지 않아도 1주가 7일이라는 사실을 부인할 수는 없는데, 그럼에도 불구하고 1주가 7 일 이 아 니 라 고 해 석 하 고 적 용 하 는 관 행 이 현존하였으므로, 1주는 7일이라는 원칙을 확인한 것이다. 그리고 이를 통 해 실질적인 근로 시간 단축이 현실화될 수 있도록 한 것이다.
문제는, 1주 를 7일로 규 정하 는 경우, 1주 4 0 시간 을 초 과 하 여 휴일에 이루 어지는 연 장 근로에 대하 여 사 용자 는 휴일근로수당과 함께 연장근로수당을 지급해야 하는가이다. 2012년 서울고등법원에서 각각 2월과 11월에 내려진 두 판결은 서로 다른 결론을 취하였다. 동일하게
<근로기준법상 근로시간의 변화>
1953년 48시간 + 12시간
1989년 44시간 + 12시간
2003년 40시간 + 12시간
한 지 방 자 치 단 체 의 환 경 미 화 원 들 이 제 기 한 소 송 이었지만 2월의 판결은 휴일에 이루 어진 연장근로는 휴일근로이지 연장근로는 아니라는 결론을 취했고(따 라서 수당도 휴일근로수당만 지급하면 된다는 결론), 11월의 판결은 휴일에 이루어진 연장근로는 휴일근로이자 연장근로라는 결론을 취했다 (따 라서 수당도 휴일근로수당도 연장근로수당 이라 는 결론). 이 문제가 대법원 전 원 합 의 재 판부 에 서 다 뤄지 게 되면 서 1주 는 며 칠 인 지 를 묻 는 질 문 , 휴 일 의 연 장 근 로 는 휴일근로인가 연장근로인가 를 묻 는 질문 들 이 던져졌다.
사실 필자의 입장에서 이 질문들에 대한 답은 명확했다. 다만 입법자의 입장에서는 비록 불법적 관행이기는 하였지만 1주 68시간으로 근로시간을 운 영 해 오면 서 행 정 해 석 에 따 라 휴 일 근 로 는 연장근로로 보지 않는 현실을 완전히 무시할 수는 없었을 것이라고 생각 한다. 이번 법 개정은 이 문제를 절충적으로 해결하기 위해 1주는 7일임을 명시함으 로써 휴일에 이루 어지는 연장근로는 휴일근로이자 연장근로임을 밝 히면서도 , 다 만 휴 일 의 연 장 근 로 를 양 분 하 여 8 시 간 이 내 의 휴일연장근로에 대해서는 추가수당을 50%만 지급하도록 하되, 8시간 이상의 휴일연장근로에 대 해 서 는 추 가 수 당 을 10 0 % 지 급 하 도록 한 것이라고 할 수 있다.
그 런 데 이 러 한 개 정 은 불 법 적 관 행 을 입법적으 로 승 인한 것이라고 말 할 수도 있다.
휴일근로수당은 휴일의 “근로시간”에 대한 시간적 보상 이 아 니다. 근로 자 들 이 근로를 건강 하게 수행할 수 있도록 보장되어야 하는 “휴일”의 근로에 대한 보상이다. 반면 연장근로수당은 근로자들의
“시간외” 근로에 대한 보상으로서 시간적 보상이다.
휴일에 대한 보상과 근로시간에 대한 보상은 전혀 별개의 문제임에도 불구하고, 개정 근로기준법은 휴일의 근로 또한 근로시간의 문제로 전환시킨 것에 중요한 문제가 있다고 생각한다.
다 만 , 법 시 행 일 이 전 에 진 행 되 어 오 던 휴일연장근로수당 에 대한 분 쟁들이 개정 법의 적 용 을 받 는 것 은 아 니다. 즉 앞서 예 시 했 던
환경미화 원 사 건들 에 대 해 서 법원은 개 정 전 근로기준법을 적용해야 한다. 따라서 환경미화원 사건의 결론이 개정 법과 동일한 내용을 취할지 아닐지는 아직 알 수 없다.
한편 개정 법은 조항에 따라 시행유예기간이 부가되어 있기도 하다. 법 시행에 따라 발생할 수 있는 급격한 근로시간의 조정 및 휴일연장근로에 대한 처우 등에 따른 부작용을 최소화하기 위한 조치이다.
Vol. 59 - Summer 2018