Organ(1988)은 이러한 행동을 "조직 시민 행동"이라고 부릅니다. 조직시민행동의 동기는 이타주의와 성실성으로 나눌 수 있다(Rioux & Penner, 2001). 즉, 역할명확도가 낮을수록 조직의 자기이익동기와 조직시민행동 사이의 긍정적인 관계는 더욱 강해진다.
즉, 역할명확도가 낮을수록 친사회적 동기부여와 조직시민행동 사이의 긍정적인 관계는 더욱 강해진다. 즉, 역할명확도가 낮을수록 인상관리동기와 조직시민행동 사이의 긍정적인 관계는 더욱 강해진다. 조직시민행동은 Williams & Anderson(1991)이 제시한 개인 중심의 조직시민행동(OCBI)과 조직시민행동(OCBO)으로 구분되는 질문을 사용한다.
결 과
반면, 인상관리동기(IM동기)는 상사가 측정한 조직에 대한 조직시민행동(감독자 측정 - OCBO)과 높은 음의 상관관계를 보였다. 1) 개인의 동기부여와 조직시민행동의 관계. 이는 부하직원 스스로 측정하여 조직시민행동(자기측정-OCB)에 대한 주요 효과를 분석한 결과이다. Rioux & Penner(2001)의 주장과 유사하게, 개인적 동기는 자가 측정 OCBI와 자가 측정 OCBO에 주로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.
자신을 측정하십시오 - OCBI 자신을 측정하십시오 - OCBO 상사를 측정하십시오 - OCBI 상사를 측정하십시오 - OCBO 앞서 살펴본 자가 측정 OCB와 달리 상사 측정 OCB는 조직 관심동기와 친사회적 동기에서 유의미한 결과를 보이지 않았다. 자체 평가 - OCBI. 표 4> 부하직원이 자가측정한 OCBI와 개인적 동기부여의 관계에서 역할명확성의 조절효과. 그림 2에서 볼 수 있듯이 역할 명확성이 높을수록 조직 흥미 동기가 높아질수록 부하직원은 자기측정 OCBI를 더 많이 수행하는 것으로 나타났다.
부하직원의 자기측정-OCBO와 세 가지 개인적 동기 간의 관계에 대한 역할 명확성의 조절효과를 분석하기 위해 앞선 분석과 동일하게 단계적 분석을 실시하였다. 그 결과, 자가측정 -OCBO의 경우 <표 5>에서와 같이 역할 명확성 상호작용항이 모든 모델에서 유의미한 결과를 나타내지 못했다. 뚜렷하지 않았으며 자가측정-OCBI에서만 유의미한 결과를 보였다.
분석 결과, 세 가지 개인적 동기와 감독자 척도 및 OCBI와의 관계에서는 역할 명확성이 유의미한 결과를 보이지 않았다. 이러한 결과를 종합적으로 볼 때, 역할이 모호할 때 조직관심 동기가 클수록 조직시민행동이 발현될 것이라는 <가설 2-1>은 하위자기측정-OCB에서는 지지되지 않았다. . , 감독자 조치인 OCBO(부분적으로 지원됨)에만 의존했습니다. 역할명확성이 친사회적 동기에 부정적 조절효과가 있다는 가설을 세운 <가설 2-2>는 자기측정-OCBI와 감독자-측정-OCBO에 대해서만 지지되었다(일부 지지).
자체측정 OCBI에서만 지원되었으므로 전체적으로 부분적으로 지원된다고 할 수 있다.
결론 및 토의
그러나 상사의 인식에서는 이러한 인상관리 동기를 가지고 조직시민행동을 하는 부하직원이 진정한 의미의 조직시민행동이라기보다는 인상관리행위를 하는 것으로 평가할 수 있다(Bolino의 조절효과(상사에 의해 측정)) 조직시민행동(상사로 측정 - OCB)과 개인동기의 관계에서 역할명확성은 조직관심의 동기를 제외하고는 상사가 측정한 부하직원의 조직시민성을 부적으로 조절하는 것으로 나타났다. 행동적으로는 조직관심의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 동기, 친사회적 동기, 역할 명확성은 감독자-OCBO 측정에서만 효과적인 결과를 보여주었습니다.
따라서 상사가 측정한 조직시민행동에 대한 역할명확성의 조절효과는 조직관련 감독자 측정(OCBO)에서만 변화 민감도 측면에서 정확하게 인식되고 보고될 수 있었다. 따라서 부하직원이 측정한 조직시민행동에 대한 역할명확성의 조절효과는 자기측정 OCBI에서만 유의미한 변화를 관찰할 수 있었다. 첫째, 조직시민행동에 대한 세 가지 동기, 즉 조직관심동기, 친사회적 동기, 인상관리동기, 조직시민행동의 주요 효과를 측정하였다.
둘째, 역할 명확성 등 상황적, 환경적 요인이 조직시민행동에 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 우리는 본 연구의 결과를 통해 역할 명확성이 개인의 동기 부여 경향과 조직 시민 행동 사이의 관계를 대부분 부정적으로 조절한다는 것을 분별할 수 있었습니다. 셋째, 역할명확성의 조절효과는 조직시민행동을 상사가 측정하는지, 부하를 기준으로 측정하는지에 따라 약간씩 다른 영향을 미치는 것으로 확인되었다.
본 연구에서는 조직시민행동과 개인동기의 관계에 대한 역할명료성의 조절효과를 분석할 때 부하직원별로 몇 가지 변인을 측정하였다. 다른 하나는 부하직원의 조직시민행동을 어떻게 측정할 것인지에 대한 문제이다. 다양한 자원봉사동기의 자기보고 측정을 통해 도출된 조직시민행동의 동기는 조직관심동기, 친사회적동기, 인상관리동기이다.
결론적으로 본 논문의 연구 결과는 조직시민행동의 세 가지 동기에 대한 이해를 넓힌 실증분석이라고 할 수 있다.