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조직후원인식과 직무태도

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조직후원인식 개념이 등장한 이후로 조직후원인식과 직무태도에 대한 인과관계를 실증한 연구들은 많이 진행되어 왔다. 여러 연구들(Burke, 2003; Cropanzano, Howes, Grandy & Toth, 1997; Randall, Cropanzano, Borman & Birjulin, 1999; Stamper & Johlke, 2003; Susskind, Borchgrevink, Kacmar & Brymer, 2000)에 의하면 구성원들의 직무만족에 대한 POS의 유용한 효과를 실증적인 검증을 통하여 잘 제시하고 있다. 또한 최근 연구에서는 고객에게 서비스를 제공하고 있는 구성원들(Susskin et al., 2000), 간호사(Burke, 2003), 판매원(Stamper & Johlke, 2003)을 대상으로 POS가 직무만족에 긍정적인 관계가 있음을 발견하였다(재인용 김상호 외, 2008: 44).

국내 연구들의 분석 결과를 살펴보면 먼저 군 조직의 중간관리자 397명에 대한 실증 분석을 실시한 연구(김상호 외, 2008) 결과 군 조 직 맥락에서도 조직후원인식은 내재적 직무만족과 외재적 직무만족

에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 특히 통합적 관 점에서 조직후원인식 정도와 리더-멤버 교환관계(Leader-Member Exchange, 이하 LMX)의 질이 내재적, 외재적 직무만족에 미치는 영 향은 모두 조직후원인식 정도가 리더-멤버 교환관계 질보다 영향력 이 더 높은 것으로 나타났다. 즉 조직지원을 높게 지각하는 종업원 이 조직지원을 낮게 지각하는 종업원보다 높은 직무만족을 느낀다는 것이다.

우리나라 대기업 중 12개 제조 기업 293명을 대상으로 한 실증분 석결과(전무경 외, 2002), 조직구성원들이 사회적 교환관계인 조직후 원인식과 상사-부하 간 교환관계의 질을 높게 지각할수록 조직몰입 과 직무만족에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무태도와 조직몰입에 있어서 POS 정도가 LMX의 질보다 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 POS 정도와 LMX의 질은 직무만족에 정의 영 향을 미치는 것으로 나타났다.

팀제를 실시하고 있는 국내 한 대기업에 종사하고 있는 종업원 824명에 대한 조사 결과 조직후원인식은 조직몰입에 긍정적인 영향 을 미치며 조직몰입은 이직의도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(서재현·김정원, 2007).

박동수 외(2003)는 조직지원을 정서적 지원과 수단적 지원의 두 하 위차원으로 분석하였는데 정서적 지원은 조직몰입의 하위차원인 정 서적 몰입과 계속적 몰입에 모두 긍정적인 영항을 미치는 것으로 나 타났으며, 수단적 지원은 정서적 몰입에만 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 237명의 초급간부 이상의 군 간부들을 대 상으로 한 실증분석 결과 LMX와 POS는 조직몰입과 유의한 관계가 있으며, LMX와 POS가 높을수록 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났

다(이규만·김종철, 2005).

이처럼 조직후원인식은 직무태도 변수인 직무만족과 조직몰입에 정의 영향을 미친다는 것을 많은 연구들이 실증하고 있으며, 이는 심리지원제도로 인해 높아진 조직후원인식이 공군 조종사들의 긍정 적인 직무태도로 이어질 것이라는 추론을 가능하게 한다.

제3장 연구방법론

제1절 연구의 가설과 분석틀

앞서 선행연구 검토에서 사회적 지지는 사회적 관계망을 통해 자신 이 어려움에 처했을 때 필요로 하는 도움을 얼마나 받는지에 대한 욕 구충족을 나타내며 그 과정에서 자신의 가치와 존재를 인정받는 정도 에 대한 지각이라고 정의하였다. 그리고 조직후원인식은 조직이 얼마 나 구성원의 조직에 대한 공헌을 가치 있게 여기고, 그들의 복지에 관심을 가지는가에 대해 구성원이 총체적으로(global) 형성하게 되는 믿음(Eisenberger et al., 1986)이며 조직이 직무를 수행하는데 있어 또 는 난처한 상황에 처했을 때 구성원이 필요로 하면 도움을 줄 수 있 을 것인가에 대한 확신 정도를 뜻한다(Rhodes & Eisenberger, 2002) 고 살펴보았다. 이 두 가지 개념을 통합적으로 분석해보면 개인이 도 움이 필요할 때 도움을 줄 것이라는 확신과 그에 대한 욕구충족, 자 신의 가치를 인정하는 정도에 대한 인식이라는 점에서 일맥상통한다 는 것을 알 수 있다. 따라서 본 연구에서는 사회적 지지와 조직후원 인식을 유사한 개념으로 인식하고, 두 개념을 조직후원인식으로 통합 하여 사용하기로 한다.

심리안정프로그램의 시행은 조직이 구성원의 심리상태에 관심을 갖고, 구성원이 심리적 어려움을 갖고 있을 때 도움을 줄 준비가 되 어있다는 것을 보여주는 것이다. 따라서 심리안정프로그램을 받는 구성원들은 조직이 자신들의 가치를 인정하고 복지에 관심을 기울인 다는 인식을 키울 수 있다. 이는 곧 구성원들의 조직후원인식 향상

⇒ 심리안정프로그램의 시행은 조직후원인식을 향상시킨다.

그리고 외상성 사건의 경험은 PTSD를 유발하는데, 사회적 지지가 PTSD의 강력한 예언요인이자 PTSD 증상완화의 주요 심리사회학적 변인이라는 것을 선행연구를 통해 알 수 있었다. 이를 통해 사회적 지지가 커지면 PTSD가 감소한다는 것을 알 수 있다. 본 연구에서는 사회적 지지 개념을 조직후원인식으로 통합하여 사용하기로 했으므 로 다음과 같은 관계를 예상할 수 있다.

⇒ 조직후원인식의 향상은 심리적 안정을 가져오고 PTSD를 감소시킨다.

또한 선행연구에서 PTSD는 직무태도에 부적인 영향을 미친다는 실증연구들을 살펴보았으므로 다음과 같은 관계를 예상할 수 있다.

⇒ PTSD의 감소는 직무태도를 향상시킨다.

위의 인과관계를 모두 종합해보면, 심리안정프로그램은 조직후원인 식을 향상시키고, 이를 통해 조종사들은 PTSD의 감소 및 심리적 안 정을 느끼게 되며 이는 긍정적인 직무태도를 유발한다. 이에 따라 본 연구에서 심리안정프로그램의 효과 측정을 위해 설정한 가설은 다음 과 같다.

< 가설 > 조종사 심리지원제도는 조종사의 조직후원인식을 향상시 켜 심리적

안정을 가져오고 PTSD를 감소시키며 이는 긍정적인 직무태도 를 유발한다.

가설에 따른 연구의 분석틀은 다음의 <그림 2>와 같다.

<그림 2> 연구의 분석틀

제2절 변수의 측정

연구의 분석틀에서 살펴본 바와 같이 독립변수는 심리안정프로그 램의 시행이며, 종속변수는 직무만족과 조직몰입의 직무태도이다. 그 리고 조직후원인식은 심리안정프로그램과 PTSD 감소, 심리안정프로 그램과 직무태도의 매개변수이며 PTSD 감소는 조직후원인식과 직무 태도의 매개변수이기도 하다.

본 연구에서는 1차적 자료를 면접 방법으로 수집하는데, 면접방법 에서 후술하겠지만 반구조화 면접을 사용하여 가설과 관련된 내용에 대해서는 표준화된 질문을 통해 변수 측정을 가능하게 하여 가설의 검증을 실시하였다.

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